FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS

TEMA:
ENSAYO SOBRE LAS CUATROS ESCUELAS DE LA ADMINISTRACIÓN
CIENTÍFICA

INTEGRANTES:
XIMENA RUEDA.
VÍCTOR CORDOVA.
BRYAN ORELLANA.
DONNA ESPINOZA.

CARRERA:
CPA

PROFESOR:
FRANKLYN ÁVILA

SEMESTRE:
B – 2020.
Contenido
TEORÍA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA................................................................3
ESCUELA DE LA CIENCIA DE LA ADMINISTRACIÓN.......................................3
FREDERICK WINSLOW TAYLOR (1856-1915)...............................................3
RACIONALIDAD DEL TRABAJO.......................................................................4
PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACION CIENTIFICA DE TAYLOR............4
CONCLUSIÓN.........................................................................................................5
TEORÍA ADMINISTRACIÓN BUROCRÁTICA.........................................................5
ESCUELA ESTRUCTURALISTA O DE LA BUROCRACIA...................................5
MAX WEBER (1864-1920)....................................................................................5
Características.......................................................................................................5
Aplicaciones...........................................................................................................6
Principios................................................................................................................6
Críticas.....................................................................................................................6
Conclusión..............................................................................................................7
TEORÍA CLÁSICA DE LA ADMINISTRACIÓN........................................................7
ESCUELA CLÁSICA DE LA ORGANIZACIÓN.......................................................7
HENRY FAYOL (1841-1925)................................................................................7
Principales aportaciones................................................................................................8
FUNCIONES BASICAS DE LA EMPRESA:..............................................................8
CONCEPTO DE ADMINISTRACION:.......................................................................9
PRINCIPIOS GENERALES DE LA ADMINISTRACIÓN:........................................9
TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS Y LA TEORÍA DEL
COMPORTAMIENTO..................................................................................................10
ESCUELA DEL FACTOR HUMANO.......................................................................10
ELTON MAYO (1880-1949) Y ABRAHAM MASLOW (1908-1970)............10
Puntos de partida, ventajas y desventajas........................................................10
Modelo de organización de las relaciones humanas................................11
Los estudios de Hawthorne.................................................................................12
Conclusiones.......................................................................................................13
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS........................................................................14
TEORÍA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA.
ESCUELA DE LA CIENCIA DE LA ADMINISTRACIÓN.
FREDERICK WINSLOW TAYLOR (1856-1915).
Taylor siendo el fundador del movimiento conocido como organización
científica del trabajo, siempre en sus pensamientos estuvieron la eliminación de
pérdida en tiempo, dinero, materiales, etc.…, mediante métodos científicos
[ CITATION Ruí92 \l 12298 ].
Afirma que “el principal objetivo de la administración es el máximo de
prosperidad tanto para el empleador como para el empleado”. Y dice que en
este sentido puede ofrecer grandes beneficios para una organización a largo
plazo y para el empleado un desarrollo personal para trabajar eficazmente con
claridad y utilizando sus dones personales.
Taylor hace una distinción entre producción y productividad: “la máxima
prosperidad es el resultado de la máxima productividad que, depende del
entrenamiento de cada uno”. Consciente de la oposición entre obreros y
empleadores, da la siguiente explicación:
 Existe una falsa creencia, de que un aumento de la producción traerá el
desempleo.
 Algunos malos sistemas de administración obligan al obrero a limitar su
producción para proteger sus intereses pues, cuando el aumenta su
ritmo de trabajo, el patrón se las arregla para no aumentarle su salario.
 Hay métodos de trabajo desastrosos que desperdician los esfuerzos de
los obreros que reciben poca ayuda y pocos consejos por parte de la
dirección.
Dentro de sus observaciones y experimentos realizados hacia la administración
Taylor enunció sus cuatros principios:
 Estudio cientifico del trabajo: En este principio planteo que cualquier
trabajo es susceptibles de ser estudiado científicamente mediante la
descomposición de sus elementos entre estos saber combinar cada
proceso, movimiento para no verse alterado el método con diseños y
procesos inadecuados. Este estudio da lugar a muchas oficinas para
formular y estudiar los métodos del trabajo.
 Selección científica y entrenamiento del obrero: Taylor nos
recomienda en este principio realizar una selección minuciosa y
sistemática según las actitudes del empleado y también nos estima que
mediante un entrenamiento óptimo que se le brinde al trabajador. Puede
resultar excelente para desarrollarse en un puesto de trabajo, con
relación a lo mencionado anteriormente, nacieron empresas de
selección personal y allí se hacen entrevistas, test y otras pruebas de
selección, al aspirante para poder probar las actitudes y observar en que
cargo se desempeñaría con mayor eficacia.
 Colaboración con los obreros: Taylor señala en este principio que el
jefe tiene como responsabilidad colaborar cordialmente con los
empleados para no entorpecer con las normas de dicha organización y
logar captar, entender y tener un mayor rendimiento en dicha empresa.
 Distribuir equitativamente el trabajo entre la administración y los
obreros: Taylor en este principio propone encargar a la dirección de la
administración y la planeación de trabajos y tareas a realizar, siguiendo
las instrucciones precisas para quienes la ejecuten.
También hablan sobre la buena utilización de maquinaria, materiales y
utensilios para ser usados adecuadamente en cada uno de los procesos que se
están realizando. La administración científica planteada por Frederick Taylor
siempre busca implementa métodos o índices a seguir para alcanzar la
eficiencia en una administración o empresa.
Este corresponde a la época de la publicación de su libro Principios de
administración Científica (1911), cuando concluyó que la racionalización del
trabajo operativo debería estar apoyada por una estructura general de la
empresa que diera coherencia a la aplicación de sus principios [ CITATION
Ból12 \l 12298 ].
Taylor aseguraba que las industrias de su época padecían males que podían
agruparse en diferentes factores.
1. Holgazanería sistemática de los obreros, que reducían deliberadamente
la producción a casi un tercio de la que sería normal, para evitar que la
gerencia redujese los salarios. Existen tres causas determinadas del
ocio en el trabajo.
2. El error difundido entre los trabajadores, según el cual el mayor
rendimiento del hombre y de la maquina causara el desempleo de gran
número de obreros.
3. El sistema deficiente de administración, comúnmente en uso, que obliga
a los obreros a la ociosidad en el trabajo, con el fin de proteger mejor
sus interés.
4. Los métodos empíricos ineficientes, utilizados generalmente en
las empresas, con los cuales el obrero desperdicia gran parte de su
esfuerzo y su tiempo.
5. Desconocimiento de la gerencia en cuanto a la rutina de trabajo y el
tiempo necesario para realizarlas
6. Faltas de uniformidad en las técnicas o métodos de trabajo.
Según el propio Taylor, la administración científica es, ante todo,
una evolución más que una teoría, y tiene como ingrediente 75% de análisis y
25% de sentido común.
RACIONALIDAD DEL TRABAJO
La teoría de Taylor se vio enriquecida por otros aportes de sus
contemporáneos: Henry Lawrence Grantt (1861-1919) ingeniero
estadounidense que trabajo bajo la supervisión de Taylor. Estableció la primera
oficina de racionalización aplicad, desarrollo sus trabajos independientemente
de Taylor y aplico los principios de la administración científica.
PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACION CIENTIFICA DE TAYLOR
Para Taylor, la gerencia adquirió nuevas atribuciones y responsabilidades
descritas por los cuatro principios siguientes:
1. Principio de planeamiento: sustituir en el trabajo el criterio individual
del operario, la improvisación y la actuación empírico-práctica por los
métodos basados en procedimientos científicos. Sustituir la
improvisación por la ciencia, mediante la planeación del método.
2. Principio de la preparación/planeación:  seleccionar científicamente a
los trabajadores de acuerdo con sus aptitudes y prepararlos, entrenarlos
para producir más y mejor, de acuerdo con el método planeado.
3. Principio del  control: controlar el trabajo para certificar que el mismo
está siendo ejecutado de acuerdo con las normas establecidas y según
el plan previsto.
 4. Principio de la ejecución:  distribuir distintamente las atribuciones y las
responsabilidades, para que la ejecución del trabajo sea disciplinada.
CONCLUSIÓN
La administración científica busca implementar métodos científicos a los
problemas de la administración para alcanzar la eficiencia. Su principal
exponente y fundador fue un ingeniero norteamericano llamado Frederick W.
Taylor. Su preocupación principal fue eliminar el desperdicio y las perdidas
sufridas y elevar los niveles de productividad.
Para Taylor la administración debe ser tratada como ciencia y no
empíricamente. El mayor mérito de esta intención de Taylor fue que aplico una
metodologia sistemática en el análisis y la solución de problemas.
Un principio es una afirmación valida de una determinada situación prevista; es
una previsión anticipada de lo que deberá hacerse cuando ocurra aquella
determinada situación, en este caso Taylor desarrollo cuatro principios
sumamente importantes para las nuevas atribuciones que adquirió la gerencia.

TEORÍA ADMINISTRACIÓN BUROCRÁTICA.

ESCUELA ESTRUCTURALISTA O DE LA BUROCRACIA.
MAX WEBER (1864-1920).

Max Weber (1864-1920) fue un economista y sociólogo alemán, quien a través

de su estudio de las civilizaciones desarrolló el concepto moderno de
Burocracia refutando, criticando y ampliando las apreciaciones de Marx.

Weber intentó probar que el capitalismo fue influido fuertemente por los valores
éticos y religiosos y que por lo tanto, las relaciones económicas no podían
explicar únicamente las relaciones de fuerza en el capitalismo, como había
planteado Marx.

Weber definió la burocracia como la forma más eficiente de organización

teniendo en cuenta la complejidad de los aparatos estatales, de las
dependencias gubernamentales y pensando en las necesidades de sociedades
cambiantes y dinámicas.

Características

 Cargos o puestos cuidadosamente definidos.

 Jerarquías bien definidas de autoridad y responsabilidad.
 Personal adecuado para las funciones técnicas y profesionales.
 Estatutos y reglamentos que rigen los actos oficiales.
 Seguridad en el cargo o puestos y la posibilidad de acenso.

La burocracia surge por la necesidad de: la precisión, la velocidad, la claridad,

el conocimiento de los archivos, la continuidad, la discreción, la unida, la
estricta subordinación, la reducción de las fricciones y de los costos materiales
y personales.
Aplicaciones

 La especialización de tareas en el proceso de trabajo.

 La idea de la estandarización del desempeño de funciones.
 Centralización en la toma de decisiones, cuando así conviene a los fines
de la institución. O en caso contrario, la descentralizarla.
 La uniformidad de prácticas institucionalizadas, que vienen a tipificar la
moderna noción de imagen corporativa.
 No duplicidad de funciones ni de mandos.
 La profesionalización de la función administrativa para bien de la
institución.
 La acenso y promoción en función de los méritos y talentos de las
personas.
 En la institución se debe lograr altos niveles de estandarización, para
lograr que se haga lo que se debe, y lo que se tiene que hacer.

Principios

La figura y obra de Max Weber ha marcado, como quizá las de ningún otro
autor, el modo de plantear los problemas en las Ciencias Sociales y, sobre
todo, en las teorías sobre la organización.

Su construcción de una Ciencia Social, y las categorías básicas que emplea en

ella, se basan en ideas del Historismo y en las ideas neokantianas,
especialmente en la formulación de Heinrich Rickert.

El historismo es considerado por muchos como movimiento anti-ilustración

surgido en el Romanticismo. La razón tiene, en sus manifestaciones concretas,
una génesis históricamente condicionada por la cultura de cada pueblo. Esto
da lugar a un concepto de Historismo anti-ilustrado, romántico.

Weber fue hijo del Historismo. A pesar de que su obra básica se oriente a crear
una Sociología que comprenda, para él, la sociología era mera esclava de la
Historia. Un instrumento que le podría ayudar a reformar la metodología de la
historia establecida.

Críticas

 La jerarquía vertical de autoridad puede no ser lo suficientemente

explícita o delineada, causando confusión y conflictos de competencia.
 Las competencias pueden ser poco claras y usadas contrariamente al
espíritu de las reglas; en ocasiones el procedimiento en sí mismo puede
considerarse más importante que la decisión o, en general, sus efectos.
 Nepotismo, corrupción, enfrentamientos políticos y otras degeneraciones
pueden contrarrestar la regla de impersonalidad, pudiéndose crear un
sistema de contratación y promoción no basado en méritos.
 Los funcionarios pueden eludir responsabilidades.
  La distribución de funciones puede ser inefectiva, produciendo excesiva
actividad regulatoria, duplicación de esfuerzos y, en general, ineficiencia.

Conclusión

Con toda lo expuesto anteriormente se puede llegar a las siguientes

conclusiones

 Que las organizaciones no son sistemas cerrados sino abiertos.

 Que la institución se mueve en ambientes altamente dinámicos. El papel
de la institución es medir, evaluar y prever los riesgos y las
incertidumbres.
 Que la institución debe prever los cambios, adaptarse a ellos y, mejorar
aún, para el futuro.
 La finalidad de la institución está creada por su misión, y que la misión y
diseñada a partir de las necesidades de la comunidad estudiantil, que es
quien finalmente «conduce» a la institución.
 Que el factor más importante en la institución no es el trabajo, sino
quienes lo realizan: la gente.

TEORÍA CLÁSICA DE LA ADMINISTRACIÓN.

ESCUELA CLÁSICA DE LA ORGANIZACIÓN.
HENRY FAYOL (1841-1925).

Ingeniero Francés, nacido en el año de 1841, es considerado como el padre de

la Administración moderna y un gran impulsor de ésta. 

Fayol visualizaba los problemas de la empresa como algo concerniente a los

niveles de la alta gerencia y no tan sólo a los niveles operativos. 

Publicó en 1916 su obra "Administration industrielle et genérale". Sus ideas

eran ampliamente conocidas en Francia y en 1930 se traducen al inglés.

Fayol sostiene también que la administración deduce sus regalas de la

experiencia de los más grandes administradores. No es, pues meramente
teórico, sino que surge de la experiencia en la forma que se ha señalado en el
principio anterior. Señala Fayol que la teoría de la administración es un medio o
un esquema para organizar la experiencia que se ha adquirido. No le da, por
consiguiente, ni carácter puramente teórico ni puramente empírico; a la teoría
le da principalmente el papel y el valor de servir para organizar y aplicar esa
experiencia que se adquirido. Establece también que la administración es algo
capaz de ser enseñado, y que no surge meramente de la capacidad personal
que tenga un determinado jefe de empresa o de otra institución. Esto es un
enorme avance que conduce hacia su definitiva incursión en las escuelas y en
las universidades como una carrera especial. Los siguientes principios o ideas
más bien insinuadas, son quizá lo más propiamente personal de Fayol, y
expresan explícitamente que la administración descansa en la organización
formal, esto es, en la estructura de la autoridad y responsabilidades de cada
uno. Por ello cuida de precisar las funciones que pertenecen a cada unidad de
trabajo, por lo que trata de identificar las que corresponden a cada ejecutivo.
Podría decirse que esto es un principio de "impersonalidad de las funciones
administrativas".

Principales aportaciones

La postulación de 14 principios universales de la administración, los cuales son

aplicables a todas las formas de organizaciones humanas:división del trabajo,
autoridad, disciplina, unidad de mando, unidad de dirección, remuneración,
centralización, cadena escalar, orden, equidad, estabilidad del personal,
iniciativa y unión del personal. 

La definición de cinco grandes etapas en el proceso administrativo: planeación,

organización, dirección, ejecución y control. 

La identificación de seis funciones que llevan a cabo las empresas: técnicas,

comerciales, financieras, de seguridad, contables y administrativas [ CITATION
Rey92 \l 1033 ].

FUNCIONES BASICAS DE LA EMPRESA:

1. Funciones técnicas. Son las funciones empresariales y primordiales de

la empresa, ligadas a la producción de bienes y servicios, como las
funciones productivas.
2. Funciones comerciales. Se enfocan en las actividades de compra,
venta e intercambio. Tratan de la importancia de la producción eficiente
y de que los bienen puedan llegar bien y ser consumidos.
3. Funciones financieras. Implican la búsqueda y la gestión del capital,
donde el administrador juega un papel fundamental, ya que controla
toda la economía de la empresa, evitando actos imprudentes de uso de
capital.
4. Funciones de seguridad. Hacen referencia al bienestar de la
organización y de los trabajadores, teniendo en cuenta la seguridad
tanto industrial como personal, de higiene, entre otros. 
5. Funciones contables. Esta serie de funciones se enfoncan en todo lo
relacionado a los costos, inventarios, y estadísticas empresariales. Trata
de llevar un buen control de los recursos y de informar constantemente
de cada estado financiero y de las operaciones que se van realizando. 
6. Funciones administrativas. Son las encargadas de la regulación,
integración y control de las cinco funciones anteriores. Estas deben ser
coordinadas de forma eficaz y eficiente para conseguir una buena
coordinación y control general de la organización en su totalidad.
CONCEPTO DE ADMINISTRACION:

 Planeación: Implica evaluar el futuro y tomar previsiones función de

él. Unidad, continuidad, flexibilidad y valoración son los aspectos
principales de un buen plan de acción.
 Organización: Proporciona todos los elementos necesarios para el
funcionamiento de la empresa; puede dividirse en material y social.
 Dirección: Pone en marcha la organización. Su objetivo es alcanzar
el máximo rendimiento de los empleados, de acuerdo con los
aspectos generales.
 Coordinación: Armoniza todas las actividades de una empresa para
facilitar el trabajo y los resultados. Sincroniza recursos y actividades
en proporciones adecuadas y ajusta los medios a los fines.
 Control: Verifica si todas las etapas marchan de conformidad con el
plan trazado, las instrucciones dadas y los principios establecidos.

Su objetivo es identificar las debilidades y los errores para rectificarlos y evitar

que se repitan.

PRINCIPIOS GENERALES DE LA ADMINISTRACIÓN:

 División del trabajo: especialización de las tareas y personas para

aumentar la eficiencia
 Autoridad y responsabilidad: la autoridad es el derecho de dar
órdenes y esperar obediencia, mientras que la responsabilidad es
consecuencia de la autoridad y la importancia de emplearla
debidamente. Debe existir un equilibrio entre ambas.
 Disciplina: es la obediencia, dedicación, comportamiento y respeto
de las normas.
 Unidad de mando: cada empleado debe recibir órdenes de un solo
superior.
 Unidad de dirección: es el establecimiento de un jefe y un plan para
cada grupo de actividades que tengan el mismo objetivo.
 Subordinación de los intereses individuales antes los intereses
generales.
 Remuneración del personal: debe haber una retribución justa y
garantizada para los empleados y para la organización.
 Centralización: concentración de la autoridad en la cúpula de la
jerarquía de la entidad.
 Jerarquía: línea de autoridad que va del escalón más alto al más
bajo.
 Orden: debe existir un lugar para cada cosa y cada cosa debe estar
en su lugar.
 Equidad: amabilidad y justicia para obtener y conservar la lealtad del
personal.
 Estabilidad del personal: evitar en lo posible la rotación de
personal, mientras más tiempo permanezca una persona en un
cargo, mejor.
  Iniciativa: capacidad de visualizar un plan y asegurar personalmente
su éxito.
 Espíritu de equipo: es importante para la organización que exista
armonía y unión entre los trabajadores [ CITATION Rob11 \l 1033 ].

TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS Y LA TEORÍA DEL

COMPORTAMIENTO.
ESCUELA DEL FACTOR HUMANO.
ELTON MAYO (1880-1949) Y ABRAHAM MASLOW (1908-1970).

Elton Mayo (1880-1949) fue uno de los principales pilares y fundador de la

Teoría de las relaciones humanas. Comenzó sus estudios y experimentos a
principios de 1923, dirigiendo una investigación en una fabrica textil ubicada en
las cercanías de Filadelfia, EE.UU. Los directivos de la misma ya habían
probado todo tipo de incentivos para detener al personal, pero fue en vano.
Para darle solución al problema, Elton Mayo incluyó ciertos cambios en la
administración laboral. En primer lugar, el obrero debería decidir cuándo parar
las máquinas y tomar un ligero descanso; además éste contaría con atención
médica personal. Estas nuevas condiciones originaron un interés especial para
laborar en equipo, aumentaron la autoestima del personal y disminuyeron la
rotación del mismo. El éxito del experimento anterior hizo, que en 1927, Mayo
iniciara un nuevo estudio, esta vez en la Western Electric Company, situada en
el barrio Hawthorne en los suburbios de Chicago. La investigación consistió en
determinar, con base en la producción, la relación entre la intensidad de la
iluminación y la eficiencia de los obreros. Este tipo de observaciones ya se
había realizado, pero no con la profundidad y el impacto humano que se
pretendía.[ CITATION Sor04 \l 1033 ]

La Teoría de las Relaciones Humanas fue desarrollada por el

Psicólogo George Elton Mayo (1880-1949). Fue, además, profesor de
Filosofía, Lógica y Ética en Australia. En 1922 emigró a los Estados Unidos
donde, de inmediato, se dedicó a la investigación industrial. Mayo junto a sus
colaboradores, Mery Perker Follet, Abraham Maslow y Douglas Mc
Gregor realizaron una serie de estudios en la Western Electric
Company en Hawthorne (Illinois), dando inicio la aplicación de las relaciones
humanas que, aún en la actualidad, es vital para el éxito de una empresa.

Puntos de partida, ventajas y desventajas.

Los teóricos de las relaciones humanas repudiaron el modelo mecanicista de la
organización a favor del modelo de autorrealización. La autorrealización es el
proceso por medio del cual el ser humano desarrolla conocimientos, destrezas
y habilidades individuales. Trabajar hacia la autorrealización ayuda a los
miembros de la organización a alcanzar su potencial como seres humanos. Los
estudiosos a favor de esta teoría argumentaban que la motivación más
importante de los seres humanos a largo plazo para unirse y trabajar para las
organizaciones es facilitar su desarrollo, crecimiento y autorrealización
personales y que la autorrealización que ocurre en las organizaciones es tan
importantes para sus miembros como las recompensas financieras tangibles
que reciben.
Uno de los logros y ventaja de esta teoría, se encuentra en la identificación de
la organización informal (que se forma a partir de las relaciones de amistad o
del surgimiento de grupos informales que no aparecen en el organigrama, o en
cualquier otro documento formal). Además permitió la participación de los
empleados en la toma de decisiones, dando una mayor importancia a la
comunicación ascendente; es decir, una comunicación abierta entre empleados
y gerencia.

Su contribución es muy grande, ya que todas las corrientes administrativas se

fundamentan en esta escuela, y quien no toma en cuenta al elemento humano
está condenado al fracaso. Esta teoría se basa en el pensar y sentir del
empleado.

La desventaja de esta corriente es que el idealismo respecto a las relaciones

humanas está condenado a la impopularidad en un campo tan práctico como la
empresa, ya que en muchas ocasiones se descuida el aspecto técnico y el
paternalismo exagerado ocasiona resultados muy pobres.

Modelo de organización de las relaciones humanas.

La Teoría de las relaciones humanas acentúa la importancia del individuo y
de las relaciones sociales en la vida de organización, y sugiere estrategias para
mejorar a las organizaciones al aumentar la satisfacción del miembro de la
misma y para crear organizaciones que ayuden a los individuos a lograr su
potencial. La perspectiva de las relaciones humanas se desarrolló, en gran
parte, como reacción a las regulaciones estrictas del control frustrante de la
teoría clásica.
La evolución de la teoría clásica hacia la de relaciones humanas fue un cambio
paradigmático importante. Las dos teorías son bastante distintas y hacen
énfasis en variables muy diferentes que afectan a los fenómenos de
organización. Los miembros del campo de la teoría clásica denigraron a los
defensores de la teoría de las relaciones humanas, refiriéndose a ellos como
los “muchachos contentos”, implicando que sólo querían agradar a los
empleados y se preocupaban poco por el bienestar financiero de la
organización.

La competencia entre las dos perspectivas todavía existe, aunque manera de

menos agresiva, debido a que cada campo ha venido generalmente a
reconocer la legitimidad del otro. Las organizaciones industriales, las
organizaciones militares, las agencias gubernamentales e incluso las
instituciones educativas a menudo representan el acercamiento clásico a la
dirección.

La teoría de las relaciones humanas compitió eficazmente con la teoría clásica

y estableció su legitimidad por medio de la evidencia proporcionada por una
serie de experimentos sobresalientes que se conocieron como los estudios
Hawthorne.

Los estudios de Hawthorne.

Primera fase del experimento de Hawthorne

En el primero de los estudios Hawthorne, que comenzó en 1925 y que duró
aproximadamente tres años, se manipulo la iluminación en las áreas de trabajo
para determinar los efectos de los cambios de iluminación sobre la
productividad del trabajador. Se escogieron dos grupos de obreras que
ejecutaban la misma operación, en condiciones idénticas: un grupo de
observación-trabajo bajo intensidad variable de luz, mientras que el otro grupo
de control-trabajo bajo intensidad constante. Los experimentos finalmente
esperaban encontrar el establecimiento de la luz ideal para la productividad
máxima de los trabajadores.

Luego de descubrir que tanto como aumentar o disminuir la luz daba como
resultado incrementos en la productividad, los investigadores llegaron a la
conclusión de que la producción del trabajador no estaba relacionada con el
cambio en el nivel de iluminación, sino que se debía al hecho de que los
trabajadores estudiados reaccionaban al hecho de ser observados. La atención
de la que eran objeto influyó sobre los trabajadores para aumentar su
desempeño laboral. Las personas tienden a responder de maneras artificiales
cuando saben que les observa.
Segunda fase del experimento del Hawthorne.
La segunda fase comenzó en abril de 1927. Para constituir el grupo de
observación (o grupo experimental) fueron seleccionadas seis jóvenes de nivel
medio, ni novatas, ni expertas: cinco jóvenes montaban los relés, mientras la
sexta suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo continuo.

La investigación llevada a cabo con el grupo experimental se dividió en doce

periodos para observar cuáles eran las condiciones de rendimiento más
satisfactorias.

Tercera fase del experimento de Hawthorne.

Los siguientes experimentos comenzaron en 1928. Se diseñaron para explorar
el efecto de los sentimientos de los trabajadores hacia sí mismos, sus trabajos
y sus grupos de trabajo sobre el desempeño laboral. En vez de manipular las
condiciones laborales, como en los estudios previos, los investigadores
realizaron entrevistas de “ventilación” anónimas y no dirigidas, con los
trabajadores, los que se pedía expresar sus sentimientos acerca de sí mismos
y de sus trabajos.

Cuarta fase del experimento de Hawthorne.

Trabajadores de la Western Electric Company.

 En 1931 comenzó el último de los estudios de Hawthorne. Los investigadores
registraron las actividades de los trabajadores para determinar las influencias
sociales sobre el comportamiento del trabajador. Por ejemplo, registraron
varias instancias de cooperación instantánea. También observaron que las
tasas de producción entre los trabajadores eran extremadamente consistentes.
Los investigadores dedujeron que los trabajadores habían desarrollado un
conjunto amplio de normas y rutinas para cumplir sus tareas. Los miembros del
grupo ejercían presión social unos sobre otros para conformarse con las
normas informales del grupo.

Conclusiones.
Los estudios de Hawthorne fueron importantes porque identificaron varios
problemas humanos significativos en el desempeño de organización, que no se
habían enfatizado anteriormente. Tres implicaciones claves de los estudios
parecen haber provisto la base para el desarrollo de la teoría de las relaciones
humanas, como una perspectiva alterna a la teoría clásica para el estudio de
las organizaciones, así como para el estudio de la comunicación en las
organizaciones.

1. La influencia que tenían los investigadores sobre la producción de los

trabajadores, en los estudios de iluminación y de ensamblaje de transmisiones
telefónicas, comenzó a indicar la poderosa influencia de la comunicación
humana sobre el comportamiento de los miembros de la organización.
2. La influencia positiva de las entrevistas de ventilación sobre los
trabajadores condujo a la identificación de la comunicación ascendente y a la
retroalimentación de los trabajadores a los supervisores, como una actividad
útil en la organización.
3. El descubrimiento de las normas sociales del desempeño del trabajador,
en el depósito de instalaciones de alambrado, condujo a la identificación de la
existencia e influencia de los canales informales de comunicación sobre los
miembros de la organización. La teoría de las relaciones humanas comenzó a
mirar a las líneas de comunicación informal y social en las organizaciones.
Estas tres implicaciones de los estudios Hawthorne ocasionaron que los
teóricos y prácticos de la organización cuestionaron a la teoría clásica. La
teoría clásica no tomaba en cuenta la influencia de los factores sociales en el
desempeño de la organización. La teoría de las relaciones humanas se
desarrollaba en un marcado contraste con la teoría clásica, ya que se basaba
en suposiciones muy distintas acerca de las organizaciones y sus
miembros[ CITATION Mac16 \l 1033 ].
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Agustin, R. P. (1992). Administración Moderna. México: Limusa.
Bólivar, I. (15 de Mayo de 2012). Administración Científica. Obtenido de
https://sites.google.com/site/lascuatroeismael/administracion-cientifica
Carboni, R. (16 de 08 de 2011). Google Sites. Obtenido de Las Organizaciones
Inteligentes: https://sites.google.com/site/lasorganizacionesinteligentes/escuela-
de-administracion/escuela-de-la-administracion-clasica---henry-fayol
Hernández, M. S. (28 de Julio de 2009). Gestiopolis. Obtenido de Gestiopolis:
https://www.gestiopolis.com/burocracia-max-weber/
Jauregui, M. (8 de junio de 2016). Aprendiendo Administracion. Obtenido de
https://aprendiendoadministracion.com/la-teoria-las-relaciones-humanas/
Ruíz Rangel, Á. (1992). Sistemas de Administración. Bucaramanga Colombia: Edt.
UIS-FEDI.
Soria, V. M. (2004). Relaciones Humanas. Mexico.