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CASO PRACTICO UNIDAD 1

DIRECCION DE RECURSOS HUMANO

FREDY ANDRÉS CASTRO

COORPORACIÓN UNIVERSITARIA DE ASTURIAS

DIRECCIÓN Y ADMINISTRACCIÓN DE EMPRESAS

BOGOTÁ D.C

2019
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CASO PRACTICO UNIDAD 2

MIKAL En la empresa valenciana Bonus, que diseña, fabrica y comercializa productos de

carpintería y ferretería, trabajan algo más de un centenar de personas. Todas ellas, desde el mozo

de almacén hasta el directivo, pasando por los distintos administrativos, cobran un salario

variable. Pilar Pérez, su responsable de recursos humanos, explica que esa retribución se vincula

a objetivos de desempeño individual. Es una práctica común en empresas de gran tamaño. El

salario variable también lo tiene implantado Deltia, una constructora de mediano tamaño situada

en Granada, y para prácticamente todos los niveles de la empresa. Emplean como parámetros el

desempeño individual, los resultados concretos y los globales de compañía. Además, y para un

pequeño colectivo, contemplan el pago de una determinada cantidad (bono) por el cumplimiento

de objetivos estratégicos definidos por la empresa, a dos o tres años. Pedro Rodríguez, su

director de recursos humanos, cuenta que implantar algo así en PYMES no es fácil. Para

empezar, "hace falta que un responsable que desarrolle una visión desde el punto de vista

estratégico, y no sólo que se limite a administrar nóminas". Y por otra parte, desde lo

tecnológico, "es necesaria una herramienta que asigne con eficacia los importes que van

resultando", explica. A cambio, y salvando estas cuestiones, Rodríguez se muestra convencido

de que "sí es posible que hasta en una pequeña empresa el trabajador sienta que percibe más en

función de lo que aporta". Y las ventajas son claras. En opinión de este directivo, con ello "se

está pagando a la persona y no al puesto que ocupa", por lo que "el trabajador tiene una visión

positiva". Por otra parte, "de algún modo hay que pagar la actitud proactiva de miembros de la

plantilla", algo así, concreta, "como un premio al que responde a la línea que quiere establecer la

empresa". Y es que los profundos cambios experimentados por el modelo competitivo de las

empresas de los países desarrollados hacen que la capacidad para atraer y retener talento se haya
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convertido en un importante factor de éxito empresarial. Como explica Amancio Torres, socio

director de Mutis Consultores, la gran preocupación para muchas empresas es encontrar en un

mercado tan escaso a buenos profesionales. Y para eso, llegado el momento de plantear la

retribución, tiene que tener en cuenta tres elementos, explica este experto.

1. La equidad interna, es decir, muchos o pocos empleados deben estar todos pagados en

función de las responsabilidades que asumen.

2. El factor de competitividad: "Si pago por debajo del mercado no puedo atraer a buenos

profesionales".

3. Factor motivador e incentivador, "basado en que quien tiene mejor desempeño obtiene

mayor compensación". Algo que mida lo que se aporta de forma extraordinaria. Mika es una

empresa pequeña con veintiocho empleados, cinco de ellos forman el equipo directivo y el resto

son ingenieros y licenciados en administración y dirección de empresas. Aunque con gran

potencial internacional, Mikal es por el momento una empresa pequeña.

PREGUNTAS

1. ¿Crees que los sistemas de retribución variable son eficaces en las empresas pequeñas?

Respuesta:

Creo que, si es eficaz, Un sistema de retribución variable puede ser muy beneficioso, de

hecho, su implantación en cualquier sector puede generar muchos comportamientos

positivos de gran importancia para cualquier negocio:

 Estimular a los vendedores.

 Fidelizar a trabajadores claves.

 Retribuir justamente la dedicación.

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 Incrementar la productividad o las ventas.

“Los objetivos del sistema de retribución variable dependerán de cada situación concreta

por la que esté pasando el negocio. Por ejemplo, no es lo mismo estar en un ciclo

económico de bonanza, donde se puede crecer en ventas y cuota de mercado, que en un

ciclo económico de crisis en el que lo más importante es fidelizar e incluso robar clientes a

la competencia. Pero, independientemente de situaciones concretas del entorno económico,

siempre es importante que un sistema de retribución variable permita reducir los gastos

para ser más eficientes y, sobre todo, mejorar la cooperación del equipo. Porque la función

de un sistema de retribución debe ser incentivar a que las personas trabajen en equipo para

conseguir los objetivos comunes del negocio. Sirve como elemento de control para corregir

los resultados del negocio, facilitando la gestión aunque no debe de ser el único mecanismo

de control, por lo que no debe de cambiarse sin haber probado otras soluciones

para motivar al equipo humano.”[ CITATION Ald15 \l 9226 ]

2. ¿Es difícil implantar sistemas de retribución variable en las empresas pequeñas?

Respuesta:

Si es difícil, pues mientras las grandes empresas cuentan con departamento de recursos

humanos destinados a esta tarea y tablas salariales prediseñadas, en la pequeñas empresas

muchas de estas tareas están menos organizadas y estandarizadas, lo que hace que sea más

complicada su implementación.[ CITATION Pym16 \l 9226 ]

3. ¿Qué otras formas de retribución se han desarrollado en los últimos años en grandes

empresas y podrían utilizarse más a menudo en las pequeñas y medianas empresas?

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Respuesta:

A) Retribución fija: Son aquellas retribuciones, no necesariamente económicas, que no

se alteran de un período a otro; permanecen estables porque obedecen a convenios o

relaciones sujetas a contratos laborales. Es decir, se fijan de antemano en función del cargo o

de las labores a desarrollar por la persona. El horario, el lugar o la dificultad de las tareas son

algunos factores que determinan la retribución fija.

B) Retribución fija individualizada: A diferencia de la retribución fija, en este caso se

trata de aquella que se establece según las habilidades, las competencias y los talentos de la

persona que desempeña el cargo. Cuanto más alto sea el nivel de cualificación del

trabajador, mayor será la retribución individualizada. Los grados, los certificados, los cursos

y otros títulos similares sirven para avalar la experiencia dentro de este modelo de

retribución. También pueden tenerse en cuenta ciertas cualidades personales, como por

ejemplo la flexibilidad, la disposición o la actitud, entre otras. Con este sistema, se valora

más a los trabajadores y éstos tienen la posibilidad de modificar los acuerdos contractuales

de forma directa, algo que no ocurre con los cargos fijos.

C) Retribución en especie: La principal característica de este modelo de retribución es

que no es económica. Las empresas retribuyen a sus trabajadores a través de otro tipo de

elementos, como por ejemplo productos, servicios, artículos y hasta beneficios sociales de

pertenecer a una determinada organización. En la mayoría de los casos, la retribución en

especie sirve para complementar las retribuciones fijas, sobre todo teniendo en cuenta los

beneficios legales y fiscales que algunas de éstas suponen.

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D) Retribución variable: Es la que se establece en función de objetivos concretos. Es

decir, a los trabajadores se les retribuye teniendo en cuenta si han alcanzado unos

objetivos. Para que tal sistema sea efectivo, es preciso que la dirección de cada empresa

establezca un sistema de retribución con sus metas y recompensas, y que se asegure de que

todos los trabajadores conozcan las reglas del mismo.[ CITATION Dir16 \l 9226 ]

4. ¿Qué tipo de retribución variable establecerías a un grupo de ingenieros informáticos que

tienen como objetivo el desarrollo de software de manera individual?

Respuesta:

Establecería bonificaciones, el cual consiste en dar un pago adicional para el que . .

desempeñe mejor su labor individual desarrollando software.

5. ¿Qué tipo de retribución variable planificarías para un número de licenciados en

administración y dirección de empresas cuyo trabajo en grupo es la base de la actividad que

realiza?

Respuesta:

Incentivos para el administrador o director recién graduado, e incentivos para los trabajadores

que están a cargo de él, el incentivo será entregado solo si el grupo como tal desempeña su labor

y cumpla con las metas o propósitos de la empresa. El administrador o director al tener su

incentivo podrá motivar a los trabajadores a cumplir con el reto expuesto de la empresa, y

beneficiarse grupalmente.
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Conclusiones

1. El sistema de retribución laboral no hace parte del sueldo, su función es motivar al

trabajador a desempeñar una mejor labor.

2. Las retribuciones son valores añadidos al contrato del trabajador.

3. El sistema de retribución variable es mas complicado de ingresar a las pequeñas

empresas.

4. Las empresas pueden implantar un sistema de retribución, según en el mercado que se

encuentre la empresa.

Referencias bibliográficas

[ CITATION Pym16 \l 9226 ] Gestión Pyme, financial red

[ CITATION Dir16 \l 9226 ] EAE business School, Havard deusto

[ CITATION Ald15 \l 9226 ] Anfix blog

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