empatía

Cómo se pronuncia

1. nombre femenino
Participación afectiva de una persona en una realidad ajena a ella,
generalmente en los sentimientos de otra persona.
La empatía es la capacidad de percibir, compartir o inferir en los sentimientos,
pensamientos y emociones de los demás, basada en el reconocimiento del otro como
similar, es decir, como un individuo similar con mente propia. Es por esto que es vital para
la vida social. W

Son formas de comunicarnos tanto verbal como no verbalmente con las otras

personas. Son aquellos comportamientos eficaces en situaciones de
interacción social. Las habilidades sociales son el arte de relacionarse con las
demás personas y el mundo que nos rodea

Video

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Atraer, adquirir, retener,

mantener y fidelizar
talento

Emma Salamanca Peral

EL LADO HUMANO DE LA TECNOLOGÍA: Psicóloga de formación, headhunter de profesión.

Incapaz de vivir la vida sin pasión, sentido del humor y generosidad. Conectora de talento software.

02 Oct 2019
Categorías:
adquisición del talento, atracción del talento, fidelización del talento, reclutamiento, retención del
talento
En la actualidad, existe un desajuste entre lo que las empresas
ofrecen y el talento demanda. No es nada nuevo oír día tras días
que una de las mayores dificultades a las que se enfrentan las
empresas es la de conseguir llamar la atención del talento que
buscan y una vez contratado, mantenerlo. Por tanto, las
organizaciones, ven cada vez más necesario implementar
estrategias de gestión del talento.
El otro día, leía en Twitter, una reflexión tan interesante que me
invitó a reflexionar sobre cierta terminología que utilizamos en
“Recursos” Humanos.

Retención, enamorar…  No sé vosotros, pero yo tengo un “cacao

mental” con conceptos sobre la gestión del talento que llevo unos
días investigando, leyendo y contrastando información para ver si
soy capaz de entender algunas estrategias de gestión del talento
como por ejemplo: atracción, adquisición, retención,
mantenimiento y fidelización.

Atracción
De toda la vida, lo hemos llamado “reclutamiento”, pero es un
concepto tan de la vieja escuela y lo tenemos tan asociado al
alistamiento en el ejército que está cada vez más en desuso. De
hecho, la palabra “reclutar” ha ido adquiriendo cierta connotación
negativa hasta tal punto que preferimos decirlo en inglés
(recruiting, recruitment) porque nos suena bastante mejor. 
Atraer talento consiste en captar la atención de profesionales
que no pertenecen a la compañía y crear el interés por
conocer más sobre ella.
Desde mi punto de vista, si nos ponemos a hilar muy fino. Un
proceso de reclutamiento incluye la actividad de atracción de
talento. Por tanto, atraer formaría parte del proceso de reclutar.
Como en cualquier relación, la atracción es imprescindible, pero
no es suficiente si queremos avanzar en nuestra relación empresa-
candidato.

Adquisición
Sin duda, es la palabra de moda en los últimos tiempos.
Realmente, solemos decir “adquisición” de talento porque resulta
más personalizado y no tan deshumanizado como “adquirir”.
La adquisición de talento consiste en identificar y llevar el
seguimiento de los candidatos antes de que sea necesario
contratarlos.
A día de hoy, una estrategia de adquisición de talento es necesaria
para la mayoría de las empresas con visión a medio-largo plazo y
que saben que las prisas pueden ser el mayor de los problemas a
la hora de contratar.
Tener detectado el talento antes de necesitarlo, facilita a las
empresas ser proactivos (y no tan reactivos),
anticipándose para cuando llegue el momento necesario.
Según mi valoración, cuando hablamos de adquisición de talento
nos referimos a un ciclo que está en constante movimiento de
procesos de atracción y reclutamiento dentro de una compañía.
Por eso, tanto atraer como reclutar son procesos que forman
parte de la adquisición de talento.

Retención
Si hay un concepto que utilizamos sin parar y que crea
bastante confusión es el de “retención de talento”.
Etimológicamente tiene dos acepciones que curiosamente
significan lo contrario. Por un lado, retener significa: conservar,
guardar, preservar, recordar, memorizar. Por otro,
significa impedir, detener, parar, aguantar.
Cuando hablamos de retención de talento, ¿a cuál de las dos
aceptaciones nos estamos refiriendo?.  Desde mi punto de vista,
depende de la estrategia de cada empresa y sigue muy en la linea
de lo que comenta en el Tweet, Eva Collado. Por un lado, existen
empresas en las que su estrategia de retención de talento es forzar
que los empleados se queden. En cambio, hay otras empresas que
sin forzar, consiguen que los empleados quieran estar.
Ambas estrategias, tienen la misma finalidad (que los empleados
no se marchen de la empresa), pero tanto el enfoque como la
manera de hacerlo es completamente diferente. En el momento
que un empleado está en una empresa (y no en otra) por
obligación y no por decisión, está retenido. 
Si tuviéramos que hacer una definición de la retención del talento,
diría que consiste en impedir que un empleado se marche de la
empresa cuando ya no quiere estar en ella.
Mantenimiento
Desde mi perspectiva, definiría la estrategia de mantenimiento
de talento como dejar la relación como está. Ni retener, ni
fidelizar. Es decir, hemos contratado el talento que necesitamos,
ahora vamos a estar pendiente de que todo lo acordado se cumpla
(y punto).
Uno de los errores que veo con más frecuencia en la gestión de
talento es justamente esta fase de mantenimiento.  Por
ejemplo, las motivaciones y la situación de un empleado, varía a
lo largo del tiempo en cada uno de nosotros e incluso pueden ser
diferentes entre unos y otros. No podemos perder de vista que las
personas cambiamos y evolucionamos. Por tanto, las
motivaciones de los empleados cambian a lo largo del tiempo y
sus prioridades varían, no solo en el trabajo también fuera de él.
Como en cualquier relación, preocuparse de mantenerla en
esencial. Pero no es suficiente, ni mucho menos se puede dar por
hecho que el empleado no ha cambiado nada desde que se
incorporó a la empresa. Todo está en constante cambio: mercado,
políticas, procedimientos, negocio, motivaciones…Si hay
cambios, hay que adaptarse a ellos. 
Mantener es un gran paso, pero dudo que una relación se sostenga
dejando las cosas como están y sin hacer nada más.

Fidelización
La mayoría de las empresas se preocupan más por retener o
mantener a los empleados, en lugar de fidelizarlos. Por un
“simple” motivo, ¡es muy complicado fidelizar!.
La fidelizacion de talento consiste en cuidar al empleado para
mejorar su satisfacción y construir una relación a largo plazo.
Creemos que si hacemos una correcta estrategia de fidelización de
talento, el empleado nos será fiel para siempre. Tenemos
sobrevalorado el concepto de la fidelización y tal vez por eso, no
se inviertan tantos esfuerzos en conseguirlo. Es cierto que es
frecuente que las empresas se lamenten de la alta rotación y
tengamos todos la opinión de que es muy frecuente en el sector
tecnológico, pero ¡cuidado! no lo utilicemos como excusa.
A día de hoy, hay que asumir que la fidelidad de un empleado
no es para siempre, pero sí durante un tiempo. Y tenemos que
hacer todo lo posible para que así sea.

Reflexión y conclusión
Aunque sigo teniendo todavía cierta confusión conceptual con
cada una de las estrategias, la mayor dificultad está su
implantación…pero eso mejor lo dejamos para otro día.
Desde mi punto de vista, hay diferencias entre retener, fidelizar y
mantener a los profesionales. Creo que se habla mucho de
retención de talento cuando lo que queremos (o sería
recomendable) conseguir es fidelizar o al menos, mantener.
Y entonces, ¿dónde queda eso de enamorar?. Si hablamos en
términos «científicos», las empresas tan solo podrán conseguir
mantener enamorado al empleado hasta los 6 meses (tal vez, poco
más de un 1 año). Pero si creemos más en el amor del empleado
(aunque pueda tener fecha de caducidad), el tiempo que ha
formado parte de la empresa, se habrá sentido cuidado y feliz.
Y tú, ¿cómo entiendes cada una de estas estrategias?

Las 5 Claves Para "Retener" el

Talento en tu Empresa
EMPLOYER BRANDING  | RECLUTAMIENTO 2.0

Una empresa durante su existencia se enfrenta a mil y un retos pero

quizás el mayor de todos es el de reconocer y retener el talento. De
hecho, esa es una de las cuestiones más peliagudas a las que se
enfrenta un departamento de RRHH. Puede, incluso, que tú te hayas
encontrado en ese brete en más de una ocasión. Si es así, sabes de
sobras lo complicado que es diseñar, implantar y llevar a cabo una
buena estrategia de retención de talento. Y precisamente por ello, a
continuación, repasaremos algunos puntos clave que te ayudarán a
retener el talento en tu empresa.

En primer lugar, antes de explicarte un posible ABC para retener

talentos, me gustaría que reflexionases sobre la connotación
negativa que tiene la palabra “RETENER”. De hecho, etimológicamente
hablando y con el diccionario en mano, ésta tiene diferentes acepciones
diametralmente opuestas la una a la otra. Por ejemplo, una de ellas dice
que retener puede significar: Conservar, guardar, preservar… Mientras
que la otra reza: Impedir que algo salga, se mueva, se elimine o
desaparezca.

¿No te sorprende que la misma palabra pueda interpretarse de un modo

u otro? Pues ahí erradica una de las partes más delicadas de implantar
una correcta estrategia de retención de talento; erradica en implantarla
sin que parezca que se intenta retener el talento a la fuerza.
Muchas empresas creen que para retenerlo basta con una jugosa
remuneración. Pero no es así. En el mundo de los negocios el dinero
no lo es todo. Otras, en cambio, optan por ofrecer comodidades a sus
empleados en materia de ocio, bienestar para sus familias o lujos
ergonómicos en las instalaciones de sus centros de trabajo. Sin
embargo, de un modo u otro, el objetivo no deja de ser el
mismo: “Atraparlos con lujos para que no se vayan”

Así que si tú o tu empresa queréis proyectar una imagen distinta a la

imagen que reflejan dichas empresas, te propongo ejercitar cinco
puntos clave para retener el talento en tu empresa:

1. En primer lugar, tú como selector de personal, debes tener muy claro

qué es talento y cómo se alinea con los objetivos de tu empresa. No
pierdas de vista la definición del mismo: Especial capacidad intelectual o
aptitud que una persona tiene para aprender las cosas con facilidad o
para desarrollar con mucha habilidad una actividad. Y no olvides
reflexionar sobre cómo ésta se relaciona con la de “POTENCIAL”: Que
no es, no se manifiesta o no existe pero tiene la posibilidad de ser, de
manifestarse o de existir en un futuro. Fuerza o poder del que se dispone
para lograr un fin.

2. Una vez sepas qué estás buscando, toca articular una comunicación

clara, sincera y con visos de estabilidad en el tiempo. En paralelo, es
aconsejable que trabajes en una estrategia de employer branding para
reforzar tus acciones. Así, habiendo reclutado talentos jóvenes, podrás
agregar valor a tu empresa. Recuerda que en ocasiones romper el molde
es la clave. Como ya habrás leído en otros artículos, las bases de una
relación laboral se asientan desde el primer contacto. Por ello es
sumamente importante que evalúes y analices la vía de entrada al
candidato, el modo de seleccionarlo, la oferta que le harás…
3. Diseñar, planificar y propiciar un buen ambiente laboral . Tú y tu
departamento sois claves en los primeros días de una nueva persona en
la empresa. Procura dar una imagen accesible, profesional y decidida a
la nueva persona que se incorpora a vuestras filas. Pero más allá de eso,
practica diariamente el contacto con los compañeros. Hablo con ellos,
interésate por cómo están, qué sienten, pregúntales constantemente qué
necesitan para desarrollar su trabajo en mejores condiciones. En
resumen: Escucha y apunta. Toma nota de todo y luego evalúa, ya
sabes que la información es poder y tú puedes tenerla toda. Ayuda a tu
empresa a que sea un sitio cómodo para ti y para los demás. Haz que
sea rendible y competitiva en el mercado.

4. Fruto directo de ese buen ambiente laboral nace una de las claves

más importantes para retener el talento: la conciliación de la vida
laboral y personal o familiar. No debemos perder de vista, además, la
importancia que tiene hoy en día la conciliación de la vida laboral y
personal o familiar. Cada vez son más mujeres las que, siendo madres,
trabajan fuera de casa, constituyendo el 50% del talento en las
organizaciones. La conciliación debe ser tenida en cuenta a la hora de
fidelizar a los empleados, ofreciéndoles posibilidades de creciente
presencia como el teletrabajo, que se encuentra en pleno auge tras
comprobarse que puede aumentar la productividad entre un 10 y un
30%. La flexibilidad en los horarios y los permisos más
prolongados de maternidad y paternidad que surgen al amparo de la
nueva ley de igualdad. El objetivo es simple: la retención del talento
mediante la satisfacción por parte de la empresa de una necesidad real
del trabajador.

5. La última clave, y quizás la más importante, es ofrecer posibilidades

de crecimiento profesional. Uno de los principales motivos por el cual
los talentos se marchan de una empresa es la no posibilidad de
ascensión dentro de la misma. Así pues, resulta lógico, empezar a
planificar un itinerario profesional para los empleados que hay en
nuestras plantillas. Obviamente, siempre habrá un techo, pero también
es cierto que éste puede ser todo lo alto que tú empresa quiera.
Sobre esta cuestión, realmente, no hay límites. Una empresa, con
medida e inteligencia, siempre se puede expandir; extenderse hacia
nuevos horizontes que la complementen y la hagan crecer.
Generalmente, en este tipo de planes de expansión, encajan a la
perfección los planes de crecimiento profesional y, por lo tanto, la
posibilidad de retener talento es más elevada.

Hasta aquí una de las muchos propuestas que existen sobre la retención
de talentos dentro de la empresa, ¿cuál es la tuya? Te animo a que, a
continuación, nos expliques cuál es tu método o cuál es tu opinión al
respecto. Y también te animo a descargarte el KIT Definitivo de Employer
Branding que hemos preparado para que sepas cómo retener talento.

Cómo enamorar perdidamente a tus candidatos sólo

promoviendo tu Employer Branding
El Employer Branding es la tendencia de Recursos
Humanos que te permite trabajar tu imagen y
reputación como lugar ideal para trabajar. Es tu
arma más potente para mejorar tu estrategia de
reclutamiento, enamorar perdidamente a tus
candidatos y mantener enamorados a tus actuales trabajadores. Es decir,
atraer y retener talento.

¿Quieres que los candidatos deseen trabajar contigo y no quieran irse

nunca? En este Kit de Employer Branding encontrarás todo el contenido que
necesitas para empezar con tu estrategia para comunicar tu cultura de
empresa y atraer más candidatos. 

¿Qué aprenderás con el KIT Definitivo de Employer

Branding?

 Cómo definir una estrategia de Employer Branding

 Cómo mejorar tu marca de empleador en web y redes sociales
 Cómo comunicar tu Employer Branding para atraer talento
 Hacer que tus candidatos quieran trabajar en tu empresa
 Cómo enamorar perdidamente a tus candidatos y mantener enamorados
a tus empleados

Fidelización del talento:

Profesionales que se van,
profesionales que se
quedan
Emma Salamanca Peral

EL LADO HUMANO DE LA TECNOLOGÍA: Psicóloga de formación, headhunter de profesión.

Incapaz de vivir la vida sin pasión, sentido del humor y generosidad. Conectora de talento software.

24 Mar 2015
Categorías:
atracción del talento, políticas de fidelización, reclutamiento, retención del talento, rotación de
personal
En muchas ocasiones cuando hablo con otros profesionales que se
dedican a otras profesiones que no están relacionadas con el
ámbito del software, tengo la sensación que vivo en una realidad
paralela. Forma parte de mi rutina diaria, contactar con
desarrolladores/a de software que están trabajando para ofrecerles
un nuevo empleo.
Si lo comparamos con otros sectores, existe desempleo, pero a un
nivel muy bajo. Sin embargo, el índice de rotación de personal es
más alto.
A estas alturas de la vida, llegar a una empresa y marcharse al año
no escandaliza a nadie. En cambio, sí sorprende superar ese año y
saber que el profesional sigue motivado y satisfecho en su trabajo.
Sabemos que no es habitual, y por eso analizar las razones que
conducen a la rotación es importante para comprender y efectuar
el diseño más adecuado para fidelizar a los profesionales.

Fidelizar: mucho más que retener o mantener el talento

No considero que sea la mejor de las políticas, retener o mantener
a los profesionales. Está claro que ni inacción y ni mucho menos
la obligación, son las tácticas más adecuadas. Cuando hablamos
de políticas de fidelización del talento, estamos introduciendo
algo muy importante en los negocios, en las empresas, en todo.
Hablamos de fidelizar, de ser fiel … en definitiva que no nos
dejen por otro. 

No hay un índice de rotación óptimo

Algunas de las cuestiones que surgen cuando hablamos de
llegadas y salidas de profesionales en la empresa son: ¿Es mala la
rotación?¿cuándo puede considerarse que es un problema? ¿existe
un índice óptimo de rotación?. La única forma de contestar a estas
preguntas es teniendo claro que cada organización tiene que
calcular y estudiar su índice de rotación más adecuado, porque
según el tipo de negocio y el tamaño de la empresa, el índice de
rotación óptimo varía.
Como norma general, una la rotación igual a cero no es el mejor
de los escenarios porque suele representar estancamiento de la
empresa, y una rotación elevada suele indicar que la empresa es
incapaz de fidelizar a sus empleados. Lo más importante es que la
empresa sea capaz de fidelizar a los buenos trabajadores y «dejar»
marchar a los tienen un bajo rendimiento, generan mal clima o
estén siendo un problema tanto para ellos mismos como para
la organización.
La mayoría de nosotros, queremos trabajar con buenos
profesionales y no con los que dan problemas, pero ¿qué pasa
cuando los profesionales que tienen niveles de rendimiento
adecuados para la organización, se marchan o son despedidos?
Para saber si pasa o no pasa algo, habría que hacer un análisis de
los costes de retención de dicho empleado.
Nos guste o no, a veces suele ser más rentable para una empresa
que nos marchemos a que nos quedemos.
Resumiendo, cualquier índice de rotación que se separe del índice
óptimo, podríamos considerarlo contraproducente.

Averiguar las razones por las cuáles los profesionales

deciden abandonar o quedarse en una empresa
Hemos hablado de índices y datos más cuantitativos, pero de nada
sirven sin un análisis cualitativo. Si recordamos el post de Fuck
the talent, mencioné (según mi experiencia) los motivos
principales por los que los desarrolladores/as abandonan sus
empresas, y mi speech sigue siendo el mismo.
Es necesario saber por qué los buenos profesionales abandonan la
empresa y por qué los demás (buenos, malos, normales, regulares
…) deciden quedarse.
Conocer los motivos de los empleados para abandonar o
quedarse en la empresa es una información tan valiosa que
permite saber:

1. La personalidad, motivaciones y competencias de los

han decidido marcharse y de los que han decidido
quedarse.
 2. La valoración del estilo de dirección, el clima laboral,
el nivel de incertidumbre … en definitiva, conocer más
acerca de lo que se hace bien o mal en la empresa.

Si deciden abandonar la empresa, aquellos profesionales que

tienen un rendimiento y un desempeño destacado, es aconsejable
(por no decir obligatorio) saber los motivos reales -no los que
muchas veces se cuentan en las entrevistas de salida- para poder
analizar qué está pasando.
La vanidad no es la mejor aliada, preguntemos con
preocupación a los que han decidido marcharse de la empresa:
«¿Por qué te vas?». Y no nos olvidemos de preguntar a los que se
quedan: «¿Por qué estás aquí?». Las respuestas no dejarán
indiferente.

Alinear las políticas de atracción del talento con las

políticas de retención fidelización del talento
El cortoplacismo y las prisas son los mayores obstáculos
en todo los procesos de reclutamiento, selección y fidelización de
profesionales, pero no podemos utilizarlo como excusa.
Tenemos que saber qué modelo de profesionales queremos
atraer. Y una vez conseguidos, si seremos capaces de
mantenerlos o mucho más allá,  fidelizarlos.
Uno de los mayores errores que observo en la mayoría de los
procesos de atracción de talento software es querer atraer
a ninjas, superhéroes y Ronaldos para después ofrecerles
proyectos que no están a la altura.
No es complicado predecir que el tiempo de postureo es
inversamente proporcional al tiempo que durará el profesional en
la empresa… lo que tarde en descubrir la verdad. 
No es una deshonra ser menos cool y ofrecer proyectos
normales a profesionales normales. No intentemos atraer
desarrolladores autodidactas, autocríticos,
autogestionados, autotodo …si vamos a ofrecerle un puesto de
trabajo en el que la burocracia y calentar la silla es lo que se
ofrece.
Desde mi punto de vista, hay que dedicar tiempo y calidad a:

 La planificación de los «Recursos» Humanos

 Análisis de los puestos de trabajo
 Determinar las necesidades actuales y futuras de
reclutamiento y selección
 Mejorar la tasa de éxito para conseguir ese match entre
candidato y empresa

Y por tanto disminuir el índice de rotación y acercarnos a ese

índice ideal donde están los profesionales que tienen que estar (y
no están los que ni quieren ni tienen que estar).
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