Captación de Talento Humano

Caso DEACERO SA DE CV

Antecedentes.

DEACERO esta formado por dos divisiones, el caso que se expondrá es el de la División de Acerías, la cual ha vivido experiencias
más intensas de arranques de Planta y definición de sus sistemas de Capacitación y Desarrollo.

Una peculiaridad de nuestro sistema de Reclutamiento y Selección es que no está en manos del departamento de Recursos Humanos,
sino que es administrado a través del departamento corporativo de Calidad y Desarrollo y específicamente por la Gerencia de
Desarrollo Organizacional, que dentro de su estructura tiene las funciones de Capacitación y Desarrollo y la de Selección y
Reclutamiento. Esto fue debido al amplio expertice que acumuló la Gerencia de Desarrollo Organizacional la cual organizó los
esfuerzos de arranque de Planta en Celaya en 1998 y su posterior expansión en 2006.

DEPARTAMENTOS DE INFLUENCIA EN EL SISTEMA DE CAPTACIÓN DE TALENTOS

No se expone en esta descripción los filtro previos de Exámenes Médicos, Investigación Laboral, etc. ya que se pretende detallar la
forma en que evolucionó el sistema para asegurar cumplir con un PERFIL y ACTITUDES del personal.

1. Necesidades de RH

1.1. Competencias Generales

El proceso de Selección y Contratación debe asegurar estar alineados a las competencias que DEACERO desea tener en su Recurso
Humano:

 Actitud. Medida en Honestidad, Confianza y Agresividad en el logro de metas.

  Dinamismo (Iniciativa). Buscando Colaboración, Comunicación, Disponibilidad y buen manejo de las Relaciones
Interpersonales.
 Trabajo en Equipo
 Consistencia
 Disciplina (Apego a Normas)

1.2. Perfiles de Puestos

Información específica de lo que los departamentos de operación están esperando de la gente que en el desempeño de sus funciones.
Los inicios de estos perfiles nacieron en DEACERO como una necesidad del Sistema de Capacitación para desarrollar la cultura y las
habilidades requeridas, corriendo básicamente dos instrumentos de recolección de esta información: los ANALISIS FUNCIONALES,
orientados a los puestos de empelados y los LISTADOS DE ACTIVIDADES orientados al personal sindicalizado.

ANALISIS FUNCIONALES (Mandos Medios)

Análisis funcional es el proceso mediante el cual se definen, estructuran y documentan las actividades necesarias para el logro de una
tarea dentro de estándares, conforme al objetivo definido para esta. El análisis funcional es un proceso crítico dentro del SICADE
porque para entrenar a alguien en el desarrollo de una función es necesario conocer de antemano las actividades/responsabilidades que
implica el trabajo asignado.

El Análisis Funcional permite resumir las ACTIVIDADES a desarrollar en un puesto y la FORMA EN QUE LAS ACTIVIDADES
SON DESARROLLADAS (Como se hace?), a partir de estos elementos es fácil derivar para el sistema de capacitación los temas a
documentar y para el sistema de selección y reclutamiento las habilidades a buscar en los candidatos.

LISTADO DE ACTIVIDADES (Sindicalizados).

Dado que la labor del personal sindicalizado se presta a un mayor nivel de estructuración, la documentación de sus actividades clave
se resume en un documento llamado LISTADO DE VERIFICACION en donde se describe el contenido de cada una de las tareas que
tienen que desarrollar, de ellas se pueden derivar también los tipos de perfiles que debemos de cuidar en la selección del personal.

PERFILES DE PUESTOS

Los perfiles finales son elaborados conjuntamente con los departamentos usuarios del personal a captar, En ellos se detallan de manera
especifica Escolaridad, Experiencia, Conocimientos, Habilidades y Aptitudes.

2. Estrategia de Selección

2.1. Herramientas de Selección

El arranque de Aceria Celaya nos permitió experimentar con varios test psicométricos para la selección del personal, a continuación
una lista de los instrumentos usados durante el Arranque de Planta, y comentarios sobre su uso:
Ya durante la fase de expansión de la operación de Celaya los instrumentos utilizados fueron aquellos que nos mostraron más utilidad
y simplificamos la cantidad de test.

Test Psicometricos aplicados para Selección de Personal Nueva Planta Ace-Lam

Fase 1: Mayo 2005 a Nov 2006 – Arranque

 Razonamiento Mecánico de Bennet
 Habilidades Numéricas y Percepción para personal Embarques
Fase 2: Arranque y estabilización de planta (Nov 2006 a Abril 2007)
 Razonamiento Mecánico de Bennet
 Manto Eléctrico: Examen de Conocimientos
 Habilidades Numéricas y Percepción para personal Embarques
 Cleaver (Competencias)
Fase 3: A partir de Mayo 2007 – Contratación todo el complejo Celaya
 Razonamiento Mecánico de Bennet
  Habilidades Numéricas y Percepción para personal Embarques
 Cleaver (Competencias)
 Examen de Conocimientos (Elec. / Mec.)

2.2. Actitudes y Perfil

La estrategia de selección de candidatos es en función de 2 componentes: alineación al PERFIL DEL PUESTO y evaluación de su
ACTITUD. La parte más fácil de medir explicitamente es el perfil ya que contamos con herramientas para el caso como son: La
Entrevista Conductual, Test de Razonamiento Mecánico de Bennet, Test de Cleaver (Competencias), Test´s Habilidades (Puestos
Operativos) y los Examenes de Conocimientos para el caso de Puestos de Mantenimiento Mecánico y Eléctrico.

2.3. Flujo de Selección

2.4. Actitud

La parte más subjetiva del proceso es medir la actitud de las personas, pero esto lo logramos viendo trabajar al personal antes de ser
contratado, esta forma original del proceso lo logramos “becando” a las personas para que tomen unos cursos de entrenamiento con
nostros, sin haber una relación laboral y al final del ciclo ellos y nosotros podemos definir si DEACERO es la opción que ellos están
buscando y viceversa.

El programa típico en donde los vemos expresarse, hacer comentarios, ver su participación etc, es el siguiente:

Un grupo entra el Jueves y para el Lunes ya se define quienes del grupo pasaran a las etapas posteriores de Capacitación en el trabajo.

 Actividad a desarrollar:

Que faltaría implementar en DEACERO, según Dessler - capítulo 5 – y Arias – capitulo 12?