Portafolio de reflexiones del curso

“GESTION DE LOS EQUIPOS DE PROYECTO” UEAN-UQAC

DOCENTE: Dr. LYNDA BOURNE
Presentado por: JUAN CARLOS ROJAS VARGAS

INTRODUCCION

Esta bitácora correspondiente al curso GESTION DE LOS EQUIPOS DE PROYECTO es la recopilación

de las experiencias vividas, los conocimientos teóricos adquiridos, la habilidad para aplicar
diferentes herramientas y el uso que tienen y tendrán en mi futuro como GERENTE DE
PROYECTOS. La configuración del informe se hizo siguiendo los lineamientos sugeridos por la
docente, haciendo una descripción diaria del trabajo realizado o entradas diarias sobre los
conceptos teóricos y herramientas utilizadas. Una segunda parte para cada entrada fue la parte
descriptiva donde se opina sobre la relevancia del tema y se hace un recuento de mis experiencias
profesionales en proyectos. La tercera parte analítica, hace referencia a la discusión de la parte
descriptiva y como lo aprendido durante el curso me sirve y servirá para un mejor desempeño
como integrante de grupos de trabajo. Por último en la parte prescriptiva se hizo una
retroalimentación de cada entrada sobre mis aportes en la mejora continua del curso.

Durante el modulo se conformaron equipos de trabajo para el desarrollo de las diferentes

actividades planteadas. Nuestro equipo de trabajo se llamó “GOALS MAKERS”. Nos pareció un
buen nombre pues el ideal de todo equipo de trabajo es cumplir con unos objetivos planificados y
hacerlo de una manera eficiente y efectiva. El cumplimientos de los objetivos conlleva muchas
variables como recursos necesarios, responsabilidades y roles claramente definidos, comunicados
y documentados entre otros.

Al final del informe se encuentran las conclusiones, resumen de los logros evidenciados durante el
curso, así como aquellos que surgieron como consecuencia de la realización de este portafolio de
reflexiones y de las vivencias de los demás compañeros de grupo y del curso.

DIA UNO: Liderazgo y su influencia en grupos de proyecto

“El liderazgo no es poder, es trabajar, inspirar y conseguir objetivos”

1. Entradas diarias:
Durante esta primera clase se trataron temas como que es el liderazgo y sus diferentes
definiciones. Se discutió el hecho de que existe un número muy grande de definiciones, libros,
artículos científicos que se refieren a este tema, pero todos y cada uno de ellos tienen unos
conceptos comunes: ser líder es movilizar a otros, inspirar para conseguir logros y objetivos,
transformar valores en acciones, visiones en realidades, obstáculos en innovaciones, división en
solidaridad (Kouzes y Posner, 2012). Según Peter Northouse en su libro liderazgo (teoría y
práctica) el liderazgo es un proceso complejo que tiene múltiples dimensiones. Según el autor
lo más difícil del liderazgo es como llevar de la teoría a la práctica en situaciones reales y ser
exitosos en el logro de los objetivos. El liderazgo ha tenido una evolución en sus definiciones
desde principios del siglo XX hasta principios del siglo XXI. Algunas definiciones de liderazgo
enfatizan en el proceso de grupo, donde el líder es el centro de los cambios y la actividad y
resume los deseos del grupo. Otras hacen referencia a la personalidad, que sugieren que es una
combinación especial de rasgos y características que algunos individuos poseen, lo que permite
a estos individuos inducir a otros a realizar tareas (Northouse, 2013). Existe una gran cantidad
de libros y propuestas sobre estilos de liderazgo, pero me llamo la atención la teoría de
liderazgo según Blanchart denominada TLS (teoría de liderazgo situacional). También
encontramos lso estilos de liderazgo transaccional y transformacional siendo el primero
característico de profesionales inmaduros y el segundo corresponde a líderes con mayor
experiencia y mejor manejo de personas y grupos de trabajo (Palomo, 2012).
Desde esta perspectiva se habló en clase de los diferentes tipos o estilos de liderazgo. En clase
estudiamos los estilos de liderazgo de Goleman. Daniel Goleman en su artículo “liderazgo que
consigue resultados” define seis diferentes estilos cada uno con diferentes componentes de la
inteligencia emocional. Cada estilo aparentemente tiene un impacto directo y único en la
atmosfera de trabajo de la compañía, división o equipo y esto repercute en el rendimiento
financiero y lo más importante es que al parecer los lideres con mejores resultados no tenían un
solo estilo de liderazgo (Goleman, 2000).
Tras las explicaciones detalladas de los rasgos de cada uno de los estilos de liderazgo de
Goleman, se discutió el dilema entre ser gerente Vs líder. En general y espero no equivocarme
sobre mi apreciación, un buen líder debe ser un buen gerente, pero un buen gerente no
necesariamente es un líder. El liderazgo es un proceso similar a la gerencia de muchas maneras.
El liderazgo abarca influencia, trabajo con personas y en equipo, cumplimiento de objetivos y
metas, así mismo se da en la gerencia (Northouse, 2013). Sin embargo también hay grandes
diferencias entre ellas. La gerencias surge en el siglo XX con el nacimiento de la era industrial
para reducir caos en las organizaciones y hacerlas más efectivas y eficientes. Según Fallol (1916)
la principal función de la gerencia es planear, organizar, contratación y control. Sin embargo el
liderazgo integra además la tarea de producir cambios y movimiento; mientras la gerencia busca
el orden y la estabilidad el liderazgo es sobre adaptarse y construir cambios (Kotter, 1990).
Desde mi punto de vista lo ideal sería buscar un equilibrio, ser gerente pero no olvidar inspirar y
generar cambios alineados con la estrategia y la visión corporativa.
Durante esta sesión estudiamos el tema de los grupos y equipos de proyectos. Se discutieron las
diferencias y similitudes entre los dos conceptos y como el líder el proyecto ejercía una gran
influencia sobre el desempeño y éxito de este conjunto de personas trabajando para el logro de
un mismo objetivo como lo define el PMBoK. Es importante recordar que se mostraron las
características de los equipos de proyecto y cuáles deberían ser la de los equipos exitosos.

2. Descriptiva:
Personalmente pienso que el tema del liderazgo y su influencia en todos los niveles de cualquier
organización es fundamental y una variable decisiva para el éxito o fracaso de os objetivos
planteados. Sin embargo también es un tema muy complejo; nuestro conocimiento del
liderazgo es subjetivo y depende de la persona que lo ejerza, de las personas a su cargo, del
contexto y entorno ambiental y del tipo de proyecto que se esté ejecutando. Por otra parte, una
cosa es decirlo y abordarlo empíricamente y otra muy diferente es aplicarlo y además aplicarlo
exitosamente. Pienso que la experiencia y el entendimiento del contexto y además haciendo
uso de los conceptos de la inteligencia emocional garantizarían un porcentaje alto de éxito para
los proyectos y en definitiva para el éxito de la organización. El liderazgo en el sector de la
educación es un tema difícil de abordar ya que su complejidad es gigante. Sin embargo, me
inclino a pensar que en esta situación soy más del estilo formativo e indiscutiblemente también
asumo el estilo coercitivo lo cual no necesariamente es negativo siempre en ciertas situaciones.
Siempre que un problema surge acudo primeramente al dialogo y a la negociación pero en
algunas situaciones si es necesaria la imposición y la exigencia de los compromisos adquiridos.

Me inclino a pensar como Gary Yukl en su libro “Leadership for organizations” que para los
practicantes y estudiantes quienes deseamos convertirnos en gerentes de proyectos exitosos,
deben presentársenos una mejor apreciación de la complejidad del liderazgo gerencial, la
importancia del conocimiento teórico sobre el liderazgo y las diferentes clases y tipo, y la
necesidad de ser flexibles y pragmáticos al aplicar este conocimiento (Yukl, 2013).

3. Analítica:
El hecho de conformar los equipos de trabajo durante la primera sesión del curso fue el inicio de
la práctica del mismo. El desempeño de un grupo será alto cuando los miembros tienen el
conocimiento y las habilidades necesarias para hacer el trabajo, y que ellos entiendan que
hacer, como hacerlo y donde debe ser hecho (Morgeson y Campion, 2005).
Mi experiencia en la elección de los integrantes de los grupos de trabajo es poca, no dependían
de mi si no de jefes inmediatos o jefes de jefes inmediato y así sucesivamente y esto siempre
genero inconvenientes y en algunos casos problemas graves que comprometían el alcance de
los objetivos. La estructura organizacional tradicional y rígida, en mi criterio, fue la principal
responsable de estos inconvenientes y el temor a perder el trabajo al exponer inquietudes ante
un director coercitivo y arrogante fueron las causas de los fracasos, en muchos casos, de los
proyectos.

4. Prescriptiva:
El ejercicio de formar el grupo, darle un nombre y una frase que lo identificara estuvo muy bien,
y personalmente me di cuenta de lo complicado que es hacer ese trabajo. El que hubiera
consenso en el grupo y que la frase realmente reflejara el sentir de todos fue complicado y se
aprecian los diferentes comportamientos y personalidades de los integrantes.
Por otra parte habría sido interesante ampliar más ejemplos de líderes y de liderazgo en
equipos de proyectos reales y variados.

DIA DOS: La formación y el desarrollo de equipos

1. Entradas diarias:
En esta segunda jornada comenzamos estudiando algunas teorías sobre formación de grupos.
La teoría de tuckman dice que los grupos pasan por diferentes etapas hasta convertirse en
equipos de proyecto exitosos y que el punto crítico es la transición entre la etapa de conflictos y
solución y en donde muchos grupos fracasan. Hay que reconocer el trabajo de quien lo
desempeñe eficientemente y que hay que realizar tareas fuera del trabajo para fortalecer lo
vínculos d amistad. La teoría de equilibrio de Gersick dice que cuando la etapa de planeación en
proyectos es muy larga y tediosa, los grupos se fortalecen y realizan las tareas en menor tiempo
y con buena calidad. Al forzar a las personas a cambiar, se cambia la perspectiva de la urgencia.
Sin embargo se basa en el hecho de que la variable crítica es el tiempo. Al compararlos con el
anterior, la etapa de formación pasa directamente a la etapa de la cultura sin escalas,
omitiendo las etapas conflicto y formulación de normas. Pueden ocurrir conflictos al no cumplir
con los objetivos. El método de confianza rápida Requiere de un tipo de persona muy
experimentada y de buena reputación. Se enfocan en lo que se planteó y hacerlo de la mejor
manera posible. Se basa en la confianza en el equipo y en la capacidad de desarrollar un trabajo.
Este método requiere que el líder genere confianza desde el propio ejemplo y dar buena
impresión. Generalmente son proyectos cortos y en ocasiones presentan hitos no
necesariamente tangibles. El método de la selva organizacional se basa en el uso de metáforas
con animales para entender el comportamiento y los rasgos de personalidad de los futuros o
integrantes del grupo. Es un método dinámico, divertido y con buenos resultados. Las
metodologías agiles se usan mucho en proyectos que sufren muchos cambios a lo largo de su
desarrollo y es por esto que la etapa de planeación es muy corta en ellos. Esta metodología
exige una comunicación actica, las reuniones deben ser muy productivas y una gran claridad en
los roles y funciones de los integrantes. Por último se discutió la metodología de grupos
virtuales en la cual la confianza se construye con el flujo de la información, aunque existen
muchos ejemplos donde el conocer al otro personalmente afianza y mejora la confianza de los
integrantes. Para algunos proyectos puede aplicarse esta metodología y ahorra dinero
haciéndolo más eficiente en cuando al dinero.
Luego vimos los métodos de gestión de grupos. La teoría de Fayol una de las más antiguas y
estudiadas dice que todo en la organización debe cumplir con las 4 fases tradicionales de
administración panificar, ejecutar, medir y controlar. Esto hace que el trabajo se vuelva aburrido
y al final presentar más inconvenientes que beneficios. La teoría de McGregor es muy antigua y
arcaica (desde mi punto de vista) ya que está basada en la estructura rígida y tradicional donde
el jefe tenía mucho poder y el trabajador estaba sometido a sus órdenes. La pirámide de
maslow se basa en la organización jerárquica de predominio relativo de las necesidades
humanas. El concepto clave en el sistema de necesidades de maslow es el de autorrealización,
es decir la tendencia de la persona a ser realmente lo que puede llegar a ser (Palomo, 2012).
Teoría de motivación de Herzberg se basa en la necesidad de mejorar la satisfacción y motivar
con factores externos e internos. Y la teoría de la neurociencia es determinar por medio de
equipos y herramientas tecnológicas como los estímulos y maneras de motivar afectan que
partes del cerebro y así comprender la psiquis del ser humano.

2. Descriptiva:
La gestión de grupos de trabajo según lo que pude entender de esta sesión de trabajo se basa
en dos principios básicos: garantizar la satisfacción y mantener motivados a los integrantes del
grupo. Es preciso partir del conocimiento de las necesidades del ser y su influencia sobre su
conducta. Desde mi punto de vista falta mucho por conocer sobre conformación, satisfacción y
motivación de grupos en un entorno laboral, y la principal razón es la diversidad de personas y
de comportamientos de los seres humanos.
El líder juega un papel muy importante en este proceso. Mi experiencia me dice que lo más
importante es crear compromiso entre los integrantes de un grupo. El compromiso hace que el
sujeto mejore sus competencias en el saber, el saber-hacer, saber-social, saber-ser, querer-
hacer y poder-hacer (Palomo, 2012). El sentir que se tienen oportunidades de crecimiento
profesional y personal, el sentir que se es apreciado y valorado y que sea reconocido muchas
veces está por encima de un salario o una posición que en muchas ocasiones se convierte en
una carga social con consecuencia negativas.
Para finalizar los valores y la ética de la personas integran un grupo o hacen parte de una
organización son claves y esto debe estar alineado con los valores y la ética organizacional
generando vínculos emocionales y reforzando el compromiso del trabajador.
3. Analisis:
Mi experiencia personal es evidencia de lo que explique anteriormente. Hace casi un año
renuncie a mi trabajo como profesor de planta en una universidad del estado. Mi salario era
decente y “de por vida”, vivía cómodamente y tenía cerca a mi familia que siempre sera un
respaldo gigante en momentos difíciles de la vida. Sin embargo era muy infeliz. Los valores y
ética de las personas que trabajaban en mí mismo nivel y la de mis jefes dejaban mucho que
desear. Por otra parte las condiciones laborales eran insuficientes y no se veía una luz de
esperanza de mejora por la burocracia y malos manejos administrativos. Por otra parte no
existía un modelo claro de formación y capacitación profesional por parte de la institución.
Todas estas condiciones, entre otras, hicieron que un simple resfriado se convirtiera en una
pulmonía. Empezó a influir en mi desempeño profesional (no estaba satisfecho y mucho menos
motivado) y en mi vida familiar. Mi comportamiento cambio y llego un punto en el que tuve que
tomar una decisión y fue así que pase mi renuncia.
Mi conclusión es y estoy completamente de acuerdo con la teoría de la pirámide de Maslow
donde las necesidades de las personas deben ser satisfechas y con la teoría de la motivación de
Herzberg que un trabajador satisfecho y motivado crea compromiso y mejora las competencias
y productividad.

4. Prescriptiva:
De la presentación me gustó mucho cuando se hablaba sobre las intervenciones. La docente lo
hacía apoyada en ejemplos de su propia experiencia y la de otros colegas. Es un ejercicio
enriquecedor y que se puede aplicar directamente en nuestro propio trabajo con grupos a
nuestro cargo. El ejercicio de identificar el animal que más se asemejaba a nuestro
comportamiento organizacional estuvo chévere aunque no fui muy honesto al momento de
elegir las cualidades o defectos y no me sentí muy identificado con el animal resultante. Algo
que mejoraría seria la metodología para abordar el tema de la formación y gestión de grupos ya
que es demasiado teórico.

DIA TRES: Gestión de equipos para proyectos

1. Entradas diarias:
Los equipos de trabajo están cobrando gran importancia en el éxito y competitividad de las
organizaciones hoy en día. Se habló sobre los equipos éxitos y se hizo énfasis en que un equipo
es más que un grupo de individuos que colaboran en la realización de unas tareas. Es necesario
que los miembros del equipo perciban que tienen un objetivo común, se autodefinan como
miembros del equipo y que todos sigan las reglas que regulen las relaciones de los miembros.
Hay diversos tipos de equipos de trabajo desde los exitosos hasta los equipos tóxicos. Vimos las
características de estos últimos y las posibles formas de solución a estos inconvenientes. Los
principales son equipos muy grandes, asignación de tareas en paralelo y poco compromiso por
parte de los integrantes, así como individualismos y envidias.
El líder debe entender las diferencias culturales a todo nivel y actuar en función de esta. Hay
cultura organizacional, de género y generacional, industrial y nacional. La teoría de Hofstede es
una buena herramienta para entender estas diferencias culturales y permite opciones de
solución rápida y en algunos casos efectiva. Sin embargo siempre existirá el factor de los rasgos
inherentes a la personalidad del sujeto. Vimos el método de OCEAN y los indicadores de
personalidad de Myers Briggs. Dedicamos un buen tiempo a explicar la influencia del género y la
brecha generacional en el manejo de herramientas, el pensamiento lógico y la inteligencia
emocional.
Por ultimo tratamos el tema de la ética y los valores. Son variables importantes en el éxito o
fracaso de un grupo o equipo. Las normas de juego claras, los valores personales alineados con
los organizacionales y modos de comportamiento ante uno mismo y los demás miembros
mejoran el ambiente laboral y la convivencia. Además es el líder quien con su ejemplo debe
asegurarse de su entendimiento y aplicación.

2. Descriptiva:
Los equipos pasan por diferentes fases. Grupos, seudogrupos, equipo potencial, equipo
verdadero y equipo de alto rendimiento (Palomo, 2012). Los diferentes estados tienen
diferentes rendimientos y puede graficarse en una curva de rendimiento teniendo en cuenta la
repercusión del desempeño y la efectividad del equipo. Para estoy debe tenerse en cuenta las
diferentes variables culturales y los rasgos propios de la personalidad de los individuos que
conforman o conformaran el grupo.
Cuando se consiga que un grupo luche por un objetivo común + un sentido de pertenencia de la
persona hacia el grupo y viceversa + un conocimiento y cumplimiento de normas éticas y de
comportamiento este grupo se convertirá en un equipo de trabajo.

3. Analisis:
Mi experiencia personal sobre grupos y su evolución hacia equipos de trabajo es un poco
limitada pues hasta el momento mi actividad profesional implica desarrollo individual más que
grupal. Sin embargo la ética es algo muy importante y es la causa de uno de los disgustos más
grandes de mi vida profesional. La idea era utilizar estudiantes para desarrollar un trabajo
personal de un ingeniero docente de la institución. Al no estar de acuerdo y con un menor
rango dentro de la universidad y al ser prácticamente el único con esa idea fui marginado de ese
proyecto instantáneamente. Sin embargo tiempo después me entere de los inconvenientes
legales que tuvo esta persona a cuenta de denuncias de tipo penal y disciplinario.
Los valores y la ética, son pieza clave en el funcionamiento de los grupos.

4. Prescriptiva:
En general este tema es un poco tedioso por ser muy teórico y conceptual. Sin embargo al final
de la sesión si deja muy claro el que los valores, la ética, la cultura y la personalidad del sujeto
integrante de un grupo afecta positiva o negativamente el desempeño del grupo. Además es el
líder quien define estas pautas, las comunica y trata de hacerlas cumplir cuando el equipo es
inmaduro y si el trabajo fue efectivo el cambio en la manera de pensar genera cambios en la
manera de actuar primero individual y luego grupalmente.

DIA CUATRO: Como alinear los equipos.

1. Entradas diarias:
Para alinear un grupo de trabajo hay que entender primero las motivaciones de los integrantes,
como abordar los conflictos y sus posibles soluciones, la negociación intra e intergrupal y tomar
decisiones en grupo e individuales como líder.
El número de personas en un grupo de trabajo es un factor importante a tener en cuenta en las
soluciones a diferentes conflictos y falta de motivación. La pereza social, el efecto gorrión y la
pérdida de discusión y cuestionamiento son efectos cuyo origen se encuentra en un número
grande de integrantes de un grupo.
Por otra parte la resolución de conflictos debe ser una actividad basada en el respeto por los
demás, con un lenguaje educado y tono de voz adecuada, y siempre tratar de llegar a la raíz del
inconveniente para asegurar que no vuelva a presentarse.
Hay que tener claro que los problemas no siempre serán los mismos ni tendrán siempre el
mismo origen. Esto depende de la etapa del ciclo de vida del proyecto donde se encuentre. Ese
conocimiento ahorra tiempo y recursos y muestra el verdadero trabajo del líder sobre el
proyecto.
La negociación es una actividad influenciada por la personalidad del sujeto. El burlón, el
mediador, el político y el perdedor son los roles comunes. Desde mi punto de vista el equilibrio
entre las cuatro fuerzas garantiza el cumplimiento de los compromisos mínimos de la
negociación. Sin embargo siempre existe la posibilidad que una persona por su carisma puede
lograr mejore resultados aunque la incertidumbre es más grande en estos casos al obtener el
efecto contrario al deseado.

2. Descriptiva:
Durante la sesión pude captar un concepto importante sobre la negociación y es la preparación.
El establecer estándares mínimos de aceptación, variables que influenciarían la negociación y
tomar decisiones para controlarlas, es un paso fundamental para un mejor resultado de la
futura actividad. Ahora bien con ese panorama claro entra a jugar un papel principal el carácter,
el carisma y la personalidad del negociador. Esto puede en algún momento marcar la diferencia
entre un acuerdo normal o un gran acuerdo.
Alinear un grupo es una actividad complicada pues manejar personal es difícil, pero lo es aún
más cuando este personal debe trabajar en equipo por un solo objetivo.

3. Analisis:
En el sector donde he trabajado no he tenido hasta el momento de alinear grupos de trabajo.
Sin embargo alinear grupos de estudiantes es lo más parecido a esta actividad. Desde mi
experiencia la motivación es la variable más importante. Esta motivación debe ser
implementada desde varios flancos. Las notas, los reconocimientos del trabajo bien hecho y el
ejemplo mismo son los factores que he identificado y que mejor resultado han tenido en el
ejercicio de mi actividad profesional.

4. Prescriptiva:
De las cosas más relevantes que aprendí en esta sesión fue la necesidad del trabajo y la
preparación antes de la negociación. Luego los atributos de cada persona y en función del tipo
de negociación que se vaya a desarrollar asignar los roles de los integrantes de acuerdo a la
personalidad adecuada para ella. Los ejercicios siempre fortalecen los conceptos teóricos con la
aplicación práctica. Además comencé a identificar los rasgos de cada miembro del equipo en los
aspectos de motivación, resolución de conflictos y el carisma en el momento de la negociación.

DIA CINCO: Kit de herramientas del líder

1. Entradas diarias:
Básicamente esta sesión se trató sobre el estudio de la base teórica y la aplicación de algunas
teorías clásicas de liderazgo. La teoría de los rasgos, la teoría contingencial, liderazgo
situacional, transaccional, transformacional, el liderazgo por carisma y por autenticidad son
algunas de las teorías. La teoría de rasgos habla sobre el origen de un líder si nace o se hace. La
teoría contingencial explica que partir de ciertos factores ambientales, organizacionales, las
condiciones del país o región, divide los comportamientos de los líderes en función de hacia
dónde va orientado si tareas o hacia las relaciones o hacia el cambio y la innovación. El liderazgo
hacia el cambio es unos de los aspectos más difíciles de implementar en una organización. El
liderazgo transaccional es una forma muy utilizada por los políticos donde no importa que haya
que hacer para conseguir los objetivos. Se usan premios o castigos y prebendas a cambio de un
servicio contratado. Un buen momento para usar el liderazgo transaccional es cuando no se
pueden llegar a conseguir las peticiones muy fácilmente. El liderazgo transformacional es sobre
el progreso del grupo al intentar nuevas cosas, autonomía y trabajos más fuertes y más
productivos. Requiere reconocimiento y toma un tiempo por el cambio que se quiere incluir y el
líder debe saber cómo comportarse, tener tacto para que la transformación sea efectivo. Es la
técnica preferida de liderazgo.
Ay una gráfica de mouton/Blake donde ubica diferentes formas de liderazgo en función de su
preocupación por los resultados y por la gente, sin embargo hay momentos en donde uno se
enfoca hacia las personas y otras donde ay que enfocarse hacia los resultados.
La madurez del equipo también afecta la forma de liderazgo del líder. Puede tomar un enfoque
directivo, acompañamiento, apoyo y autonomía. Los líderes carismáticos tienen dos
componentes no solo lo que se dice sino también como lo que hace. El carisma es un rasgo de la
personalidad y no se pueden enseñar solo se nace con ello. La inteligencia emocional ayuda a
mejorar ciertos rasgos de la personalidad como ser simpático, querido pero en realidad la
naturaleza del carisma es algo innato.
En la segunda parte de esta sesión vimos los diferentes tipos de liderazgo como teachin,
coaching y mentor.

2. Descriptiva:
Durante la sesión me intereso muchísimo el tema de la inteligencia emocional y la visión de
Goleman al respecto. Los mejores líderes son aquellos que utilizan diferentes modalidades del
liderazgo y saben utilizar uno u otro en función de las circunstancias (Goleman, 2000). Las
investigaciones realizadas por este autor y muchos otros más han permitido determinar el
efecto de los distintos estilos de liderazgo en el clima emocional, y en consecuencia, en el
rendimiento.
Muchos autores Palomo, Northouse, muestran otros estulos como a travez del modelo
Europeo de la calidad (E.F.Q.M), el liderazgo resonante, y muchos modelos de inteligencia
emocional (Weisinger, 1998), (Higgs y Dulewicz, 1999), (Petrices y Furnham, 2001),

3. Analisis:
El manejo de estudiantes dentro y fuera del aula de clase es una actividad que genera stress y
poco reconocimiento. El liderazgo se hace más difícil cuando los estudiantes (miembros del
grupo) presentan una diversidad étnica, cultural y de género. Un factor que puede ser
discriminador y generar conflicto es el factor de talento y dedicación de los estudiantes. El ser
profesor es un rol en donde deben manejarse casi todos los estilos de liderazgo y adaptarlo a la
situación.

4. Prescriptiva:
Fue una gran sesión, lleno de retos en los ejercicios, de conocimiento de si mismo y de los
demás integrantes de los GOALS MAKERS. Me hubiera gustado que se nos mostraran más
herramientas informáticas disponibles para fortalecer y gestionar las redes que se van creando
a medida que se avanza en la gestión de proyecto y como abordar algunas situaciones de pedir
ayudas, solicitar un servicio, en resumidas cuentas tips importantes que se adquieren con la
experiencia.

DIA SEIS: Fomento del logro y consolidación de equipos

1. Entradas diarias:
Básicamente esta sesión se trató sobre el estudio de la base teórica y la aplicación de algunas
teorías clásicas de liderazgo. La teoría de los rasgos, la teoría contingencial, liderazgo
situacional, transaccional, transformacional, el liderazgo por carisma y por autenticidad son
algunas de las teorías. La teoría de rasgos habla sobre el origen de un líder si nace o se hace. La
teoría contingencial explica que partir de ciertos factores ambientales, organizacionales, las
condiciones del país o región, divide los comportamientos de los líderes en función de hacia
dónde va orientado si tareas o hacia las relaciones o hacia el cambio y la innovación. El liderazgo
hacia el cambio es unos de los aspectos más difíciles de implementar en una organización. El
liderazgo transaccional es una forma muy utilizada por los políticos donde no importa que haya
que hacer para conseguir los objetivos. Se usan premios o castigos y prebendas a cambio de un
servicio contratado. Un buen momento para usar el liderazgo transaccional es cuando no se
pueden llegar a conseguir las peticiones muy fácilmente. El liderazgo transformacional es sobre
el progreso del grupo al intentar nuevas cosas, autonomía y trabajos más fuertes y más
productivos. Requiere reconocimiento y toma un tiempo por el cambio que se quiere incluir y el
líder debe saber cómo comportarse, tener tacto para que la transformación sea efectivo. Es la
técnica preferida de liderazgo.
Ay una gráfica de mouton/Blake donde ubica diferentes formas de liderazgo en función de su
preocupación por los resultados y por la gente, sin embargo hay momentos en donde uno se
enfoca hacia las personas y otras donde ay que enfocarse hacia los resultados.
La madurez del equipo también afecta la forma de liderazgo del líder. Puede tomar un enfoque
directivo, acompañamiento, apoyo y autonomía. Los líderes carismáticos tienen dos
componentes no solo lo que se dice sino también como lo que hace. El carisma es un rasgo de la
personalidad y no se pueden enseñar solo se nace con ello. La inteligencia emocional ayuda a
mejorar ciertos rasgos de la personalidad como ser simpático, querido pero en realidad la
naturaleza del carisma es algo innato.
En la segunda parte de esta sesión vimos los diferentes tipos de liderazgo como teachin,
coaching y mentor.

2. Descriptiva:
Durante la sesión me intereso muchísimo el tema de la inteligencia emocional y la visión de
Goleman al respecto. Los mejores líderes son aquellos que utilizan diferentes modalidades del
liderazgo y saben utilizar uno u otro en función de las circunstancias (Goleman, 2000). Las
investigaciones realizadas por este autor y muchos otros más han permitido determinar el
efecto de los distintos estilos de liderazgo en el clima emocional, y en consecuencia, en el
rendimiento.
Muchos autores Palomo, Northouse, muestran otros estulos como a travez del modelo
Europeo de la calidad (E.F.Q.M), el liderazgo resonante, y muchos modelos de inteligencia
emocional (Weisinger, 1998), (Higgs y Dulewicz, 1999), (Petrices y Furnham, 2001),

3. Analisis:
El manejo de estudiantes dentro y fuera del aula de clase es una actividad que genera stress y
poco reconocimiento. El liderazgo se hace más difícil cuando los estudiantes (miembros del
grupo) presentan una diversidad étnica, cultural y de género. Un factor que puede ser
discriminador y generar conflicto es el factor de talento y dedicación de los estudiantes. El ser
profesor es un rol en donde deben manejarse casi todos los estilos de liderazgo y adaptarlo a la
situación.

4. Prescriptiva:
Fue una gran sesión, lleno de retos en los ejercicios, de conocimiento de si mismo y de los
demás integrantes de los GOALS MAKERS. Me hubiera gustado que se nos mostraran más
herramientas informáticas disponibles para fortalecer y gestionar las redes que se van creando
a medida que se avanza en la gestión de proyecto y como abordar algunas situaciones de pedir
ayudas, solicitar un servicio, en resumidas cuentas tips importantes que se adquieren con la
experiencia.

DIA SIETE: Competencias de liderazgo

1. Entradas diarias:
Las competencias en el liderazgo de proyectos se refieren a las características especiales que un
líder posee cuando tiene que alcanzar los fines y objetivos de los proyectos a su cargo y
finalmente aumentar el valor de la organización y su equipo de trabajo. Implican mostrar una
perspectiva clara y garantizar el cumplimiento de las expectativas y puntos de vista de los
stakeholders del proyecto.
La identificación de estos interesados es una tarea fundamental para el éxito de un proyecto.
Existen diferentes métodos para esta actividad (Palomo, 2012), el circulo de stakeholders, el
cubo de interesados, el modelo sobresaliete, pero en general todos tienen las mismas bases
metodológicas. La Dr. Bourne plantea esta identificación en direcciones norte, sur este y oeste,
los stakeholders internos y externos. Una vez se identifiquen hay que categorizarlos por su
importancia en función de su poder y su interés sobre el proyecto.
Otra competencia es la capacidad de mantener una comunicación adecuada. Cuando se habla
de comunicación se refiere a mantener reuniones activas, utilizar herramientas tecnológicas
que faciliten la comunicación siempre en tiempo real y cuando sea necesaria, informar en
cantidad y profundidad a los diferentes interesados y rendir los informes de seguimiento y
control acordes con lo estipulado por la organización.
Las competencias interpersonales permiten ejercer un liderazgo efectivo, y hay gran cantidad de
estudios que consideran fundamentales este tipo de competencias. Estas se dividen en
resistencia, adaptación, incapacidad adquirida y resiliencia.

2. Descriptiva:
La gestión de interesados pienso fue el tema que más me llamo la atención y me intereso por la
experiencia que tengo en proyectos y por el conocimiento que una mala gestión de
stakeholders genera para un proyecto. La categorización es importante para administrar
adecuadamente los recursos y minimizar los gastos haciendo más rentable financieramente el
proyecto. Es fundamental recalcar que la gestión de proyectos ha evolucionado y seguirá
haciéndolo, al desarrollar nuevas herramientas informáticas, el factor generacional cambia
comportamientos y visión y de ahí que las competencias de adaptabilidad y la resiliencia sean
fundamentales en su trabajo.
Ahora bien el liderazgo y a inteligencia emocional mejoran el ambiente laboral y crean cohesión
y compromiso entre los miembros del equipo haciendo que se transformen en exitosos.

3. Analisis:
En una ocasión y siendo residente ambiental en la construcion de una via de orden II, el mal
manejo de los interesados genero perdidas económicas considerables y retrasos en las
actividades de la ejecución de la obra. El polvo de las camionetas afecto un cultivo de durazno y
las herramientas legales interpuestas por el propietario generaban constantes retrasos y desvió
de recursos incrementando los costos e incurriendo en pérdidas para el consorcio. Estos
inconvenientes con una mejor gestión de stakeholders no hubieran tenido el impacto negativo
descrito anteriormente.

4. Prescriptiva:
Las expectativas de los temas planteados al comienzo de la sesión se cumplieron en su
totalidad. Me gusto la manera en la que se abordaron los temas usando casos empresariales
consecuencia de la experiencia de la docente y también casos de su vida personal que son
completamente validos pues tienen las misma bases pues no puede olvidarse que en cualquier
tipo de proyecto son personas las que gestionan dichas actividades y esta sujetos a las mismas
variables e influenciadas por las mismas situaciones.

DIA OCHO: Exposiciones de los grupos de trabajo

1. Entradas diarias:
Durante esta última sesión se realizaron las exposiciones de los temas planteados y escogidos
por cada grupo constituido. Los temas fueron inteligencia emocional, técnicas de conformación
de equipo, motivaciones y resolución de conflictos entre otras. Es importante resaltar el buen
trabajo de todos los equipos del grupo y me gustaría reflexionar sobre la dificultad que
representaba dicha exposición pues las bases cognitivas de estos asuntos está directamente
relacionada con el entendimiento del ser o sujeto y sus comportamientos, reacciones y maneras
de manejar dichas variables.

2. Descriptiva:
El tema de la inteligencia emocional fue el tema más importante para. A pesar de ser una tema
ampliamente estudiado desde hace mucho tiempo, no era muy conocido para mí la diferencia
entre esta y la inteligencia laboral. Sin embargo, es interesante el que el manejo de la emocional
garantiza en cierta medida el éxito laboral personal y en definitiva el éxito del equipo de trabajo
que conforma el individuo.

3. Analisis:
Hasta este momento no he tenido la oportunidad de ser director de proyectos, no he estado
sometido a dicha presión para poder analizar estos temas desde mi experiencia profesional. Sin
embargo una vez conocidos los temas de las presentaciones si es evidente que estas técnicas
hubieran podido minimizar grandes problemas que he tenido que sortear con dificultad. Estas
herramientas me hubieran servido para entender mis reacciones y las de los demás y así tomar
medidas correctivas o preventivas y minimizar los efectos negativos o mejorar los positivos en
 muchas situaciones, donde se trabajaba en equipo.

4. Prescriptiva:
Pienso que las exposiciones estuvieron bien en la medida del tiempo que duro el modulo y el
conocimiento previo de estos temas. Sin embargo me parece que el tiempo fue muy corto para
cada exposición y las actividades un poco desordenadas y para mi no tuvieron el impacto que
debieron haber tenido. En realidad no desarrollaron mucho mis habilidades de negociación, de
trabajo en equipo en gran medida por el tiempo corto de ellas.
En definitiva pienso que la dicente abordo los temas indispensables para la gestión de
proyectos. Nadie pretende ser experto después de asistir a estos cursos, pero la
retroalimentación docente-estudiante fue excelente y es una primera y muy adecuada visión en
el tema del manejo de personas en grupos y como transformarlos en equipos exitosos.

Conclusiones

1. Son muchas las teorías, métodos y herramientas con las que un gerente de proyecto cuenta
para ayudarle a la consecución de los objetivos de los proyectos a su cargo gracias a la buena
gestión de los grupos de trabajo y en particular de las personas que en definitiva son la variable de
éxito o fracaso más importante en proyectos.

2. El entendimiento de las personalidades y su gestión es un factor de éxito en proyectos. El

delegar funciones a las personas adecuadas en el momento adecuado.

3. El trabajo en grupo debe tener reglas claras, comunicadas y en algunos casos documentadas.
Esto hace que todas las personas conozcan sus roles, funciones y resultados esperados de su
labor, asi como las de los demás integrantes.

4. Los roles deben ser asignados a la persona correcta en el momento correcto y de esta manera
alcanzar los objetivos planteados en el alcance del los proyectos.

5. un gerente de proyecto exitoso utiliza varias formas de liderazgo en función de la situación a

abordar. Muchos estudios lo confirman como se mostro en este documento donde gerentes éxitos
pueden tener diferentes formas de gerencia proyectos.

6. El liderazgo, el empoderamiento y la capacidad para motivar entre otras, son virtudes que el
director de proyecto debe poseer para que sus proyectos sean exitosos, tanto o más importantes
que las habilidades técnicas y operacionales.

Bibliografía

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