1

1EL IMPACTO DE LA ROTACIÓN DEL PERSONAL EN LA

ADMINISTRACIÓN

Ingrid Johana Cárdenas Hernández

Pedro Luis Chacón Ortiz

Yesid Alejandro Hernández Hernández

Shirley Jhoana Mercado Martínez

Fundación Universitaria del Área Andina

Proyecto de Investigación

Administración de Empresas

Colombia

2020
 2
Tabla de contenido

Resumen
3
Introducción.......................................................................................................................4
Roles de equipo a investigar..............................................................................................5
Cronogroma de actividades...............................................................................................6
Planteamiento del problema..............................................................................................7
Justificación.......................................................................................................................9
Objetivos...........................................................................................................................9
Objetivo general...........................................................................................................9
Objetivos específicos....................................................................................................9
Diseño metodológico.......................................................................................................10
Marco Teorico.................................................................................................................11
Selección de fuentes de investigación.............................................................................12
Encuesta...........................................................................................................................15
Resultado Encuesta..........................................................................................................17
Análisis Encuesta............................................................................................................24
Categorización.................................................................................................................27
Conclusión.......................................................................................................................29
Recomendaciones............................................................................................................30
Referencias bibliográficas...............................................................................................32
 3

RESUMEN

Teniendo en cuenta la importancia que tiene actualmente el factor humano es preciso

realizar un estudio de su comportamiento para conocer de qué manera tanto positivamente como

negativamente influyen en la empresa. Para realizar la investigación adecuadamente se escogió

la empresa C Medical SAS ubicada en la ciudad de Bogotá y cuyo objeto social corresponde a la

comercialización e importaciones de equipos médicos. Este trabajo investigativo tiene por objeto

de estudio la rotación de personal, la productividad y la eficiencia en los empleados operativos y

administrativos de la empresa teniendo en cuenta que se ha determinado la relación entre la

rotación del personal con la productividad y la eficiencia lo que se traduce en pérdidas o

ganancias para C Medical SAS. Una vez realizada la encuesta al personal escogido se realizará el

correspondiente análisis de resultados para determinar su relación y brindar unas

recomendaciones adecuadas a la empresa.

Palabras Claves: Rotación de Personal, Productividad, eficiencia, eficacia y motivación.

 4

INTRODUCCIÓN

Hoy en día las empresas se desarrollan en un ambiente de constantes cambios, de ahí

viene la importancia de analizar los diferentes factores que se manifiestan alrededor de ellas. La

administración de mercados es un proceso que incluye cinco fases importantes para la empresa

que son: planeación, organización, dirección, ejecución y control (Universidad Interamericana

para el Desarrollo, 2001).

Es importante que las empresas tengan claro y analicen las oportunidades y amenazas que

les permita establecer objetivos claros y concisos permitiendo con esto plantear las diferentes

estrategias que deben implementar para alcanzar los objetivos planteados mediante la

delimitación de responsabilidades y la coordinación de actividades (Kotler, 2001).La ejecución

de las diferentes actividades de la mercadotecnia necesita de una adecuada administración y

coordinación tanto de las herramientas como del grupo de trabajo es fundamental entender que

esta administración se da tomando la empresa como un sistema organizacional y por ende aplica

el proceso administrativo (Rodriguez, 2013).

Las empresas buscan a través del mercado alcanzar objetivos básicos como lo es lograr

un nivel de ventas adecuado, una participación en el mercado y un alto nivel de satisfacción del

cliente, sin embargo, en la actualidad muchas empresas están dejando de lado la importancia que

tiene los trabajadores para alcanzar esos objetivos.

Teniendo en cuenta la problemática hallada mediante el presente trabajo investigativo se

pretende analizar, organizar y registrar la información que nos permita brindar un aporte para la

resolución de dicho problema.

 5
ROLES DE EQUIPO INVESTIGADOR

1. Tabla de funciones del equipo

NOMBRE
CARGO DESCRIPCIÓN DE LA
ACTIVIDAD

Responde por la conformación y

el desempeño del equipo,
mantiene
Ingrid Johana Líder la buena comunicación y la
motivación, cargará el trabajo a
Cárdenas Hernández la plataforma

Shirley Jhoana Sublíder Apoyar las labores del líder, se

Mercado Martínez encargará de las
comunicaciones y de convocar a
las reuniones en el campus
virtual, cargará también una
copia del trabajo.

Yesid Alejandro Relatores Recopilar los aportes de los

Hernández compañeros, revisará las
Hernández referencias bibliográficas en
Norma APA, estructurará el
Trabajo en forma y lo enviará al
líder.

Pedro Luis Serán los encargados de revisar el

Chacón Ortiz Revisores trabajo en forma y fondo una vez se
haya compilado, sugerirá las
modificaciones y verificarán
especialmente que no haya plagio
académico, informando al Relator del
resultado.

CRONOGRAMA
 6
2. Cronograma de actividades

DURACIÓN (12 de octubre al 23 de noviembre)

OCTUBRE

ACTIVIDADES 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26

Ajuste de la propuesta
según revisores

Desarrollo del
planteamiento del
problema

Establecimiento de
objetivos

Revisión documental

Revisión de variables
de estudios

Ajustes de primera
entrega

Fuente. (Propia, 2020)

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

 7
La administración de empresas lleva consigo una carga muy importante de manejar los

recursos estratégicamente, saber determinar y plantear la inversión de tiempo y dinero es algo

fundamental, ya que no se recupera, capacitar a un candidato representa retraso y desgaste para

una empresa. Teniendo en cuenta esta problemática esta investigación busca desarrollar un tema

de gran importancia en la empresa como lo es el flujo de personal.

La rotación de personal en las empresas representa un alto costo, reflejado en dinero, y

tiempo. La pérdida de un talento para las compañías es igual a un esfuerzo y reproceso de

“atraer, contratar, formar y fidelizar” a los nuevos empleados toma tiempo para que estos se

adapte a la cultura de la compañía, cuando un colaborador se ha desvinculado y contaba con

cierto nivel de experiencia, Según (Estrada, s.f.) socio de Deloitte “el reemplazo no tendrá la

misma productividad desde el primer día, pues las curvas de aprendizaje pueden ser distintas

dependiendo del perfil de la persona y su madurez profesional”. Cuando un empleado decide

desvincularse de una compañía tiene diferentes razones ¿Cuáles fueron los factores que lo

llevaron a tomar esa decisión? Por otro lado, las compañías tienen otras razones para desvincular

a un empleado, ¿Tienen las compañías claras sus políticas relacionadas con el desempeño de sus

empleados? ¿Cuáles son los factores que causan la rotación de personal? ¿Las compañías

conocen y tienen claro el impacto?

El propósito de esta investigación es analizar la relación existente entre la motivación, la

satisfacción laboral, el desempeño y los resultados que obtiene la empresa para ambos casos es

decir para cuando existe una alta rotación de personal y para cuando no existe.

La motivación laboral siempre ha sido un tema importante para los directivos y uno de

los principales problemas dentro de la organización ya que la falta de motivación provoca que el
 8
personal no se esfuerce por hacer un mejor trabajo, evite su lugar de trabajo y abandone su

puesto y la organización (Davis & Newstrom, 2003).

Actualmente la motivación y satisfacción laboral es un punto clave para todas las empresas, es

importante conocer que el personal es fundamental para alcanzar las metas y objetivos de la

empresa.

Es importante analizar la relación que existe entre la satisfacción laboral y la rotación de

personal teniendo en cuenta que es importante que las empresas conozcan el nivel de motivación

de sus trabajadores permitiendo con esto enfocar sus acciones en la mejora de esta problemática

permitiendo un seguimiento continuo que permita que los trabajadores realicen su mejor trabajo

logrando de igual forma un desempeño bueno para la empresa.

JUSTIFICACIÓN
 9
El talento humano como recurso dentro de una organización es el activo más importante

y estratégico, y el alto flujo de este afecta a todos los procesos de las compañías, resaltando la

productividad y desempeños de los recursos activos, significa un alto costo para estas. Identificar

cuáles son los factores que influyen a que la rotación es fundamental, ya que las empresas podrán

hallar cuales son las posibilidades de mejora y reforzar su valor agregado externo e interno. Es

decir, identificar y analizar la rotación de personal también es un llamado para que las empresas

evolucionen y se adapten a las necesidades del mercado laboral. De acuerdo con lo anterior

investigar y explorar sobre la rotación de personal.

OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

Analizar cómo la rotación de personal afecta el desempeño de la empresa y la administración de

mercados.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

❖ Determinar los factores claves que causan la alta rotación de personal dentro de las

empresas.

❖ Detallar las consecuencias que trae para la empresa la alta rotación de personal.

❖ Identificar el impacto en el desempeño del trabajo y el ambiente laboral debido a las

bajas y desvinculación laboral.

DISEÑO METODOLÓGICO
 10

El presente trabajo investigativo será realizado bajo el método inductivo, es decir

que las conclusiones generales se obtendrán de la observación, el registro, la clasificación

y el estudio de la problemática planteada. Se iniciará una primera etapa de observación, el

respectivo análisis y la clasificación de los hechos que nos lleve a brindar una conclusión

general al problema planteado.

El trabajo tendrá en cuenta un enfoque cualitativo que nos permita realizar un

análisis profundo e interpretativo de la información recolectada permitiendo entrar a

detalle en la comprensión del problema de investigación planteado inicialmente. Este

enfoque permitirá tener mayor riqueza en el análisis de los datos desarrollando una visión

sistemática del problema tomando en cuenta todos los aspectos que surjan en el

desarrollo de la investigación, logrando una observación más amplia, holística y

panorámica haciendo el desarrollo de la investigación más abierta.

Inicialmente se tiene planteado realizar la investigación con fuentes de

información primaria bajo la estructura de encuesta que nos permita conocer el eje

central del problema logrando con esto enfocarnos en brindar una solución y conclusión a

la problemática planteada inicialmente.

 11
MARCO TEORICO

Según (Chiavenato, 2000) la rotación de personal se utiliza para definir la fluctuación de

personal entre una organización y su ambiente; esto significa que el intercambio de personas

entre la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la

organización y el de las que salen de ella. (..) La rotación de personal puede estar destinada a

dotar al sistema con nuevos recursos (mayores entradas que salidas) para impulsar las

operaciones y acrecentar los resultados o reducir el tamaño del sistema (mayores salidas que

entradas) para disminuir las operaciones y reducir los resultados.

Desde una perspectiva más individual (Rodríguez, 1998) define la rotación de personal

como el derecho a buscar nuevas oportunidades y nuevos alicientes económicos y profesionales

para mejorar el status personal y profesional, es algo consustancial a la naturaleza humana y

entraña múltiples aspectos positivos para el desarrollo de la carrera profesional del individuo.

La rotación de personal no es una causa, sino un efecto de ciertos fenómenos producidos

en el interno el exterior de la organización, que condicionan la actitud y el comportamiento del

personal. Uno de los fenómenos y causantes de la rotación de personal según una investigación

realizada por (Chaparro, 2015) una de las principales razones que causa la rotación de personal

son:

Las condiciones laborales, estas causas incluyen falta de claridad en la forma de contratación,

incumplimiento de los pagos, ausencia de aportes patronales a la seguridad social, no pago de

horas extras, sobrecarga laboral y falta de suministros para cumplir adecuadamente con la labor.
 12
Entorno familiar, Socialización en el lugar de trabajo, falta de incentivos Los incentivos

económicos o morales pueden determinar la decisión de un trabajador de permanecer o no en un

trabajo.

SELECCIÓN DE FUENTES DE INFORMACIÓN

Proyecto de investigación: “Diagnóstico de la rotación de personal en una empresa de seguridad

privada a partir de estrategias de desarrollo humano”

Instrumento: Encuesta de satisfacción cliente interno y sentido de pertenencia

Método: Cualitativo

Para las organizaciones el talento humano es indispensable ya que con ellos se busca el

reconocimiento y la estabilidad empresarial, es importante aclarar que para que esto suceda el

personal debe estar motivado, comprometido y apoyado para cumplir con la misión y la visión

corporativa; con este estudio se pretende evidenciar que factores a través del desarrollo humano

son necesarios para crear sentido de pertenencia, bienestar y reducir así la rotación de personal.

El siguiente estudio tuvo como objetivo analizar a partir del desarrollo humano el sentido

de pertenencia y la rotación del personal de empleados de la empresa C Medical SAS. Se utilizó

una muestra de 20 personas de género masculino, para este estudio se realizó una encuesta de 10

preguntas que enunciaban situaciones cotidianas en su jornada laboral y así mismo aportando

mejoras en su calidad de vida laboral y personal.

 13
Descripción: A partir de las necesidades generadas por parte del personal de la empresa C

Medical SAS, el área de gestión humana se ha comprometido a preservar y conservar el talento

humano que actualmente se encuentra en la organización con el fin de minimizar la rotación y

por otro lado a través de actividades y programas crear el sentido de pertenencia para fortalecer

el objetivo inicial de la organización que es el ser reconocida como la empresa privada más

grande del país en su sector.

Contenido: El siguiente informe final está integrado por el Marco Teórico enfatizado en el tema

de rotación de personal; así mismo, un marco metodológico el cual especifica la dinámica del

estudio realizado pasando por la interpretación de los resultados arrojados; por último, se arrojan

las posibles conclusiones redactadas en forman de informe para dar a conocer las diversas

problemáticas y soluciones a el tema en cuestión.

Información: Es de resaltar la labor que el equipo gerencial de la empresa C Medical SAS ha

venido realizando en cuanto a la motivación y sentido de pertenencia, propiciando así estabilidad

laboral y compromiso por realizar las labores asignada diariamente. Cabe acordar que dentro de

los factores motivacionales los incentivos que otorga la empresa hacia su grupo administrativo

en las zonas centro y sur de la compañía no es significativa haciendo que la rotación del personal

sea evidenciada más en este grupo que en el grupo operativo.

Por otro lado, la deficiencia en la remuneración económica hacia el área administrativa es notoria

haciendo que la carga laboral se evidencie aún más convirtiéndose en un factor de deserción en

el personal.
 14
Se evidencia que en las áreas administrativa y operativa de X las relaciones entre compañeros y

superiores son significativas efectuándose un buen trabajo en equipo, a su vez esta relación entre

compañeros ha permitido la convivencia, el buen trato y servicio para ser empresa de ejemplo

ante las demás del sector.

No puede dejar de señalarse que los aprendizajes en diversos temas en los planes de formación

han influido de manera tal que se recomienden temas encaminados a la vida familiar, laboral, de

emprendimiento y proyecto de vida.

Encuesta: Para el estudio se realizó una encuesta de 10 preguntas la cual evidencia situaciones

que se presentan en el diario laboral del personal operativo y administrativo de la empresa C

Medical SAS, a partir de dicha encuesta se buscará evidenciar las diversas situaciones que

implican posiblemente la falta de sentido de pertenencia y rotación de personal.

 15
ENCUESTA

1. El Oficio que desempeña Actualmente lo hace sentir motivado?

SI NO

¿Por qué? _____________________________________________________________

2. El Lugar o puesto de trabajo donde se desempeña Actualmente se acomoda a sus necesidades

y expectativas?
SI NO

¿Por qué? _____________________________________________________________

3. ¿Cómo considera usted el salario que recibe?

EXCELENTE BUENO REGULAR MALO MUY MALO

4. ¿En la empresa existen oportunidades de crecimiento profesional?

SI NO

5. ¿La empresa le ha otorgado algún incentivo por el buen desempeño de sus actividades?
SI NO

6. ¿Cómo Percibe usted el ambiente laboral en su entorno?

EXCELENTE BUENO REGULAR MALO MUY MALO

7. ¿Considera que el trato que recibe por la empresa es el adecuado?

SI NO

8. ¿La empresa realiza capacitaciones constantemente que le permite estar actualizado en los
temas pertinentes a sus funciones?

SI NO

9. ¿Qué lo incentiva para seguir laborando en la organización?

a) Necesidad económica.
b) Entorno y relaciones laborales.
c) Estabilidad laboral.
d) Oportunidad profesional.
 16
e) Respaldo y garantías de contrato.

10. Porque cree usted que se presenta la rotación de personal en la empresa

a) Salarios bajos.
b) Falta de motivación.
c) Motivos personales.
d) Condiciones del puesto.
e) Conflictos laborales.

Para el diseño de la encuesta, se tomaron factores los cuales influían en las actividades

laborales del personal administrativo y operativo de la empresa C Medical SAS, como por

ejemplo el clima laboral, incentivos, relaciones interpersonales, entre otros con el fin de dar a

conocer su motivación en el desarrollo de sus labores diarias. La investigación se efectuó en tres

etapas, en la primera etapa se realizó la aplicación de la encuesta a la población en estudio

comentando que la actividad tenía fines de estudio y que no implicaba compromiso laboral esto

con el fin de que el resultado no fuera sesgado por alguna variable y que esta interviniera en los

resultados que arrojara dicha encuesta. En segundo lugar y luego de ser recopilada toda la

información se llevó a cabo el análisis de los datos arrojados por la encuesta con el fin de

determinar y evidenciar los conceptos que estaban a favor y en contra del estudio realizado y

luego, se elaboró un análisis de los datos obtenidos.

La encuesta se aplicó en un tiempo de 10 minutos por persona. Durante el procedimiento se

tuvo en cuenta a 20 sujetos del grupo de 493 personas del área operativa y administrativa de las

zonas centro y sur de la compañía.

 17
RESULTADOS ENCUESTA

1.

Gráfico 1. Oficio desempeñado dentro de la empresa

Fuente propia extraída de SurveyMonkey

2.
 18
Gráfico 2. Puesto de Trabajo- necesidades y expectativas

Fuente propia extraída de SurveyMonkey

3.

Gráfico 3. Salario
 19

Fuente propia extraída de SurveyMonkey

4.

Gráfico 4. Oportunidades de crecimiento profesional

Fuente propia extraída de SurveyMonkey

 20

5.

Gráfico 5. Bonos e inventivos por desempeño

Fuente propia extraída de SurveyMonkey

6.
Gráfico 6. Ambiente Laboral
 21

Fuente propia extraída de SurveyMonkey

7.
Gráfico 7. Trato dentro de la empresa

Fuente propia extraída de SurveyMonkey

 22
8.
Gráfico 8. Capacitaciones

Fuente propia extraída de SurveyMonkey

9.
Gráfico 9. Incentivos
 23

Fuente propia extraída de SurveyMonkey

10.
Gráfico 10. Rotación del personal

Fuente propia extraída de SurveyMonkey

 24
ANÁLISIS ENCUESTA

En las respuestas arrojadas por cada uno de los integrantes de la muestra, se considera

pertinente demostrar que las puntuaciones en algunos casos se mostraron bajo la normalidad,

pero otras fueron más significativas dentro del grupo. La variable motivación al trabajo para las

áreas operativa y administrativa va orientada a conseguir la atención de los demás compañeros

demostrando así las capacidades que los identifica, es decir que los empleados de la empresa C

Medical SAS consideran que su aporte como empleado merece ser tenido en cuenta y ser,

adecuadamente, valorado. Este reconocimiento se constituye en un factor importante para

mantener motivados, tanto a operativos como a administrativos, lo cual es sustentado a través de

la teoría de Aldelfer (citado por Davis, 2003) quien explica que las necesidades de relación

implican el sentirse entendidos y aceptados por las personas que están arriba, debajo y alrededor

del empleado; así mismo el puesto de trabajo también influye en la motivación del personal tal

como lo indica Alderfer (1992, citado por Davis 2003), en que los empleados están interesados al

principio en satisfacer sus necesidades de existencia, en las cuales se combinan los factores

fisiológicos y de seguridad. Esas necesidades se satisfacen con el sueldo, las condiciones físicas

del trabajo, la seguridad en el puesto y las prestaciones.

Para el grupo de administrativos y de acuerdo a las puntuaciones representadas en el

factor salario, se evidencia que para este grupo de personal no se presentan incentivos

monetarios disminuyendo así el nivel de satisfacción en el desarrollo de sus actividades, así

mismo si la empresa le ha otorgado algún incentivo por el buen desempeño de sus actividades

confirman nuevamente el no recibir incentivos de alguna índole, tal como lo afirma Max Neef,
 25
(1993) en que cada sistema económico, social y político adopta diferentes estilos para la

satisfacción de las mismas necesidades humanas fundamentales. En cada sistema, éstas se

satisfacen (o no se satisfacen) a través de la generación (o no generación) de diferentes tipos de

satisfactores; por otro lado, las oportunidades de crecimiento profesional van encaminados al

desarrollo personal de la población en estudio confirmándolo así Mc Clelland (1989, citado por

Du Brin, 2003), en el que existen tres necesidades adquiridas que son el logro, el poder y la

afiliación. En la necesidad de logro es el deseo de alcanzar algo difícil por el simple interés de

hacerlo, la gente que tiene una fuerte necesidad de logro con frecuencia piensa cómo hacer mejor

un trabajo y también encontrar formas de avanzar en su carrera.

En cuanto al ambiente laboral se pudo apreciar el grado de compromiso de la empresa

hacia sus empleados para la realización de sus actividades laborales permitiendo un alto grado de

compañerismo y comunicación hacia sus superiores, así mismo el trato que recibe el personal

administrativo y operativo por parte de la empresa es significativo permitiendo que el personal

sienta confianza y estabilidad laboral, Mc Clelland (1989, citado por Du Brin, 2003), en su teoría

de motivación explica en sus variables que la necesidad de poder es el deseo de controlar a otra

gente, de influir en su comportamiento y de ser responsable de ellos, una persona que tiene una

fuerte necesidad de poder dedicar tiempo a pensar en influir y controlar a otros, tratando de ganar

una posición de autoridad y status y por otro lado la necesidad de afiliación, es el deseo de

establecer y mantener relaciones amigables y cálidas con otros, la gente que se motiva así se

preocupa por restaurar relaciones interrumpidas y curar sentimientos lastimados, queriendo

realizar trabajos que les permitan una compañía cercana.

 26
De acuerdo a lo analizado y evidenciado por la población de la muestra haciendo

referencia al tema de formación y capacitación se ha encontrado disposición y atención a recibir

dichos programas en pro de fortalecer sus conocimientos para el desempeño de sus labores y

como estos aportan a su realización personal enfatizando esta última variable para arraigar su

calidad de vida y bienestar familiar, mejorando también su entorno laboral. Para los grupos

administrativo y operativo de la empresa C Medical SAS su factor motivacional para seguir

laborando lo atribuyen a la estabilidad que les propicia la empresa y por las necesidades

económicas que afrontan diariamente. Esto se puede sustentar por Robbins (1994) en que una

manera práctica para medir el bienestar se ha hecho por medio de la satisfacción en el trabajo,

entendida como una actitud general hacia éste, más que un comportamiento; así el grado de

satisfacción estaría dado por la “diferencia entre la cantidad de recompensas que reciben los

trabajadores y la cantidad que creen que deberían recibir.

El factor de la rotación se evidencia por los salarios bajos y por la falta de motivación que

siente los empleados, es muy importante que la empresa C Medical verifique las funciones y

responsabilidades que tiene cada empleado y que de la misma manera realice un reajuste de los

salarios teniendo en cuenta que el 75% de los empleados indicaron que el puesto no cumple con

las expectativas que se tenían inicialmente y el 60% indico que el salario no es el adecuado

teniendo en cuenta sus funciones y sus responsabilidades.

Según Chiavenato (2007) a partir de las causas que se pueden presentar en el ambiente

laboral Dentro de los fenómenos externos e internos; enunciando que dentro de los mismos se

presentan situaciones de oferta y demanda de recursos humanos en el mercado, etc.

 27
CATEGORIZACIÓN:
VARIABLE VARIABLE DEPENDIENTE
INDEPENDIENTE

 Falta de comunicación entre Jefe - empleado que permita

conocer las situaciones que afectan el desarrollo de las labores
y  el estado anímico de los colaboradores.
 Pocas oportunidades de crecimiento dentro de la organización.
 Falta de motivación al empleado para el cumplimiento de sus
INSATISFACCIÓN tareas lo cual genera un desinterés en el desarrollo de las
LABORAL mismas.
 Espacios inadecuados para que el empleado pueda ejercer sus
labores.
 Falta de capacitación sobre nuevos procesos, métodos o 
soluciones que permitan desarrollar de una mejor forma las
tareas de cada área.
 Inconvenientes con otros empleados generando un inadecuado
clima laboral.

 Situación económica actual del sector empresarial del país a

causa de la pandemia lo cual obliga  a las organizaciones a
BAJA reducir sus costos.
REMUNERACIÓN  Mano de obra extranjera que ofrece sus servicios a bajos costos.
 Incumplimientos de las metas propuestas dentro de cada área lo
cual reduce la posibilidad de  un incentivo económico.
 Incremento de impuestos lo cual impide la posibilidad de
generar incentivos para los trabajadores.

 Exceso de labores para uno o varios colaboradores de las

diferentes áreas de la organización.
 Horarios altamente desgastantes para el logro de las actividades.
SOBRECARGA  Acumular el conocimiento de toda un área en un solo empleado.
LABORAL  Falta de personal que permita cubrir cualquier imprevisto dentro
de la organización, lo cual genera tareas adicionales para otros
empleados.
 Alta posibilidad de estrés en los trabajadores a causa de la
cantidad de tareas que se presentan en determinados momentos.
 28
Principio de exhaustividad: Sostiene que en la categorización se deben contemplar todos los

valores posibles.
 29
CONCLUSIÓN

Hoy en día, para que cualquier organización logre su permanencia y crecimiento dentro

de la economía debe estar alerta a los cambios que se van presentando, y por consiguiente

preparar a su talento humano para que vayan acorde a las exigencias del mercado. Para lograr

esto, en la actualidad las empresas implementan propuestas, procesos y programas de calidad con

la finalidad de estandarizar sus prácticas ya que con ello se busca no solo mejorar la oferta del

servicio, sino también la calidad de los colaboradores.

La rotación descontrolada de personal en las empresas es un indicador que afecta de

manera significativa, no solo por los costos generados (gestión nómina, reclutamiento y

selección, indemnizaciones, problemas legales, formación y entrenamiento) sino porque es poco

probable que se consolide un equipo de trabajo que alcance los objetivos organizacionales y que

vaya acorde con las exigencias y retos que la empresa se proponga para garantizar su

permanencia y crecimiento en el mercado, lo cual puede llevar a el estancamiento y poco

crecimiento tanto de C Medical SAS y sus colaboradores directos e indirectos.

Según Chiavenato (2009), indica que dentro de cada organización existen intereses

individuales y colectivos y será precisamente la satisfacción de los primeros lo que ayudará a

garantizar la correcta ejecución de los intereses colectivos. Y una manera muy efectiva de

lograrlo es la remuneración que se le otorgue al trabajador de acuerdo a sus labores

desempeñadas, es decir, que la participación que aportan para el logro de los objetivos

organizacionales sea proporcional a lo que reciben, pues como mencionamos, los empleados
 30
asisten a trabajar con ciertas necesidades, valores y expectativas. Si existe alguna ausencia de

estas necesidades, valores y expectativas y la realidad del trabajo, los empleados se sentirán

insatisfechos y menos motivados.

RECOMENDACIONES

Gracias al desarrollo de esta investigación, se logró determinar diferentes factores

internos y externos de la compañía que influyen cuando se presenta una alta rotación de personal.

La información recolectada permitió generar un análisis detallado de la causa raíz de este

proceso y a partir del mismo presentar una serie de propuestas que permita minimizar el impacto

negativo que esto genera.

A continuación, se presenta una serie de propuestas que contribuirán con la fidelización de los

empleados de la organización.

PROPUESTAS

ACTIVIDAD PROCESO RESPONSABLES (ES)

*Realizar capacitaciones de manera constante con • Jefes de las diferentes áreas de la

REALIZAR MAS el fin de actualizar los conocimientos de los organización
CAPACITACIONES EN LAS nuevos procesos de la organización, metas, y la • Grupo de instructores o personal
DIFERENTES AREAS DE LA cultura empresarial garantizando que el de calidad que retroalimenta a los
ORGANIZACIÓN colaborador se sienta involucrado en las trabajadores
diferentes decisiones de la compañía. • Directivas

• Actividades deportivas entre las diferentes

áreas.
• Concursos
ACTIVIDADES DE • Celebración de festivales y fechas especiales • Personal de todas las áreas.
INTEGRACIÓN • Días compensatorios por cumpleaños
• Brindar detalles que demuestren el cariño que
la organización tiene con cada colaborador y la
actividad que realiza.
 31

• Realizar constantes capacitaciones para que los

trabajadores pueda aprender de otros procesos y
tener oportunidad de ejecutar diferentes tareas
FORMACIÓN CONSTANTE • Jefes de área
esto permite evitar la monotonía de las
DE PERSONAL • Coordinadores
actividades repetitivas y además contar con
• Directivas
personal que tenga conocimientos en diferentes
las diferentes áreas.
• Nada motiva más una persona que la
oportunidad de tener un crecimiento dentro de la
organización y a la vez el cumplimiento de los
objetivos personales, por esta razón permitir que
OPORTUNIDAD DE • Jefes de área
las personas puedan postularse a los diferentes
CRECIMIENTO • Directivas
cargos dentro de la organización genera un
interés y compromiso del trabajador al desarrollar
sus actividades pues sabe que de esto depende un
ascenso.
El tema de un incremento salarial es una decisión
compleja a tomar por las directivas por las
diferentes situaciones que afectan la economía de
la organización, sin embargo un incentivo
económico por cumplimiento de metas es una
INCENTIVOS SALARIALES. gran alternativa para motivar al personal. • Alta Gerencia y Directivas
A continuación algunos incentivos que no
constituye un aumento salarial.
• Variable por cumplimiento de metas.
• Bonos para canjear
• Incentivo grupal

Fuente. (Propia, 2020)

INCONVENIENTES EN EL DESARROLLO DE LA INVESTIGACIÓN

A continuación, se presenta los diferentes inconvenientes que se presentaron durante el

desarrollo de esta actividad:

 A causa de la pandemia actual la totalidad del personal labora desde casa y es difícil

obtener información por medio de la virtualidad.

 32
 Miedo de los trabajadores al mencionar las situaciones con las que no están de acuerdo y

a causa de esto puedan perder su trabajo.

 Permiso de los jefes para realizar la encuesta a los diferentes trabajadores.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Estrada, R. (s.f.). Delloite. Recuperado el 22 de Octubre de 2020, de

https://www2.deloitte.com/ec/es/pages/deloitte-analytics/articles/costos-de-rotacion-del-
personal.html

Agamez, B. (2003). Informe final practica organizacional. Fundación Universitaria Konrad

Lorenz, Bogotá: Editor.

Calderón, G. Murillo, S. Torres, K. (2003). Universidad Javeriana, Bogotá: Editor.

Chiavenato, I (2007) Administración de recursos humanos, (8va Ed.) México, D.F: Mc. Graw
Hill.

Davis, K; Newstrom, J. (2003). Comportamiento humano en el trabajo (11ª Ed.). México: Mc

Graw Hill Interamericana.

Du Brin, A. (2003). Fundamentos de comportamiento organizacional. Barcelona: Thomson.

Kaplan, R.; Norton, D., (1997). Cuadro de mando integral, Barcelona, Gestión 2000.

Hurtado, J. (2002), El Proyecto de Investigación Holística. Bogotá: Magisterio.

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Muchinsky, P. (2001) psicología aplicada al trabajo. Madrid: Thompson Learning.

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Robbins, S., (1994). Comportamiento organizacional: conceptos, controversias y aplicaciones,

México, PrenticeHall.