Pregunta de investigación

Ingrid Katherine Martínez Chávez

ID: 640309

Sini Janeth Riascos Montoya

ID: 657622

Trabajo presentado al docente:

Santiago Garzón Portilla

Corporación Universitaria Minuto de Dios

Programa de Contaduría Pública
Cuarto semestre
2020
 MODALIDADES DE CONTRATACION LABORAL Y JORNADA LABORAL EN
COLOMBIA
Según el capítulo IV del código sustantivo del trabajo se definen cuáles son las
modalidades del contrato en donde se pueden apreciar según su forma y según su duración.
El artículo 37 del mismo código define que el contrato de trabajo puede ser suscrito escrito
o verbal. El artículo 38 menciona que en el contrato verbal las partes interesadas deben
ponerse de acuerdo en dos puntos principales:
- Cuál es el trabajo a realizar y el sitio donde se llevará a cabo el trabajo.
- El salario, la forma de pago dependiendo de si es por unidad de tiempo, por obra
ejecutada o por destajo, y los días a pagar dicho salario.
El artículo 39 nos habla acerca del contrato de trabajo por escrito, y menciona que este debe
de tener como mínimo dos partes, este debe indicar las siguientes especificaciones: el lugar
de residencia de las partes, el lugar donde se contrata al trabajador, donde prestara sus
labores, el salario con su forma y fecha o fechas del pago, la naturaleza del trabajo, el
periodo de prueba, definido como ese lapso de tiempo en el que se pone a prueba a la
persona que ingresa a laborar en donde no se puede exceder los dos meses, en el caso de los
indefinidos, pero en el caso de los tipos de contrato a término fijo, estas no deben exceder
el 20% de duración del contrato. El trabajador tiene derecho a todo menos a una
indemnización en el caso de no continuar con el contrato por causa de un despido, duración
del trabajo y fecha y lugar donde se firma el contrato por las partes.
De acuerdo con el artículo anterior, podemos empezar a hablar de las modalidades de
contratos según su duración que existen en Colombia que se encuentran registradas en el
código sustantivo del trabajo:
1. El contrato de trabajo a término fijo: Esta modalidad se encuentra en el artículo
46 del código laboral e indica que este debe tener una duración máxima de 3 años, y
este tiene la posibilidad de ser renovado indefinidamente. La única manera de no
renovar el contrato es notificando al contratista con una anticipación de por lo
menos 30 días. Existe un parágrafo que menciona contratos inferiores a un año, la
renovación podrá ser únicamente 3 veces, por lo que solo se admiten tipos de
contratos bajo esta modalidad hasta por 4 meses.
2. El contrato de trabajo a término indefinido: dicha modalidad se encuentra en el
artículo 47 del código sustantivo del trabajo. En ella se menciona que en un contrato
de trabajo a término indefinido no se pacta un tiempo de duración lo cual se debe a
que no se define cuánto tiempo durará la labor o el contrato y por ende, no se puede
determinar la fecha de terminación del mismo.
3. El contrato de trabajo transitorio: no existe ninguna norma en particular que lo
regule de forma expresa, excepto la que menciona el articulo 47 en donde los
contratos de trabajo que se hacen a un trabajador que entra a reemplazar
temporalmente a otro trabajador, o para desarrollar una actividad temporal,
accidental o transitoria de la empresa, que no forma parte de la actividad normal del
desarrollo operativo de la misma.
 4. El contrato de trabajo por obra o labor: es un tipo de contrato cuya duración
depende del tiempo para poder ejecutar la obra o la labor del contrato,
entendiéndose que cuando termine la obra el contrato también terminará. Dicho
contrato no permite renovaciones por su naturaleza de ser solo para una labor u obra
en específico.
Existe otro tipo de modalidad de trabajo definido por el tipo de vinculación y estas son:
1. Vinculación por contrato de trabajo.
2. Vinculación por contrato de servicios.
3. Vinculación con empresas de servicios temporales.
4. Vinculación con cooperativas de trabajo asociado.
Estas son las diferentes alternativas que posee los empleadores para vincular a sus
trabajadores, y cada empresa utilizará una y otra dependiendo de sus necesidades y de las
normas que contemplen cada una de las elegidas.
Jornada ordinaria de trabajo
La Jornada de trabajo ordinaria se define como el tiempo que presta el trabajador a laborar
al servicio del empleador dentro de una condición laboral. En el código sustantivo del
trabajo se encuentra el máximo tiempo permitido para realizar la jornada laboral y la
podemos leer en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, que menciona que el
máximo diario “es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las
siguientes excepciones:
- En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede
ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto.
- La duración máxima legal de la jornada de trabajo del menor.
- El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la
organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o
secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la
semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y
treinta y seis (36) a la semana.
- El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y
ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas
en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá
coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá
repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo
cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo
por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el
promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de
6 a.m. a 10 pm.
- El empleador no podrá, aun con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la
ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección,
confianza o manejo”.
Ahora bien, artículo 159 del Código Sustantivo del Trabajo, menciona la remuneración de
horas trabajadas por fuera del horario laborar siempre y cuando estas se realicen por fuera
de la jornada ordinaria, y excede el máximo de horas legales permitidas. Las formas de
liquidarlas se encuentran en el artículo 168 del mismo código que indica:

“Tasas y liquidación de recargos.

1. El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del
treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de
la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 (artículo. 161
CST) literal c) de esta ley.
2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%)
sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento
(75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin
acumularlo con alguno otro.”
 Webgrafía

• https://www.gerencie.com/tipos-o-modalidades-de-contratos-de-trabajo-que-
existen.html
• https://www.gerencie.com/contrato-de-trabajo-a-termino-indefinido.html
• https://www.gerencie.com/contrato-de-
trabajo.html#Estipulacion_del_periodo_de_prueba
• https://www.gerencie.com/contrato-de-servicios.html
• https://tusalario.org/colombia/ley-laboral/trabajo-y-salario/jornada-laboral