Planeación de la nómina

2012: Aspectos laborales:

• Introducción
• Compensación flexible
• Remuneración por productividad
Todo el contenido de la presente presentación (ASPECTOS
LABORALES Y TRIBUTARIOS DE LA NOMINA), es de propiedad de
GODOY CORDOBA ABOGADOS S.A.S, los nombres, enseñas,
graficas, dibujos, diseños, textos y cualquier otra propiedad que
aparezca en esta obra, así como los contenidos, esta amparados
por las Leyes y Tratados Internacionales en materia de derechos de
autor. Se autoriza el uso de la presente para asuntos estrictamente
académicos propios de la capacitación que se encuentra
adelantando. Por lo tanto la utilización no autorizada de la obra
constituye infracción civil y penal. En consecuencia, no podrá ser
utilizada, modificada, transmitida, comunicada públicamente o
distribuida de ninguna manera, salvo autorización escrita y
expresa de GODOY CORDOBA ABOGADOS S.A.S.
1 ASPECTOS LABORALES
DE LA NÓMINA

Introducción
• Salario
• Viáticos
• Salario integral
• Salario en especie
• Derecho al ajuste anual de salarios
 Aportes para la planeación de la nómina

• Costo laboral completo:

– Las prestaciones cuestan 25% aprox.
– Aportes seguridad social: 21% aprox.
– Parafiscales: 9%
• La seguridad y las restricciones sobre los pagos no
salariales.
• Los costos laborales ligados a los ingresos.
 Introducción

ELEMENTOS ESENCIALES DEL

CONTRATO DE TRABAJO
Presta servicios
personales

TRABAJADOR EMPLEADOR
Subordina el servicio y
se beneficia

REMUNERACIÓN
(SALARIO)
 Salario

1. Lo que es
LEY LABORAL (127 CST)
DEFINE SALARIO 2. Lo que no es
(128 CST)
 Salario

LO QUE ES SALARIO
Antes de la Ley 50
Lo que implique*
retribución de servicios

SERVICIO
? SALARIO

*IMPLICAR: Contener, llevar en sí, significar. Envolver, enredar

 Salario
LO QUE ES SALARIO 127 CST

Ley 50
Contraprestación* directa
del servicio contratado

SERVICIO SALARIO
*Contraprestación: Prestación que debe una parte contratante por razón de la que ha recibido
o debe recibir de la otra.
 Salario
LO QUE NO ES SALARIO: 128 CST

- Primas
1. Ocasionalidad
- Participación en utilidades
- Bonificaciones
+
- Gratificaciones
Liberalidad
- Participación en excedentes de
economía solidaria

2. Para el desempeño de sus funciones (no para su beneficio o

subvenir a sus necesidades, ni enriquecer su patrimonio).

3. Las prestaciones sociales legales.

 Salario
LO QUE NO ES SALARIO: 128 CST

4. NATURALEZA FRECUENCIA CAUSA

- Contrato
- Beneficios - Convención Colectiva
Habituales u Ocasionales
- Auxilios - Decisión Unilateral

FORMA
En dinero o en especie
- Alimentación
- Habitación
ACUERDO EXPRESO

?
- Vestuario Limitado
Ejemplos
Legales ó
- Primas Extralegales:
Ilimitado
Vacaciones, Servicios, DE NO SALARIO
Navidad
 Salario
LO QUE NO ES SALARIO

Expreso no es lo mismo que escrito.

Lo importante es que se pueda probar que el acuerdo existe

entre las partes sobre la naturaleza del pago.

CSJ sala LABORAL, sentencia 35579 DEL 28 DE JULIO DE 2009. Magistrado

ponente Eduardo López Villegas
 Salario
LO QUE NO ES SALARIO
Límite cuantitativo a los pactos de exclusión
salarial

Artículo 30. Sin perjuicio de lo previsto para otros fines, para los
efectos relacionados con los artículos 18 y 204 de la ley 100 de
1993, los pagos laborales no constitutivos de salario de los
trabajadores particulares no podrán ser superiores al 40% del
total de la remuneración. (LEY 1393 DEL 2010)
 Salario
LO QUE NO ES SALARIO

Art 18 ley 100 de 1993

Base de cotización de los trabajadores dependientes de los sectores

privado y público para el sistema de pensiones ( contradicción con el
concepto de salario mensual).

Art 204 de la ley 100 de 1993

Base de cotización de los trabajadores para el sistema de Salud.

 Salario
LO QUE NO ES SALARIO
Campo de aplicación del límite cuantitativo
Como lo expone el artículo 30 de la norma antes citada, el límite aplica para
pagos de salud y pensiones. Ahora bien, indirectamente también aplicará para
efectos de Riesgos Profesionales, pues el artículo 33 exige que para los tres
subsistemas se tome la misma base, veamos:

ARTÍCULO 33. Las cotizaciones al Sistema General de Seguridad Social en Salud deben hacerse
sobre la misma base de las cotizaciones efectuadas al Sistema de Riesgos Profesionales y de las
realizadas al Sistema General de Pensiones.
 Salario
LO QUE NO ES SALARIO
Campo de aplicación del límite cuantitativo
Resulta claro que el límite cuantitativo aplica exclusivamente para efectos de
seguridad social, no será extensivo para otros efectos pues así lo señala la
norma. Esto quiere decir, que podrán existir pagos no salariales que superen el
40% del total de la remuneración, los cuales no tendrán incidencia respecto de
los aportes parafiscales, prestaciones sociales, etc.

Sin perjuicio de lo anterior, será sano que las empresas migren a esquemas,
donde los pagos no constitutivos de salario no superen del 40% del total de la
remuneración (para todos los efectos).
 Salario
LO QUE NO ES SALARIO
Campo de aplicación del límite cuantitativo

Tal como fue expresado anteriormente, existen diferentes modalidades de

pagos no constitutivos de salario (Art. 128 del CST), sin embargo el límite no le
es aplicable a todos ellos sino exclusivamente a:

- Pagos ocasionales realizados por mera liberalidad.

- Auxilios y beneficios, así como primas extralegales, con pacto de exclusión

salarial.
 Salario
LO QUE NO ES SALARIO
Campo de aplicación del límite cuantitativo en el tiempo
Teniendo en cuenta que el límite cuantitativo aplica sobre determinados pagos no constitutivos de
salario, es importante aclarar que si bien es cierto que se toma por periodos mensuales, toda vez que los
pagos a la seguridad social son por dichos periodos, éstos deberán tomarse o: por periodo de causación o
por año calendario, en los términos que se exponen a continuación:

• Auxilios no constitutivos de salario mensuales: máximos por el 40% del total de la remuneración del
mes, en caso de que sea una cifra inferior a este tope, se podrá provisionar para pagos que
comprenden varios meses como:
• Prima extralegal: como mínimo tienen periodos de causación de seis (6) meses. De tal forma, el tope
deberá tomarse comprendiendo todo el periodo en que se cause la prima.
• Bonificaciones ocasionales por mera liberalidad: Siendo que son por mera liberalidad, no tienen un
periodo de causación. De tal manera, entendemos que deberá tomarse con lo comprendido durante
el año calendario en el que se realice el pago.
 Salario
ARTÍCULO 128

1. OCASIONAL + MERA LIBERALIDAD

HERRAMIENTAS DE
2. PARA TRABAJAR TRABAJO

FUNCIONALES

3. PRESTACIONES SOCIALES DE LEY

4. COMPLEMENTOS DEL SALARIO

 Salario
LIMITACIONES 128/4
1. No se pueden hacer pactos de exclusión salarial sobre lo que por naturaleza es
Salario.

SENTENCIA C.S.J. 27 DE SEPTIEMBRE DE 2004, radicado No. 22069

2. Racionalidad / Proporcionalidad (30% ingreso mensual). NOTA: Ley 1393 del 2010
( 40%).

3. Utilizar las modalidades previstas en la Ley directamente o por analogía.

 Salario
EXTRACTOS DE LA SENTENCIA
SENTENCIA C.S.J. 27 DE SEPTIEMBRE DE 2004, radicado No. 22069
La Corte reiteró, que la facultad que contempla el articulo 128 del C.S.T. para que las
partes de una relación de trabajo puedan celebrar acuerdos para excluir salarialmente
ciertos pagos, como auxilios, beneficios, primas extralegales, etc,
no implica que dichos acuerdos puedan convertir en un pago no salarial, a aquellos
que por su naturaleza misma son salario.
“Luego, si como lo halló demostrado el propio juzgador, el pago realizado al accionante
tenía todas las características del salario y correspondía realmente al concepto de
comisiones, independientemente de la denominación que se le diera, no podía excluirse
como parte del salario retributivo del servicio, porque, tal cual lo señala el recurrente,
esa naturaleza salarial proviene del artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo, y no
se le puede desconocer por lo dispuesto en el 128 …”
 Salario
EXTRACTOS DE LA SENTENCIA
La manifestación de la Corte, está dirigida al hecho de que las partes, a excusa de
encontrarse habilitados por la facultad del artículo 128 del C.S.T, no pueden desconocer
la realidad de ciertos pagos, por lo cual a pesar de que hubiesen decidido que dichos
pagos no fuesen salario, por virtud del principio de la primacía de la realidad se
entiende salario y por lo tanto se debieron haber incluido para el pago de los distintos
derecho laborales.

“Todo ello enfatiza que lo que se hizo fue asignar un nombre distinto al pago que por
comisiones se efectuó desde marzo de 1993 hasta diciembre de 1995 y que por ello, en
todo caso, resultaba imperativa la aplicación del principio constitucional de la primacía
de la realidad, el cual imponía que sobre la firma escrita se diera prevalecía a las
condiciones verdaderamente existentes.”
 Viáticos

POR SU FRECUENCIA POR SU DESTINACIÓN

MANUTENCIÓN ALOJAMIENTO TRANSPORTE GASTOS REP

PERMANENTES X X - -
- HABITUALES
- FRECUENTES
Funcionales*
- -
ACCIDENTALES
NECESIDADES
EXTRAORDINARIAS - - - -
*Vacío de la norma
 Salario Integral
FORMA DE PACTAR SALARIO
1. Aplicable a Salarios >= 10 SML
2. Pago en cada período de la totalidad de los derechos (salariales,
prestacionales, descansos, Ley 50. Excepción de las vacaciones, y/o de los
derechos que expresamente se excluyen).
3. Composición: SB + FP
4. Base
• Parcial para :
- SISS: 70% Aportes Parafiscales : 70% (ley 789/art49)
- Impuesto Renta : 75% ley 788/02
• Total para:
- Vacaciones
- Indemnización
 Salario Integral

FORMA DE PACTAR SALARIO

• Aplicación proporcional según CSJ Sala Laboral en jornadas incompletas

Sentencia del 28 de abril de 2009. M.P. Francisco Javier Ricaurte Gómez. Rad.: 32310
“aun cuando el artículo 132-3 del Código Sustantivo del Trabajo dispone que en ningún
caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez salarios mínimos legales
mensuales más un 30% de factor prestacional, esta expresión, eje de la litis, no tiene el
alcance particular, exegético y absoluto como lo quiere hacer ver la trabajadora
recurrente, ya que la misma, dado el carácter genérico de la norma que la contiene, es
claro que alude a una vinculación normal u ordinaria en la que, de pactarse la
modalidad salarial en comento, el monto de la retribución debe corresponder al mínimo
señalado en dicho precepto”.
 Salario en Especie

SALARIO EN ESPECIE (129 C.S.T)

(En vía de extinción por 128-4)

TALES COMO :
CONTRAPRESTACIÓN - Alimentación
DIRECTA DEL SERVICIO - Habitación
- Vestuario

AL TRABAJADOR O A SU FAMILIA

SALVO 128/4
TOPE
VALORACIÓN
SALVO EXPRESA 50% de la totalidad del salario
ó
ESTIMACIÓN PERICIAL 30% del S.M.L.
 Derecho al ajuste anual de salarios
Evolución doctrina de la corte constitucional

Derecho al ajuste anual de salario

T – 260 /94
MP. Martínez Caballero
Sala 7a

C.S.J 8 de Agosto/82 T-102/95 C.C T-387/94

MP. Martínez Caballero
C.S.J: 20 de Mayo/92 Sala 7a C.C. C-57/94

C-448/96 C.C. T-418/96

MP. Martínez Caballero
C.C. T- 367/95 MP Hernández Galindo
Sala Plena

T-276/97
C.C. T-597/95 MP. Hernández Galindo
Sala 5a
 Derecho al ajuste anual de salarios
Evolución doctrina de la corte constitucional

Derecho al ajuste anual de salario

SU-519/97
C – 710 / 99 MP. Hernández Galindo C – 815 / 99
Sala Plena

C – 1064 / 2001 SU – 995 /1999 C 1433 / 2000

C – 1017/2003
 Derecho al ajuste anual de salarios
Evolución doctrina de la corte constitucional

Derecho al ajuste anual de salario

T-136/1995 SU-342/1995 SU-599/1995

C-1064/2001 SU-569/1996 SU-995/1999

T-1328/2001 C-931/2004

T-012 de 2007 T-345 de 2007

 Derecho al ajuste anual de salarios

FUENTES JURÍDICAS
Jurisprudencia constitucional

SENTENCIA SU – 519 DE 1997

Esta sentencia es fundamental debido a que, por ser de unificación, en ella

participaron la totalidad de los magistrados que conformaban la Corte y, en ella, se
resolvió establecer que los planteamientos relativos a los reajustes salariales acordes
a la inflación, son tema de “doctrina constitucional”.

Esta sentencia, se hizo extensiva en sus efectos a los empleados de la empresa

tutelada que estuvieran en la misma circunstancia.
 Derecho al ajuste anual de salarios

FUENTES JURÍDICAS
Jurisprudencia constitucional

SENTENCIA T-345 DE 2007

Ajuste Salarial vs. Omisión en la presentación

de pliegos de peticiones

Tres argumentos fundamentales:

• Derecho al ajuste salarial trasciende el Derecho de asociación colectiva.

• Derecho al ajuste salarial es un Derecho Constitucional.

• Reiteración de la prohibición de discriminar vía negociación colectiva.

 Derecho al ajuste anual de salarios

Evolución posterior

• El presente jurisprudencial de la Corte Constitucional, no presenta variación ni

pronunciamiento en los últimos tres años, razón por la cual nos encontramos
frente a un precedente consolidado.
• Los únicos reportes de novedades jurisprudenciales con respecto a este tema en
los últimos tres años pueden observarse Sentencias T-607/08, T-279/10
T-675/10 T-782/10 T-066/11 T-290/11 T-407/11 T-784/11 en tutelas por no
ajustes de salario de Ecopetrol. No obstante, la Corte solamente analizó los casos
en virtud del principio de oportunidad.
• En cuanto el procedente de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, no
existen registros de modificación de su posición.
2 Nómina flexible y remuneración
por productividad

2.1 Pactos de exclusión salarial

2.2 Remuneración por productividad
2.1 Pactos de exclusión salarial
 El pacto al inicio de la relación laboral

A la celebración del contrato

• Adhesión
• Cláusula apropiada
• Racionalidad
• Respeto a las limitaciones cualitativas

NO NIVEL DE RIESGO
 El pacto durante la vigencia
de la relación laboral

Como complemento del ajuste salarial

• Adhesión
• Cláusula Apropiada
• Racionalidad
• Respeto a las limitaciones cualitativas

NO NIVEL DE RIESGO
 El pacto durante la vigencia
de la relación laboral

Con cargo a los ajustes o incrementos salariales

• Fórmula económica de equivalencia es ideal

(salvo eventos de revisión Art.50 C.S.T)
• Solicitud del empleado
• Cláusula de imputabilidad, igualdad, compensación

NO NIVEL DE RIESGO EN CASOS DE REVISIÓN.

RIESGO RELATIVO EN LOS OTROS CASOS ( DERECHO CONSTITUCIONAL)
 El pacto durante la vigencia
de la relación laboral

Con Reducción del Salario

• Fórmula económica de equivalencia es esencial
• Solicitud del empleado
• Cláusula de recomposición de remuneración a compensación
(imputabilidad, disposición libre de excedentes sobre mínimos,
igualdad)

RIESGO RELATIVO. VER MATRIZ DE RIESGOS

2.2 Remuneración por
productividad
 Remuneración por productividad

Introducción
La remuneración por productividad o pagos asociados al desempeño es una
tendencia a nivel mundial que toma cada vez más fuerza en el ámbito
empresarial colombiano, al ser una nueva manera de reconocer desempeño
personal, grupal y corporativo de los trabajadores que genera una mayor
motivación, apalanca los resultados corporativos y redunda en el
cumplimiento de los objetivos empresariales.

La remuneración por productividad es una importante opción para tener en

cuenta en la elaboración de los presupuestos de las empresas, toda vez que
contribuye a una eficiente asignación del recurso salarial. Ya no es un tema
exclusivo de las áreas comerciales y de ventas, es una tendencia que está
involucrando todos los niveles de las organizaciones.
 Remuneración por productividad

De las formas de pactar salario

(Art. 132 CST)

Precio único contra realización actividad determinada o

POR OBRA
determinable (admite abonos o anticipos).

A DESTAJO (POR Actividad con valor unitario (repetibles por volumen)

TAREA) Ejemplos: comisiones, incentivos, por unidad producida.

POR UNIDAD DE
Por horas, días, semanas, quincenas, meses
TIEMPO

Nota: La única limitación según la ley (Art. 132 CST), es que se respete el salario mínimo legal o
extralegal). El SML sólo se aplica al salario por unidad de tiempo y en los otros cuando deba cumplir
jornada (CSJ Ab.29/82; CSJ Feb.2/00 13991)
 Remuneración por productividad

Porcentaje de Comisiones. (82.5% - 17.5%)

(C.S.J,. Sala de Casación Laboral, Sentencia. Ene.26/72).
Salarios pactados por comisión. Ventas perfeccionadas después del retiro del
trabajador. (Gestiones inconclusas)
(C.S.J. Sala de Casación Laboral, Sentencia. Jun. 16/86).
Las comisiones pactadas sobre recaudos se pierden si el trabajador que efectuó
la venta no hizo los recaudos personalmente. Distinto es el caso de las
comisiones sobre ventas.
(C.S.J., Sala de Casación Laboral, Sección Primera, Sentencia. Jun. 16/89).
 Remuneración por productividad

Los pagos que corresponden a la estructura fundamental del salario, no

pueden, desnaturalizarse y tener sobre ellos estipulación no salarial (El núcleo
esencial de la noción legal de salario)
(C.S.J,. S. EXP. 16874 Oct. 18/01).

Las comisiones no son susceptibles de pacto de exclusión salarial. (aplicación

del principio de la primacía de la realidad e ineficacia de las cláusulas que
violan las normas laborales)
(C.S.J,. Sala de Casación Laboral, Sentencia. Sept. 27/04, 22069).
 Remuneración por productividad

Aspectos Jurídicos

Aspectos Jurídicos Fundamentales de una cláusula

de salario variable:

1. Valor
2. Base
3. Causación
4. Pago
5. Temporalidad / Ajustes
6. Gestiones inconclusas
7. Otros, según el caso
Godoy Córdoba Abogados SAS
Dirección: Cra. 7 # 71 – 21 Torre B Of. 303
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