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Para identificar los mejores mecanismos que permitan llevar a cabo el ejercicio de
escala salarial dentro de una organización es fundamental tener claridad y como
pilar el equilibrio entre empresa y trabajador donde se tenga conciencia que
ambas partes deben ser beneficiadas. Partiendo de ello, se aprecia en el campo
organizacional una serie de instrumentos que ayudan a que las condiciones a
pactar con el trabajador sean las idóneas para el cargo que ha de ejercer, entre
éstas encontramos:
Método cuantitativo, en este se ha de contemplar la habilidad, responsabilidad,
esfuerzo y condiciones de trabajo, puede verse como un método justo ya que se
alcanza un equilibrio conforme a los niveles de intensidad de cada factor que lo
compone.
Se encuentra también el de Comparación de Factores, en este método la empresa
estipula los agentes que serán el foco para la asignación salarial en los cargos a
ejercer, por ejemplo, para un cargo en el área comercial pueden ser claves para la
organización los requisitos mentales, físicos que se deben cumplir para desarrollar
de manera idónea las funciones del cargo.
En el siguiente mecanismo conocido como Porcentaje de Turner se percibe un
soporte en mejorar los métodos anteriormente descritos. Para ello se establece
una tabla con los cargos por orden jerárquico y la complejidad de los factores
requeridos para cada cargo, esto se ha de registrar vertical u horizontalmente y de
ahí se hace la asignación porcentual para cada factor. Por ejemplo, qué cargo
requiere un 100% de factor mental, un 80% de habilidad o físico, qué porcentaje
requiere las condiciones de trabajo para el cargo a desempeñar.
Asimismo, se cuenta con un método conocido como Hay, su nombre por su
fundador Edward Hay en 1.943. Este sistema es utilizado para valorar los cargos
que existen en una organización y como otros métodos se evalúan factores que
influyen en el progreso de cada cargo. Son tres factores claves para ejecutar este
mecanismo, encontramos la Competencia, la Responsabilidad y la Solución de
problemas.
Podemos interpretar como que hay que tener claridad que el empleado debe
contar con una competencia alta y clara para desempeñar sus funciones, se
evalúan sus conocimientos y habilidades, la manera de cómo planea y ejecuta sus
actividades. También encontramos la responsabilidad donde se mide el aporte que
el cargo hace a la organización, se tiene en cuenta la autonomía para la toma de
decisiones y por último, pero no menos importante la Solución de problemas, en
este factor es clave el campo mental, la manera de reaccionar ante momentos de
verdad, saber maniobrar y tomar decisiones con claridad al momento de
presentarse alguna novedad. Para este método se asigna una puntuación a cada
elemento que permitirá contar con una escala numérica que ayude a una
ubicación de salarios de un cargo con respecto a otro.
Pasemos ahora a los Métodos Cualitativos. Para estos métodos se tienen en
cuenta el desempeño del o grupo de empleado (s), se contemplan los resultados
obtenidos por objetivos propuestos, se mide también el alcance del trabajador
yendo más allá de lo esperado por la empresa. Y para esta evaluación se tiene en
cuenta el cumplimiento de las responsabilidades, el ambiente del puesto de
trabajo, el riesgo al que se expone el trabajador y las características físicas. Y
todos estos puntos hacen parte de la asignación al cargo a ejercer. Existe también
una asignación combinada donde se tiene en cuenta el tipo de trabajo a ejercer,
qué importancia tiene el cargo en la empresa o si se han de manejar incentivos
por cumplimiento de metas y de acuerdo a esto se asignará el salario al cargo.
Se puede concluir entonces que las empresas cuentan con herramientas que les
permiten hacer una avaluación clara para asignación salarial de los cargos,
herramientas que se ajustan a los requerimientos presentes en la organización
donde pueden ir por el camino de fijar salarios por condiciones fijas y/o por
condiciones variables como es el caso de las comisiones y/o hacer una
combinación de ambas. Se aprecia un campo de posibilidades para brindar
bienestar a esa contraprestación entre el empleado y la compañía y garantizar así
el éxito de ambas partes.