DESPIDO INDIRECTO EN ÉPOCA DE COVID -19. DISTRACTO.

INDEMNIZACIÓN. DERECHO LABORAL.

UNA MUJER QUE TRABAJA EN UN “RESTO-BAR” ENVIA CARTA DOCUMENTO

A SUS EMPLEADORES PARA QUE REGULARICEN SITUACIÓN LABORAL Y
ACLAREN LA MISMA EN LOS TERMINOS DEL CONVENIO QUE NUCLEA LA
ACTIVIDAD Y LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO.

RECLAMA TRABAJO “EN NEGRO”, DIFERENCIA DE HABERES, Y SE

CONSIDERA DESPEDIDA SIN CAUSA- en época de pandemia- EN CASO
DE LA NEGATIVA.

INGRESA A TRABAJAR EN AGOSTO DEL AÑO 2016 Y EL DISTRACTO SE

PRODUCE EN AGOSTO DEL AÑO 2020.

¿Qué legislación debemos determinar? ¿Cuál sería la normativa

que impera en época de covid y de emergencia económica? ¿Es
válido para el empleador despedir por no tener ingresos? ¿Es
a derecho el reclamo incoado por la parte trabajadora?
Deberíamos colocarnos en ambas situaciones, jugando al rol
tanto del abogado del actor como del demandado, evacuar
dudas, repeler acciones; no busquemos ni analicemos la parte
procesal, sino más bien la parte fáctica y legislativa.

¡Saludos!

En el caso presentado se plantea una situación que debe ser estudiada bajo el punto de
vista de la Ley de Contrato de Trabajo y de los decretos imperantes en la época actual de
Covid-19. El panorama cambiante a medida que avanza la pandemia hace que las normas
vayan mutando y actualizándose todos los días en función de la situación que se vive en el
momento. Todo esto teniendo en cuenta el impacto económico que se está viviendo en la
mayoría de los ámbitos económicos, laborales, financieros, etc.

El decreto 624/2020 que prohíbe los despidos y suspensiones, establece que se prohíben
por 60 días los despidos sin justa causa, se prohíben por 60 días los despidos por causa de
falta o disminución del trabajo, se prohíben por 60 días los despidos por fuerza mayor, y
se prohíben las suspensiones unilateralmente dispuestas por el empleador, con
fundamento en fuerza mayor y en la falta de disminución de trabajo no imputable al
empleador.
Lo que se puede observar en este caso es que la trabajadora es una empleada no
registrada, trabaja en negro, por lo que, haciendo un análisis de los decretos nombrados,
nada regulan acerca dicha precariedad laboral. Ante esta situación, creo que la
trabajadora no tiene otra opción más efectiva que darse por despedida y reclamar los
rubros que surgen del despido, ya que en el caso de que la despidieran “verbalmente”,
ella no podría ingresar a su lugar de trabajo e imponerse a la fuerza, quedaría
desprotegida sin poder hacer efectivos los derechos que le corresponden por haber
trabajado durante cuatro años. Creo que no existe otra vía legal que intimar al empleador
la registración debida y la dación de tareas, así como también el pago de salarios o
importes remunerativos adeudados, todo bajo apercibimiento de despido indirecto.

El despido indirecto es aquel en el cual el trabajador es el que decide dar por terminado el
contrato ante un incumplimiento patronal (injuria) que considera de suficiente gravedad e
impide la continuación del contrato. Debe ser notificado por escrito, previa intimación al
empleador para que subsane su incumplimiento. El trabajador es el que tiene la carga de
la prueba de la causa invocada; de demostrarla genera el derecho a cobrar las mismas
indemnizaciones que en caso de despido directo sin causa o sin causa justificada. Así lo
dispone el artículo 246 de la Ley de Contrato de Trabajo (Julio Armando Grisolia).

La ley 24.013 (Ley de Empleo) dice que el trabajador debe intimar al empleador para que
en el plazo de 30 días normalice su situación, si ante el requerimiento el empleador niega
la existencia misma de la relación laboral que se le intima a registrar, el trabajador puede
válidamente considerarse injuriado y disponer el despido indirecto, sin necesidad de
esperar el transcurso de los 30 días, en virtud de la posición negativa asumida en forma
expresa por el empleador (Julio Armando Grisolia).

En estas instancias, se procura tutelar de forma directa a los trabajadores, asegurándoles

que la situación de emergencia no les hará perder sus puestos de trabajo, fundando
dichas consideraciones en las obligaciones asumidas por la República Argentina en el
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, el artículo 14 bis de la
Constitución Nacional, tomando en consideración el documento “Las normas de la OIT y el
Covid 19 (Coronavirus)”, la Recomendación 166 OIT, sobre la terminación de la relación de
trabajo, el artículo 1733 inciso b del CCyC y el principio establecido por la CSJN en Aquino,
en orden a considerar a todo trabajador como sujeto de preferente tutela.

Por otra parte, hay que contemplar la situación por la que están pasando los empleadores,
los comercios, las pequeñas y medianas empresas, ante el nuevo escenario. La
disminución de las ventas, el deterioro de la cadena de pagos, etc., hizo que el Poder
Ejecutivo tomara medidas con el fin de ayudar a las empresas a sobrellevar los efectos de
la emergencia, tales como la postergación o disminución de diversas obligaciones
tributarias y de la seguridad social, la asistencia mediante programas específicos de
transferencias de ingresos para contribuir al pago de los salarios y la modificación de
procedimientos para el acceso a estos beneficios. Si bien las empresas no pueden usar la
pandemia para esgrimir causas de “fuerza mayor” y suspender o despedir trabajadores,
cuentan, por un lado, con una ayuda para abonar los salarios, y por otro, tienen una
postergación y/o rebaja de las cargas patronales. No obstante, el empleador debe prever
las contingencias propias de la actividad que desarrolla, a la que se encuentra ligado el
destino de los trabajadores afectados a la misma. El riesgo empresario supone la
indemnidad del trabajador frente a dichas contingencias. Este principio va unido al de la
ajenidad del riesgo empresario para el trabajador. Ello implica poner ese riesgo en cabeza
del empleador (Artículo 75 Ley de Contrato de Trabajo).

Considero que el reclamo efectuado por la parte trabajadora es a derecho, ya que es un

pedido justo, en el que solicita que se regularice su situación laboral, pero tal vez no es el
momento mas oportuno para accionar, ya que las circunstancias mas que nada
económicas pueden jugarle en contra. Lo que le recomendaría sería que intime a su
empleador a que blanquee y registre su situación una vez finalizada la emergencia, pero
que se le pague el salario correspondiente a un trabajador en blanco y que se mantenga la
relación laboral.

Para el caso del empleador, pienso que es pertinente por su parte acudir a las ayudas
brindadas por el Estado para que pueda conservar y pagar los salarios de sus trabajadores.
Y más teniendo en cuenta que de a poco las actividades se van reabriendo y hay
posibilidades de que el negocio pueda volver a remontar y recuperar de a poco la
economía. Todo esto considerando que, si llegase a despedir a su trabajadora, corre el
riesgo de perder y tener que pagar la doble indemnización de acuerdo al DNU 34/2019.