ESCUELA HUMANISTA

INTRODUCCION:
El presente texto tiene como propósito documentar una propuesta de investigación, a partir
de la contextualización de los antecedentes que permitieron el surgimiento de la Escuela de
las Relaciones Humanas en Administración, formalizada a partir de los estudios de
Hawtorne de Elton Mayo al final de la década de 1920 en Estados Unidos.
En todas las épocas el hombre ha estado presente desarrollando costumbres y tradiciones,
contribuyendo con el desarrollo de cada cada cultura, y parece natural pensar que el
humanismo ha sido el eje central de las sociedades.

SURGIMIENTO:
El enfoque de las relaciones humanas Surge entre 1924 y 1927. Se inicia con los
experimentos que comprende Elton Mayo y sus discípulos de la planta de la Western
Electric Company, en Hawthorne de Illinois, Estados Unidos, al estudiar las razones de la
eficiencia como parte de las condiciones humanizantes y de la motivación participativa del
personal de esa planta. Se realizó gracias a la Psicología Social.
DOS BASES FUNDAMENTALES.
1. Ya que la Administración es hacer “a través de otros”, la manera como esos “otros”
sientan, reaccionen y actúen determinará necesariamente las características de la
Administración.
2. El avance de las ciencias del hombre en los últimos tiempos ha sido tan grande que
muchos han hecho notar que se ha mejorado mucho más que en los últimos cinco
lustros, que en todo el resto de la historia.
Dos aspectos básicos que ocuparon otras tantas etapas de su desarrollo:
 Análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo
 Adaptación del trabajo al trabajado.
OBJETIVOS DE LA ESCUELA:
- Disciplina social
- Hechos en los que estamos inmersos.
- Realidad a la que pertenecemos.
- Sujeto y objeto de estudio.
CARÁCTERISTICAS:
- Estudia la organización como grupo de personas.
- Hace énfasis en las personas
- Se inspira en sistema de psicología
- Delegación plena de psicología
- Delegación plena de autoridad.
- Autonomía del trabajador.
- Confianza y apertura.
- Énfasis en las relaciones humanas entre los empleados.
- Confianza en las personas.
- Dinámica grupal e interpersonal

CONTENIDO:
EL EXPERIMENTO DE HAWTORNE
OBJETIVOS DEL EXPERIMENTO:
 Presentar los antecedentes históricos que motivaron la realización del experimento
de Hawtorne.
 Presentar los aspectos sus distintas etapas y desarrollo de cada una de ellas.
 Analizar las obtenidas.
ANTECEDENTES HISTORICOS
 Proyecto de investigación en una fábrica de textiles en Filadelfia (EE. UU), liderado
por Elton Mayo en 1923.
 Consistió en investigar las causas de la alta reptación de personal y problemas en los
procesos productivos.
 La gerencia había aplicado sin éxito varias políticas de incentivos y motivadores de
desempeño.
Primera fase:
● Se quería observar el efecto producido por las condiciones de iluminación en los niveles
de producción.
● Para ello se seleccionaron dos grupos de empleados que realizaban la misma labor, en
condiciones idénticas. Esto permitió determinar las condiciones normales de trabajo.
● Uno de los grupos trabajó en condiciones lumínicas normales (Grupo de control),
mientras que el otro grupo operaba con condiciones de iluminación variables (Grupo de
observación).
● Conclusiones: Se pudo comprobar que el aspecto psicológico y la formación cultural
influyen en el desempeño más que los aspectos ergonométricos.
Segunda fase:
 Se pretendía observar el efecto de introducir períodos de descanso, refrigerios,
reducción del horario de trabajo, etc, en el grupo de observación. El grupo de
control mantiene las condiciones normales de trabajo.
 Nuevamente se seleccionan dos grupos de trabajo. Se comparan los niveles de
producción de ambos.
 A ambos grupos se les asigna un supervisor común. Al grupo de observación se le
asigna además un observador con tareas específicas.
Conclusiones de esta fase:
 Los operarios trabajaban con más tranquilidad y sin ansiedad.
 El ambiente de trabajo sin presiones era más satisfactorio.
 No había temor hacia el supervisor.
 Sabían que era un experimento y debían dar resultados. Los beneficios obtenidos
eran para todos los compañeros de trabajo..
 Los operarios se motivaban entre ellos.
 Se desarrollaron características de liderazgo y objetivos comunes.
Tercera fase:
 En esta fase se realizan entrevistas dirigidas hacia los operarios con el fin de
conocer sus actitudes y sentimientos con respecto a las tareas que desempeñaban.
 Dados los resultados positivos obtenidos por las entrevistas la empresa creóla
Division de Investigaciones Industriales en 1929, la cual tenía como función seguir
poniendo énfasis sobre éstas y expandirlas hacia todos los trabajadores.
 Se implementan entrevistas no dirigidas para permitir la expresión libre por parte de
los trabajadores.
 A partir de estas entrevistas se descubrió que dentro de la empresa existía un “supra-
grupo” formado por los trabajadores.

Conclusiones de esta fase:

 Los trabajadores presentaban una cierta uniformidad de los sentimientos y
solidaridad.
 Se genera aumento en la producción.

Cuarta fase:
 Se escogió un grupo de referencia de varios trabajadores, el cual estaba
inspeccionado. Se lo ubica en un lugar especialmente dispuesto para su labor.
 Dentro del lugar en donde se desempeñaban los trabajadores habia un observador y
fuera de éste un entrevistador.
 Se comprobó que los operarios hacen uso de ciertos engaños para evitar que el
grupo aumentase su produccion mas de lo que este juzagaba como “normal”.
 El grupo genera ciertas normas de conducta internas: Se implementan “castigos”
sociales dentro del grupo a aquellos miembros que no respetaran dichas normas.
  Esta fase permitió establecer las relaciones entre el colectivo informal de los
empleados y el grupo formal de la empresa (Teoría Administrativa).

Conclusiones del experimento de Hawthorne

● El nivel productivo de un grupo empresarial depende de la integración social
presente en el mismo.
● Los trabajadores se opondrán a cualquier cambio propuesto por la administración de la
empresa que interfiera de manera perjudicial con sus intereses colectivos.
● Los trabajadores no pueden ser tratados de manera aislada por parte de la administración
de la empresa, sino que deben ser tratados como parte de un
colectivo o grupo social.
● Según Mayo, la motivación económica no era el factor determinante del rendimiento
laboral de los trabajadores, sino que las motivaciones sociales y morales
son las que influyen de manera determinante en el desempeño laboral.
● El comportamiento de los trabajadores está condicionado por normas o estándares
sociales. Dichas normas pueden ser determinadas por el grupo social al cual pertenece
dentro de la empresa.
 PRECURSORES IMPORTANTES:
PRECURSORES
Elton Mayo
(26 de diciembre de 1880, Adelaida,
Australia - 7 de septiembre de 1949),
fue un teórico social, sociólogo y
psicólogo industrial especializado en
teoría de las organizaciones, las
relaciones humanas y el movimiento
por las relaciones humanas
AL KURT LEWIN:
(9 de septiembre de 1890, Polonia -
12 de febrero de 1947, Estados
Unidos)
Fue un psicólogo y filósofo alemán
nacionalizado estadounidense, y es
reconocido actualmente como uno
de los pioneros de la psicología
social experimental, la
organizacional, de la personalidad y
la aplicada.
ENFOQUES
- El trabajo es una actividad
grupal.
- El mundo social del adulto
esta estandarizado en
relación con su actividad
de trabajo.
- Su teoría se basa en dos
aspectos importantes, la
motivación y la
frustración. Considera que
el campo dinámico del
individuo abarca también
el aspecto psicológico y
que este afecta la
productividad de la
organización
- Realizo investigaciones
sobre motivación e
investigo la tensión,
estudiando la forma en que
esta afecta a las empresas
igual que al logro de sus
objetivos.
APORTES
- Demostró que el
aspecto psicológico es
de gran importancia en
las tareas
administrativas.
- Demostró la
importancia de la
comunicación.
- Demostró la
importancia que tienen
los grupos informales
dentro de la empresa.
- Se le atribuye los
estudios sobre el
desarrollo de la
dinámica de grupos,
técnica en la cual según
él, más que en ninguna
otra área de la
Psicología, la teoría y la
práctica se enlazan, de
tal manera, que al
mismo tiempo que se
solucionan los
problemas teóricos, se
refuerzan los
procedimientos para
resolver los de índole
práctico.
ORDAWY TEAD:
Fue un teórico de la organización,
profesor adjunto de las relaciones
laborales en la Universidad de
Columbia, presidente de la Junta de
Educación Superior de Nueva York,
y el primer presidente de la Sociedad
para el Progreso de la Dirección
(SAM) en 1936 -37
HUGO MUNSTERBERG (1863
-1916)
Nació en Alemania de padres de
judío. Hizo sus estudios
principalmente en la Universidad de
Leipzig, Se doctoro en Psicología.
- El conjunto de actividades Ted indica que las funciones
propias de ciertos del administrador son:
individuos que tienen la - Planear y definir
misión de ordenar, políticas y los
encaminar y facilitar los procedimientos de
esfuerzos colectivos de un trabajo
grupo de personas reunidos - Organizar las
en una entidad, para la actividades de otras
realización de objetivos personas
previamente definidos" - Delegar autoridad y
responsabilidad
- Controlar la autoridad y
la responsabilidad
delegadas en términos
de resultados
- Fiscalizar la marcha
general del trabajo
- Expedir órdenes e
instrucciones generales
- Interpretar y transmitir
directrices
- Entrenar a los
subordinados
principales para el
desempeño de los
cargos de ejecución
- Coordinar los varios
esfuerzos y elementos
- Estimular y vitalizar a
todos los individuos
que están construyendo
sus esfuerzos
- Introductor de la Según Musterberg, el papel de
psicología aplicada a las los psicólogos en la industria
organizaciones y del debería ser:
empleo del test para la 1. Ayudar a encontrar las
selección del personal. personas más aptas para cada
trabajo.
2. Determinar en qué
condiciones psicológicos puede
obtenerse la mejor
productividad del hombre.
3.Producir en la humana una
influencia controlada en
beneficio del hombre y de la
administración
Abraham Maslow
Nació en Brooklyn, Nueva York el 1
de abril de 1908.
Carl R. Rogers.
Carl Rogers nació el 8 de enero de
1902 en Oak Park, en las afueras de
Chicago; fue el cuarto de una familia
de 6 hijos. Su padre fue Ingeniero
Agrónomo y su madre de religión
protestante.
MARY PARKER FOLLET:
Fue una trabajadora social,
- Recogió esta idea y creó su
ahora famosa jerarquía de
necesidades. Además de
considerar las evidentes
agua, aire, comida y sexo,
el autor amplió 5 grandes
bloques: las necesidades
fisiológicas, necesidades
de seguridad y
reaseguramiento, la
necesidad de amor y
pertenencia, necesidad de
estima y la necesidad de
actualizar el sí mismo
- La importancia a las
relaciones humanas y a la
calidad del encuentro
interpersonal como
elemento significativo para
determinar su efectividad.
- La calidad del encuentro
interpersonal es el
elemento que determina
hasta qué punto la
experiencia libera y
promueve el desarrollo y
crecimiento personal.
- Poner la mira en la
participación de los
- La pirámide de
Maslow, o jerarquía de
las necesidades
humanas, es una teoría
psicológica propuesta
por Abraham Maslow
en su obra Una teoría
sobre la motivación
humana (en inglés, A
Theory of Human
Motivation) de 1943,
que posteriormente
amplió
- Rogers no abrazó una
filosofía ni un sistema
de principios que
pretenda imponer a los
demás.
«Sólo puedo intentar
vivir de acuerdo con mi
interpretación del
sentido de mi
experiencia y tratar de
conceder a otros el
permiso y la libertad de
desarrollar su propia
libertad interna, y en
consecuencia, su propia
interpretación de su
experiencia personal»
- La importancia de las
metas superordenadas
consultora y autora de libros sobre la trabajadores en la comunes para reducir el
democracia, las relaciones humanas organización y en las conflicto e
y la administración. metas comunes con los - En el liderazgo subraya
(3 de septiembre de 1868, Quincy, ejecutivos o lo que se ha la importancia de las
Massachusetts, Estados Unidos - 18 dado en llamar Gerencia personas sobre las
de diciembre de 1933, Reino Unido) Participativa. técnicas de ingeniería n
las empresas.

Charles Barnard - Las Funciones del - Los seres humanos no

Barnard nació el 13 de marzo, 1883 Ejecutivo es un libro de
en Brillion, Wisconsin . Se graduó Chester I. Barnard (1886-
de Brillion Secundaria. Barnard 1961) que presenta una
murió el 11 de julio de 1948. "teoría de la cooperación y
la organización " y "un
estudio de las funciones y
de los métodos de
funcionamiento de los
ejecutivos en las
organizaciones formales."
actúan aisladamente
sino por interacciones
con otros.
- Relaciones sociales.
- Interacción humana
surge de la necesidad
que cada uno tiene de
superar sus
limitaciones.
- Grupo social existe si
hay: Objetivos
comunes, deseo de
cooperación e
interacción.

LAS TEORIAS “X” e “Y” de McGregor

Douglas McGregor (estadounidense, Psicólogo industrial, 1906-1964)
Fue una figura ilustre de la escuela administrativa de las relaciones
humanas de gran auge en la mitad del siglo XX. McGregor observo que
el comportamiento del líder frente a sus subordinados depende de lo que
el líder piense de ellos. Según esto se utilizara un estilo u otro de
liderazgo.

TEORIA “X”
En General, las personas:
1. Trabajan lo menos posible.
2. Carecen de ambición y su única motivación es el dinero.
3. Busca ante todo su seguridad y evitan responsabilidades.
4. Prefieren que les manden
5. Se resisten a los cambios.
6. Son crédulas y están mal informadas.
7. Harían muy poco por la empresa sino fuera por la dirección
TEORIA “Y”
En general, las personas:
1. Consideran el trabajo como algo natural.
2. Se auto dirigen hacia la consecución de los objetivos que se les asigna.
3. No se necesaria la coacción o las amenazas para que los individuos se esfuercen
4. Busca responsabilidades.
5. Tienen imaginación y creatividad.
6. Sienten motivación, desean perfeccionarse.
7. Asumen los objetivos de la empresa si reciben comprensión por lograrlos, sobre
todo reconociéndole los méritos.

LA TEORIA “Z” DE WILLIAM OUCHI

(estadounidense nacido en 1943). En la década de 1970 y tras la
crisis energética del petróleo, en la industria estadounidense bajaron
los niveles de productividad, mientras que en las empresas japonesas
aumentaban.
William Ouchi se preocupó por conocer las causas del fenómeno
japonés dando lugar a su llamada Teoría “Z” (años setenta). Se basa
en los siguientes principios:
 1. Compromiso de empleo para toda la vida.
2. Lentitud en la evaluación y promoción del personal.
3. Consenso en la toma de decisiones (participación).
4. Responsabilidad compartida. Nadie es más responsable que otro.
5. Los empleados no manifiestan su desacuerdo ni se rebelan contra los superiores.
Existen reuniones sociales donde se manifiestan los desacuerdos de forma sutil y
amable.
6. Total, atención a los empleados, esto incluye todos los aspectos de la vida social y
familiar.

COMPARACIONES:
TEORIA CLASICA TEORIA DE LAS RELACIONES
HUMANAS
 Estudia la organización como una  Estudia la organización como
máquina. grupos de personas.
 Hace énfasis en las tareas o en la  Hace énfasis en las personas.
tecnología.
 Se inspira en sistemas de  Se inspira en sistemas de
ingeniería. psicología.
 Autoridad centralizada.  Delegación plena de autoridad.
  Líneas claras de autoridad.
 Especialización y competencia
técnica.
 Acentuada división del trabajo.
 Confianza en reglas y reglamentos.
 Clara separación entre línea y staff.
 Autonomía del trabajador.
 Confianza y apertura.
 Énfasis en las relaciones humanas
entre los empleados.
 Confianza en las personas.
 Dinámica grupal e intergrupal.

VENTAJAS
- La persona es capaz de realizar
cualquier labor.
- La persona como un ser que tiene
necesidades.
- El liderazgo como un influencia
para el comportamiento.
DESVENTAJAS
- Expresan lo que piensan, no pueden
enriquecerse.
- Dejan de lado los aspectos
formales.
- El liderazgo como forma de poder
para influir en un trabajador.

CRITICAS:
Se critica a los teóricos de las relaciones humanas la carga negativa que le asignan al
conflicto, el olvido del contexto más amplio que influye sobre los grupos, la omisión de los
aspectos políticos, los supuestos de armonía y equilibrio y la pretensión de comprender a la
organización desde los individuos y grupos. El gran mérito es la acumulación de evidencias
empíricas que muestran la complejidad, irregularidad e imprevisibilidad del
comportamiento humano.
CONCLUSIONES:
- El comportamiento de los grupos puede manejarse mediante un adecuado estilo de
supervisión y liderazgo.
- Las normas del grupo funcionan regulando el comportamiento de los individuos.
- Las personas son motivadas por ciertas necesidades.
- Los trabajadores: Con sentimientos, deseos y temores.

Considera Chiavenato, que gracias a esta escuela se sustituyó en alguna

medida el “Hombre económico” en que estuvo centrada la “idea-fuerza”
de la Escuela Clásica, por el “Hombre social”.

BIBLIOGRAFIA:
 Agustín Reyes Ponce. Administración Moderna. Ed. Noriega, 2004.
 Wilburg Jiménez Castro. Evolución del Pensamiento Administrativo en la
Educación Costarricense. Ed. EUN, 2003.
 Juan Omar Agüero. Teoría de la Administración. Revista científica “Visión de
Futuro”, vol. 7, 2007.