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Derecho Laboral Guatemalteco PDF
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2.5. CARACTERISTICAS:
3. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
3.1. FUENTES TRADICIONALES DE LA LEY.
FUENTES REALES: son elementos de hecho que sirven de base a las
fuentes formales (hechos económicos, políticos y culturales). Son las
producidas por los factores o elementos que determinan el contenido de
tales normas, como las producidas en un gobierno de Facto, en que han
surgido condiciones y factores que determinan la necesidad de emitir
nuevas leyes;
102.a
103
102.a
88
102.b
88, 121, 63.e
IGUALDAD SALARIAL
102.c
89,13
PAGO EN ESPECIE
102.d
90.4
PAGO DE LOS PRODUCTOS NO MAYOR DEL COSTO
102.d
90.4
102.e
96, 97
102.e
98
102.e
97
JORNADA ORDINARIA DIURNA
8 HRS. DIARIAS Y 44 HRS. A LA SEMANA (PRINCIPIO INDUBIO PRO
OPERARIO)
102.g
116.1.4.
JORNADA EXTRAORDINARIA
102.g
121
TRABAJOS NO SUJETOS A LIMITES DE JORNADA
102.G.2
120, 124 (INDUBIO PRO OP)
TRABAJO EFECTIVO
102.g
116.3
ASUETO
102.h
127 Y dto. 1794 DIEZ DE MAYO
VACACIONES
102.h, 10-agricola, 15-no agrícola
*130 15 días hábiles
102.h
133.2
AGUINALDO
102.j
1 y 2 Dto. 76-78 sector privado
74-78 S. Publico
AGUINALDO PROPORCIONAL
102.j
1-2 DTO.76-78
MUJER TRABAJADORA
102.k
147 AL 155
102.k
151.b
PROTECCION A LA MATERNIDAD
PERIODO DE LACTANCIA
102.k
153.1
MENORES DE 14 AÑOS
102.l
148.e
EXCEPCIONES
102.l
150
TRABAJO INCOMPATIBLE
102.l
147, 149, 150
102.m
414 nos refiere ley del Igss 28-37
102.n
61.b
NORMAS IMPERATIVAS
102.ñ
14
102.o
82.a
INDEMNIZACION POST-MORTEM
INCIDENTE
102.p
85.a FINAL
102.ñ.2
61.j.l.
DERECHO DE SINDICALIZACION
102.q
209, 211.b
102.q
209
102.q
223.b
PREVISIÓN SOCIAL
102.r
414 nos refiere ley de Igss
DERECHO A PAGO DE DAÑOS Y PERJUICIOS
102.s
78.b
CONVENIOS INTERNACIONALES
102.t
Más de 100 tratado de la OIT
7.2. El patrono
Patrono es toda persona individual o jurídica que utiliza los servicios de
uno o más trabajadores en virtud de un contrato o relación de trabajo.
7.3 La Empresa:
7.4. Los auxiliares del patrono:
Representante patronal:
Aparece regulado en el artículo 4 del Código de Trabajo, en el sentido
de que son aquellas personas individuales que ejercen a nombre del
patrono, funciones de dirección o de administración y todas las que
estén legítimamente autorizadas por aquél, teniendo como
característica intrínseca que las relaciones entre los representantes del
patrono con los trabajadores obligan directamente al patrono, pues su
representante no actúa por sí mismo y en consecuencia no contrae
ninguna responsabilidad directa para con los trabajadores. En
consecuencia es un trabajador más.
Trabajador de confianza:
Por la amplitud de las actividades de las empresas, se hace necesario
que el patrono tenga que delegar en otras personas algunas de las
funciones que le serían propias y que él tendría que realizar, por tal
circunstancia surgen los auxiliares del patrono, como los trabajadores
de confianza y los representantes del patrono de indudable
transcendencia en las relaciones del trabajo. En el caso de que el
patrono sea una persona jurídica, lógicamente tiene que hacerse
representar o actuar a través de personas físicas aunque hemos de
reconocer que en ocasiones no es fácil establecer la diferencia entre los
representantes patronales y los trabajadores de confianza.
Intermediario:
Es toda persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o
más trabajadores para que ejecuten algún trabajo en beneficio de otra
persona, quedando ÄÄ el intermediario y el beneficiario del trabajo ÄÄ
obligados solidariamente para con los trabajadores, en aplicación a lo
que reza el artículo 5o. del Código de Trabajo .sobre esta institución,
debemos indicar que la diferencia que existe entre representante del
patrono e intermediario, es que en esta última institución, ya no existe
dirección del patrono, ni relación de dependencia, ni salario propiamente
dicho, o sea, que el intermediario actúa por sí mismo y contrata su
gestión directamente con el patrono, como una actividad independiente.
c.3. A falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre
que sean imputables al patrono, según declaración de los mismos
tribunales;
c.4. Las causas del inciso anterior, siempre que el patrono acceda a
pagar a sus trabajadores en todo o en parte sus salarios.
EFECTOS: para el primer caso si la huelga se declara justa, el tribunal
debe condenar al patrono al pago de los salarios de los días holgados
y para los trabajadores que durante la huelga trabajaron tienen derecho
al pago de salario doble; pero si la huelga de declara injusta, no hay
pago de salarios caídos ni de doble para los que laboraron. En el
segundo caso queda obligado a cubrir los salarios caídos durante el
tiempo que haya durado el paro. En el tercer caso el tribunal graduará
discrecionalmente la cuantía de los salarios caídos que el patrono debe
pagar a los trabajadores.
El Despido Indirecto:
Los temas del derecho del trabajo están llenos de pasión, porque en
cada uno de ellos está la historia de la clase trabajadora de los últimos
siglos y porque constituye los elementos que han permitido al hombre
mejorar sus condiciones de vida y compartir el hogar con su familia.
Energía del trabajador. Sin embargo, son muchos los autores que
sostienen, como, Propia que “El Empleado, a menos que haya
consentido en el acto de la estipulación de la relación, no está por
principio, obligado a prestar el trabajo extraordinario “. Por lo cual “su
negativa no equivale al incumplimiento de contrato “. La prohibición de
trabajar más de una cantidad determinada de horas por día o semana,
impuesta por la ley, contempla fundamentalmente los intereses de la
comunidad y de la especie: por eso mismo, las normas que pronuncian
esa prohibición como, en general, todo el derecho reglamentario de
trabajo, es de orden público, si por orden público entendemos “el
conjunto de intereses sociales que el derecho garantiza y tutela “.
.
13.4. Descansos:
13.4.2 Clasificación:
Los descansos semanales, Los descansos se dan periódicamente cada
semana, como un goce. Esos descansos por la tradición han llegado a
ser conocidos por nosotros inicialmente como "séptimo día" y en la
actualidad la doctrina moderna le denomina "prima dominical". Hoy día
es común, según sea la jornada de trabajo convenida, que se descansa
sábado por la tarde y domingo todo el día en aplicación de la semana
de cuarenta y cuatro horas que se computa de cuarenta y ocho para los
efectos exclusivos de pago. Pero también muchas empresas y las
entidades del Estado han establecido que se trabaje únicamente de
lunes a viernes, que se conoce como el "sistema inglés".
Los casos de enfermedad que surja se rigen por las normas contenidas
en el artículo 165 del Código, donde se encuentran obligaciones de
ayudar al financiamiento de las enfermedades del trabajador, e incluso
costear los gastos en caso de fallecimiento. En este art. se establece la
facultad de dar por terminado el contrato cuando surja enfermedad que
no sea leve que incapacite por más de una semana, a razón de un mes
de salario por cada año, pero siempre que no sea leve que incapacite
por más de una semana, a razón de mes de salario por cada año, pero
siempre que no exceda de cuatro meses. Es también causa justa para
el despido, la falta de respeto o mal trato notorio. (Al igual que el
trabajador agropecuario, el contrato de estos laborantes puede hacerse
en forma verbal; art. 27).
16.4 EL TRABAJO ADOMICILIO.
Según nuestro Código de Trabajo, art. 156, "Trabajadores a domicilio
son los que elaboran artículos en su hogar o en otro sitio elegido
libremente por ellos, sin la vigilancia o la dirección inmediata del patrono
o del representante de éste..."
La doctrina está acorde en que el trabajo a domicilio se aparte
grandemente de la relación de trabajo, especialmente se discute sobre
si este tipo de trabajo es una actividad libre, o por el contrario es
subordinado. Desde hace muchos años se pugnó por la extensión del
derecho de trabajo a estos trabajadores a domicilio; esto vino a
constituir uno de los ejemplos más notables del triunfo de la teoría que
postula el derecho de trabajo como un derecho de la clase trabajadora.
No cabe duda que esta última teoría debe prevalecer, por cuanto que
esta modalidad de trabajo, reúne las características del contrato
individual para obra determinada, con la desventaja para el trabajador
de que por el encubrimiento de la relación, se ve privado de la tutela y
prestaciones que reconoce la legislación de trabajo en general.
"El trabajo a domicilio no coincide con el trabajo que se realiza fuera de
la fábrica o el taller, sino que este es un trabajo que se elabora en el
propio domicilio del obrero, o bien en otro sitio que el escoja, pero que
no sea destinado a trabajo exactamente (según la doctrina); esto hace
resaltar la característica más relevante de este tipo de trabajo, y es que
no existe fiscalización pues el trabajador labora libremente, el tiempo
que quiere y en la forma que desee".
Por último el artículo 169 se refiere al reglamento que debe dictarse para
este tipo de trabajo. Respecto a las jornadas de estos trabajadores, hay
que remitirse al reglamento que determina los trabajos no sujetos a las
limitaciones de la jornada ordinaria, contenido en el Acuerdo
Presidencial 346, el cual en su Art. segundo habla de que los
trabajadores a bordo que laboren en forma discontinua o deben
permanecer a bordo para seguridad de la nave y de los pasajeros, tales
como Ingenieros, Jefes, contadores, telegrafistas, médicos, etc., no
están sujetos a la jornada ordinaria; sin embargo, como no es posible
crear jornadas de trabajo agotadoras, pues contradice el derecho de
trabajo, el artículo 3 aclara que en ningún caso pueden ser obligados a
trabajar más de doce horas diarias.
16.6. Trabajo de Aprendizaje:
Este tipo de contrato de trabajo tuvo su mayor apogeo durante el
régimen corporativo, posiblemente porque en aquel entonces era el
camino obligado para aprender un oficio y para ingresar a las
corporaciones. Posteriormente la supresión de las corporaciones y el
nacimiento del principio de la libertad al trabajo, le quitaron el carácter
obligatorio, y luego la creación de escuelas de artes y oficios disminuyó
más su difusión.
El artículo 170 del Código de Trabajo indica que son aprendices los que
se comprometen a trabajar para un patrono a cambio de que éste les
enseñe en forma práctica un arte, profesión u oficio, sea directamente o
por medio de un tercero, y les de la retribución convenida, la cual puede
ser inferior al salario mínimo. Este tipo de contrato sólo puede
estipularse a plazo fijo, y corresponde a la Inspección General de
Trabajo velar porque dure el tiempo necesario. Al concluir el contrato el
patrono le debe dar un certificado haciendo constar que ha aprendido el
oficio; ante la negativa del patrono, la Inspección General de Trabajo
puede ordenar un examen a solicitud del aprendiz, y si se aprueba el
examen, ordena al patrono que extienda el certificado. El art. 173 faculta
al patrono para dar por terminado el contrato sin responsabilidad,
cuando el aprendiz adolezca de incapacidad manifiesta, asimismo, el
pre-aviso para el trabajador, en este caso se reduce a cinco días
solamente.
16.7. Trabajo de la Gente de Mar y Vías Navegables:
Art. 175. Trabajadores del mar y de las vías navegables son los que
prestan servicios propios de la navegación a bordo de una nave, bajo
las órdenes del capitán de ésta y a cambio de la manutención y del
salario que hayan convenido. Este tipo de contrato se llama
CONTRATO DE EMBARCO. El patrono puede ser el naviero, armador,
ya sea propietario o no de la misma. El capitán de la nave cuando no es
el mismo patrono tiene carácter de representante de éste. Art. 178: El
contrato de embarco puede celebrarse por tiempo indefinido, a plazo fijo
o por viaje. En caso de duda acerca de la duración del contrato de
embargo, debe entenderse que concluye al terminar el viaje de ida y
regreso al puerto de salida. Los Art. 180 y 181 contemplan los tipos de
indemnización en caso de naufragio y las causas justas que facultan al
patrono para dar por terminado los contratos de embarco. Luego el 182
las del despido indirecto. El 183 regula que no pueden las partes dar
por concluido ningún contrato de embarco, ni aun por justa causa,
mientras la nave esté en viaje. En el 188 se establece que es ilegal la
huelga que declaren los trabajadores cuando la embarcación se
encuentre navegando o fondeada fuera de puerto. Art. 189 si la nave
emplea durante el viaje cinco o más trabajadores, debe elaborarse un
Reglamento Interior de Trabajo. (Ver además artículos del 936 al 971
del Código de Comercio)
16.8. El régimen de los servicios del Estado y sus instituciones
El régimen legal de los trabajadores del Estado, se ha generado para
garantizar al país la eficiente operación de los servicios públicos, para
alcanzar su fin supremo que es el bien común, afirmando y garantizando
la dignidad de los trabajadores, a través de principios de justicia social,
al remunerar el correcto desempeño de los distintos puestos de la
administración pública, garantizando además, los derechos sociales
mínimos contenidos en la Constitución Política de la República de
Guatemala y en las demás leyes laborales del país.
CARACTERES DE LA JURISDICCION
IMPRORROGABILIDAD
Se refiere a que la jurisdicción no puede prorrogarse ni por razón de la
materia ni de territorio a otro órgano jurisdiccional, aunque se trate de
uno que conozca en el mismo ramo de la jurisdicción. Es decir que
derivado de esto, ningún juez de trabajo y previsión social puede
trasladar el conocimiento de un asunto que por ley le corresponde
conocer a otro Juez que aunque conozca del mismo ramo ejerza
jurisdicción en un territorio distinto al del primero.
INDELEGABILIDAD
Se refiere a que la jurisdicción no puede delegarse en la persona de otro
Juez, que aunque posea jurisdicción, la misma se ejerza en distinto
ramo. Este sería el Juez de Trabajo delegando a un Juez del Ramo civil,
para que ejerza jurisdicción privativa de trabajo en el conocimiento de
un negocio cuyo sometimiento sea obligado al conocimiento del Juez
de Trabajo.
EXCLUSIVIDAD
Se refiere a que la facultad de la impartición de la justicia en el ámbito
del derecho procesal del trabajo es en exclusiva una atribución que
corresponde a los jueces y trabajo y previsión social, derivado del
mismo carácter privativo.
19.2 ORGANIZACIÓN DE LOS ORGANOS JURISDICCIONALES QUE
RECOGE EL CODIGO DE TRABAJO GUATEMALTECO.
LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRIBUNALES DE TRABAJO Y
PREVISION SOCIAL
22. LA REBELDIA
Actitud asumida por el demandado frente a la obligación de comparecer
a juicio a contestar la demanda promovida en su contra, de no
comparecer en el día y hora señalados para el juicio oral, no obstante y
encontrarse apercibido y a saber que su incomparecencia le será
gravosa.
22.1. NATURALEZA
Ser una institución procesal que puede presentarse dentro del trámite
del proceso y ocasionar consecuencias jurídicas para las partes, puede
afirmarse que la naturaleza jurídica es eminentemente procesal.
PRESUPUESTOS
Para que la rebeldía pueda tenerse por consumada, deben
necesariamente concurrir los siguientes presupuestos.
a) Que el demandado haya sido notificado de acuerdo con la ley
b) Que habiendo sido notificado de acuerdo con la ley, no haya
comparecido el día y hora señalado para la audiencia a juicio oral.
c) Que no haya presentado la justificación de su incomparecencia.
Si concurren los 3 presupuestos se tendrá por consumada la rebeldía.
22.2. REBELDIA Y FICTA CONFESSIO
LA CONFESION FICTA
Es la consecuencia de la negativa del demandado a comparecer a
prestar confesión judicial que permite fictamente asumir que el
demandado ha admitido o reconocido en su propia contra la verdad de
los hechos que son objeto del litigio dentro del juicio.
NATURALEZA
Siendo la confesión ficta una de las posibles actitudes que el
demandado pueda observar frente a la obligación que tiene de
comparecer a contestas la demanda y por consiguiente ser una
institución procesal que puede presentarse dentro del trámite del
proceso y ocasionar consecuencias jurídicas para las partes, puede
afirmarse que la naturaleza jurídica es eminentemente procesal.
PRESUPUESTOS
Para que se pueda tener por consumada debe:
a) Que el demandado haya sido notificado de acuerdo con la ley
b) Que habiendo sido notificado de acuerdo con la ley, no haya
comparecido
c) Que no haya presentado la justificación de su incomparecencia
d) Que el demandado se haya encontrado apercibido de prestar
confesión judicial
34.6.2. EL SINDICATO
El arto. 206 del CT define al sindicato como “toda asociación
permanente de trabajadores o de patronos o de personas de profesión
u oficio independiente (trabajadores independientes), constituida
exclusivamente para el estudio, mejoramiento y protección de sus
respectivos intereses económicos y sociales comunes”.
Características:
a) No son constituidos exclusivamente por trabajadores, pues pueden
constituirse por patronos y en el caso de los trabajadores pueden
constituirse por los que se encuentren sujetos al régimen de trabajo
subordinado, como por los trabajadores de oficio o profesión
independiente;
b) Constituyen la forma de organización colectiva más depurada y
contemporánea;
c) Se organizan con carácter permanente;
d) Por su carácter permanente sus finalidades pueden ser mediatas o
inmediatas, pues no buscan resolver únicamente controversias del
presente, sino también asegurar la solución de controversias a futuro,
mediante el permanente estudio y mejoramiento de las condiciones de
contratación del trabajo;
e) Se constituyen mediante asamblea constitutiva y gozan del
reconocimiento legal del Estado, por lo que tienen personalidad jurídica
independiente de la de sus afiliados, así como el reconocimiento de sus
estatutos;
f) Se inscriben en el Registro Sindical del Ministerio de Trabajo y
Previsión social, en donde se asientan también todos los cambios y
reformas que puedan darse a los largo de su existencia;
g) La resolución de la controversia puede conducir si se da por acuerdo
entre las partes a la suscripción de un pacto colectivo de condiciones
de trabajo;
h) si la solución de la controversia requiere de la intervención de los
tribunales por la negativa del empleador a negociar con los trabajadores
sindicalizados, puede presentar dentro de su desarrollo la escalada del
conflicto que motive la suspensión de las actividades laborales.
34.6.3. Los Patronos
Derivado de que los empleadores no se organizan en sindicatos no se
aprecia en la práctica procesal del trabajo que estos comparezcan como
parte actora dentro del proceso colectivo por medio de aquella forma de
organización. Contrariamente sí es común ver al empleador aparecer
como parte demandada, pero en forma individual, ya sea porque se trate
de una persona física o bien, de una persona jurídica. Así también en
los pocos casos en los que se promueven conflictos colectivos de
carácter económico social por parte de los empleadores se ve aparecer
a éstos dentro del proceso también de manera individual, esta situación
como ya se dijo, deriva de que no se organizan en sindicatos sino en
organizaciones de carácter civil que son denominadas cámaras o en el
caso de las que agrupan a un mayor número de empleadores y de
asociaciones de éstos súper cámaras, como viene a ser precisamente
el Comité Coordinador de Asociaciones Comerciales, Industriales y
Financieras –CACIF- el cual asemeja a lo que en el orden laboral es una
confederación de sindicatos.
35. LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARÁCTER ECONOMICO
SOCIAL
35.1. NATURALEZA
Etimológicamente la voz conflicto es utilizada en el derecho para
designar posiciones antagónicas; dicha voz conflicto deriva del latín
"conflictus" que, a su vez tiene su origen en "configure, que implica
combatir, luchar o pelear. De ahí que muchas veces la palabra conflicto
equivale a lucha o pelea, incluso al momento más incierto del combate
y, por ampliación, a todo evento de incierta salida o de angustioso
planteamiento.
En la actualidad el concepto conflicto tiene varias definiciones
interesándonos en el presente estudio el sentido que se le da en cuanto
atañe a una oposición de intereses entre partes, las cuales no quieren
o no pueden ceder en sus posiciones originando un choque o colisión
de derechos o pretensiones. Cuando esta pugna o contraposición de
intereses se origina entre un grupo de trabajadores y uno o más
patronos, nos encontramos ante un conflicto que además de revestir la
calidad de laboral, en virtud de la actividad que desarrollan los sujetos
en pugna, se puede también definir como colectivo ya que afecta a una
colectividad, no por sus relaciones individuales de trabajo, sino en
consideración a los derechos e intereses que cada grupo pretende
hacer valer frente a la otra parte.
35.2. CLASIFICACIÓN
En la doctrina contemporánea se dan varias clases de conflictos
laborales, siendo una de estas divisiones la de conflictos puros, típicos
o propios y conflictos impuros o impropios.
Los conflictos puros, típicos o propios se presentan históricamente
como los conflictos de trabajo más ostensibles, porque resultan del
enfrentamiento a que llegan, en la sociedad moderna, trabajadores y
empresarios. Dichos conflictos, a su vez se clasifican en varias
divisiones entre las que se encuentran la de los conflictos individuales o
colectivos, estando comprendidos entre los conflictos laborales
individuales aquellos en que se contraponen los intereses de personas
individualmente consideradas; y, en los conflictos colectivos se
considera el enfrentamiento de intereses de grupo.
Entre otras clasificaciones encontramos la de los conflictos llamados
impropios e impuros, los cuales también son conflictos laborales,
aunque en ellos no se configura ningún estricto derecho entre
trabajadores y empleadores o entre categorías profesionales y
económicas teniendo entre los conflictos impropios:
a) Conflictos Intersindicales colectivos: que son los que se producen
entre sindicatos de la misma categoría profesional o económica, cuando
disputan la representatividad genérica de la categoría en el régimen de
pluralidad sindical;
b) Conflictos Intersindicales no colectivos: cuando el litigio surge en
torno a obligaciones asumidas por el sindicato de su propio nombre,
como personas jurídicas, con otros sindicatos, y no en nombre de sus
asociados o de los integrantes de la categoría representada;
c) Conflictos Intersindicales: estos se originan entre los órganos de la
administración del sindicato o entre estos y sus asociados, con
fundamento en los estatutos de la entidad de clase o en la legislación
en vigor;
d) Conflictos entre trabajadores: como puede ocurrir en los casos de
contratos de equipo de trabajo, cuando los trabajadores discrepen entre
sí en lo que se refiere a la distinción de la remuneración global ajustada
y pagada por el empresario al que representa el equipo.
35.3. VIA PROCESAL DE TRÁMITE
DEFINICION Y REGULACION
Se constituye en aquella instancia de carácter extrajudicial en la que
patronos y trabajadores deberán intentar resolver mediante convenio
suscrito entre ambos controversias que han surgido con ocasión del
trabajo dentro del centro de trabajo que urgen de una solución
inmediata, cuya trascendencia no es susceptible de generar la
suspensión de actividades laborales.
TRAMITE
Trabajadores:
No Sindicalizados: Pueden constituir Consejos o Comités Ad-hoc o
Permanentes en cada lugar de trabajo, compuestos por no más de tres
personas para que les representen.
DEFINICION Y REGULACION
35.8.1. OBJETO.
Es el de buscar, mediante la intervención del tribunal de conciliación, un
avenimiento entre las partes involucradas en el conflicto, para intentar
que estas adopten las recomendaciones propuestas por aquel tribunal
y con base en ellas se suscriba un convenio que permita terminar con
el trámite del proceso y con ello conjurar la posibilidad de la paralización
de las actividades laborales. Por consiguiente lo que se buscará en la
fase de conciliación será terminar el proceso, pero mediante la
celebración de un convenio que de alguna manera concilie las
pretensiones de ambas partes y venga a asegurar la paz en la empresa
por el plazo de vigencia que se decida por las ellas dar al convenio.
35.8.2. CARACTERES
35.8.3. PROCEDIMIENTO
35.11.1. Procedimiento
Es decir, que no existe una vez iniciada la holganza un plazo dentro del
cual deba solicitarse al juez el pronunciamiento sobre la justicia o
injusticia de la huelga lo cual deviene congruente con la discrecionalidad
que la ley le confiere sobre todo a los trabajadores para llevar a cabo
una holganza racional y por el tiempo estrictamente indispensable antes
de pedir el pronunciamiento de justicia de la huelga. En caso contrario
si la ley fijara a las partes el plazo dentro del cual debe solicitarse el
pronunciamiento de justicia de la huelga, se estaría también delimitando
el tiempo por el cual los trabajadores pueden holgar con motivo de la
declaratoria de la legalidad de la huelga.
36. EL ARBITRAJE
NATURALEZA JURIDICA
Con el propósito de estudiar de mejor manera, cual es la naturaleza del
arbitraje se presentan las dos teorías que recoge la doctrina:
Por otro lado Mario López Larrave en relación a esta teoría señala:
“como contrapuesta a la teoría del arbitraje como jurisdicción, se plantea
la otra de negar el carácter jurisdiccional del arbitraje, que se basa
especialmente en el carácter jurisdiccional del arbitraje, que se basa
especialmente en el carácter ultra petit de las sentencias arbitrales, que
como tales pueden pasar de la simple declaración de derechos ya
existentes en la ley a crear nuevos derechos.”
CLASIFICACION
ARBITRAJE VOLUNTARIO
Arbitraje Obligatorio
36.2. CARACTERES
A esto solo hay que agregar que al igual a cualquier otro instrumento de
normación colectiva, la sentencia arbitral guarda un carácter dinámico
determinado por su vigencia máxima que permitirá que cada cierto
tiempo se superen las condiciones de contratación del trabajador por la
negociación y suscripción de un nuevo instrumento de normación
colectiva, que bien pudiera ser otra sentencia arbitral o bien un pacto
colectivo de condiciones de trabajo.
Las incidencias que se dan dentro del trámite del conflicto colectivo de
carácter económico social son: el reclamo para que se declare que
existieron por alguna de las partes, actos de represalia una en contra
de la otra; la solicitud para terminar contratos de trabajo y la diligencia
para reclamar la reinstalación y el pago de los salarios dejados de
percibir por motivo de haber sido objeto de despido sin autorización
previa del juez que conoce del trámite del conflicto. Las primeras dos
incidencia relacionadas, deben tramitarse en la vía incidental y contra el
auto que las resuelve por ser de carácter definitivo cabe el recurso de
apelación, sí lo que se busca es generar el examen o revisión de lo
resuelto, por el tribunal de alzada; y los recursos de aclaración y de
ampliación en el caso de que lo que se busque impugnar sea la falta de
claridad en la sentencia o bien la omisión de resolver en la sentencia
puntos que fueron sujetos a conocimiento del juzgador pero no se
resolvieron. Tanto la aclaración como la ampliación si es que se estiman
procedentes, deben de promoverse antes del recurso de apelación,
pues la obligación de aclarar o ampliar corresponde al tribunal –ad quo-
por ser éste el que dictó la resolución que adolece de claridad o de
omisiones. El trámite de estos recursos es el mismo que observan para
cuando se promueven contra la sentencia dictada en el juicio ordinario
que ya se ha estudiado en otro capítulo de esta obra.
DEFINICION Y REGULACION
Se constituye en aquella instancia de carácter extrajudicial en la que
patronos y trabajadores deberán intentar resolver mediante convenio
suscrito entre ambos controversias que han surgido con ocasión del
trabajo dentro del centro de trabajo que urgen de una solución
inmediata, cuya trascendencia no es susceptible de generar la
suspensión de actividades laborales.
TRAMITE
Trabajadores:
No Sindicalizados: Pueden constituir Consejos o Comités Ad-hoc o
Permanentes en cada lugar de trabajo, compuestos por no más de tres
personas para que les representen.
Quienes se encargarán de plantear al patrono o a los representantes de
éstos, verbalmente o por escrito sus quejas o solicitudes.
Se presenta el pliego al patrono:
- Directamente, Art. 374 del C. de T.
- Por medio de autoridad administrativa. Art. 51 del C. de T.
- Como mínimo han de transcurrir 30 días para discusión.
- Si hay acuerdo total de las partes se firma el convenio en 3 ejemplares.
Art. 52 del C. de T.
- Luego al Ministerio de Trabajo, para su estudio y homologación. Art.
52 del C. de T.
- Si no hubo acuerdo o solo fue parcial, se puede plantear conflicto
colectivo al juzgado de Trabajo. Art.51 y 377 del C. de T.
DEFINICION Y REGULACION
35.8.2. CARACTERES
35.8.3. PROCEDIMIENTO
35.11.1. Procedimiento
Es decir, que no existe una vez iniciada la holganza un plazo dentro del
cual deba solicitarse al juez el pronunciamiento sobre la justicia o
injusticia de la huelga lo cual deviene congruente con la discrecionalidad
que la ley le confiere sobre todo a los trabajadores para llevar a cabo
una holganza racional y por el tiempo estrictamente indispensable antes
de pedir el pronunciamiento de justicia de la huelga. En caso contrario
si la ley fijara a las partes el plazo dentro del cual debe solicitarse el
pronunciamiento de justicia de la huelga, se estaría también delimitando
el tiempo por el cual los trabajadores pueden holgar con motivo de la
declaratoria de la legalidad de la huelga.
Una vez solicitado el pronunciamiento del juez sobre la justicia de la
huelga, el arto. 396 CT nos señala que el juzgador dispondrá del plazo
de quince días siguientes al de la presentación de la solicitud para dictar
el auto en el que se pronuncie sobre la justicia de la huelga. Quizás lo
más importante, es que dentro de esos 15 días el juez de trabajo deberá
recabar dictámenes técnico-económicos del Ministerio de Trabajo de la
situación económica-financiera del empleador, así como de cualquier
otra institución pública o privada en la que estime existe información que
pueda contribuir a aclarar la verdadera situación económico-financiera
del patrono. Así también dentro de ese plazo el juez se encuentra
facultado para reunirse por separado o en conjunto con las
delegaciones de las partes y requerir de ellas cualquier información que
tienda a aclarar los extremos que se pretenden previo al
pronunciamiento de la justicia de la huelga.
NATURALEZA JURIDICA
Con el propósito de estudiar de mejor manera, cual es la naturaleza del
arbitraje se presentan las dos teorías que recoge la doctrina:
Por otro lado Mario López Larrave en relación a esta teoría señala:
“como contrapuesta a la teoría del arbitraje como jurisdicción, se plantea
la otra de negar el carácter jurisdiccional del arbitraje, que se basa
especialmente en el carácter jurisdiccional del arbitraje, que se basa
especialmente en el carácter ultra petit de las sentencias arbitrales, que
como tales pueden pasar de la simple declaración de derechos ya
existentes en la ley a crear nuevos derechos.”
CLASIFICACION
ARBITRAJE VOLUNTARIO
Arbitraje Obligatorio
36.2. CARACTERES
Las incidencias que se dan dentro del trámite del conflicto colectivo de
carácter económico social son: el reclamo para que se declare que
existieron por alguna de las partes, actos de represalia una en contra
de la otra; la solicitud para terminar contratos de trabajo y la diligencia
para reclamar la reinstalación y el pago de los salarios dejados de
percibir por motivo de haber sido objeto de despido sin autorización
previa del juez que conoce del trámite del conflicto. Las primeras dos
incidencia relacionadas, deben tramitarse en la vía incidental y contra el
auto que las resuelve por ser de carácter definitivo cabe el recurso de
apelación, sí lo que se busca es generar el examen o revisión de lo
resuelto, por el tribunal de alzada; y los recursos de aclaración y de
ampliación en el caso de que lo que se busque impugnar sea la falta de
claridad en la sentencia o bien la omisión de resolver en la sentencia
puntos que fueron sujetos a conocimiento del juzgador pero no se
resolvieron. Tanto la aclaración como la ampliación si es que se estiman
procedentes, deben de promoverse antes del recurso de apelación,
pues la obligación de aclarar o ampliar corresponde al tribunal –ad quo-
por ser éste el que dictó la resolución que adolece de claridad o de
omisiones. El trámite de estos recursos es el mismo que observan para
cuando se promueven contra la sentencia dictada en el juicio ordinario
que ya se ha estudiado en otro capítulo de esta obra.
Las reglas que rigen el procedimiento para buscar sancionar las faltas
de trabajo y previsión social.
Definición:
Según el Artículo 57 del Código de Trabajo: "Reglamento interior de
trabajo es el conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo
con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que
lo afecten, con el objeto de precisar y regular las normas a que
obligadamente se deben sujetar él y sus trabajadores con motivo de la
ejecución o prestación concreta del trabajo. No es necesario incluir en
el reglamento las disposiciones contenidas en la ley."
Características:
Es obligatorio que lo elabore todo patrono que ocupa a diez o más
trabajadores. Como se puede apreciar lo elabora en forma unilateral el
patrono;
Una vez aprobado debe estar constantemente colocado para ser leído,
en dos de los sitios más visibles del centro de trabajo, o en su defecto
suministrarse folletos del mismo;
43. EL PARO
43.1 Definición legal
El paro patronal, también conocido como “Lockout es definido por
nuestro Código de Trabajo como “La suspensión o abandono temporal
del trabajo, ordenados y mantenidos por uno o más patronos, en forma
pacífica y con el exclusivo propósito de defender frente a sus
trabajadores los intereses económicos que sean propios de ellos, en su
caso, comunes a los mismos”. Por su parte Guillermo Cabanellas define
el paro patronal como: “La decisión voluntaria de los empresarios de
cesar en las actividades laborales a fin de mejorar su posición
económica o contrastar demandas o conquistas de los trabajadores.”
43.2 Clasificación
El paro al igual que la huelga, se clasifica en paro legal y paro ilegal, los
cuales se encuentran regulados en el Código de Trabajo, asimismo, se
encuentra el paro de hecho, el paro justo y el paro injusto y su finalidad
radica en utilizar la paralización de la producción por parte del patrono,
para defender sus intereses económicos frente a los trabajadores,
buscando con ello desequilibrar la posición de estos últimos.
43.3. Procedimiento para obtener la declaratoria de paro legal