Evelyn Cea

CENTRO DE ENSEÑANZA AUTOMOVILISTICA MANEJAR.
PARCIAL III
Presentan:
XXX
XXX
XXX
UNIVERSIDAD SIMON BOLIVAR- SEDE CUCUTA
PROGRAMA DE PSICOLOGIA
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
CÚCUTA
2018-2
CENTRO DE ENSEÑANZA AUTOMOVILISTICA MANEJAR.
PARCIAL III
Laura Rojas
Docente:
Presentan:
XXX
XXX
XXX
UNIVERSIDAD SIMON BOLIVAR –SEDE CUCUTA
PROGRAMA DE PSICOLOGIA
CÚCUTA
2018-2
Introducción
El presente trabajo busca realizar un análisis de todos los aspectos estratégicos que
debe tener una empresa para poder afrontar los retos del mercado actual y lograr ventajas
competitivas que le permitan sobresalir frente a las otras organizaciones, el centro de
enseñanza automovilística manejar tiene como objetivo capacitar personas para que con
responsabilidad y conocimiento sean conductores seguros que no pongan en riesgo su vida,
ni la de los demás en las vías.
Nuestros cursos están dirigidos a formar conductores seguros, responsables, con
habilidades de manejo defensivo básico y ante todo con cultura vial, de este modo es
fundamental conocer todos los procesos internos que conforman la organización, los cuales
permiten que la empresa centro de enseñanza automovilística manejar cumpla con los
objetivos o metas propuestas y así logre obtener los mejores resultados en cuanto al
desarrollo y éxito en el mercado, para esto igualmente la empresa cuenta con profesionales
idóneos con experiencia en la enseñanza de conducción de cualquier clase de carro,
Profesores capacitados y con la disponibilidad de horarios que no afecten el horario laboral
de nuestros clientes.
Compañía: Centro De Enseñanza Automovilística Manejar
El Centro de Enseñanza Automovilística MANEJAR, realiza la instrucción a
conductores, proporcionando conocimientos técnicos, tecnológicos y sociales, satisfaciendo
las actitudes, destrezas y habilidades requeridas para la conducción de un vehículo
automotor según su categoría y tipo de vehículo, el cual cuenta con las condiciones
académicas e instalaciones físicas necesarias y suficientes para una mejor instrucción de
los conductores, constituyéndose como un medio para promover el desarrollo de
conductores idóneos y conscientes de su responsabilidad y ejemplares para la sociedad.
Planeación estratégica
Misión
El Centro de Enseñanza Automovilística MANEJAR, es una empresa creada para

formar técnica e integralmente conductores con actitudes de servicio, respeto y
responsabilidad hacia el aprendiz, el peatón y la sociedad, que permitan una movilidad
segura, para lograr los estándares de calidad y seguridad vial que el país requiere.
Visión
Ser reconocido, renombrado y referenciado por nuestros clientes en razón a la
formación integral de conductores, así como en la calidad humana y profesional de nuestra
gente.
Valores corporativos
En el Centro de Enseñanza Automovilística MANEJAR se impartirán los
siguientes valores:
Inteligencia Vial – Fomentar el pensamiento reflexivo con acciones pedagógicas entre
quienes nos movemos en las vías, en los diferentes formas de movilizarse en la ciudad ya
sea en carro público o privado, en moto, caminando o en bicicleta, tendientes a fortalecer
las habilidades para una conducción segura de los vehículos.
Tolerancia y Respeto - por la dignidad de las personas, sus derechos y su conjunto de
valores los cuales le hacen posible la convivencia y la comunicación civilizadas.
Amabilidad - En nuestra organización los clientes sentirán por parte de cada uno de
nuestros empleados una atención con carácter solidario y afectuoso; que lo haga sentir
satisfecho con el servicio ofrecido.
Calidad - Conjunto de propiedades inherentes a nuestros servicios que le confieren
capacidad para satisfacer necesidades implícitas o explícitas, aportando valor al cliente,
ofreciéndole unas condiciones de uso del servicio superiores a las que el cliente espera
recibir.
Objetivos organizacionales
Desarrollar programas de Formación para Conductores, acordes con los requerimientos
de los Ministerios de Transporte, Educación y demás entes reguladores, que cumplan con
las funciones académicas, de capacitación, principios cívicos y seguridad vial.
Formar aprendices con actitudes, habilidades, conocimientos y destrezas requeridas para
la conducción de un vehículo automotor sin poner en riesgo su vida y la de los demás.
Prestar a la sociedad de San José de Cúcuta un servicio de calidad, reflejado en
excelentes resultados académicos, optimizando los medios e infraestructura del
Centro de Enseñanza.
Promover la preservación de un medio ambiente sano y fomentar la educación y
cultura ecológica.
Organigrama
en el siguiente organigrama:
DIRECTOR
Coordinador de Calidad Contador
AREA AREA
ADMINISTRATIVA OPERATIVA
Coordinador
Secretaria Académico
Administrativa
Secretaria Instructores y
RUNT Capacitadores
Auxiliar
Servicios Generales
Tomado de: Centro de enseñanza automovilista Manejar.
Mapa de procesos
Política de calidad
Somos una empresa que cumple con las necesidades y expectativas de nuestros
clientes de manera responsable, imparcial y segura, de acuerdo con las disposiciones y
requisitos legales y reglamentarios aplicables, a través de la metodología, los recursos
financieros, la infraestructura y el personal competente que además de contribuir en la
formación de conductores integrales, promuevan el mejoramiento de los procesos del SGC,
en procura de la eficacia de sus actividades.
Fundamentos
Filosóficos
Se parte como base del Consejo Iberoamericano, el cual difunde la Educación
Integral como medio de una propuesta para el desarrollo educativo y social; para los
programas se plantea la formación integral de los aprendices en conducción y se proyecta a
través de:
El Desarrollo Equilibrado de la educación: Formación - Instrucción.
El Desarrollo equilibrado de la personalidad con factores: Somático –
Afectivo-Psíquico - Cognitivo.
El desarrollo humano integral para cambiar al hombre: De un individuo
Polarizado - Sesgado- Incompleto - Parcial y Unidireccional, por un
individuo, con multiplicidad de dimensiones: Colectivo - Social -
Armónico - Tolerante - Democrático.
La Educación Integral busca el desarrollo de la capacidad de tomar decisiones,
pensar y actuar, escoger las mejores perspectivas y visiones del mundo y la realidad
(habilidad de perspectiva, escoger las mejores actitudes ante uno mismo y la realidad
exterior.
Epistemológicos
La Ley General de Educación promueve una educación para el trabajo y el
desarrollo humano dedicada ahora al aprendiz y a su formación integral, cuyo objetivo debe
ir más allá de impartir conocimientos humanísticos y científicos y que se encamine además
a cimentar en el aprendiz, valores que tienen que ver con el desarrollo como individuo,
como ser social y como ciudadano, en un marco de confianza, libertad y tolerancia.
Perfilamos el proceso de desarrollo del CEA MANEJAR para los próximos años,
configurando un “Proyecto Educativo Institucional”, sustentando en la construcción

práctica de la técnica antes que la retención memorística de conceptos. Recordemos al
respecto que la formación del pensamiento se halla estrechamente vinculada con el
ejercicio de la docencia, la cual puede ordenarse de manera diferente según se adopte un
verdadero concepto de aprendizaje o un concepto de transmisión del conocimiento.
El primero, supone la adquisición de saberes prácticos o teóricos, prefigurados, ya
sea por leyes de los instrumentos y de la materia con la cual se opera, o por leyes del
conocimiento científico; en cualquiera de los dos casos, el aprendizaje opera por
adquisición y la enseñanza por transmisión.
Metodológicos y Pedagógicos
Orienta su quehacer educativo al desarrollo armónico de todas las dimensiones y
potencialidades del ser humano, centrando su interés en la consolidación de las relaciones
interactivas entre el instructor, el aprendiz y el entorno para llegar a construir auténticas
comunidades académicas y de aprendizaje en busca del conocimiento y formación
integral de un individuo competitivo cívico y social con pensamientos preventivos en
cuanto a la seguridad vial.
La comunidad académica que involucra directivos, instructor y aprendices, será una
–estructura adaptable siempre a la aceptación de nuevas e innovadoras formas de transmitir,
impartir y compartir conocimientos, enfocados de manera permanente en nuestra realidad
social, económica, política, cultural y productiva, para lo cual el Instructor generará

situaciones de casos simulados que motiven al aprendiz a crear e innovar soluciones y
alternativas.
El CEA MANEJAR opta por la Modalidad Presencial, talleres con ejercicios
especializados, conferencias y prácticas de campo orientados a generar en los aprendices de
conducción de vehículos automotores, el sentido de la responsabilidad ciudadana como
conductores, ya que éstas estrategias pedagógicas requieren de tiempos y lugares
específicos, la disposición de contenidos y prácticas formativas a través de la continua
asistencia y exposición a las experiencias educativas por las que debe pasar para lograr el
dominio de las áreas específicas de los conocimientos que debe acreditar.
Sociológicos
Estimula la reflexión crítica y la acción positiva sobre las estructuras sociales; busca
nuevas alternativas para lograr una mejor convivencia, superando las condiciones de
injusticia y de subdesarrollo. Apasionarse también porque sus egresados asuman un
verdadero compromiso y corresponsabilidad con sus conciudadanos, sobre todo con los
demás ciudadanos de las vías, fomentando valores que fortalezcan al individuo para vivir
en comunidad, con sentido de solidaridad, cooperación y tolerancia, de tal forma que
se promueva la convivencia desde el núcleo de la sociedad y de la comunidad educativa.
Legales
El Centro de Enseñanza Automovilística MANEJAR, se fundamenta en el marco
legal de la Educación para el Trabajo y Desarrollo Humano de donde se rige tanto para
el sector educativo como los lineamientos expresos en el Código de Nacional de
Tránsito.
Descripción y análisis de puestos
Para algunos esta fase no hace parte del proceso sin embargo es primordial para que
el resultado del mismo sea favorable. La identificación de necesidades se establecer a partir
de la realización del análisis y descripción del puesto, o la revisión de los análisis y
descripciones existentes o recientemente actualizados, que se describirán en el formato de
identificación creado por la empresa o quien dirige el proceso (apéndice A). Una vez
identificada la necesidad o él porque es importante para la organización y establecer un
objetivo claro, el ámbito de aplicación, es decir si va a aplicar a todos los cargos o solo a
algunas áreas; esto determinara también la elección del método más pertinente (Berrocal,
2016).
Método de valuación del puesto
Según Flores (2011) las valuaciones de puestos son procedimientos sistemáticos
para determinar el valor relativo de cada puesto. Tienen en cuenta las responsabilidades,
habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluación de puestos
es decidir el nivel de los salarios. De acuerdo a esto también se pueden encontrar algunos
métodos de valuación de puestos los cuales según Chiavenato (2011) se pueden clasificar
en tres grupos en relación a comparaciones entre sí, como: comparación básica,
comparación no cuantitativa y comparación cuantitativa. Estos métodos de valuación
pueden ser: Método de jerarquización, Método de escalas por grado determinado, Método
de comparación de factores y Método de valuación por puntos.
Por consiguiente la empresa Centro automovilístico manejar ha requerido para su
valuación de puestos el método de jerarquización el cual según Chiavenato (2011) consiste
en colocar los puestos en una lista por orden creciente o decreciente, basada en algún
criterio de comparación, en los que se busca comparar con otros puestos en función de un
criterio escogido como referencia básica y existen dos maneras de para realizar este
método, las cuales son mediante la decisión previa del límite superior y el inferior de la
jerarquización y también mediante la definición previa de los puestos de referencia. Esta
última es la manera que nuestra empresa aplica la valuación de puestos por jerarquización.
Jerarquización mediante la definición previa de los puestos de referencia.
En esta se deben tener en cuenta algunos factores importantes tales como: Definir el
criterio para comparar los puestos, también se definen los puestos que se usaran como
referencia, estos puestos se deben organizar en orden creciente o decreciente.

Selección de personal
En el proceso que abarca la selección de personal en la empresa Centro de
enseñanza automovilista Manejar es importante realizar un determinado análisis de
la necesidad, es por esto que en la presente empresa se tiene en cuenta, la definición del
perfil, la preselección, la entrevista, la evaluación psicológica, la presentación final de
candidatos que cumplan con las características del puesto. Las etapas iniciales tienen
carácter exploratorio se exploran las características de las tareas los intereses y las
afinidades personales.
Reclutamiento de personal
Reclutamiento de personal se define como según Delgado (s.f, p.14) “este proceso
consiste en un conjunto de técnicas y procedimientos que buscan atraer candidatos
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.” Mediante este proceso se

logra direccionar que las personas cumplan con el perfil idóneo de la vacante para así
seguir con el proceso de selección. Por lo tanto la selección de personal según Chiavenato
(2006) citado por Kestler (2015, p.9) puede definirse como “el proceso de elección del
individuo adecuado para el cargo adecuado, o en un sentido más amplio, escoger entre los
candidatos reclutados a los que más se acoplen al puesto.”
Proceso de reclutamiento
La empresa Centro de enseñanza automovilista Manejar implementa la siguiente
estrategia en el reclutamiento del personal en donde se realiza una entrevista sobre la
solicitud interna se llenan los datos como su vida familiar, los gustos los empleos
anteriores, los valores, etc., posteriormente al proceso se lleva a cabo otra entrevista con los
supervisores, se prosigue con la respectiva prueba de manejo, los exámenes médicos deben
realizarse. La psicóloga encargada hace un estudio socioeconómico, donde se hacen
preguntas relacionadas con la vida del aspirante, a la familia (mayor de edad) y a sus
vecinos piden referencias de su comportamiento, se realizan llamadas a los empleados para
confirmar las referencias. El siguiente paso es la contratación: en donde se llama al
aspirante con mejor puntuación en los exámenes psicométricos y que tenga los requisitos en
orden y que haya pasado todas las entrevistas y exámenes médicos requeridos, así mismo se
indica el día y hora que se debe presentar a la organización.
Reclutamiento interno
Una estrategia de reclutamiento interno se caracteriza por la promoción de
trabajadores dentro de una organización para cubrir los puestos superiores. Muchas
empresas utilizan dispositivos tales como publicación de bolsas de trabajo, correos
electrónicos, mensajes de intranet y folletos para informar a los empleados existentes sobre
los puestos que están disponibles. Este reclutamiento puede adoptar la forma de crear y
barajar equipos temporales para cumplir ciertas tareas o pueden ser cambios permanentes.
La contratación interna puede ser principalmente horizontal o puede ser para ascensos en
los que el puesto anterior del empleado promovido podría no cubrirse (Ruano, 2014).
Reclutamiento externo
Una estrategia de contratación externa es aquella en que un departamento de
recursos humanos buscará de manera sistemática a los candidatos fuera de sus propios
empleados para cubrir los puestos. Muchas empresas utilizan anuncios en los periódicos,
sitios web de búsqueda de empleo, ferias de empleo y referencias de los actuales empleados
para cubrir los puestos. Algunas compañías utilizan una agencia de empleados temporales
para cubrir puestos que se pueden completar de forma rápida y con menos habilidades
específicas requeridas para completar la tarea deseada. Otras empresas usarán cazatalentos
y consultores de contratación para buscar, revisar y entregar empleados por una tarifa (Teja,
2017).
Entrevista de selección
Proceso de selección basada en competencias: La selección de personal es una
actividad propia del área de recursos humanos y en la cual participan otros niveles de la
organización. Su objetivo es escoger al candidato más idóneo para un cargo específico,
teniendo en cuenta su potencial y capacidad de adaptación. Cuando se pretende contratar
personas, los procesos de selección, no solamente deben ser beneficiosos para las
organizaciones que contratan, sino también para el nuevo colaborador. La selección de
personal por competencias es un tema muy reciente que está cautivando a las empresas
modernas que quieren asegurarse de contar con un personal calificado y competente, y
aunque son pocas las personas y el material escrito encontrado en este campo, es necesario
tener más producción literaria por parte de los encargados de recursos humanos y
psicólogos.
La entrevista
La entrevista es uno de los factores que más influencia tienen en la decisión final
respecto a la vinculación o no del candidato. Es un diálogo que La selección de personal
basada en competencias tiene un propósito definido y toma en cuenta las expresiones,
ademanes, posturas etc. Tanto en entrevistador como el entrevistado, tienen su rol y deben
actuar dentro de él. Las preguntas de la entrevista, deben ser preparadas con la debida
anticipación, pudiendo ser estas, cerradas, de sondeo, provocadoras o abiertas (apéndice B).
La entrevista por competencias

Según López (2010) menciona que cuando se está buscando a un candidato para
ocupar un puesto, las empresas suelen recurrir a las entrevistas personales. Para ello utilizan
muchas herramientas y una de ellas es la entrevista por competencias. La entrevista por
competencias requiere por parte del entrevistador no sólo capacidad de análisis sino
agilidad para identificar los comportamientos que se desprenden de la narración de hechos.
Para analizar y comprender lo que el entrevistado expresa en el diálogo, es imprescindible
conocer el rubro al que se dedica la empresa, qué hace el entrevistado, los distintos niveles
de las organizaciones y los roles que se juegan dentro de ella. Esta técnica ayuda a conocer
en profundidad a las personas y auscultar en su pasado para obtener una descripción de su
comportamiento laboral. (Apéndice B).
Aplicación de pruebas
Para el proceso de selección de personal de la presente organización se tendrán en
cuenta los cuestionarios psicotécnicos y pruebas profesionales de conocimiento, las
primeras se definen como test de inteligencia o test de aptitudes que suelen presentarse con
un límite de tiempo para realizarlos. Son pruebas que evalúan las capacidades intelectuales
de los aspirantes para el correcto desempeño de determinados puestos de trabajo, y
permiten valorar capacidades cognitivas de la persona, como la inteligencia general, la
memoria, la percepción o la atención. Por otro lado las pruebas profesionales de
conocimiento se definen como condiciones reales que pueden encontrarse en un puesto de
trabajo concreto. Por tanto, estas pruebas pretenden saber cuál es el grado de dominio de un
aspirante para desempeñar ese puesto de trabajo al que aspira y se emplean para obtener
información sobre la formación, experiencia y conocimientos específicos del aspirante
(Universidad de Oviedo, 2013).
Pruebas psicotécnicas
Para Guevara (2014) estas pruebas se realizan para evaluar la compatibilidad entre
los aspirantes y el requerimiento del puesto de trabajo, existen variedad de exámenes o
prueba psicotécnicas como:
Prueba de inteligencia en general: Estas logran determinar la capacidad de resolver
problemas laborales establecidos en el puesto de trabajo que es brindar seguridad a una
compañía.
Prueba de aptitudes y conocimiento: Busca analizar la capacidad de aprender
determinado trabajo y desempeño de un empleo, esta prueba evalúa el conocimiento
específico del campo de acción del aspirante.
Prueba de personalidad: Con esta prueba se evalúa al individuo en actitudes,
capacidad de trabajo en equipo, estabilidad laboral, inteligencia emocional, social, entre
otras. Por tanto “las pruebas son necesarias tanto para la selección como la acomodación
del personal, dividiéndolas en pruebas de aptitud, de capacidad y de temperamento
personal”.
Verificación de referencias
Por lo tanto para Guevera (2014) afirma que la verificación de referencias cumple
con el propósito de investigar los antecedentes, implica buscar información de los

candidatos en diferentes fuentes y la ventaja de realizar esta actividad es la contratación de
mejores trabajadores a la organización, es por ello que antes de hacer esta investigación se
dará un documento donde el aspirante permita la autorización de dichas investigaciones;
realizar la verificación de antecedentes sirve para mejorar la seguridad de la misma
organización. (Apéndice C).
Visita domiciliaria
Según Sánchez (2014) realiza como una actividad complementaria a la selección del
personal. Se busca información del aspirante en cuanto a la estructura familiar, su
condición socioeconómica, y el entorno en el que vive para analizar diferentes elementos
que minimicen el riesgo en la toma de decisiones de la selección del talento humano
(Apéndice D).
Informe de selección
Para Arocha (2009) La utilidad de los informes de selección “viene dada por la
posibilidad de transmitir y dar a conocer la información obtenida de una manera clara y el
poder sustentar las decisiones que se tomen en criterios reconocidos y explícitamente
expuestos en un documento.” Ahora bien, los informes tienen la finalidad de comunicar a
otras personas los resultados obtenidos por uno o varios individuos en una situación donde
el objetivo fundamental del evaluador es tomar una decisión que se adecue a las
condiciones y a los intereses que se tienen (Cortada, 2000 citado por Arocha, 2009). Estos
intereses marcan una notable diferencia en el tipo de informe que se debe realizar (objetivo)
y en la manera como se expresan los aspectos observados (Apéndice E).
Por otro lado, aquel profesional que se desenvuelva en ambientes organizacionales y
de selección de personal, deberá considerar como objetivo fundamental el describir el
comportamiento observado en el (los) candidato (s) en términos de un perfil de
características que han sido definidas como relevantes para la ejecución de ciertas labores
asociadas a un cargo. En este contexto la evaluación tiene como objetivo fundamental
seleccionar al mejor candidato para ocupar una vacante. Es precisamente en este último
donde pretendo centrar la atención.
Contratación y vinculación
Tipos de contrato en Colombia
Contrato a término fijo. De acuerdo con lo establecido por la ley 789 del 2002, en
su artículo 28 y en el artículo 46 del código sustantivo de trabajo. El contrato a término fijo,
es un contrato laboral que tiene un límite temporal especificado de manera clara en el
contrato. Puede ser prorrogado indefinidamente, salvo en los casos en los cuáles el plazo
pactado sea inferior a un año.
Los contratos a término fijo se pueden clasificar en dos modalidades de
contratación: contratos con un vencimiento igual o superior a un año y los contratos con un
vencimiento menor a un año (Apéndice F).
Modalidad 1: Igual o superior a un (1) año

Debe constar siempre por escrito.
El término de su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede ser
prorrogable de forma indefinida.
Si hay periodo de prueba debe constar por escrito al inicio del contrato.
Para su terminación no se requiere aviso previo.
En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá
pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la
Ley 789 de 2002.
Modalidad 2: Inferior a un (1) año
Este tipo de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3) veces, por
periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser
inferior a un (1) año.
Para su terminación no se requiere aviso previo.
El contrato a término indefinido. Se acuerdo con el artículo 47 del código
sustantivo del trabajo es aquel que, el contrato a término indefinido es aquel que no tiene
estipulada una fecha de terminación de la obligación entre el empleado y el empleador,
cuya duración no está determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o
no se refiera de manera explícita a un trabajo ocasional o transitorio. Puede hacerse por
escrito o de forma verbal.
Características
Si se quieren establecer cláusulas específicas para el contrato es necesario
formalizar el contrato a través de un contrato escrito.
El empleador se compromete a pagar prestaciones sociales, prima de servicios,
descansos remunerados y aportes parafiscales.

En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá
pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la
Ley 789 de 2002.
Contrato civil por prestación de servicios. Se celebra de manera bilateral entre
una empresa y una persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La
remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a la
organización a pagar prestaciones sociales. La duración es igualmente en común acuerdo
dependiendo del trabajo a realizar. El empleado recibe un sueldo al cual se le descuenta
únicamente por concepto de retención en la fuente.
Proceso de Inducción
La inducción según lo define Evans (2010) es un proceso que consiste en la
ubicación, orientación y supervisión de los trabajadores de reciente ingreso, durante su
periodo inicial. Esto es complementado por Chiavenato (2009) en cuanto a su importancia,
resaltando que permite manejar y reducir la ansiedad generada por el proceso de ingreso, da
la oportunidad de orientar la voluntad de aprender del ingresado facilita la adaptación a la
organización y la integración.
Tipos de Inducción. Según Evans (2010) existen dos tipos de indicción al interior
de la organización. La general, en la que el trabajador recibe una explicación amplia sobre
la organización, sus principales objetivos, las funciones y responsabilidades del cargo, el
área de talento humano y los empleados. Y la especifica que brinda información relevante
del cargo a desempeñar, las funciones, responsabilidades, objetivos del área de trabajo e
instalaciones correspondientes al mismo. De acuerdo con Evans (2010), los pasos para
llevar a cabo un proceso de indicción son los siguientes.
1. Se establece la necesidad de realizar un programa de inducción, mediante la
finalización del proceso de selección y contratación y a partir de los resultados
obtenidos por el aspirante en las pruebas aplicadas en dicho proceso.
2. Una vez detectada la necesidad y establecido el objetivo, se determinan los
momentos y aspectos que se abordaran en la inducción tanto a nivel general, es decir
misión, visión, principios y requerimientos corporativos o lo que se espera del
empleado desde su puesto de trabajo y con la organización.
3. Una vez establecido el plan de inducción a seguir se procede a la implementación de
la misma a través del abordaje y la explicación de la planeación estratégica, las
políticas de la organización y los objetivos de la misma, así como las funciones,
aspectos y responsabilidades que están directamente asociados con su puesto de
trabajo.
4. Finalmente se contestan y resuelven preguntas y dudas que el empleado tenga y se
procede a realizar la evaluación den la jornada.
Evaluación de desempeño
Objetivos de la evaluación de desempeño de la empresa centro de enseñanza
automovilístico manejar.
Verificar el cumplimiento de los objetivos y los estándares individuales en cuanto a
productividad, cantidad y calidad del trabajo.
Valorar periódicamente la importancia del aporte individual de cada trabajador y de
las unidades o grupos de trabajo.
Mejorar la relación superior y subordinado, al verificar el desempeño individual.
Prever información de retroalimentación para mejorar el comportamiento laboral de
los trabajadores.
Proporcionar datos para efectuar promociones de los colaboradores a puestos o
cargos de mayor nivel.
Efectuar rotación del personal de acuerdo a los conocimientos, habilidades y
destrezas mostradas en su desempeño.
Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores.
Aplicación de la evaluación de desempeño
Este proceso es definido por Chiavenato (2009) como proceso sistemático y
estructurado, de seguimiento de la labor profesional del empleado, para valorar su
actuación y los resultados logrados en el desempeño de su cargo. La planificación del
proceso requiere según Chiavenato (2009) definir el criterio básico a evaluar, la

metodología de evaluación y la población. Una vez planificado se deben cumplir las
siguientes etapas (Apéndice G):
Diseño del sistema de evaluación. En esta etapa del proceso es necesario que se
considere la cultura organizacional, el perfil del puesto y los planes de trabajo establecidos
para la organización y el soporte tecnológico. Para esto se realiza el diseño del formato de
evaluación de acuerdo a la competencia del cargo y sus niveles esperados.
Implementación del sistema de evaluación. La etapa de implementación
corresponde a aquella en la cual la organización pone en práctica el sistema diseñado, sin
embargo, antes de comenzar a utilizarlo es importante que la organización informe a los
trabajadores sobre el sistema que se va aplicar, principalmente respecto a qué se va a
evaluar, de modo que ambas partes concuerden. (Chiavenato 2009). Una vez aplicado el
instrumento se realiza el análisis de los resultados, destacando las diferencias entre el nivel
esperado y el nivel obtenido, destacando así aspectos que debe mejorar fortalecer y la
conveniencia de que continúe o no en la organización.
Retroalimentación del empleado y la organización. Se le da a conocer al
empleado los resultados obtenidos y las cosas por fortalecer o mejorar, además de que, la
organización debe verificar si se alcanzaron los objetivos que perseguía con el proceso, si la
planificación fue adecuada y efectiva (Chiavenato, 2009).
Proceso de Capacitación, Formación, entrenamiento

Toda capacitación es muy importante durante la vida laboral y profesional, ya que
de esta depende el funcionamiento que debe tener el trabajador o grupo asociado, la
capacitación es el punto fuerte para que haya un desarrollo exitoso, es muy importante
recalcar que no es lo mismo la capacitación y el desarrollo de personal esto viene siendo
como nuestro presente y futuro. El adiestramiento o capacitación es lograr la fuerza y los
buenos resultados que una organización espera ya que estos lograr que el empleado pueda
tener una solución rápida y efectiva a cualquier contrariedad que se le presente durante su
ocupación en el área asignada o externa. Con respecto a lo anterior la organización centro
de enseñanza automovilística implementara procesos de capacitación que ayudaran en el
logro de un perfeccionamiento de actitudes privadas para el mejor desempeño de sus
efectivos y futuros cargos y así adaptar a cada colaborador y poder llevar a cabo las
exigencias que el departamento requiera en su entorno (Apéndice H).
Etapas del proceso de capacitación y desarrollo
Necesidad: el primer paso a este proceso es reconocer la necesidad de la empresa o
de cada departamento, analizar a cada uno de los individuos.
Diseño de la instrucción: aquí se reúnen los recursos o métodos necesarios para
llevar a cabo la capacitación y se cumpla con el objetivo del aprendizaje durante la
capacitación.
Validación: este punto como su nombre lo dice, valida la capacitación mediante los
participantes con la finalidad de garantizar la validez del programa.
Aplicación: esta etapa el trabajador muestra sus habilidades e impulsa con éxito la
capacitación.
Evaluación y seguimiento: aquí se evalúan la reacción, el aprendizaje de cada
capacitad, el comportamiento y por seguimiento se llevara dentro de la empresa donde se
determina la mejoría en su desempeño laboral. (Focus, 1993).
La capacitación cuenta con objetivos muy claros, entre los cuales podemos
mencionar: Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a tener una
actitud más positiva. Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles, Elevar la
moral de la fuerza laboral ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la empresa.
Obtener una mejor imagen.
Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza.
Mejorar la relación jefe-subalterno.
Preparar guías para el trabajo.
Agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas.
Promover el desarrollo con miras a la promoción.
Contribuir a la formación de líderes dirigentes.
Incrementar la productividad y calidad del trabajo.
Promover la comunicación en toda la organización.
Reducir la tensión y permitir el manejo de áreas de conflicto.

Detección de necesidades
El segundo paso es clasificar y jerarquizar esas necesidades. Es decir, se tienen que
clasificar y ordenar para decidir cuáles son las más urgentes, o más importantes, o cuáles
requieren atención inmediata y cuáles se tienen que programar a largo plazo. El tercer
paso es definir los objetivos de capacitación, es decir, motivos de llevar adelante el
programa. Estos objetivos tienen que formularse de manera clara, precisa y medible para
más adelante, después de aplicar el programa, poder evaluar los resultados (Apéndice H).
El cuarto paso es elaborar el programa de capacitación. En este momento se
determina qué (contenido), cómo(técnicas y ayudas), cuándo (fechas, horarios), a quién (el
grupo), quién (instructores), cuánto (presupuesto). El quinto paso es ejecutar el programa,
es decir, llevarlo a la práctica. El sexto paso es evaluar los resultados del programa. Esto
debe hacerse antes, durante y después de ejecutarlo
Evaluación capacitación
Para saber si los objetivos que se plantearon fueron alcanzados es necesario realizar
una evaluación que permitirá medir los resultados del programa de capacitación. La
evaluación debe informar sobre cuatro aspectos básicos:
La reacción del grupo y de cada participante en cuanto a actitudes.

El conocimiento adquirido, es decir, qué aprendió y en qué grado.
La conducta, es decir, qué comportamientos se modificaron.
Los resultados específicos posteriores al curso.
Plan carrera
Según Poveda (2014) Un plan de carrera consiste en un proyecto de formación
individual con uno o varios trabajadores de la empresa y que se debe pactar con el
trabajador, teniendo en cuenta los efectos y objetivos que se pretenden, los compromisos de
trabajador y empresa, el tiempo en que se realizará, un perfil biográfico, de formación y
trayectoria entre otros factores de cuadro de competencias que influirán en la empresa para
crear un plan de formación continuada y la evaluación.
Programa de bienestar laboral
Una buena gerencia necesariamente se relaciona con el bienestar de los empleados
en cada entidad, pues son éstos el activo más importante que posee una organización y su
gerencia efectiva será la clave para el éxito; pero tal éxito dependerá de la manera como se
implementen las políticas y los procedimientos en el manejo de personal, de tal modo que
puedan contribuir al logro de los objetivos y planes corporativos; además de que propiciará
una adecuada cultura, se podrán reafirmar valores y se creará un buen clima organizacional
(Guevara, 2014).
Esta labor debe realizarse en los niveles personal, familiar y social, desde una
perspectiva interdisciplinaria de tal forma que se identifiquen los factores que afectan su
bienestar y desempeño laboral. Con el fin de crear un entorno de trabajo ideal para la
construcción de procesos de formación, que sea semillero de servidores maestros, con alto
sentido de pertenencia, unido a la satisfacción por trabajar en un entorno sano que les
permita crecer permanentemente en todos los sentidos, se plantea el siguiente modelo para
el diseño de programas de Bienestar Laboral, en el cual se pueden desarrollar las diversas
áreas de intervención.
Monetarios: Bonificaciones por reconocimientos de logros, pagos oportunos, bonos
de cumpleaños, etc. Premiar los logros, tanto económicamente como a través de otros
incentivos, es una forma de hacer más palpable este reconocimiento y con aún más impacto
de cara a la satisfacción de tu empleado.
No monetarios: motivar a los empleados, los índices de retención de talento y el
impulso a la creatividad en el lugar de trabajo, sentir el agradecimiento de sus superiores
por el trabajo realizado es uno de los factores más importantes para la mayoría de
trabajadores.
Programas asistenciales:
Desde guarderías laborales a copagos de seguros médicos, ayudas para personas en
situación de dependencia a cargo de la familia del trabajador, asistencia psicológica, etc.
Programas financieros: Facilidades para recibir retribuciones futuras por
adelantado, préstamos preferenciales, ayudas a la compra de una vivienda o en situaciones
vitales excepcionales, etc.

REFERENCIAS
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APENDICES
Apéndice A. Formato de identificación de necesidades para la valuación de
puestos.
FORMADO DE IDENTIFICACIÓN DE NECESIDAD EN

LA VALUACIÓN DE PUESTOS
PANADERIA Y REPOSTERIA DULCE VAINILLA Formato
001
Datos
Nombre de quien solicita la

valuación:
Área:
Justificación de la necesidad de la realización del proceso
Objetivo
Necesidades/criterios Factor Descripción
identificados
Observaciones
Firma de Aprobación por la gerencia

Apéndice B. entrevista por competencias
¿Dónde realizó sus estudios y porque eligió
FORMACIÓN pedagogía?
¿Repetiría su elección de estudios si volviera a
empezar?
¿Está dispuesto a complementar su formación según
se requiera?
¿Qué idiomas maneja y a qué nivel?
Hábleme de sus experiencias profesionales. ¿Qué
PASADO cargo es el último que ha desempeñado?

¿Por qué dejó el último empleo?
PROFESIONAL ¿De todo lo que ha hecho hasta ahora, qué es lo que
más le gusta y por qué?
¿Por qué le gustaría trabajar precisamente en este
MOTIVO DE LA establecimiento y no en otro?

¿Qué le llamó la atención del establecimiento?
SOLICITUD ¿Cuál cree que puede ser su aporte?
¿Qué experiencias tiene del trabajo en equipo con
COMPORTAMIE otros profesionales o técnicos?

¿Qué opina de sus directores anteriores?. ¿Qué
NTO EN EL TRABAJO
aspectos positivos tenían?. ¿Qué aspectos negativos?
¿Cómo era su relación con los demás estamentos
del anterior establecimiento?

¿Ha tenido alguna situación imprevista con alguno de
los estamentos? ¿cómo la manejó?

¿Podría identificar el grado de compromiso con el
anterior establecimiento y su cargo?

¿Tuvo la posibilidad de hacer propuestas y llevarlas a
cabo?
¿Tuvo problemas con alguien? Si el evaluado
responde si, preguntar: ¿cómo lo solucionó?. Si el evaluado
responde no, preguntar ¿qué hacía usted para tener buenas
relaciones?
¿Cuáles son sus objetivos a corto, mediano y largo
POTENCIAL DE plazo?
¿Cree que usted es la persona idónea para el cargo?
DESARROLLO ¿Qué méritos o puntos fuertes cree usted le pueden
proporcionar ventajas respecto a otros candidatos?

Si usted fuera seleccionado, ¿cómo se proyecta de
aquí a tres años?
¿Puede incorporarse inmediatamente a este puesto?

¿Tiene usted alguna actividad extraprofesional? ¿es
CONDICIONES
formal? ¿hace cuánto tiempo?
PERSONALES ¿Tiene alguna ocupación complementaria, retribuida
o no?
¿Tiene otras ofertas de trabajo alternativas?
¿Tiene alguna afición para sus ratos de ocio? ¿En
que los ocupa?

¿Tiene otras aficiones no ha podido desarrollar y
aspira a hacerlo en el futuro?

Apéndice C. VERIFICACION DE REFERENCIAS
DATOS DEL CANDIDATO
NOMBRE DEL PROSPECTO:

TELÉFONO:
FECHA:
REFERENCIAS PERSONALES
NOMBRE:
TELÉFONO:
OCUPACION:
AÑOS DE CONOCERLO:
¿CÓMO LO DESCRIBE?¿CÓMO ES SU COMPORTAMIENTO?:
NOMBRE:
TELÉFONO:
OCUPACION:
AÑOS DE CONOCERLO:
¿CÓMO LO DESCRIBIRÍA?¿CÓMO ES SU COMPORTAMIENTO?:
OBSERVACIONES:
REFERENCIAS LABORALES
EMPRESA:
TELÉFONO:
NOMBRE DEL CONTACTO:
PUESTO:
RELACIÓN LABORAL:
TIEMPO LABORADO:
PUESTOS OCUPADOS:
CAUSA DE SEPARACIÓN:
¿CÓMO DESCRIBE SU DESEMPEÑO?
GRÁFICA DE ACTUACIÓN
INFERIO PROMEDI
BAJO ALTO SUPERIOR
R O
INICIATIVA
PUNTUALIDAD
ASISTENCIA
ADAPTABILIDAD
CALIDAD DE TRABAJO
HONRADEZ-RECTITUD
COLABORACION
RESPONSABILIDAD
PROYECCION
ACTITUD HACIA JEFE
ACT. HACIA COMPAÑE.
ACT. HACIA SUBORDIN.
OBSERVACIONES:
Apéndice D. Centro de enseñanza automovilístico manejar
Formato de visita domiciliaria
Fecha: _____________ Hora: ______________

Nombre de quien realiza la visita: _______________________________
Cargo: __________________________ Área: _____________________________
Candidato: ______________________________________ Edad: ___________
Cargo para el que Aplica: __________________________ Área: ___________________________
Persona que recibe la visita: __________________________________ edad: ______
Parentesco: ______________ Dirección: _____________________ Teléfono: _______________
I. TIPO DE VIVIENDA
__Arriendo __ Propia __ Familiar Estrato____
Servicios Públicos
__Agua __ Luz __teléfono __Gas Natural __Internet otros cuáles?:____________________
Observaciones:____________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
|1 |2 |3 |4 |
Califique de 1 a 4 siendo 1 menos favorable y 4 más favorable
II. AREA FAMILIAR
Número de personas que viven con el candidato: _______
Nombre Edad Ocupación Parentesco
Nivel de Educación
___________________________ _____ ______________ ______________ _______________
___________________________ _____ ______________ ______________ _______________
___________________________ _____ ______________ ______________ _______________
___________________________ _____ ______________ ______________ _______________
___________________________ _____ ______________ ______________ _______________
Qué lugar ocupa el Candidato dentro de la familia: _______________________________

Con quien el Candidato establece mayor afinidad intrafamiliar: ___________________________
Con quien el Candidato tiene mayor conflicto: __________________________________________
Observaciones:____________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
|1 |2 |3 |4 |
III. ECONOMIA FAMILIAR
De donde provienen los ingresos familiares: ____________________________________________
Quien se encarga de los ingresos familiares: ____________________________________________
Aporta el Candidato a los ingresos familiares: ____ Si ____ No
Cuanto suman sus obligaciones familiares:_____________________________________
Gastos:
__ Arriendo __Comida __Vestido __Servicios otros cuales?:____________________________
Observaciones:____________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
|1 |2 |3 |4 |
IV. VIDA LABORAL DEL CANDIDATO
Ultimo empleo del Candidato: ___________________________________________________
Nombre de la Empresa: _________________________________________________________
Motivo del retiro: __voluntario __despido __terminación del contrato
Otro cuál?: ______________________
Observaciones:____________________________________________________________________
|1 |2 |3 |4 | Califique de 1 a 4 siendo 1 menos favorable y 4 más favorable
V. RELACIONES INTERPERSONALES
Empleo del tiempo libre:____________________________________________________________
Practica algún deporte? __ si __No Cual?: _________________________
Amigos:
__si __No ___ colegio ___Trabajo ____Barrio ___otro cuál?:____________________
Observaciones:____________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
|1 |2 |3 |4 |
VI. EDUCACION
Nivel educativo del Candidato __ bachiller __Técnico __Profesional
Otros cuáles?: _________________________________________________________________
Observaciones:____________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
|1 |2 |3 |4 |
VII. ESTADO DE SALUD DEL CANDIDATO
Enfermedades: __Si __No
__Alergias otras Cuáles?:_________________________________________________
__Hereditarias _________________________________________________
__Congénitas
El Candidato ha estado hospitalizado?: __Si __No Fecha Aproximada:______________
Que tan frecuentemente se incapacita el candidato: __Algunas veces __Casi siempre __ Nunca
Ultima incapacidad:_______________________ Motivo:_________________________
Que tan buena es la salud del Candidato __ buena __regular __mala
Observaciones:____________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
|1 |2 |3 |4 |
CALIFICACION TOTAL: _________
21 A 28 EXCELENTE OBSERVACIONES:____________________________________
14 A 21 BUENO __________________________________________________
8 A 14 REGULAR __________________________________________________
0 A 7 MALO ___________________________________________________
OBSERVACIONES DEL
ENTREVISTADOR___________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
CONCEPTO
FINAL___________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
Autorización del candidato para hacer la entrevista: ____________________________________
Firma de quien recibió la entrevista: _________________________________________
Firma persona encargada: _________________________________________________
Apéndice E. Informe de selección
DATOS GENERALES
Apellidos y Nombres
Edad
Sexo
Fecha de Nacimiento
Lugar de Nacimiento
Procedencia
Grado de Instrucción
Ocupación
Informante
Lugar de Evaluación
Fecha de Evaluación
Examinador
2. PRUEBAS APLICADAS
3. OBSERVACIONES DE LA CONDUCTA DURANTE EL EXAMEN
4. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS INSTRUMENTOS
APLICADOS
5. RESUMEN
6. CONCEPTO DEL ENTREVISTADO

Apéndice F. Formato de contrato a término fijo/término indefinido
Formato para contrato a término fijo y para contrato a término indefinido
......................... (nombre del empleador), identificado con cédula de ciudadanía
No. ................., ..............(actuando a nombre propio o como representante legal de ........
identificado con el NIT. No. ...........), domiciliado en ............... (municipio), quien en
adelante se denominará EMPLEADOR y ................. (nombre del trabajador) identificado
con cédula de ciudadanía No. ................, residente en ............ (municipio), quien en
adelante se denominará TRABAJADOR, acuerdan celebrar el presente CONTRATO
INDIVIDUAL DE TRABAJO A TÉRMINO ...........(fijo o indefinido) (a), por un periodo
de .............. (............) (días, meses, años) que se regirá por las siguientes cláusulas:
PRIMERA.- OBJETO: El EMPLEADOR contrata los servicios personales del
TRABAJADOR, para .................... (describir la actividad que se va a desarrollar) y los que
se deriven de estas labores. PARÁGRAFO.- El TRABAJADOR acepta los cambios de
labores decididos por el EMPLEADOR siempre que sus condiciones laborales se

mantengan. SEGUNDA.- INICIACIÓN Y JORNADA DE TRABAJO: El TRABAJADOR
iniciará labores a partir de ................. (día, mes, año), con una jornada laboral ordinaria
de ...................(b),que se podrán distribuir de la forma permitida por el artículo 164 del
Código Sustantivo del Trabajo. TERCERA.- LUGAR DE TRABAJO: El lugar de trabajo
será en ....................... (nombre y dirección del lugar de trabajo) de la ciudad
de ..................., y puede ser modificado por acuerdo entre las partes, siempre que las
condiciones laborales del trabajador no sufran desmejora o se disminuya su remuneración o
le cause perjuicio. CUARTA.- SALARIO: El TRABAJADOR devengará .................... M/C
($............), pagaderos en ....................(c), que incluye la remuneración de los descansos
dominicales y festivos. QUINTA.- OBLIGACIONES: El TRABAJADOR deberá cumplir
con las siguientes obligaciones: a) Colocar al servicio del EMPLEADOR su capacidad
normal de trabajo, de manera exclusiva en el desempeño de las funciones encomendadas y
en las labores conexas, según ordenes e instrucciones del empleador o sus representantes.
b) Trabajar durante la vigencia del presente contrato única y exclusivamente al servicio del
EMPLEADOR. c) Cumplir con la jornada de trabajo dentro de los turnos y horario
señalado por el EMPLEADOR. d) Las demás consagradas en el artículo 58 del Código
Sustantivo del Trabajo. SEXTA.- TRABAJO EXTRA, EN DOMINICALES Y
FESTIVOS: El trabajo suplementario o en horas extras, así como el trabajo en domingo o
festivo en los que deba concederse descanso, será remunerado conforme a la Ley, al igual
que los respectivos recargos nocturnos. Es de advertir que dicho trabajo debe ser autorizado
por el empleador o sus representantes, para efectos de su reconocimiento. SÉPTIMA.-
JUSTAS CAUSAS PARA DESPEDIR: Son justas causas para dar por terminado
unilateralmente el presente contrato, por cualquiera de las partes, las expresadas en los
artículos 62 y 63 del Código sustantivo del Trabajo. OCTAVA.- PERIODO DE PRUEBA:

(OPCIONAL) Acuerdan las partes fijar como periodo de prueba los primeros .......... (........)
(días o meses) (d) a partir de la vigencia de este contrato. Durante este periodo las partes
pueden dar por terminado unilateralmente el contrato. En el caso de existir prorroga o
nuevo contrato entre las partes se entiende que no existirá para esto nuevo periodo de
prueba. .................. NOVENA.- AVISO DE TERMINACIÓN UNILATERAL DEL
CONTRATO: Cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato dando aviso a la
otra con una anticipación mayor a treinta (30) días de la fecha de vencimiento del periodo
contratado. En caso de no producirse tal aviso, o de hacerlo en un termino inferior al
establecido, la parte que termina el contrato deberá a la otra, a título de indemnización, el
equivalente a treinta (30) días de salario o proporcional al tiempo que falte. DECIMA.-
PRORROGA: Si el aviso de terminación unilateral del contrato no se da o se da con una
anticipación menor a treinta (30) días el contrato se prorroga por un periodo igual al inicial,
siempre que subsistan las causas que lo originaron y la materia del trabajo. DECIMA
PRIMERA.- El presente contrato reemplaza y deja sin efecto cualquier otro contrato verbal
o escrito, que se hubiera celebrado entre las partes con anterioridad. DECIMA
SEGUNDA.- Cualquier modificación al presente contrato debe efectuarse por escrito y
anexarse a este documento
Para constancia se firma por las partes, en la ciudad de............... (municipio) a los .....días
del mes de ........ de 200....
EMPLEADOR
________________________
C. C. No.
TRABAJADOR
________________________
C.C.No.
Formato de contrato por prestación de servicios
Contrato de prestación de servicios
Yo ________________________mayor de edad, identificado con cédula de
ciudadanía No. ______________________de ________________________, actuando en
nombre propio, quien en adelante se denominará EL CONTRATANTE,
y__________________________________, mayor de edad, domiciliado
en______________________________, y quien para los efectos del presente documento se
denominará EL CONTRATISTA, acuerdan celebrar el presente CONTRATO DE
PRESTACIÓN DE SERVICIOS, el cual se regirá por las siguientes cláusulas: PRIMERA.-
OBJETO: El CONTRATISTA en su calidad de trabajador independiente, se obliga para
con El CONTRATANTE a ejecutar los trabajos y demás actividades propias del servicio
contratado, el cual debe realizar de conformidad con las condiciones y cláusulas del
presente documento y que consistirá en:
……………………………………………………………………………………, sin que
exista horario determinado, ni dependencia. SEGUNDA.- DURACIÓN O PLAZO: El

plazo para la ejecución del presente contrato será de TRES MESES, contados a partir del
______al ________ de 2.0xx y podrá prorrogarse por acuerdo entre las partes con
antelación a la fecha de su expiración mediante la celebración de un contrato adicional que
deberá constar por escrito. TERCERA.- PRECIO: El valor del contrato será por la suma de
$ __________________ VALOR EN LETRAS……..).CUARTA.- FORMA DE PAGO: El
valor del contrato será cancelado por cuotas semanales de
_____________________________ (Valor en letras) los días sábados o proporcional.-
QUINTA.- OBLIGACIONES: El CONTRATANTE deberá facilitar acceso a la
información y elementos que sean necesarios, de manera oportuna, para la debida ejecución
del objeto del contrato, y, estará obligado a cumplir con lo estipulado en las demás
cláusulas y condiciones previstas en este documento. El CONTRATISTA deberá cumplir
en forma eficiente y oportuna los trabajos encomendados y aquellas obligaciones que se
generen dé acuerdo con la naturaleza del servicio, además se compromete a afiliarse a una
empresa promotora de salud EPS, y cotizar igualmente al sistema de seguridad social en
pensiones tal como lo indica el art.15 de le ley 100 de 1993, para lo cual se dará un término
de dos semanas contadas a partir de la fecha de iniciación del contrato. De no hacerlo en el
término fijado el contrato se dará por terminado. SEXTA.- SUPERVICION: El
CONTRATANTE o su representante supervisará la ejecución del servicio encomendado, y
podrá formular las observaciones del caso, para ser analizadas conjuntamente con El
CONTRATISTA. SEPTIMA.-TERMINACIÓN. El presente contrato terminará por
acuerdo entre las partes y unilateralmente por el incumplimiento de las obligaciones
derivadas del contrato. OCTAVA.- INDEPENDENCIA: El CONTRATISTA actuará por
su cuenta, con autonomía y sin que exista relación laboral, ni subordinación con El
CONTRATANTE. Sus derechos se limitarán por la naturaleza del contrato, a exigir el

cumplimiento de las obligaciones del CONTRATANTE y el pago oportuno de su
remuneración fijada en este documento. NOVENA.- CESIÓN: El CONTRATISTA no
podrá ceder parcial ni totalmente la ejecución del presente contrato a un tercero, sin la
previa, expresa y escrita autorización del CONTRATANTE. DÉCIMA.-DOMICILIO: Para
todos los efectos legales, se fija como domicilio contractual a la ciudad de
_________________
Las partes suscriben el presente documento, a los ………… días del mes de
…………..del año 20XX, en la ciudad de ____________________
____________________________
xxxxxxxxxxxxx
C.c
Domicilio:.
Celular
Telefono:
_____________________________
C.c.
CONTRATISTA.
Apéndice G. Formato de evaluación de desempeño
FORMATO DE EVALUACIÓN DE PÁGINA 1DE 3

DESEMPEÑO
Nombre del evaluado Fecha:
Cargo:
Departamento /Area
Nombre del Evaluador:
Fecha de última evaluación
Aspectos generales de la última evaluación
Instrucciones
A continuación, encontrará una serie de afirmaciones que permitirán evaluar las
competencias laborales del personal administrativo que labora en GRUPO ECOPETROL
S.A. El propósito de este instrumento, es establecer unidades de medida, a través de las
cuales se logre evidenciar el nivel competitivo que posee el trabajador en torno a la
ejecución eficiente de las funciones asignadas al cargo que desempeña dentro de la
organización.
Las afirmaciones presentadas son competencias laborales y conductas asociadas a estas,
requeridas por el empleado para el desempeño eficaz en el cargo. Lea cuidadosamente
cada afirmación y califique con una X el nivel que mejor evalúe la labor realizada por el
empleado
Competencias Genéricas
Nombre de la Competencia:
Definición de la Competencia
Conductas Nivel A Nivel B Nivel C Nivel D Observaciones

Asociadas
Definición de la competencia:

Asociadas

Asociadas
Competencias Especificas

Asociadas
Asociadas

Asociadas
Puntaje Total
Observaciones y
evaluación final
Anexo Y. Formato de resultado de la evaluación de desempeño
FORMATO DE EVALUACIÓN DE PÁGINA 1DE 3

DESEMPEÑO
Nombre del evaluado Fecha:

Cargo:
Departamento /Área:
Nombre del Evaluador:
Fecha de última evaluación:
Aspectos generales de la última evaluación
Resultados
Nombre de la Competencia: R
Definición de la Competencia
Conductas Nivel Nivel Observaciones

Asociadas Requerido/Esperado Obtenido
Habilidad para actuar con eficacia y eficiencia en situaciones de presión

Competencias Especificas

Nombre de la Competencia: Capacidad de análisis

*

.
Observaciones y .
evaluación final
Apéndice H. Formato de Identificación de necesidades de capacitación
CUESTIONARIO DE IDENTIFICACIÓN Fecha:

DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Datos de Identificación
De la Persona
Nombre: Puesto que ocupa:
Nivel Educativo Nivel del
Cargo:
Primari Bachillerato Técnico Universitario Antigüe
a dad:
Capacitaciones y Evaluaciones previas
El empleado a recibido SI N ¿Cuáles?
capacitaciones previas O
Ha sido evaluado en su Resultados obtenidos

desempeño
Exc Medi Regular Bajo Deficien
elen o te
te
Vinculación con la organización
Reconoce y se adapta a la Bastante Poco Nada Observaciones

estructura organizativa de la
institución
Reconoce, acata y aplica en sus
funciones las políticas de la empresa
Tiene claridad y sentido de
pertenencia para con la
organización, el cumplimiento de sus
objetivos y su misión
Demuestra a través de sus
funciones y comportamiento la
filosofía de la empresa
Análisis del puesto de Trabajo
El empleado desarrolla sus Excelente Medi Regula Bajo Deficiente

funciones y responsabilidades en su o r
puesto de trabajo de manera
La relación con los compañeros de
trabajo es
Como es la comunicación con su
jefe o supervisor
Como es la comunicación con sus
compañeros de trabajo
Se disposición y responsabilidad en
su puesto de trabajo es:
El cumplimiento de sus obligaciones
es
Habilidades en el puesto de trabajo
Posee las competencias necesarias Bastante Poco Nada Observaciones

para el desarrollo adecuado de sus
funciones
Posee conocimientos tecnológicos
y/o teóricos necesarios para manejar
equipos de alta tecnología o
innovación
Toma las decisiones que el puesto
requiere de manera acertada
Se preocupa constantemente por
mejorar su desempeño
Muestra una actitud proactiva y
creativa compartiendo propuestas
que permitan mejorar y hacer más
eficaces las acciones de su cargo
Escucha y acepta sugerencias de
manera asertiva para mejorar su
desempeño
Presenta retrasos, fallas o
desobediencias contantes en su
trabajo
Apéndice I. Formato de evaluación del proceso de capacitación
MANUAL DE PROCESOS DE GESTIÓN HUMANA Formato N°

017
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO FECHA
/ /
EVALUACIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN PÁGINA
1DE 2
Tema Fecha:
Instructor Lugar
Dependencia o
área a la que
pertenece
Evaluación del Contenido
Se evidencio el cumplimiento del Excelente Medio Regular Bajo
objetivo de manera satisfactoria
Los contenidos abordados en la Excelente Medio Regular Bajo
capacitación respondieron a las
necesidades identificadas
El nivel de profundización de los Excelente Medio Regular Bajo
contenidos ha sido el adecuado
Evaluación de la Metodología
La capacitación estuvo estructurada Excelente Medio Regular Bajo
de modo claro y comprensible
siendo pertinente su contenido
tanto teórico, como practico
La duración de la capacitación fue Excelente Medio Regular Bajo
la adecuada para el cumplimiento
de sus objetivos
El material y documentos utilizados Excelente Medio Regular Bajo
en la capacitación fue pertinente,
útil y claro
Evaluación de utilidad y aplicabilidad
A partir de la capacitación realizada Excelente Medio Regular Bajo
aumento el nivel de eficacia en el
puesto de trabajo y en la
organización
La capacitación permitió que el Excelente Medio Regular Bajo
empleado mejore la realización de
sus funciones y responsabilidades
en el puesto de trabajo.
La capacitación ayudo a mejorar el Excelente Medio Regular Bajo
clima organizacional y las
relaciones de trabajo
El o los empleados capacitados Excelente Medio Regular Bajo
mostraron una mayor competencia
hacia la innovación y manejo de
nuevas tecnologías
El empleado aumento su Excelente Medio Regular Bajo
desempeño y sus competencias y
habilidades para dar cumplimiento
a sus actividades y funciones
A partir de la capacitación realizada Excelente Medio Regular Bajo
se estableció una relación más
estrecha entre el empleado y la
organización
Observaciones generales
Apéndice J. Formato de diseño de programa de capacitación

Diseño y desarrollo del programa de capacitación
bjetivo General
rea o departamento a la que va diriguido: Responsable o persona a cargo:
ítulo Objetiv Descripci Conceptu Metodología Resultad Impact Recurs Fecha In

o ón al os o os o
esperado

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excelentes resultados académicos, optimizando los medios e infraestructura del

Promover la preservación de un medio ambiente sano y fomentar la educación y

Coordinador de Calidad Contador

Tomado de: Centro de enseñanza automovilista Manejar.

clientes de manera responsable, imparcial y segura, de acuerdo con las disposiciones y

requisitos legales y reglamentarios aplicables, a través de la metodología, los recursos

financieros, la infraestructura y el personal competente que además de contribuir en la

formación de conductores integrales, promuevan el mejoramiento de los procesos del SGC,

en procura de la eficacia de sus actividades.

Se parte como base del Consejo Iberoamericano, el cual difunde la Educación

programas se plantea la formación integral de los aprendices en conducción y se proyecta a

El Desarrollo equilibrado de la personalidad con factores: Somático –

El desarrollo humano integral para cambiar al hombre: De un individuo

Polarizado - Sesgado- Incompleto - Parcial y Unidireccional, por un

individuo, con multiplicidad de dimensiones: Colectivo - Social -

Armónico - Tolerante - Democrático.

La Educación Integral busca el desarrollo de la capacidad de tomar decisiones,

La Ley General de Educación promueve una educación para el trabajo y el

ir más allá de impartir conocimientos humanísticos y científicos y que se encamine además

como ser social y como ciudadano, en un marco de confianza, libertad y tolerancia.

configurando un “Proyecto Educativo Institucional”, sustentando en la construcción

respecto que la formación del pensamiento se halla estrechamente vinculada con el

ejercicio de la docencia, la cual puede ordenarse de manera diferente según se adopte un

verdadero concepto de aprendizaje o un concepto de transmisión del conocimiento.

El primero, supone la adquisición de saberes prácticos o teóricos, prefigurados, ya

conocimiento científico; en cualquiera de los dos casos, el aprendizaje opera por

adquisición y la enseñanza por transmisión.

Orienta su quehacer educativo al desarrollo armónico de todas las dimensiones y

potencialidades del ser humano, centrando su interés en la consolidación de las relaciones

interactivas entre el instructor, el aprendiz y el entorno para llegar a construir auténticas

comunidades académicas y de aprendizaje en busca del conocimiento y formación

integral de un individuo competitivo cívico y social con pensamientos preventivos en

cuanto a la seguridad vial.