INTRODUCCIÓN

El motor esencial para que cualquier persona realice una actividad es la motivación, en el ciclo de
vida de los seres humanos es común observar que todo acto humano es movido por una razón que
cada sujeto tiene de forma personal e individual; este fenómeno social también se da en las
personas que laboran dentro de una institución educativa, ya que muchos de los resultados que
tienen las personas en sus puestos de trabajo dependen en gran parte de las razones y los motivos
que les han sido sugeridos o bien han sido fortalecidos de parte de los dirigentes de la misma.

La motivación dentro de un ambiente laboral es importante para el desarrollo profesional de los

sujetos, puesto que en muchas ocasiones de los motivos bien dirigidos surgen altos índices de
identificación empresarial y dicha situación se observa tanto en empresas industriales, financieras
o de servicio al cliente, como en las instituciones educativas, lucrativas y no lucrativas.

Dentro de una organización las personas son el recurso más valioso y  es el más cambiante a
diferencia de otros, el recurso humano al tener tal condición requiere de constante atención,
desarrollo, evaluación, la comprensión de las necesidades y deseos que las personas esperan
satisfacer es fundamental para lograr diseñar un programa mediante técnicas, satisfactorios para
ellos.

Para diseñar un programa de motivación se deben determinar cuáles son las condiciones y
situaciones de algunos factores de motivación, para que de estos factores se determinen los
componentes de la motivación que deben ser incluidos dentro del mismo.

Resumen

La presente investigación que tiene como objetivo diseñar un programa de motivación laboral que
contribuya al aumento de la satisfacción permitiendo un desempeño alto de los colaboradores.
Integra todos los recursos en materia de motivación que nos otorga el estudio de los conceptos en
psicología organizacional, considerando claro está, que la motivación es un elemento de
importancia en cualquier ámbito de la actividad humana, y es precisamente en el ambiente laboral
donde se manifiesta con una mayor necesidad.

Se parte de la formulación del problema de investigación considerando ¿Cuáles son las

motivaciones más frecuentes para que los colaboradores encuentren satisfacción en el desarrollo
de sus roles y aportes al crecimiento de la Institución? Y a partir de los resultados obtenidos se
realiza una propuesta

Palabras claves: Motivación laboral, Talento humano, Entorno laboral, estrategias,

Planteamiento del problema

FALTA DE MOTIVACIÓN EN EL AMBIENTE LABORAL.

En este sentido el ambiente de trabajo es un ambiente social, y generalmente los empleados

deberían formar parte integral de la organización. Las empresas que actúan bajo el enfoque
sistémico constituyen sistemas abiertos, conformado por un grupo de recursos organizacionales
llamados también factores productivos en la que se destaca el factor humano por su gran
importancia y preponderancia sobre los demás. La organización bajo una visión Global está
conformada por diversos subsistemas que interactúan y se influyen mutuamente, donde el factor
humano desarrolla múltiples actividades que están relacionadas e interconectadas unas con otras,
con el fin de obtener altos niveles de productividad.

En la mayoría de estas empresas se da el caso de que los trabajadores renuncian a muy cortos
plazos, ya que, no existen suficientes motivaciones que les genere el trabajo, y por lo consecuente
la mayoría deserta.
Es así como esta investigación profundizará en buscar la raíz del problema, determinando en si
cuales son los factores motivacionales que hacen falta aplicar en esta organización para mejorar el
servicio y, de esta manera lograr elevar la calidad del trabajo pero sobre todo el bienestar de los
empleados, transformando la realidad actual en el deber ser de toda organización empresarial.

La motivación como fuerza impulsora es un elemento de importancia en cualquier ámbito de la

actividad humana, pero es en el trabajo donde se manifiesta con una mayor necesidad. El tiempo
que se le dedica al trabajo supone una gran parte de la vida de los colaboradores de las empresas,
es necesario que se esté motivado por el mismo, de forma que no se convierta en una actividad
alienada y trágicamente opresora; el estar motivado hacia el trabajo trae consecuencias
psicológicas positivas, tales como la autorrealización, el sentirse competente, saberse útiles y
mantener una alta autoestima. No se olvide que las satisfacciones proporcionadas por el trabajo, si
ese trabajo es digno, contribuyen al bienestar general del individuo y a su sentimiento de valor
personal. “La motivación es el primer paso que nos lleva a la acción, y la motivación es un motor
que se pone en movimiento mediante el estímulo. Mientras una conducta instintiva no requiere
voluntad por parte del sujeto, la conducta motivada sí que la requiere. Así pues, no conviene
confundir la motivación con los estímulos ni con los instintos; los tres impulsan a actuar, pero su
origen y sus funciones son muy diferentes” (Jimenez, s.f.).

Por lo anterior se concibe el diseño e implementación de un plan de motivación, con el fin de

tener un personal motivado y satisfecho en la realización de sus funciones, permitiendo de esta
manera la adquisición cotidiana de un mayor sentido de pertenencia y compromiso para con la
institución.

Justificación

Es tal la importancia del factor humano que se le considera la clave del éxito de una empresa y la
gestión de recurso humano es concebido como la esencia de la gestión empresarial. De esta
manera una organización eficiente ayuda a crear una mejor calidad de vida del trabajador, dentro
de la cual sus empleados estén motivados a realizar sus funciones, a disminuir los costos de
ausentismo y la fluctuación de la fuerza de trabajo. La gestión de recursos humanos constituye,
por tanto, un factor básico para que la empresa pueda obtener altos niveles de productividad,
calidad y competitividad.

Ahora bien se ha partido del supuesto que un empleado motivado dará un mayor
desenvolvimiento en sus funciones laborales; justificándose así la inquietud en determinar si el
factor motivacional es un agente fundamental en el desempeño laboral. En este sentido, las
conclusiones a las que se lleguen en la investigación serán una fuente de información e
instrumento de orientación para organismos públicos y privados.
La motivación a partir de la teoría de Maslow representa para la organización un valor intangible
para la productividad, desarrollo y alcance las metas definidas. A su vez Herzberg habla de las
factores motivacionales que son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los
individuos se sientan o no motivados. Alderfer por su parte enfatiza en tres tipos de motivación:
Existencia, relación y crecimientos los cuales determinan el estado emocional de las personas su
nivel de relación con la sociedad y sus propósitos para superarse. Finalmente Mcclelland plante
tres tipos de motivación: Logro, poder y afiliación. Ante la relevancia que los teóricos le dan a la
motivación del talento humano en las empresas, es importante para la Institución, medir el nivel
motivacional de los colaboradores, y de esta manera detectar la incidencia que este factor tiene
en el éxito de la gestión.

Justificación práctica

Es una realidad que cuando un colaborador entra en una fase de desmotivación, empieza a perder
el entusiasmo y la ilusión con la que empezó el primer día. Su rendimiento empieza a verse
reducido y la calidad del trabajo que realiza queda afectado y por tanto empiezan a cometer
ineficiencias por la falta de atención hacia las tareas a realizar. Por lo anterior la implementación
de un Programa de motivación

es una estrategia que va a garantizar un cambio en el entorno laboral y por consiguiente un

aumento en la productividad de la misma, creando una cultura de motivación como una constante
en el entorno laboral de la organización.

Objetivo General

Diseñar un programa de motivación que contribuya al aumento de la satisfacción permitiendo un

desempeño alto de los colaboradores.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Obtener un mejor ambiente laboral, en donde se disfrute el trabajo. Se tenga una buena
organización para que se trabaje en equipo. Siendo así que los empleados siempre tengan ganas
de trabajar y se sientan familiarizados en su trabajo.

Diagnosticar el nivel de pertinencia que existe entre el cargo desempeñado por cada uno de los
empleados y sus verdaderas habilidades y destrezas.

Determinar los factores motivacionales aplicados en los diferentes departamentos.

Establecer la relación entre los aspectos motivacionales y el desempeño laboral de los empleados.
Evaluando el rendimiento laboral de los empleados.

HIPÓTESIS

Si utilizamos de manera adecuada y audaz las técnicas del reconocimiento para los empleados
entonces ellos se verán motivados para permanecer en su área de trabajo teniendo permanencia y
realización laboral.

MISIÓN
Impulsar la motivación de los empleados mediante las diferentes técnicas que se manejarán, ya
que, los empleados son faltos y carentes de esta, así como la responsabilidad, los principios,
valores y ética en cada uno de ellos.

VISION

Ser el primer programa de motivación donde a los gerentes se les haga fácil motivar a sus
empleados, para que esto puedan tener el mayor nivel de participación de sus empleados,
proporcionando al cliente el mejor servicio impulsado por la motivación a los fines de alcanzar el
éxito económico y por ende la mejora en la calidad de vida de sus trabajadores y clientes.

Marco conceptual

Motivación.

La motivación es un resultado generado a partir de algo denominado Motivo, Morris define a este
como “La necesidad o deseo específico, como el hambre, la sed o el logro, que impulsa a la
conducta dirigida a metas” (Morris, 2009, pp. 345). Chiavenato por su parte afirma que “Todo lo
que impulsa a una persona a actuar de determinada manera o que da origen, por lo menos, a una
tendencia concreta, a un comportamiento específico” (Chiavenato, 2011, pp. 41).

Arago (1993) clasificó a los motivos en dos grupos fundamentales. En primer lugar menciona los
factores primarios, que está conformado por los motivos como el hambre, la sed o el apetito
sexual; y en segundo lugar se encuentran los secundarios, en el cual según Arago se ubican todos
los motivos que son adquiridos en el proceso de desarrollo individual de los sujetos.

Ya comprendida la naturaleza de un motivo, se deben considerar las posturas acerca de la

definición de Motivación; al respecto Feldman (2009) por ejemplo, afirmó que la motivación es ese
grupo de factores que dirigen y activan el comportamiento de todos los seres existentes dentro de
la vida humana, considerando en este grupo a todo tipo de organismos que tienen un motivo por
naturaleza o genética universal.

También la motivación ha sido definida como “una característica de la psicología humana que
contribuye al grado de compromiso de la persona”. (López, 2005, pp. 26). Por su parte Davis y
Palladino definieron a la motivación como los “factores fisiológicos y psicológicos que explican la
activación, la dirección y la persistencia del comportamiento” (Davis y Palladino, 2008, pp.231).

Motivación en la gestión del recurso humano

El principal reto en una organización es alcanzar los resultados deseados, con eficiencia, calidad e
innovación, costes reducidos y la motivación laboral es el pilar por excelencia para alcanzar los
resultados deseados de manera eficiente.

La motivación, puede ser definida como estado abstracto, pero con reflejos concretos que genera
efectos en el individuo tanto en su comportamiento y como consecuencia a las metas u 23
objetivos que tenga como dirección.

La motivación es pocas palabras también puede ser definida como el empuje que nos dirige a ser
tal o cual cosa y al mismo tiempo diseña el cómo hacerlas.
Tipos de motivación.

Ramírez, Abreu y Badii (2008) trataron el asunto de la motivación, y determinaron que la

satisfacción depende del grado de coincidencia entre lo que una persona quiere y busca en lo que
realiza; los autores afirman que mientras más se aleje la realidad de lo que se había deseado la
satisfacción será menor. Para manejar adecuadamente los niveles de expectativa entre lo deseado
y lo que realmente se tiene es necesario profundizar acerca de los tipos de motivación.

Morris (2009) propone una clasificación sobre las dos ramas de la motivación. En primer plano
encontramos que el autor determinó como primer eslabón a la motivación intrínseca, y la definió
como ese factor determinante para provocar un motivo para realizar un acto pero que surge de
una misma conducta realizada; por otro lado, el autor determinó que existe una motivación
extrínseca, y esta es la reacción que se genera al momento de que un sujeto tiene un
comportamiento o conducta para obtener cierta recompensa o bien evitar un castigo.

Según la estructura de Morris, la motivación es un sistema que se complementa en factores

internos o personales y factores externos o desencadenantes de una acción; a nivel personal cada
sujeto encuentra los procesos adecuados para el fortalecimiento de estas motivaciones. Dentro de
la vida personal de cada sujeto, se encontraran momentos en los cuales las motivaciones
intrínsecas puedan ser más fuertes que las extrínsecas y viceversa; y esto es un factor a considerar,
ya que en ambientes laborales la actividad de regulación y consideración de estos factores
recaerán en aquellos que se encarguen de velar y organizar los procesos que sean los que causen
estas condiciones motivacionales para los sujetos que individualmente tienen necesidades de
motivación tanto en el trabajo como en la vida personal.

Ciclo Motivacional.

Según Chiavenato (2011) el ciclo motivacional comienza con una fuerza intrínseca que da paso a
un tipo específico de comportamiento de parte del sujeto que está inmerso en el ciclo. Cuando
aparece una necesidad, rompe el estado de confort del organismo y envía un mensaje directo que
es representado por diversas formas de expresión anatómica como lo es la tensión, la
insatisfacción, la incomodidad o bien un estado de desequilibrio emocional en ocasiones. Este
estado lleva a los sujetos a buscar un método o una forma de aliviar todas esas expresiones del
organismo para avisar de su necesidad y por lógica el individuo empieza a actuar de forma en que
su comportamiento sea la representación de un alivio a su necesidad. Si el comportamiento
resulta ser efectivo, la necesidad se reducirá al punto que todas las expresiones del organismo
para solicitar el alivio de su necesidad se reducirán al punto de que el sujeto se encontrara de
nuevo cómodo y sentirá un nivel de equilibrio en todas las áreas que haya sido afectado a partir de
la aparición de la necesidad.

“A medida que se repite el ciclo, debido al aprendizaje y la repetición, los comportamientos se

vuelven más eficaces para la satisfacción de ciertas necesidades” (Chiavenato, 2011, pp. 42).
Mediante la repetición del ciclo motivacional las conductas se vuelven más sólidas ante
condiciones adversas parecidas a la del primer momento en el cual el sujeto se enfrentó a las
expresiones del organismo que ya se mencionaron.
El ciclo motivacional tiene sus riesgos, puesto que una vez satisfecha, la necesidad deja de motivar
el comportamiento del sujeto pues con la repetición de los momentos estos dejan de ocasionar
tensión o incomodidad.

Chiavenato (2011) también advierte del riesgo que supone cuando una necesidad no es satisfecha
ya que asegura que esta puede frustrarse o compensarse. Si una necesidad no es cubierta
adecuadamente o no es cubierta totalmente genera cierto nivel de tensión, y cuando esta se
acumula busca un medio indirecto de salida; también se encuentra la posibilidad que una
necesidad supla a otra de una u otra forma. “Es lo que pasa cuando una promoción a un puesto
superior se cambia por un buen aumento de sueldo o por un nuevo lugar de trabajo”. (Chiavenato,
2011, pp. 42).

El ciclo motivacional es un conocimiento fundamental para la comprensión de los procesos

mentales que guían, dirigen y organizan nuestra mente durante un proceso de motivación en
cualquier ámbito. Entenderlo es un apoyo personal y humano para la comprensión de que el ser
humano es un conjunto de percepciones y emociones acerca de las cuales se puede trabajar para
sacar lo mejor de sí mismos.

Es importante considerar los factores que este ciclo aporta al ámbito laboral, tal y como lo citó
Chiavenato en ocasiones no podríamos suplir necesidades laborales, pero existirán caminos,
formas y opciones para poder atender las necesidades de los colaboradores de una institución; la
clave será manejar de forma adecuada el ciclo motivacional y entender cada uno de los actores
principales que en él participan.

Motivación Laboral.

Feldman (2009), explicó un ejemplo claro para enfocar la motivación en una ciudad de Estados
Unidos; en el ejemplo un joven de 27 años que durante una expedición tuvo un accidente, termino
con el brazo inmovilizado por el peso de una piedra, el joven americano manejo la situación
amputándose el mismo. El objetivo del autor con esta ejemplificación es enfatizar la importancia
que tienen los motivos internos en el ser humano para lograr salir adelante.

Casos como el explicado por el autor, siempre tienen una relación fuerte con los instintos que para
Feldman son “Patrones de comportamiento innatos determinados biológicamente y no 11 por
aprendizaje” (Feldman, 2009, pp. 289). Por su parte Baron (1996) afirma que los instintos son
patrones de conducta que son universales para un grupo determinado o una especie en específico.

Al igual que en la vida cotidiana, en el ámbito laboral la motivación tiene mucho que ver con los
instintos ya que es tarea de todo directivo entender cómo manejar estos de buena forma para
crear ambientes laborales efectivos y agradables para el colaborador. López define a la motivación
dentro del ámbito laboral como “un proceso que activa, orienta, dinamiza y mantiene el
comportamiento de los individuos hacia la realización de objetivos esperados”. (López, 2005, pp.
26). Para Baron (1996) la motivación en el trabajo es el nivel de motivación para ejecutar,
desarrollar y culminar las tareas de forma efectiva y correcta.

Sin embargo, para crear ambientes motivacionales es importante considerar la aplicación que los
tipos de motivación tienen en el ambiente laboral. Según Davis y Newstrom (2003), los dos tipos
de motivación tienen incidencia en el trabajo de distintas formas. En primer lugar, los motivadores
intrínsecos dentro de un ambiente laboral son un grupo de emociones de satisfacción que tienen
los colaboradores para realizar su trabajo, de modo que el ciclo motivacional encuentre
continuamente efectividad en la satisfacción de la necesidad de satisfacción con la calidad del
trabajo del mismo. En segundo lugar, los motivadores extrínsecos son retribuciones externas que
son dadas por el ambiente en general del trabajo y no brindan una satisfacción instantánea sino
que brindan una satisfacción al largo plazo cuando se es recompensado.

“La motivación no es cosa de ser impulsado desde el interior por varias urgencias, sino que es más
cuestión de ser atraído desde el exterior por las expectativas de obtener resultados deseados”
(Baron, 1996, pp. 398). La afirmación del autor explica precisamente la diferenciación entre los dos
tipos de motivadores contextualizados en el ambiente laboral, por una parte se debe considerar
que las motivaciones intrínsecas son importantes, pero un peso importante cuando de actividades
donde tengan que ver resultados se refiere la tiene cubierta aquellas motivaciones externas que
fortalezcan el comportamiento de los sujetos que conforman un equipo de trabajo.

De forma general se puede afirmar que esa fuerza motora que las personas dentro de las
instituciones tienen para realizar sus labores diarias se le denomina Motivación. El reto actual de
12 las empresas es generar motivación efectiva, ya que se puede observar que la actitud es la base
fundamental del desempeño en los colaboradores de una institución. Se debe afirmar que una
empresa que motiva no solo genera resultados sino humaniza la labor de los colaboradores que
pertenecen a su equipo de trabajo.

Motivadores de la conducta laboral.

Jiménez (2013), publicó una entrada de blog acerca de algunas herramientas funcionales para
motivar al personal. En ella resaltó la importancia que tiene la variedad en cuanto a herramientas
de motivación se refiere para fortalecer la actitud de los colaboradores.

Entre los principales factores que Jiménez abordó se encuentra en mi primer lugar el trato laboral
y las expectativas que pueda tener a largo plazo dentro de la empresa; estos dos factores son
importantes pues el compromiso que se genera el buen manejo del ambiente laboral; así como la
seguridad que introyecta un desarrollo personal a largo plazo en una empresa son de mucha
eficiencia para cualquier institución. Otro factor clave que Jiménez identificó es reconocimiento
positivo del trabajo de los colaboradores, pues siempre cualquier sujeto vera con como positivo el
gesto de agradecimiento de aquello que por inercia sabe debe hacer dentro de su puesto. Por
último, Jiménez habla del factor de la colaboración que se tiene en el momento de realizar un
trabajo, ya que cuando en un ambiente laboral se encuentran diversas personas que se entienden
y comunican de buena forma llegando a integrar un equipo que se ayudan entre si la motivación
definitivamente tendrá efectos positivos en los intereses de todos los implicados en la labor
institucional.

Baron (1996), hace referencia acerca de los tipos de acciones que se pueden ejecutar para
incrementar la motivación laboral en los colaboradores. El autor cita cuatro recomendaciones para
que todo encargado del componente humano pueda potencializar a su talento humano
fortaleciendo puntos clave de su gestión.

El primer factor considerado por Baron, es el establecimiento de metas, pues se ha detectado que
cuando un equipo de trabajo conoce con claridad cuáles son los objetivos y metas a corto,
mediano y largo plazo existe un mayor índice de compromiso de parte de los integrantes del
equipo hacia conseguirlo y de equipararse como una unidad en función del logro de ese objetivo.

El segundo factor propuesto por Baron, es el diseño de un plan de incentivos que tenga la
posibilidad de ser seleccionado por los colaboradores, el autor afirma que mientras más inmerso
se siente el colaborador en elegir la forma de cómo es motivado y recompensado por su buena
labor mejores serán los resultados en función del compromiso enfocado a la actividad.

Un tercer factor, es el diseño del trabajo que consiste en el diseño consciente de parte de los
directivos para hacer más interesante y atractivo la descripción del trabajo en términos de
funciones para provocar en los colaboradores un interés por desempeñarse en el cargo, y sobre
todo valorar el mismo generando altos niveles de desempeño. Dentro de este diseño del trabajo,
se recomienda realizar una diversificación del trabajo que consiste en hacer más amplía la gama
de oportunidades de desempeño que tengan las personas, esta técnica es funcional para los
cargos que suelen ser tediosos o repetitivos en algún momento.

El cuarto factor, es el enriquecimiento del puesto que consiste en elevar el estándar de

responsabilidad y el nivel de exigencia que los colaboradores tienen ante diferentes situaciones y
que repercutan de forma directa en la institución. En esta forma de motivar al personal se generan
altos niveles de autoestima de parte del colaborador que le hacen sentirse valorado por la
empresa y por ende comprometido con ella.

Estos cuatro factores, marcan una pauta acerca de una buena gestión del talento humano y su
enfoque en la motivación del mismo. Es importante considerar esta recomendación, pues estas
actividades simples pueden hacer que el trabajo deje de ser un tedio o una actividad de
sobrevivencia para darle un toque de valor y de goce para los colaboradores de una institución.

En este punto es importante considerar el enfoque de las motivaciones intrínsecas y extrínsecas

proyectados a nivel laboral. Como se analizó antes, los motivadores intrínsecos se dan de forma
natural y los extrínsecos se dan de forma aprendida; sin embargo Alvarado (2005) cito en su
estudio la diferenciación que tienen estos dos motivadores enfocados directamente en el
ambiente laboral. La motivación intrínseca, es aquella que esta derivada por el contenido que por
naturaleza ya viene diseñada en el puesto de trabajo. Y la motivación extrínseca, vendrá dada por
acciones que se tomen para motivar o mantener motivadas a los colaboradores de una institución.
Es decir, así como se estudió antes la generalidad el enfoque empresarial es similar en cuanto a
forma pues los motivadores extrínsecos suelen ser aprendizajes que son inculcados por el
ambiente de trabajo, mientras los intrínsecos son el efecto de una identidad y compromiso que las
personas tienen conforme a su cargo en general.

Para motivar a los colaboradores, se debe comprender las necesidades que estos tienen en su
nivel personal para poder generar un efecto a nivel profesional. Toda institución debe tomar en
cuenta que si sus los niveles intrínsecos y extrínsecos son buen cultivados el camino a los buenos
resultados se hace placentero de parte de todo el equipo.

Objetivos De Calidad
 1. Asegurar la prestación del servicio de ahorro, crédito y venta de productos de uso personal y
litúrgico, brindando una excelente atención personalizada y en cumplimiento de la normatividad
vigente.

2. Mejorar las competencias del talento humano, desarrollar y fortalecer los valores
organizacionales que garanticen el logro de los objetivos trazados.

3. Garantizar la disponibilidad de las herramientas tecnológicas que apoyen y faciliten el buen

desempeño de los procesos.

4. Desarrollar y fortalecer la articulación de los procesos al interior de la Cooperativa, mediante

canales efectivos de comunicación que permitan y faciliten el conocimiento, comprensión y logro
de lo establecido en el sistema de gestión de calidad –SGC–.

5. Fortalecer la gestión comercial tendiente a sostener e incrementar el número de asociados,

mediante acciones de fidelización y de ampliación del mercado. 6. Implementar acciones
tendientes al logro de la visión corporativa, que coadyuven al posicionamiento y reconocimiento a
nivel nacional e internacional.

BENEFICIOS PARA EL INDIVIDUO:

 Conocer los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valora en sus
funcionarios

 Conocer cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo, según
él, sus fortalezas y debilidades.

 Conocer cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su
desempeño (programas de entrenamiento, seminario, etc.) y las que el evaluado deberá
tomar por iniciativa propia (auto corrección, esmero, atención, entrenamiento, etc.)

 Tiene oportunidades para auto evaluación y autocrítica para su auto desarrollo y

auto control.

 Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a

la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la empresa.

 Mantener una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores.

 Estimula a los empleados para que brinden a la organización sus mejores esfuerzos y vela
porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensados.

 Atiende con prontitud los problemas y conflictos y si es necesario toma las medidas

disciplinarias que se justifiquen con el fin.

BENEFICIOS PARA EL JEFE:

  Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de sus subordinados teniendo como
base variables y factores de evaluación y principalmente contando con un sistema de
medida capaz de neutralizar la subjetividad.

 Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.

 Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles comprender

la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma como se
está desarrollando éste.

 Planificar y organizar el trabajo de tal manera que podrá organizar su unidad de manera
que funcione como un engranaje.

BENEFICIOS PARA LA EMPRESA:

 Tiene la oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y

definir la contribución de cada individuo.

 Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas

de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o trasferencias.

 Puede determinar su política de Recursos Humanos ofreciendo oportunidades a los

individuos (no solamente de promociones sino principalmente de crecimiento
y desarrollo personal) estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en
el trabajo.

 Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.

 Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece

las normas y procedimientos para su ejecución

 Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión

antes de procedes a realizar algún cambio.

Tipos de Incentivos.

Como se identificó antes los incentivos son importantes para la motivación de los colaboradores y
han sido definidos como “recompensas que los individuos buscan obtener” (Baron, 1996, pp. 398).

Werther y Davis (2008) han considerado a los incentivos como el factor clave para que un
colaborador potencial pueda seleccionar trabajar en una u otra institución según la calidad de
incentivos que cada institución ofrezca. Además dividieron a estos en tres ramas principales; la
primera la rama de carácter monetario, que es la más conocida por todos los medios y entornos
sociales; la segunda es la de servicios, que incluye aquellas facilidades que las instituciones ofrece
como alimentación, transporte, seguros, entre otros beneficios no monetarios; y por ultimo las
garantías importantes que son aquellos beneficios que las instituciones suelen no considerar en la
parte general de los beneficios como viajes, regalos, o todo aquello que no se incluye dentro de un
pago normal.
Al igual que Werther y Davis, otros autores también han propuesto diferentes clasificaciones de
incentivos. Dessler (2001), recomendó dividir a los incentivos en dos grandes grupos; en primer
lugar los incentivos a corto plazo, que se dan según se había trabajado en un periodo determinado
y se habían logrado ciertos resultados; y en segundo lugar los incentivos a largo plazo, que se dan
como resultados de un largo periodo de tiempo y en ocasiones suele ser oportunidades de
inversión en la empresa, o bien bonos en torno al resultado que se obtuvo dentro del periodo
establecido.

Normalmente el incentivo es tomado como un suplemento importante de la bonificación total de

los colaboradores; Werther y Davis (2008) definieron que existían diferentes sistemas de 15
incentivos clave en la compensación de los colaboradores de las instituciones; sin embargo, dentro
de las seis ramificaciones propuestas se encuentran los Incentivos No Financieros, por su
naturaleza difiere por completo de los cinco niveles anteriores. En esta división de los autores se
encuentran aquellos incentivos que se materializan en cualquier forma de pago que no sea
monetaria “sin embargo, pueden también concederse en otras especies como placas
conmemorativas, objetos, certificados o días especiales de vacaciones” (Werther y Davis, 2008, pp.
377). Estos incentivos no monetarios suelen dirigirse a objetivos específicos en los cargos elegidos
para aplicar esta medida; además los efectos que este tipo de incentivos tienen en la calidad de
vida del colaborador son muy positivos al mantener su enfoque principal en el puesto y en el
entorno de trabajo.

Otra clasificación importante es la realizada por Rodríguez y Bonilla acerca de los incentivos donde
encontraron que la clasificación más precisa era en primer lugar los incentivos intrínsecos (No
Monetarios), y en segundo lugar los incentivos extrínsecos (Monetarios).

Las principales diferencias entre estos dos tipos de incentivos radica en la forma en la cual se
generan, el incentivo intrínseco surge de una motivación personal del colaborador aunque es
causada por factores subjetivos de parte de los directivos de la empresa. En este tipo de incentivos
se apela a las actividades que motiven al colaborador desde un punto de vista psicológico. Algunos
ejemplos claros de los incentivos intrínsecos son: felicitaciones en público, reconocimientos de
labores bien realizadas de persona a persona, aumento de responsabilidad en función de
resultados obtenidos en su último trabajo positivo, entre otras.

En cambio, el incentivo extrínseco requiere de una fuente externa poderosa, como beneficios que
sean visibles para el colaborador. En el caso de estos incentivos, su enfoque va más en cuanto a
reconocimientos que no tienen una percepción monetaria como: cenas regaladas por la
institución, vales de regalo, viajes patrocinados por la empresa, entre otros

“Los enfoques de la motivación basados en los incentivos señalan que la motivación se deriva del
deseo de obtener metas externas valiosas, o incentivos” (Feldman, 2009, pp. 292). La importancia
que tiene el incentivo dentro de la motivación en los colaboradores es tan radical como lo es el
sueldo base y bonificaciones que por ley tiene un colaborador dentro de su cargo. Es 16 clave
comprender y entender que debe existir un interés importante por trabajar en los incentivos si se
quiere de una buena condición motivacional de parte de los colaboradores de una institución.

Cuando en una institución las condiciones económicas resultan no ser las más adecuadas, suelen
apelar a programas de incentivos intrínsecos; en muchos casos es difícil comprender las causas de
porque este tipo de incentivos debería merecer la pena implementarlos considerando que el
dinero es una fuente de motivación importante. Dessler (2001), enlisto una serie de factores del
porque los planes de incentivos monetarios no incentivan la labor del talento humano dentro de
una institución; el autor propone que muchas empresas apelan a un mejoramiento económico
dejando a un lado la remuneración emocional haciendo que sus colaboradores se vuelvan
máquinas de producción de la institución.

El primer factor identificado fue el de que La retribución por el desempeño no debe ser sustituida
o cambiada por una buena gestión administrativa general de la institución, este factor se refiere a
que muchos administradores escudan su gestión de talento humano por medio de incentivos
financieros.

El segundo factor es que el colaborador obtiene lo que paga, este factor es crear la dependencia
de un condicionamiento de parte del administrador con sus colaboradores y hacerle creer que
cada cosa que obtiene es porque él la está pagando por medio de su trabajo lo cual a largo plazo
produce un desgaste en el momento en que no obtiene algo que desde su percepción debió
obtener.

El tercer factor es que el sueldo no es un motivador real, pues asegura el autor que de acuerdo a
Herzberg la motivación va más allá de una remuneración financiera, y que debe ir acompañada de
motivadores reales que se relacionen con su lugar de trabajo, responsabilidades y éxito
psicológico.

En el cuarto factor el autor habla de que los premios castigan, pues cuando uno es motivado por
medio del incentivo otro es castigado al no obtener un premio similar; un quinto factor es que los
premios rompen relaciones, cuando se generan planes de incentivos que discriminan al
colaborador por sus resultados pueden crear climas desagradables entre las personas pues
aquellos que reciben ciertos incentivos perderán la confianza del grupo o bien la amistad del
mismo.

El sexto factor es que los incentivos pueden restringir el desempeño, en ocasiones este fenómeno
se observa cuando los colaboradores comienzan con un proceso de limitar mucho los niveles de
desempeño laboral al considerar que existe un límite de satisfacción esperado por el
administrador; como séptimo factor se encuentra que el incentivo socavan la capacidad de
respuesta, al estar cómodo un colaborador al recibir cierta cantidad de incentivos comienza a
perder la capacidad de iniciativa que podía tener cuando el incentivo era una idea sola sobre cómo
podía ser recompensado por hacer bien las cosas; el octavo factor es que el incentivo socava la
motivación intrínseca, este factor indica que en ocasiones al ser remunerado por su buen
desempeño de forma inconsciente el colaborador comienza a aceptar la idea de que está
trabajando de forma automática y olvida que su trabajo lo realiza por voluntad propia e individual,
de cierta forma comienza a sentirse como una herramienta de resultados de parte de la empresa y
por ende comienzan las solicitudes de aumentos y entre otras actitudes; el último factor descrito
por el autor es el que las personas trabajan por algo más que dinero, las instituciones que aplican
planes de incentivos deben tener cuidado en no aplicar esta situación a la hora de ejecutar los
mismos, ya que no se debe olvidar la naturaleza humana y todos aquellos factores que realmente
nutran la vida personal del colaborador pues nunca se debe perder de vista que el colaborador es
un ser humano que necesita sentirse identificado con una institución por sus valores, su
naturaleza, su ambiente de trabajo y no por la cantidad de dinero que remunera mensualmente, si
en cierto caso el colaborador se percibe motivado por el dinero se genera una especie de soborno
al mismo y un sentimiento que cobra por su lealtad y compromiso con la misma.

De forma general, los incentivos son desencadenantes de emociones y motivos muy positivos para
los colaboradores. Se debe tener un especial cuidado a la hora de seleccionarlos y aplicarlos en el
entorno laboral.

Clima Organizacional.

Cuando un grupo de colaboradores ingresa a un ambiente laboral y son contratados por una
institución, automáticamente este grupo de colaboradores comienza a formar parte del talento
humano de la institución. La adaptación de cada uno de los integrantes de la institución varía, y es
tarea de todo directivo velar porque la adaptación se produzca de mejor forma para crear un buen
Clima Organizacional.

Chiavenato afirma que “el clima organizacional se refiere al ambiente interno entre los miembros
de la organizacional, y se relaciona íntimamente con el grado de motivación de sus integrantes. El
termino clima organizacional se refiere de manera específica a las propiedades motivacionales del
ambiente organizacional” (Chiavenato, 2011, pp. 49).

El clima organizacional se relaciona directamente con la motivación, ya que los dos factores se
interrelacionan bidireccionalmente por naturaleza. Encuentran entre si una sinergia de lógica en la
cual van de la mano y se interrelacionan de manera en que el directivo que se ocupe de mejorar la
motivación laboral, se estará ocupando a su vez del clima organizacional. Se debe tomar en cuenta
que mucho de lo que se perciba como motivación de parte del colaborador estará ligado
directamente al estilo de motivación que se aplique en el ambiente así como de todas las
condiciones organizacionales que se tomen en el mismo.

Chiavenato (2011) afirma que la adaptación de los individuos a los ambientes varia de una
personalidad a otra; sin embargo existe una serie de características que hacen que una persona se
adapte de mejor forma al clima y sea incluso un promotor de cambios positivos para el mismo: En
primer lugar la persona que se siente bien consigo misma, ya que esta posee la autoestima y el
auto concepto necesario para entender el funcionamiento del ambiente y de su postura ante él;
en segundo lugar las personas que se sienten bien en relación con las demás personas, este tipo
de personas son aquellas que suelen adecuarse socialmente bien con los demás a pesar de sus
diferencias de personalidad; y por ultimo las personas que son capaces de enfrentar las demandas
de la vida, en esta última característica encontramos a las personas que poseen una alta capacidad
de adaptación a lo que se le requiere según la situación que se esté presentando.

Aunque no se delimita ni se discrimina a nadie, se afirma que si una persona cumple con las
características anteriores, tendrá la capacidad de afrontar el ambiente y de mejorarlo con buenas
actitudes y acciones que fortalezcan el clima organizacional de la organización.

Parte importante del clima organizacional la conforma el ambiente físico y se dice que tiene un
efecto directo en el desempeño de los colaboradores; según Baron (1996) existen tres variables
ambientales que afectan al desempeño de los colaboradores. Primeramente la calidad del aire,
que si se descuida en una institución se puede poner en riesgo causando posible síndrome del aire
para los colaboradores; seguidamente se encuentra la temperatura, que si no es bien regulada o
se descuida puede causar altos niveles de estrés o incomodidad para los colaboradores; por último
la tercer variable es el ruido, que es una condición que se genera en ambientes laborales
continuamente pero que debe velarse porque no sea en un nivel incómodo para el desempeño de
labores.

El clima organizacional es la plataforma del desarrollo institucional, y la clave para que esta
plataforma no se descuide es mantener en constante vigilancia para que tanto la motivación y el
ambiente físico sea cuidado y verificado para satisfacer las necesidades personales de los
colaboradores.

DINERO EXTRA.

1.-Llegar a tiempo.

2.-Ser más participativo.

3.-Dar más de lo esperado en el trabajo.

Premios en metálico: 
tienen que ver con pagas extras por lograr objetivos grupales e individuales. En tareas extras
asignadas a grupos se ofrecen talonarios para un almuerzo gratuito al equipo o al miembro del
equipo que haya desempeñado mejor la tarea.

BENEFICIOS SOCIALES.

1. Tickets de gasolina.

2. Subvención del transporte.

3. Provisión de ropa de trabajo.

4. Ayudas al pago de los servicios de guardería.

5. Programas de alimentación saludable o ejercicio.

6. Financiación de estudios, como ha hecho Starbucks, que paga la matrícula de los

empleados que trabajan más de 20 horas semanales en la compañía.

7. Ayudas para costear el material escolar de los hijos del trabajador.

8. Impulso de actividades deportivas.

9. Retribución flexible.

10. Prestaciones especiales para los periodos de vacaciones.

PREMIOS DE RECONOCIMIENTOS.

1. AÑOS DE SERVICIO: La implementación de un reconocimiento por años de servicio puede

ser de motivación en varios niveles. Los empleados veteranos que han recibido el premio
aprecian la forma en que la empresa reconoce públicamente los años de servicio. Los
 nuevos empleados que ven a los veteranos recibir estos premios son inspirados a
permanecer con la compañía y reducir la rotación. Comienza en un hito, por ejemplo,
cinco años de servicio, y ofrece las recompensas en incrementos de cinco años. Ofrece
recompensas en efectivo y tiempo adicional de vacaciones pagadas en concepto de
indemnización. Debido a que este tipo de programa reduce el volumen de negocio, la
empresa ahorra dinero en la contratación y capacitación de nuevos empleados. Esta
inversión en tu personal te ayudará a reducir el costo mayor de la sustitución de los
empleados.

2. CERTIFICADOS No todos los programas de reconocimiento tienen que costar dinero a la

compañía. Desarrolla programas que reconocen a los empleados con coloridos certificados
impresos que están a mano firmados por el equipo ejecutivo y el jefe inmediato del
empleado. Las ideas del programa incluyen asistencia perfecta para cada trimestre y el
empleado departamental del mes según lo votado por los empleados departamentales.
Alienta a los gerentes departamentales para que desarrollen programas de certificado de
reconocimiento como forma de dejar que los empleados sepan que su esfuerzo es
apreciado sin tomar nada de la línea final de la empresa.

3. PRODUCCIÓN: Los programas de reconocimiento de empleados basados en la

productividad motivan a los empleados y aumentan la producción. Estos programas deben
estar abiertos a todos los empleados del departamento. Por ejemplo, desarrollar un
galardón que premia al empleado en el departamento de contabilidad que recoge la
mayoría de los ingresos en las facturas. Todos en el departamento de cuentas por cobrar
serían elegibles, por lo que aumentaría la productividad en todos los ámbitos, y la
empresa se dará cuenta de un flujo constante de ingresos a partir de las facturas
recogidas.

4. CLUB PRESIDENCIAL: El "Club presidencial" se utiliza como una forma de reconocer el

empleado superior de cada uno de los departamentos. Puedes obtener tus proveedores
involucrados en el patrocinio del club para ayudar a reducir tus costos. Anuncia el
programa de reconocimiento a tus empleados todo el año, y aliéntalos a centrarse en los
patrocinadores del programa al hablar con los clientes. Un premio de Club presidencial
efectivo es un viaje de fin de semana para todos los ganadores en un popular lugar de
vacaciones con todos los gastos pagos. Permite a los empleados que cada uno lleve un
invitado y constantemente recuérdales la promoción del Club presidencial para
motivarlos.

5. http://www.mujeresdeempresa.com/como-recompensar-a-empleados-y-colaboradores/

6.

FLEXIBILIDAD LABORAL.

1. Cumplir con el horario establecido que tiene la empresa.

2. Dar permisos en casos especiales.

3. Acuerdos especiales.
 4. Condiciones

5. Aumento de la competitividad

Seminario Trabajo en Equipo

OBJETIVO GENERAL

Lograr desarrollar las habilidades necesarias (competencias conductuales) que le permitan

desempeñarse de manera más efectiva con su equipo de trabajo.

Contenido

1. Diagnóstico de fortalezas y oportunidades de desarrollo frente al trabajo en equipo,

2. Responsabilidad compartida, armonía y sincronía y adaptación al cambio,

3. Diagnóstico de fortalezas y oportunidades de desarrollo frente al trabajo en equipo,

responsabilidad compartida, armonía y sincronía y adaptación al cambio,

4. Retos que exigen participación multidisciplinaria, creación de sinergias y desarrollo de

conectividad,

5. Valor agregado a los procesos, establecimiento de compromisos, e interacción de áreas

funcionales,

6. Liderazgo situacional,

7. Compromisos después de la capacitación.

Rotación de puestos de trabajo:

el objetivo principal reside en la idea que cada empleado, a lo largo de su

vida profesional, ocupe los diferentes perfiles profesionales y
responsabilidades dentro de un departamento. Las estrategias de
rotación de puestos de trabajo están diseñadas para exponer a los
empleados a numerosas funciones diferentes, ayudando a obtener
más habilidades, recursos y experiencia para una correcta toma de
decisiones.

PRESTACIONES Y SERVICIOS

Son muchos los tipos de prestaciones y servicios que se proporcionan, entre los
que están:
  Seguro social
 Seguro de salud
 Planes de retiro
 Prestamos económicos

Una prestación es lo que el patrón otorga al trabajador para mejorar su

desempeño

Es importante que desde el contrato de trabajo se señale cual será el salario,

así como forma y condiciones de pago. Debes estar pendiente de los aumentos
que tenga el salario pues en el mismo porcentaje te deberá aumentar. También si
tu salario te lo pagan en alguna forma diferente que por día el mismo, como la ley
dice deberá ser remunerado. Esto significa que al trabajaren condiciones normales
lo que ganes sea un importe decoroso y nunca inferior a los mínimos legales

Salarios devengados.

Salario devengado es el ya ganado por los días trabajados y que aun no es cobrado.
Art. 99 de la ley federal Salario integrado. El salario se integra con la cuota diaria en
efectivo mas todas las demás prestaciones en dinero o en especie que reciba el
trabajador. Para indemnizar y liquidar a los trabajadores debe tomarse el salario
integrado y el salario diario sencillo, correspondiente al último día de trabajo si el
salario era fijo y si el salario era variable, por ejemplo comisiones se promediara el
salario de los últimos 30 días efectivamente laborados.

SALARIO MÍNIMO:

Es la mínima cantidad en efectivo que recibe un trabajador por su jornada. Existen

salarios mínimos generales y salarios mínimos profesionales para las diferentes
especialidades. Los salarios mínimos no podrán tener descuentos ni se podrán
compensar con otras deudas salvo en estos 4 casos:1 Pago de pensiones
alimenticias (los que resultan en casos de divorcio)2 Pagos de rentas de casas
que facilite el patrón (máximo 10% de salario)3 pago de abonos al Infonavit
(máximo 20% de salario)4 pagos al fonacot (máximo 10% de salario) Artc. 90 97
de lft.

SALARIOS VENCIDOS O CAÍDO

El trabajador que ha sido despedido injustificadamente de su empleo y en caso de

que el patrón no compruebe dicha causa de despido, tendrá que pagar el salario
desde la fecha del despido hasta que se cumpla el laudo o la sentencia respectiva
dictada por la junta.

SÉPTIMO DÍA O DESCANSO SEMANAL

Por cada seis días de trabajo disfrutará el trabajador de un día de descanso

pagado a salario normal. Se procurara que dicho día sea domingo pero podrá ser
cualquier otro día de la semana. Si no se trabaja toda la semana o trabaja para
 dos o más patrones en la misma semana tendrá derecho a que se le pague la
parte proporcional que corresponde de su séptimo día de trabajo.

SISTEMA DE AHORRO PARA EL RETIRO (SAR)

A partir de mediados de 1992 los trabajadores tienen derecho a que el patrón les
deposite bimestralmente en un banco una cantidad a su favor equivalente al 7%del
salario con que cotiza el imss. este 7 % se integra de dos partes que se llaman
subcuentas un 5% al infonavit y un 2% correspondiente al seguro de retiro.
generaran intereses estas cantidades depositadas a su favor

TRES MESES DE SALARIO (INDEMNIZACIÓN CONSTITUCIONAL)

los trabajadores que han sido separados de su empleo por despido o por rescisión
injustificada, tienen derecho a que se les reinstale en su empleo o se les
indemnice con el importe de tres meses de salario. También tendrán derecho a
esta prestación los trabajadores que rescindan su contrato de trabajo por alguna
causa imputable al patrón.

UN MES DE SALARIO

Cuando el contrato de trabajo termina por incapacidad física o mental o inhabilidad

del trabajador que haga imposible el trabajo, el trabajador tendrá derecho al pago
de un mes de salario, aparte de su prima de antigüedad y de ser posible, si así lo
desea a que le proporcione otro empleo compatible con sus aptitudes.

Servicio de guarderia

Las guarderías para los hijos de las y los trabajadores son un derecho que se
debe exigir, aunque enfrentan serios problemas por falta de supervisión, por tener
sobrecupo con grupos numerosos y pocas asistentes educativas, carencias de
personal capacitado, inadecuadas instalaciones, bajo control en seguridad e
higiene -es frecuente que por la falta de atención las instancias infantiles se
convierten en fuentes de transmisión de enfermedades, deficiente alimetnación y
falta de cupo.

EQUILIBRIO ENTRE VIDA SOCIAL Y PERSONAL.

El que la empresa se preocupe por las cosas del trabajador, su bienestar familiar y su bienestar
laboral.

ACTIVIDADES DE INTEGRACIÓN.
 1. Crear una cultura organizacional que valore la vida privada de los colaboradores (familia,
deportes, actividad física, hobbies, viajes, otros talentos) y reconozca que los enriquece
como personas.

2. Algunas empresas dan 1 semana más de vacaciones repartida en el año o días no

laborables de más.

3. Durante el verano los viernes se trabaja medio día. Flexibilizar horarios.

4. Fomentar actividades físicas como torneos deportivos, maratones o bonificar parte de la

cuota del gimnasio.

5. Implementar trabajo desde casa para madres con niños pequeños

6. Acostumbrar a la plantilla a retirarse en el horario estipulado y que no se queden horas de

más en la oficina.

También los juegos de trabajo en equipo para empresas

Entre los juegos de trabajo en equipo para empresas recomendamos:

1. ROOM SCAPE: Una habitación cerrada, pruebas, puzzles y enigmas para encontrar la
salida. El equipo que entre dentro de la habitación tendrá el reto de salir de ella con las
pistas que recibirá, el trabajo en equipo será muy importante. Una de las dinámicas para
empresas más de moda.

2. PICTIOEMPRESA: Por equipos, uno de ellos dibuja, y una vez dibujado, y sin que nadie lo
vea, da instrucciones de su dibujo a sus compañeros por tal de que reproduzcan el mismo
dibujo. Una vez se finaliza el tiempo, se comprueba si se asemejan y se analizan las
diferencias. Habrá que reflexionar acerca de la interpretación de cada uno y sobre la
manera de expresarse y transmitir las instrucciones. Uno de los juegos para trabajar en
equipo más divertidos.

3. MIMICOMPAÑÍA: Por equipos, uno de los miembros representa un animal u objeto y el

resto debe adivinar. Después de haber interpretado todos, se analiza la forma de
interpretar y las posibles mejoras para expresarse.

4. EL CLIENTE MISTERIOSO: Un miembro del equipo representa a un cliente molesto con la

empresa, el resto deberá trabajar la inteligencia emocional y ponerse en la piel del cliente.
El objetivo final debe ser llevar al cliente a nuestro terreno ofreciendo una prueba del
producto, ofreciendo otro servicio… ¿Cómo podemos trabajar las emociones y la empatía?
Al final del tiempo, analizaremos cómo podríamos haber solucionado la papeleta. Una de
las dinámicas para trabajo en equipo más útiles para la compañía.

5. DEAD LINE PUZZLE: 2 equipos y un límite de tiempo para completar un puzzle marcado por
un reloj de arena. La organización, el trabajo en equipo y el entendimiento entre los
miembros será esencial para salir victorioso. Al acabar el juego, analizaremos las claves de
la efectividad del equipo ganador o que más puzzle ha completado.Entre las actividades de
trabajo en equipo, dead line Puzzle es una gran opción.
ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN.

La capacitación aúlica no siempre motiva. Para motivar muchas empresas alquilan estancias o
fincas para realizar sus actividades de capacitación.

FIESTA DE FIN DE AÑO

Son eventos que se realizan cada año los cuales proporcionan una gran comida, mucha música y a
todos los acompañantes de los empleados se les ofrece un ambiente agradable para pasar un
buen día.

Mostrar interés:

para aplicar esta técnica, pregúntale al trabajador acerca de sus tareas, apóyalo en sus decisiones
y escucha sus propuestas.

Dar oportunidades de ascender:

permite escalar posiciones a tus empleados dentro del organigrama de la empresa. Esta técnica
ayudará al trabajador a sentirse valorado y comprender que su trabajo y esfuerzo tienen un
sentido.

Eliminación de obstáculos para el desempeño

El rol del directivo es crear un ambiente de trabajo de apoyo, que resuelva conflictos, en el que el
valor preponderante sea la facilitación y no el control

Eliminar los obstáculos personales y organizacionales al desempeño.

¿Los subordinados sienten que es posible alcanzar esta meta o expectativa?

Estrategias para moldear el comportamiento: Existen nueve pasos para mejorar el

comportamiento:

Amonestación: (transformar comportamientos inaceptables en aceptables)

1. Identificar el comportamiento específico inapropiado, dar ejemplos, indicar que la acción debe
ser detenida

2. Señalar el impacto del problema en el desempeño de otros, en la misión de la unidad…

3. Formular preguntas acerca de las causas y explorar los remedios

Redirección: (transformar comportamientos aceptables  en excepcionales)

4. Describir los comportamientos o estándares esperados. Asegurarse de que el individuo entiende

y está de acuerdo en que son razonables

5. preguntas si el individuo cumplirá

6. Ser un apoyo de manera apropiada

Refuerzo:

7. Identifique las recompensas que son importantes para el individuo

8. Vincule el logro de los resultados deseables con la mejora incremental y continua

9. Recompensar todas las mejoras en el desempeño en forma oportuna y honesta.

Ser justo y equitativo

Los individuos deben ser tratados en forma equitativa.  Distribuir recompensas de forma
equitativa

¿Los subordinados sienten que las prestaciones relacionadas con el trabajo están siendo
distribuidas de manera justa?

La equidad se refiere a las percepciones de los trabajadores acerca de la justicia de las

recompensas. Las evaluaciones de equidad están basadas en un proceso de comparación social en
el que los trabajadores individualmente comparan que están obteniendo de la relación laboral
(resultados) y que están aportando a su relación laboral (insumos).

Si los trabajadores experimentan sentimientos de inequidad, ajustarán de manera conductual o

cognitiva sus propis insumos o los de sus compañeros de trabajo, sus resultados o ambos. En
algunos casos, esto puede llevar a un descenso en la motivación y el desempeño.

La trascendencia de este aspecto de la motivación subraya la necesidad para los directivos de

verificar de manera estrecha las percepciones de los subordinados acerca de la equidad.

Recomendaciones

Una fuerza de trabajo motivada es vital para cualquier organización que quiera tener buenos
resultados. De allí que motivar a los demás se haya convertido en una habilidad esencial para
cualquier gerente. Por lo tanto para desatar el potencial de un colaborador, las organizaciones se
tienen que dar a la tarea de alejarse de los métodos “comando y control”, y acercarse a “aconsejar
y acordar”. Es decir, reconocen que premiar el buen trabajo es más efectivo que amenazar con
castigar por un trabajo mal hecho. Para alcanzar el nivel de compromiso de los colaboradores se
hace necesario para las instituciones, valorar el grado de disposición y cooperación del equipo
humano, implementando mecanismos que garanticen un grupo suficientemente motivado y
orientado al logro, y a la vez, satisfecho en sus aspiraciones e intereses particulares. De acuerdo
con los resultados de la investigación es pertinente la implementación de un programa de
motivación laboral en la Cooperativa Fraternidad Sacerdotal, el cual se relaciona en la propuesta
que se presenta a continuación.
Conclusión:

La empresa debe buscar estrategias aptas para incrementar su productividad y de esta manera
prepararse para la apertura de fronteras; esto sin descuidar su Recurso Humano, esté último debe
estar enterado de todo el cambio que se va a llevar a cabo y debe estar consiente que es parte de
la calidad de la empresa.

Por otra parte, la relaciones con la calidad en el trabajo, se ha observado que los empleados en
ámbito laboral sufren la presión y tensión en su puesto de trabajo. Estos resultados pueden
perjudicar la empresa y puede poner en el peligro la salud de los trabajadores. Además, existe un
porcentaje de personas que opinan que su trabaja es aburrido y monótono. Dicho eso la empresa
debe mejora el ámbito de trabajo de manera que disminuye la presión y realizar actividades fuera
de la oficina.

Las actividades recreativas y ajenas al contexto laboral pueden ser ideales para motivar el trabajo
en equipo y las relaciones entre sus miembros. Por lo tanto, al menos una vez al mes la empresa
podía planea una reunión o realizar actividades fuera de la empresa como una visita a un recinto
cultural u organizar un partido de futbol.

También si los directivos intentan felicitar al trabajador cuando realice una buena gestión o explica
que medidas correctivas deben asumir cuando no se alcanzan los objetivos, son motivadoras, es
decir se trata de poder evaluar el desempeño de los empleados.

sería conveniente a realización al menos una reunión a la semana para compartir con los
trabajadores y los resultados que se han obtenidito de forma general en la empresa, resolver
problemas conflictos los malentendidos, ya que se ha observado muchos problemas aparte de la
retribución también y por la falta de comunicación.

Podemos realizar al menos una reunión anual para compartir con los trabajadores los resultados
que se han obtenido de forma general en la empresa, ya que este punto se plantea como
debilidad frente a los trabajadores.

Por último, en función a ciertos parámetros y por disminuir la presión y el estrés se les premiarán
los trabajadores con días y horas libres por el excelente trabajo y su antigüedad en la empresa, eso
no quiere decir que los nuevos no estarán premiados, ya que esto mejora el ámbito laboral y
motivara los trabajadores.

https://prezi.com/b3h-p0wqwycs/diseno-del-programa-de-motivacion/

https://www.gestiopolis.com/11-consideraciones-al-disenar-actividades-de-capacitacion/

https://www.caracteristicas.co/flexibilidad-laboral/

http://www.mujeresdeempresa.com/como-recompensar-a-empleados-y-colaboradores/
http://www.wikiestudiantes.org/diseno-de-un-programa-de-motivacion-mediante-tecnicas-
dirigidas-al-recurso-humano-de-la-organizacion-i-trans/

http://ri.ufg.edu.sv/jspui/bitstream/11592/7166/5/658.3-J62d-Capitulo%20IV.pdf

http://recursosbiblio.url.edu.gt/tesiseortiz/2015/05/43/Can-Luis.pdf

https://www.monografias.com/trabajos107/proyecto-motivacion-empresa/proyecto-motivacion-
empresa.shtml

https://riunet.upv.es/bitstream/handle/10251/97741/IGNATOVA%20-%20ESTUDIO%20DE
%20MOTIVACI%C3%93N%20LABORAL%20Y%20PLAN%20DE%20MOTIVACI%C3%93N%20EN%20LA
%20EMPRESA%20CHG.pdf?sequence=1

http://cdigital.dgb.uanl.mx/te/1020146046.PDF