EMILIO

ESCUELA DE POSTGRADO
PROGRAMA MAESTRIA EN GESTION PÙBLICA
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
Relación de las Habilidades Directivas y los Compromisos de
Desempeño de los Trabajadores de la Unidad de Gestión Educativa
Local de Abancay; 2019 - 2020.
AUTOR(ES):
Quezada Herrera Emilio Lucio (7002453544)
ASESOR(A):
Dr. Rojas Mori, Johnny Silvino
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
DESTION DE POLITICAS PÚBLICAS
LIMA — PERÚ
2020.
Índice de contenidos
Índice de contenidos..................................................................................................ii
Índice de tablas.........................................................................................................iii
Índice de figuras.......................................................................................................iv
I. INTRODUCCIÓN...................................................................................................1
II. MARCO TEÓRICO...............................................................................................4
III.METODOLOGÍA.................................................................................................35
3.1. Tipo y diseño de investigación.....................................................................35
3.2. Variables y operacionalización.....................................................................35
3.3. Población, muestra y muestreo....................................................................35
3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos.......................................35
3.5. Procedimientos.............................................................................................35
3.6. Método de análisis de datos.........................................................................35
3.7. Aspectos éticos.............................................................................................35
IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS.....................................................................36
4.1. Recursos y Presupuesto..............................................................................36
4.2. Financiamiento.............................................................................................36
4.3. Cronograma de ejecución............................................................................36
REFERENCIAS.......................................................................................................37
ANEXOS.................................................................................................................41
Índice de tablas
iii
Índice de figuras
Figura 1: Habilidades personales...........................................................................13
Figura 2: Habilidades personales...........................................................................15
Figura 3: Modelo de habilidades interpersonales...................................................17
Figura 4: Habilidades interpersonales....................................................................19
Figura 5: Habilidades grupales...............................................................................22
iv
I. INTRODUCCIÓN
En la actualidad, de entorno empresarial los trabajadores son seres primordiales
para el éxito de cualquier tipo de organización, porque son ellos quienes hacen
uso de los recursos de la organización para conseguir los objetivos de la
empresa, no obstante, para que esto sea posible, es primordial que los
trabajadores tengan un buen clima laboral y se sientan motivados, pues de estos
factores dependerá su desempeño individual y/o grupal en el trabajo. Ya que
cuando las personas se esfuerzan más por alcanzar sus objetivos personales y de
la empresa es porque se sienten motivadas, de tal manera se sentirán satisfechos
con el cargo que desempeñan, es más podrán realizar sus funciones y
actividades de una mejor manera. Por ende, las habilidades de los directivos
juegan un rol sumamente importante para controlar y gestionar de manera
adecuada a sus colaboradores ya que en la actualidad el ámbito empresarial es
cada vez más inestable e imprevisible, dónde algunas empresas no valoran el
esfuerzo de sus colaboradores quienes se sienten desplazados y poco
comprometidos frente a los objetivos que la organización pretende alcanzar.
Hoy en día, es primordial que los gerentes se centren en mejorar sus habilidades
con la finalidad de tener una visión integral de la empresa y del entorno donde se
desarrollan, es decir, todo gerente o jefe de una organización no solo debe recibir
capacitaciones técnicas, sino también debe inmiscuirse en mejorar y actualizar
sus habilidades gerenciales acordes con las necesidades cambiantes de este
contexto de los negocios, sólo así se podrán tomar decisiones acertadas,
impactando directamente en el desempeño general de la organización.
Esto se verifica en instituciones educativas de nivel superior de países como

China, Israel, y ahora también Brasil, México y Canadá, que en la actualidad
integran los rankings de las mejores universidades e institutos superiores del
mundo, de América o de otros continentes, según el ámbito que se quiera
identificar. En las instituciones de educación superior de estos países, se entiende
claramente que el desempeño de los recursos humanos debe enmarcarse en una
lógica de posicionamiento y competitividad constantes, que muchas veces
depende fundamentalmente de las características de quienes
dirigen esos procesos (Inciarte, Bozo y Parra, 2012).
En el Perú, las organizaciones necesitan innovar y cambiar con la finalidad de
lograr una mayor competitividad, las empresas exigen que los ejecutivos de ahora
desarrollen habilidades acordes al mercado global, cada vez más dinámico y
competitivo. Por ello, es muy importante para las empresas reclutar y retener a los
ejecutivos que posean las habilidades gerenciales idóneas para generar valor y
competitividad (Aparicio y Medina, 2015, p.4).
1.1. Titulo:
Relación de las Habilidades Directivas y los Compromisos de Desempeño de los

Trabajadores de la Unidad de Gestión Educativa Local de Abancay; 2019 - 2020.
1.2. Realidad Problemática
En la unidad de gestión educativa local de Abancay. En el personal se ha podido

identificar, la poca comunicación para canalizar los procesos administrativos con
mayor celeridad; de la misma manera el ambiente se torna tenso en muchas
ocasiones, donde la comunicación de jefes a personal es vertical y no horizontal
como se debe realizar, no existen buenas relaciones interpersonales entre ambos,
con ello se denota que no existe un liderazgo firme en las jefaturas y menos en la
Dirección de la entidad. Al igual no hay iniciativa en la búsqueda de mejorar los
procesos que con lleven a dar una mejor atención a los usuarios, existen
continuas quejas de los usuarios que en este caso son los profesores de las
distintas instituciones educativas públicas respecto al trato del personal de
algunas áreas, con lo cual los estándares de calidad laboral se ven reducidos. Sin
embargo, siendo considerados servidores públicos de la entidad, en muchas
ocasiones se mostrado y notado que no se desarrollan las habilidades grupales,
ya que las áreas trabajan como islas independientes, donde no se forman los
equipos de trabajo que muestre un grado alto de responsabilidad, se evidencia
hasta el momento debilidades como escaso compromiso laboral, baja
productividad, es más hay áreas que por su propia estructura se hace casi
imposible medir los niveles de productividad y logro de objetivos. Todas estas
deficiencias motivan al desarrollo del presente estudio.
Por todo lo descrito el presente estudio es importante debido a que es necesario
conocer las habilidades directivas, qué es lo que hacen quienes las dirigen y qué
es lo que deben hacer, cuáles las herramientas para lograrlo y, especialmente,
cuáles son los resultados que se esperan de ellos. Asimismo, es necesario
precisar que dirigir demanda ciertos conocimientos técnicos sobre el área a
administrar, la habilidad para hacerlo adecuadamente, y es por ello que se buscan
en el líder una serie de habilidades y capacidades interpersonales para motivar,
guiar, e influir en los demás para lograr los objetivos organizacionales
establecidos.
Por otro lado, la importancia del estudio de la satisfacción laboral radica en que
los colaboradores insatisfechos con su trabajo pueden generar una disminución
en el nivel de productividad general. Una vez que dicho empleado contagie su
insatisfacción al equipo de trabajo, el estado de ánimo entre ellos disminuirá. Sin
no se trata a tiempo dicho problema la insatisfacción con la empresa crecerá,
afectando de esta manera en la productividad.
1.3 Formulación del problema
Problema General
¿Qué relación existe entre las habilidades directivas y el Compromisos de

desempeño laboral de los trabajadores de la unidad de gestión educativa local de
Abancay?
Problema secundario 1
¿Qué relación existe entre liderazgo y el compromiso de desempeño

laboral en los trabajadores de la unidad de gestión educativa local de Abancay?
¿Qué relación existe entre comunicación y el compromiso de desempeño

¿Qué relación existe entre inteligencia emocional y el compromiso de

desempeño laboral en los trabajadores de la unidad de gestión educativa local de
Abancay?
¿Qué relación existe entre trabajo en equipo y el compromiso de

Abancay?
¿Qué relación existe entre empowerment y el compromiso de desempeño

1.4 Justificación de estudio:
Justificación Teórica
La investigación brindará información detallada, actualizada y documentada de las

habilidades directivas, que junto a la mejora que se verá reflejada y adquirida en
el gerente y los jefes de las diversas áreas para obtener un mejor compromiso de
desempeño laboral por parte de los colaboradores.
Justificación Metodológica
La investigación se contribuirá utilizando dos instrumentos de recolección

de datos que servirán para evaluar las variables habilidades directivas y el
compromiso de desempeño laboral. Los cuales serán aplicados a la Unidad de
Gestión Educativa Local de Abancay, para su recolección de datos.
Justificación Práctica.
La investigación contribuirá a aportar información importante sobre dos

problemas que son actuales y trascendentes que se observan en la Unidad de
Gestión Educativa Local de Abancay, porque existe la necesidad de mejorar
ambiente y el bienestar de los trabajadores, llegando a la mejor solución. Los
resultados de la investigación, se traducirán en términos de recomendaciones
brindando soluciones prácticas a los problemas.
1.5. Hipótesis:
Hipótesis General
Existe relación existe entre las habilidades directivas y el Compromisos de

desempeño laboral de los trabajadores de la unidad de gestión educativa local de
Abancay.
Hipótesis Específica 1
Existe relación existe entre liderazgo y el compromiso de desempeño

laboral en los trabajadores de la unidad de gestión educativa local de Abancay.
Existe relación existe entre comunicación y el compromiso de desempeño

Existe relación existe entre inteligencia emocional y el compromiso de

Abancay.
Existe relación existe entre trabajo en equipo y el compromiso de

Abancay.
Existe relación existe entre empowerment y el compromiso de desempeño

1.6. Objetivos
Objetivo General
Identificar la relación existe entre las habilidades directivas y el

Compromisos de desempeño laboral de los trabajadores de la unidad de gestión
educativa local de Abancay.
Objetivo Específico 1
Determinar la relación existe entre liderazgo y el compromiso de

Abancay.
Determinar la relación existe entre comunicación y el compromiso de

Abancay.
Identificar la relación existe entre inteligencia emocional y el compromiso

de desempeño laboral en los trabajadores de la unidad de gestión educativa local
de Abancay.
Identificar la relación existe entre trabajo en equipo y el compromiso de

Abancay.
Determinar la relación existe entre empowerment y el compromiso de

Abancay.
1.7 Delimitación de la investigación.
Delimitación temporal: la presente investigación se llevará a cabo durante el

último trimestre del año 2020, los primeros meses servirán para estructurar el
proyecto de investigación. La medición de las variables: habilidades directivas y
desempeño laboral se desarrollará. Delimitación geográfica o espacial: La
investigación se llevará a cabo en la Unidad de Gestión Educativa Local Abancay,
en el distrito de Abancay, provincia de Abancay, región Apurímac. Los datos se
obtendrán del personal de la UGEL Abancay.
Delimitación social: El grupo social objeto de estudio será el personal de las

distintas áreas de la UGEL Abancay, sin hacer ninguna diferenciación de sexo o
clases social. El personal evaluado estará conformado por la totalidad de
personas que laboran en la UGEL.
Delimitación teórica: Respecto a la delimitación teórica el presente estudio se

ciñe al marco teórico de las habilidades directivas y al desempeño laboral. En este
sentido se han considerado las siguientes definiciones conceptuales de las
variables de estudio: Habilidades directivas: Es el conjunto de competencias y
conocimientos que una persona posee para realizar las actividades de
administración y liderazgo en el rol de gerente (director) de una organización
(Whetten & Cameron, 2011).
II. MARCO TEÓRICO.
ANTECEDENTES INTERNACIONALES
García, Barradas & Gutiérrez (2016), investigadores de la Universidad

Veracruzana en México publicaron un artículo científico titulado “Estudio de
habilidades directivas en el desempeño de un corporativo aduanal”, el objetivo de
la investigación fue identificar las habilidades humanas directivas importantes y el
desempeño laboral de los gerentes de operación en un corporativo aduanal; el
tipo de estudio es descriptivo, se utilizó como instrumento el test de Moss que
consta de 30 preguntas y el Cuestionario de Personalidad Situacional (CPS); a)
Las habilidades humanas significativas con adecuado desarrollo que poseen los
gerentes de operaciones para desenvolverse laboralmente, son: estabilidad
emocional, confianza en sí mismo, sociabilidad, ajuste social, inteligencia social,
tolerancia, liderazgo y capacidad de evaluación de problemas interpersonales; b)
El conocimiento y desarrollo de las habilidades humanas son de suma
importancia para los gerentes, sin embargo, ello no implica que el puesto asegure
propiciar un óptimo desarrollo de dichas habilidades; y c) Las habilidades
directivas humanas significativas con adecuado
desarrollo en los gerentes de mayor desempeño, son: estabilidad emocional,
sociabilidad, ajuste social, tolerancia, inteligencia social y capacidad de
evaluación de problemas interpersonales, sin embargo, presentan debilidades en
la capacidad de decisión en las relaciones humanas
Pereda (2016) en su trabajo de investigación “Análisis de las Habilidades

directivas. Estudio aplicado al sector público de la Provincia de Córdoba”.
Universidad de Córdoba. Argentina. El objetivo fue identificar las habilidades
directivas más valoradas por los empleados públicos de la provincia de Córdoba,
que pueden ser consideradas como personales, interpersonales o de dirección de
personas. La metodología utilizada en la investigación es cuantitativa, nivel
exploratorio y descriptivo. Se concluyó que las habilidades personales como
también las directivas ayudan a una mejor atención a los usuarios en las
entidades públicas, pues si no se cuenta con estas habilidades las instituciones
públicas no podrán tener los niveles de servicios públicos eficientes y de calidad.
Bermúdez (2015), llevó a cabo el estudio para optar el grado de maestría por la
Universidad Rafael Urdaneta en Venezuela titulado “Habilidades directivas y
desempeño laboral del personal docente en Educación Básica Primaria”. El
objetivo general fue determinar el grado de relación entre Habilidades Directivas y
desempeño laboral del personal docente. La investigación fue de tipo descriptivo,
correlacional, diseño desarrollado fue el no experimental de tipo transaccional o
transversal; la población de estudio estuvo conformada por 55 docentes y 7
directivos. Se concluyó: a) La actualización pedagógica e incentivos permiten
cumplir de forma efectiva la labor en el proceso educativo y las tareas asignadas;
b) A medida que aumentan los valores de la variable habilidades directivas,
aumentan de forma alta los valores de la variable desempeño laboral del personal
docente en las instituciones; c) Las habilidades técnicas se asocian al manejo de
los recursos de la institución y la supervisión de las actividades planeadas; se
suman a éstas las habilidades administrativas y de relaciones humanas para
conformar las habilidades directivas; y d) Los procesos gerenciales a través de los
cuales se destacan las habilidades directivas son la planificación, organización y
el control.
Alcon (2014) desarrolló la tesis titulada “Habilidades gerenciales y la satisfacción

laboral de los docentes de las Escuelas Básicas del sector Caño Nuevo del
Municipio Tinaquillo, Estado Cojedes” para optar el grado de magister por la
Universidad de Carabobo en Venezuela. El objetivo general fue describir las
habilidades gerenciales y su importancia en la satisfacción laboral de los docentes
de las Escuelas Básicas del sector Caño Nuevo del Municipio Tinaquillo del
estado Cojedes. El estudio fue una investigación descriptiva, de campo, siguiendo
un diseño no experimental. La población objeto de estudio se constituyó por
diecinueve docentes, que laboran en las instituciones seleccionadas. La
información se recolectó a través de un cuestionario conformado por 26
preguntas. Se concluyó: a) Un ambiente laboral
idóneo y adecuado permite llevar a cabo una buena labor educativa, asimismo, un
gerente que maneja estrategias para solucionar los conflictos que se presentan en
la organización, reconoce el trabajo de los docentes y posee empatía con su
personal, siendo estos los factores que determinan el desempeño laboral del
personal; y b) Las habilidades gerenciales tienen gran importancia en el
desempeño laboral de los docentes, ya que la gestión del gerente y el buen uso
que haga de sus habilidades es lo que garantiza la motivación, el interés y el
compromiso del personal en el cumplimiento de sus funciones.
Peñaloza (2014), desarrolló la tesis titulada “Habilidades gerenciales del Director

que fortalecen las relaciones interpersonales del docente en Educación Primaria”
a fin de obtener el grado de magíster por la Universidad de Zulia en Venezuela. El
objetivo general de la investigación fue analizar las habilidades gerenciales del
director que fortalecen las relaciones interpersonales en el docente de educación
primaria pertenecientes al municipio escolar Maracaibo 1; la investigación se
sustenta en el paradigma epistemológico de investigación positivista cuantitativa,
la metodología fue de tipo descriptivo, el diseño de investigación es no
experimental, transeccional o transversal y de campo; la población estuvo
conformada por 46 docentes de 3 instituciones educativas y 5 directivos. Se
recolectó información a partir de un cuestionario de 27 ítems. Se concluyó: a) Los
tipos de comunicación inciden en las relaciones interpersonales en las
instituciones educativas, b) La conducta social acertada permite el trabajo en
armonía; y c) Para poder ejercer efectivamente el liderazgo es necesario que el
líder aprenda a liderarse, desarrollando una serie de habilidades permitiéndole
dirigir y evaluar el avance de ese desarrollo.
Aburto (2011) en su trabajo de investigación “Las habilidades directivas y su
repercusión en el clima organizacional”. Instituto Politécnico Nacional. México,
D.F. El objetivo de la investigación fue determinar si las habilidades directivas son
las causales de un clima organizacional insatisfactorio, para generar información
que contribuya a resolver un problema de la entidad en estudio. La metodología
de la investigación fue hipotético-deductivo, descriptivo con un enfoque de orden
cuantitativo. Las conclusiones que se obtuvieron en el trabajo de investigación
fueron: existe un clima organizacional insatisfactorio en la Coordinación estatal del
Instituto Nacional de estadística y Geografía en Michoacán debido a que no se
cuenta con un adecuado liderazgo, comunicación, motivación, manejo del
conflicto y formación del conflicto, pues las variables antes mencionadas son las
que determinan el clima organizacional. Las habilidades directivas y el clima
organizacional esta correlacionas estrechamente.
ANTECEDENTES NACIONALES
Becerra (2017) expuso su investigación denominada “Habilidades directivas y

desempeño docente en la institución educativa del nivel secundario José Andrés
Rázuri San Pedro de Lloc - 2017”, realizada en la Universidad Cesar Vallejo para
adquirir el título de Maestro en administración de la educación, su objetivo
general fue “Determinar la relación que existe entre habilidades directivas y
desempeño docente en la institución educativa del nivel secundario José Andrés
Rázuri San Pedro de Lloc - 2017”, su metodología fue un enfoque cuantitativo de
tipo correlacional, teniendo una población total de 80 docentes y una muestra de
40. En sus conclusiones se determinó que las habilidades directivas y el
desempeño de los docentes tuvieron una alta relación con un Spearman de
(r=0,493) y una significancia de p=0,001 siendo menor al 5%(p<0,005) cuyos
datos demuestran que, si existe una significancia entre las dos variables, así
mismo el nivel de habilidades directivas fue bueno con un 62,5% no encontrando
deficiencia de habilidades directivas, se identificó alta relación entre desempeño
y habilidades individuales con un Spearman de (r= 0,396), también se evidencio
alta relación entre el desempeño docente y las habilidades interpersonales con
un coeficiente de Spearman de (r=0,366) finalmente en relación a la dimensión
de habilidades grupales se determinó que hay alta relación con un Spearman de
(r=0,483).
Lozano (2016) expuso su tesis “Habilidades gerenciales y la satisfacción laboral

en el personal de la gerencia de bienestar en el Ministerio Público” para adquirir
el título de Maestro en Gestión Pública, su objetivo principal fue “Determinar la
relación entre las habilidades gerenciales con la satisfacción laboral en el
personal de la gerencia de bienestar y desarrollo humano en el Ministerio Público
con sede en Lima-Perú” las habilidades gerenciales fueron delimitadas en tres
dimensiones: comunicación, liderazgo y motivación, cuyos resultados obtenidos
mediante la encuesta y con el instrumento del cuestionario aplicado a 30
trabajadores, hallaron un Cronbach de 0,885 sosteniendo que el instrumento es
aceptable, entre sus conclusiones fueron los siguientes: primero se determinó
que si hubo relación entre las habilidades gerenciales y la satisfacción laboral,
segundo hubo relación entre la comunicación y la satisfacción laboral, con un
valor de significancia de p=0,005 lo cual valida la hipótesis alternativa, tercera
conclusión fue que se determinó que existe relación entre el liderazgo y la
satisfacción laboral con un sigma de 0,000 y por ultima conclusión se encontró
que existía relación entre la motivación y la satisfacción laboral con un sigma de
0,004 validando la hipótesis alterna y rechazando la hipótesis nula, encontrando
un rho de Spearman de 0,452 lo cual indica que hubo significancia en sus
resultados, las cuatro conclusiones cuyo resultado permitieron determinar que si
existe relación entre las habilidades gerenciales y la satisfacción laboral en la
gerencia de bienestar en el Ministerio Público.
Rodríguez (2017) expuso su investigación “Habilidades directivas en la
satisfacción laboral de los docentes de educación básica regular del centro
poblado de Chocope, La Libertad 2017” realizada en la Universidad Cesar Vallejo
para optar el título de Maestra en Administración de Empresas. El estudio tuvo
por objetivo “Determinar cómo influyen las habilidades directivas en la
satisfacción laboral de los docentes de educación básica regular del centro
poblado de Chocope La Libertad 2017”, sus dimensiones de la variable
habilidades directivas fueron (habilidades personales, interpersonales y grupales)
la metodología fue no experimental de enfoque cuantitativo y de nivel descriptivo
correlacional por lo que se aplicó una encuesta. Concluyeron que las
habilidades directivas si influyen en la satisfacción laboral existiendo relación
positiva con un grado de significancia de (r=0,837), así mismo las habilidades
directivas personales influyen en la satisfacción laboral habiendo una correlación
alta (r=0,793; p=0,000<0,005) en cuanto a las habilidades directivas
interpersonales se encontró un grado de correlación de (r=0,823; p=0,000<0,005)
y finalmente las habilidades grupales también influyen en la satisfacción laboral
con un grado de correlación alta (r=0,780; p=0,000<0,005) resultando que si
existía relación entre las dos variables de estudio.
Nieto (2016) sostuvo su tesis titulada “Habilidades directivas y su relación en la
satisfacción laboral del personal operativo de la Cooperativa de Ahorro y Crédito
San Pedro de Andahuaylas” realizada en la Universidad Nacional San Antonio
Abad de Cusco, para adquirir el grado de Magister en Administración con
mención en Gestión Pública, definió como objetivo general “Determinar el grado
de relación entre las habilidades directivas: personales, interpersonales y
grupales desarrolladas en la función que desempeñan y la satisfacción laboral del
personal operativo de la Cooperativa de Ahorro y Crédito San Pedro de
Andahuaylas, 2014”. La investigación fue de tipo descriptivo correlacional y no
experimental, para la elaboración del estudio se tomó en cuenta a una muestra
de 105 trabajadores, concluyendo que existía una correlación positiva moderada
entre las variables habilidades directivas y satisfacción laboral de los
trabajadores, además el personal operativo indicaron que los directivos deberían
contar con las actitudes y las nociones para identificar las necesidades en la
empresa y solucionar los conflictos y elevar la motivación, el 73% de
encuestados sostuvieron que la personalidad de los directivos influyeron
positivamente en el personal, en tanto los socios y los directivos no mejoran la
remuneración por lo cual la situación profesional fue cada vez más deprimente.
Muguerza & Salvador (2015), llevaron a cabo la investigación para optar el grado
por la Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, titulada “Influencia de las
habilidades gerenciales en el clima organizacional de las microempresas
pertenecientes a la familia Asenjo de la ciudad de Chiclayo”. El objetivo general
del estudio fue determinar de qué manera influyen las habilidades gerenciales en
el clima organizacional de las micrompresas de la familia Asenjo. El tipo de
estudio fue cualitativo y también cuantitativo, la metodología seguida fue
exploratoria, la población estuvo conformada por 30 trabajadores. Las
conclusiones a las que se llegó fueron: a) Son habilidades gerenciales:
autocontrol de impulsos, asertividad y dirección hacia el cambio, los cuales
influyen de manera positiva en el clima organizacional y en el comportamiento de
sus trabajadores. Es favorable para la toma de decisiones operativas que le
permitirán a la empresa perdurar en el tiempo; b) Las habilidades gerenciales:
optimismo, liderazgo y dirección hacia el cambio; indican que el jefe es una
persona dispuesta a aprovechar las oportunidades de mejora, muestra interés en
el trabajo de sus colaboradores y se adapta a los diferentes escenarios que
presenta el entorno; c) Un buen clima organizacional se caracteriza por la
consideración por el personal y las buenas relaciones prevalecen en el entorno de
trabajo.
Valderrama (2014), desarrolló la tesis de grado por la Universidad Nacional de

Trujillo titulada “Influencia de las Habilidades Gerenciales en el Desempeño
Laboral de los trabajadores de la Empresa Pesquera Diamante S.A. Samanco –
provincia de Santa – región Ancash, durante el año 2013”, cuyo objetivo general
fue conocer la influencia de las habilidades gerenciales en el desempeño laboral
de los trabajadores de la Empresa Pesquera Diamante S.A. Planta Samanco. Se
siguieron los métodos etnográfico, deductivo, inductivo y estadístico; la
investigación fue de tipo aplicada y se hizo uso del diseño de investigación
explicativa – causal; la población estuvo conformada por 77 trabajadores,
mientras que la muestra sumó a 64 trabajadores. En el estudio se concluyó: a) El
manejo del talento humano se basa en una comunicación efectiva, dado que a
través de ella se sabe cómo se siente cada trabajador y por intermedio de los
jefes se mejora el ambiente de trabajado; b) La inexistencia de un liderazgo
democrático se caracteriza por la rigidez al dar las órdenes y exigir resultados, por
un sistema laboral basado en la sumisión y en un débil involucramiento de los
trabajadores; c) el conocimiento que poseen los trabajadores sobre las metas,
objetivos y políticas de la empresa genera una identificación con el trabajo, el
cumplimiento de normas y el conocimiento de sus respectivas funciones propicia
un buen desempeño laboral; d) Los trabajadores se desempeñan eficazmente
debido a la identificación, comodidad e interrelación que puedan encontrar en su
centro de trabajo; e) Una buena relación entre compañeros de trabajo propicia
que el trabajo en equipo se base primordialmente en la cooperación e influye en el
mayor desempeño laboral de todos los trabajadores; f) El entorno laboral y las
condiciones laborales influyen significativamente en el desempeño laboral; y g)
Los beneficios laborales influyen motivacionalmente en el desempeño laboral.
BASES TEORICAS
2.2.1 Dirección.
Es realizar los procesos, planes, organizarse y obtener recursos, solo se logrará
resultados cuando se tome las decisiones adecuadas en las actividades que se
tiene y estas deben ser a la vez organizadas. La dirección busca influir en las
personas cuando se tiene una actividad, para una adecuada dirección se requiere
de habilidades que nos permiten realizar con éxito, unida y eficaz las actividades.
La dirección es un proceso que permite laboral con personas y por medio de
individuos, estas deben de estar en coordinación con los recursos como: equipo,
capital y tecnología, pues estas permitirán lograr los objetivos de la organización.
(Madrigal, 2009)
2.2.2 Habilidad.
Según Madrigal (2009) la habilidad es la astucia, destreza e inteligencia que
permite manejar una acción como también tratar con las personas. Las
habilidades son desarrolladas a medida que transcurre la formación profesional
de la persona. Las habilidades directivas es el manejo adecuado de las personas
con el fin de que estas puedan realizar cabalmente las actividades programadas,
pues en las habilidades directivas se deben combinar la inteligencia y la astucia
para ser un directivo eficiente.
El autor nos describe que las habilidades se van desarrollando a medida que la
persona crece como profesional, ya que va permitir manejar situaciones y a la vez
tratar con personas, las cuales van a realizar las actividades asignadas de
manera adecuada y eficaz.
2.2.3 Habilidades directivas.
Aburto y Pinedo (2011) menciona que existen tres habilidades directivas como
son las habilidades técnicas que refiere a los conocimientos y las competencias
en un entorno especializado como podría ser administración, gestión, Finanzas,
etc. Habilidades de trato personal, esta habilidad permite tener un adecuado trato
con otras personas, ya sea grupal o individual, y las habilidades conceptuales
está referida a los conceptos que debe dominar el gerente el cual le ayudara a
pensar y conceptuar situaciones abstractas y complicadas que le permite lograr
los objetivos de la empresa.
Para Soria (2004) las habilidades gerenciales son las habilidades relacionadas
con la ejecución eficiente del proceso administrativo como actitudes y
motivaciones positivas hacia la sociedad, que se comprometan a tratar de lograr
el bienestar de la empresa a través de su trabajo, se menciona que para efectuar
la función gerencial son necesarias tres clases de habilidades como son: las
habilidades técnicas, las habilidades administrativas y las habilidades humanas.
El autor dice que las habilidades gerenciales o directivas están en relación de
cómo lograr que el proceso administrativo sea eficiente a través de actitudes y
motivaciones que el gerente o directivo debe tener para el bienestar de la
empresa.
En las publicaciones Vértice S. L. (2008) las habilidades directivas son las
destrezas que debe tener un directivo que le faciliten su acción para mejorar el
desempeño y el de sus colaboradores, dentro de las habilidades directivas
tenemos la de representatividad, comunicación, toma de decisiones y solución a
los problemas, negociación, autocontrol, flexibilidad, liderazgo y estilo de
dirección.
Se describe que un directivo para mejorar el desempeño y el de sus
colaboradores de contar con ciertas destrezas que para la autora son las
habilidades directivas las cuales deben tener.
Según Whetten y Cameron (2011) las habilidades directivas es el conjunto de
acciones que les caracteriza a las personas y que conducen aciertos resultados,
son conductuales ya que no son características de la personalidad o tendencias
estilísticas, estas habilidades pueden ser observables. Estas habilidades pueden
ser también controlables ya que el individuo puede mantenerlos bajo control, pues
ellos mismos pueden demostrar, practicar, mejorar o limitarlas. Pueden ser
desarrolladas mediante un adecuado desempeño de las habilidades, estas
herramientas son la práctica y la retroalimentación, y así poder desarrollarlas poco
a poco hasta contar con las habilidades directivas que son necesarias para la
organización. Así también las habilidades son interrelacionadas y se sobreponen,
son interrelacionadas porque un individuo no solo tiene una solo habilidad aislada
de los demás, las habilidades son un conjunto integrado de respuestas complejas,
esas habilidades se sobreponen esto quiere decir que se ayudan unas a otras las
cuales permiten un manejo de múltiples situaciones. Algunas veces las
habilidades son contradictorias y paradójicas.
A continuación, se tiene las dimensiones e indicadores de las habilidades
directivas.
Los directivos necesariamente deben desarrollar habilidades directivas con la

finalidad de alcanzar los objetivos propuestos por la empresa, en el siguiente
estudio de investigación se aplicarán las dimensiones propuestas por los
siguientes autores Whetten & Cameron (2005) consideradas como las
habilidades de mayor importancia, en las que un directivo debe desarrollarlas, los
cuales se detallan a continuación:
2.2.2.1 Habilidades personales
Las habilidades personales según Sánchez (2014) indica que son rasgos de la
personalidad que tienen las personas y lo emplean en su desempeño de su
trabajo como en su vida diaria, facilitando su acceso al mercado laboral, también
se considera las siguientes habilidades como las más importantes: la orientación
a la calidad, el desarrollo de la motivación, la adaptabilidad, la comunicación, la
iniciativa personal y la integración en equipos, siendo importante el desarrollo de
estas habilidades que ayudaran a desenvolverse en el mundo empresarial para
trascender en sus objetivos que persiguen las empresas, por ende también es
fundamental el correcto uso de la inteligencia emocional a la hora de resolver los
conflictos, gestionando de manera óptima la resolución de problemas, por otro
lado la autocrítica también es importante ya que todo individuo debe tener una
autoevaluación de sí mismo frente a sus resultados obtenidos, siendo también
objetivo en sus decisiones, lo cual, puede conllevar a resultados diversos que se
presenten dentro de la empresa, el directivo es la persona idónea que ocupa un
cargo y cual conlleva responsabilidades de gestionar la información que maneja
en la empresa.
Figura 1: Habilidades personales.
Fuente: Adaptado del libro comunicación efectiva y trabajo en equipo Sánchez

(2014)
Según la Figura 1 se observa los distintos factores que implican las habilidades
personales los cuales son: desarrollar la motivación, adaptabilidad, orientación a
la calidad, integración en equipos, comunicación e iniciativa personal, siendo
factores claves para el correcto desempeño en el ámbito personal. Las
habilidades personales según Lewis & Crozier (2004) indican que son innatas de
las personas donde incluyen la experiencia y el conocimiento viendo su
efectividad al momento de aplicarlas, en el contexto empresarial las acciones que
realice el directivo tendrán impacto en la organización y en las personas que
trabajan ahí, tener capacidad negociadora, evaluar y mejorar el rendimiento
empresarial y por ultimo ser capaz de crear equipos donde el directivo cumple
funciones importantes dentro de las empresa, el éxito de la aplicación de sus
habilidades serán medidas de acuerdo a sus resultados poniendo en práctica sus
funciones frente a diferentes situaciones que conllevan a gestionar de manera
eficaz, es por ello la importancia de desarrollar las habilidades personales las
cuales se desarrollan dentro y fuera de la organización, lo cual ayudara a
gestionar optimizando sus resultados frente a sus decisiones, donde no solo la
aplicación teórica es importante sino la aplicación práctica, dándose a conocer el
enfoque profesional y educativo que no solo sean reconocidas por sus
negociaciones sino también otorguen valor agregado a sus funciones, es decir
vayan más allá de lo que enmarca sus funciones. Las habilidades personales
según Whetten & Cameron (2005) son la predisposición para manejar el
ambiente laboral en las empresas, así mismo, estas son desarrolladas mediante
el manejo de sus áreas de habilidad personal constituidas como: desarrollo de
autoconocimiento donde se da la administración del propio yo, en cuestión al
manejo del estrés se refiere al nivel de relajación en cuestión al trabajo, así
mismo la solución creativa de problemas se refiere al estilo de solución, el
manejo de sus conocimientos y de su desempeño laboral son las primeras
habilidades esenciales consideradas por el autor y que está enfocada en la
concordancia con uno mismo con capacidad de interrelacionarse con grupos,
para asumir responsabilidades de liderar grupos de trabajo que se enfoquen en
lograr un fin común dentro de una organización.
Figura 2: Habilidades personales.
Fuente: Adaptado del libro desarrollo de habilidades directivas de Whetten &

Cameron (2005).
De la Figura 2 se puede deducir que las habilidades personales enmarcan
factores de desarrollo del autoconocimiento, solución creativa de problemas y
manejo del estrés, lo cual ayudaran al individuo a mejorar su desarrollo personal
y profesional, siendo indicadores claves para las organizaciones.
A. Desarrollo del autoconocimiento
Para Whetten & Cameron (2005) el autoconocimiento, es la administración del
propio yo y no solo ayuda al individuo a tener la capacidad de entenderse,
manejarse o auto controlarse, si no de ser una herramienta valiosa para ayudar a
los individuos a desarrollar la empatía en la comprensión de los demás ya que la
mayoría de las fuerzas de trabajo son más competentes y diversas.
Desarrollo de autoconocimiento
Según Drucker (2005) el éxito del conocimiento llega a aquellas personas
conocedoras de sí mismo, el autor indica que el autoconocimiento las poseen
aquellas personas que cultivan un profundo juicio de sí mismo, de cómo se
aprende, cómo trabajar con otros, cuáles son sus propios principios y dónde se
puede hacer la mayor contribución, menciona también que el análisis del
feedback es la mejor forma para detectar las cualidades de uno mismo, el auto
gestionarse, porque sólo cuando se opera a partir de fortalezas o cualidades se
podrá alcanzar la verdadera excelencia.
B. Manejo del estrés
Según Chiavenato (2009) el estrés es una condición de cansancio por
agotamiento debido a las exigencias y a la demanda de las expectativas de los
demás, provocando de esta manera resultados que influyen en su desempeño,
generando efectos observables en su comportamiento, estos factores inciden
negativamente en el desenvolvimiento de los trabajadores afectando sus
competencias y sus resultados provocando incidencias de abandono del trabajo y
malestares emocionales debido a los requerimientos en sus resultados y la
competitividad diaria.
De acuerdo con los autores Whetten & Cameron (2005) el estrés provoca efectos
devastadores en todos los niveles directivos dentro de las organizaciones, es por
ello, que se debe de manejar de forma eficaz, la conducción del estrés, la cual es
llamado también una habilidad más crucial y de menor comprensión por un
directivo competente, se manifiestan cuatro componentes del estrés: tiempo,
encuentro, de situación y anticipatorios, los cuales evidentemente producen
reacciones psicológicas, fisiológicas y sociales negativas en las personas, cuya
mejor manera de manejarlo es eliminarlo a través del manejo eficaz del tiempo,
fijación de metas, pequeños triunfos, colaboración, delegación, competencia
interpersonal y rediseño del trabajo dentro de su área.
C. Solución de problemas
Según Whetten & Cameron (2005) la solución de problema es una habilidad
indispensable para los directivos en las organizaciones pues en particular el
trabajo de un directivo implica dar solución a los problemas, lo que conlleva a
minimizar los efectos que estas pueden conllevar. Así mismo los problemas
siempre convivirán en las organizaciones, por lo tanto, es difícil imaginarse que
una persona incompetente para solucionar problemas tenga éxitos como director.
2.2.2.2 Habilidades interpersonales
Las habilidades interpersonales según Griffin & Van (2016) definen que es la
capacidad de comprender e interrelacionarse con personas o con el grupo de
personas, motivándolas para que su desempeño sea óptimo, por otro lado, a
medida que trabajadores vayan ascendiendo jerárquicamente en sus cargos
deben desarrollar esta habilidad para interrelacionarse con sus compañeros de
todos los niveles de dirección. El tener desarrollado estas habilidades
interpersonales será probablemente exitoso, para desarrollarlas se debe de
reconocer primero las diferencias individuales, segundo comprender la diversidad,
tercero trabajar en equipo y, por último, manejar de manera apropiada los
conflictos motivando a los demás.
Figura 3: Modelo de habilidades interpersonales.
Fuente: Adaptado del libro habilidades directivas evaluación y desarrollo de Griffin

& Van (2016).
En la Figura 3 se puede detallar que las habilidades interpersonales más

importantes, para los autores ya mencionados son: Diferencias individuales,
comprender la diversidad, manejar conflictos y trabajar en equipo, esto implica
cohesionar los esfuerzos encaminándolos con la organización. comprender la
diversidad
Las habilidades interpersonales según Thomas & Inkson (2007) indican que son
la interacción personal, que implica una serie de posibilidades de malentendidos y
fracasos. Así mismo cuando son mal manejados, suelen ser deficientes y muy
costosos para los negocios, por lo cual, un ejecutivo es global, aunque no haya
realizado negocios en el extranjero porque en el mundo actual de la globalización
las empresas operan en escenarios a nivel mundial o está influenciada por los
acontecimientos mundiales. Por otro lado, es importante que los directivos en las
empresas comprendan lo importante que es desarrollar estas habilidades lo que
conllevara a lograr sus objetivos en las empresas y comprender las diferentes
culturas porque en el mundo de los negocios un directivo debe saber manejar
diferentes directrices y ser flexibles frente a los cambios en su entorno
empresarial a la hora de hacer negocios y expandir su empresa. Así mismo le
ayudará al directivo a adaptarse a diferentes entornos en los negocios
conllevando a trascender en la gestión óptima de sus funciones y la aplicación
práctica de sus habilidades.
Las habilidades interpersonales según Whetten & Cameron (2005) se concentran
especialmente en asuntos que se originan al interactuar con los demás, es decir,
permite la interrelación e interacción armónica individual y/o grupal con la finalidad
de establecer vínculos agradables, eficaces y eficientes dentro de la organización,
se menciona que dentro de este grupo de habilidades se encuentran la motivación
de los individuos, el manejo de conflictos, comunicación de apoyo y por último
ganar poder e influencia lo que conllevara a manejar de manera óptima los
conflictos que surjan dentro de la empresa, así mismo, las aglomeraciones de
este conjunto de habilidades fortalecen los procesos de socialización y de
comunicación a través de la interacción y el trabajo en equipo en la empresa. Por
otro lado, las habilidades directivas se basan en direccionar y gestionar de
manera eficaz y eficiente los equipos de trabajo, con el espíritu de colaboración
que aplica cada directivo, donde los trabajadores sientan el compromiso con la
empresa y los lineamientos que sigue la misma, es por ello la implicancia que
tienen las habilidades interpersonales en los directivos.
Figura 4: Habilidades interpersonales.

Cameron (2005).
En la Figura 4 se observa los diferentes indicadores de las habilidades

interpersonales compuestas por comunicación de apoyo, manejo de conflictos y
ganar poder e influencia, que debería realizar un individuo para el mejor desarrollo
de las habilidades directivas. Para la presente investigación se desarrolló las
investigaciones de los autores de Whetten & Cameron (2005) donde detalla los
indicadores de las habilidades interpersonales que se acomodan a la empresa
Full Terra Umasi S.R.L., los cuales fueron considerados como más trascendentes
y que ayudan a desarrollar la investigación, cuyos indicadores se detallan a
continuación:
A. Comunicación
En las empresas es esencial evitar malas interpretaciones sobre los planes de
trabajo por el personal puesto que traerían efectos negativos. Por lo cual la
comunicación es un medio importante para transmitir lo que el directivo quiere
informar a sus grupos de trabajo, según manifiesta Whetten & Cameron (2005) la
comunicación de apoyo ayuda a conservar una relación efectiva entre ambas
partes en el preciso momento donde se aborda el problema, también permite
remediar un asunto difícil con otra persona y como resultado fortalecer Su relación
para resolver las quejas y los malos entendidos. Robbins (2009) puntualiza la
comunicación como la transmisión y comprensión de significados, cuya idea por
más buena que sea será en vano o improductivo hasta que se transfiere y el
oyente la comprenda, la perfecta comunicación para el autor se establecerá
cuando el receptor percibe que el mensaje transmitido sea siendo una idea
exactamente similar a la que concibió el emisor.
B. Ganar poder e influencia
Según Whetten & Cameron (2005) utilizar el poder e influencia para estimular un
trabajo excepcional es parte de las empresas modernas, pero saber manejarlo de
manera adecuada compete a las habilidades de quien asume la responsabilidad.
Ganar poder e influencia es la capacidad e influencia para que los demás logren
el objetivo trazado en la consecución de las tareas encomendadas. Por
consiguiente, los directivos con poder logran transmitir información y tener más
recursos para sus subordinados, también ellos interceden de manera favorable en
beneficio de que alguien llegue a tener problemas con su cargo definitivamente
son más responsables de tomar decisiones entonces ellos usan el poder como
potencial para influir sobre algún comportamiento en la empresa.
C. Manejo de conflictos
De acuerdo con Chiavenato (2009) los conflictos generan discrepancias y efectos
negativos para la organización lo que implica desarrollar diferentes habilidades
estratégicas, así mismo el conflicto es la disconformidad de ideas u opiniones en
las relaciones de dos o más personas, se afirma que el manejo de conflicto debe
ser eficaz para que no afecte el rendimiento y el trabajo en equipo de los
colaboradores dentro de la organización lo que implica que los directivos
desarrollen habilidades y se restrinja este tipo de discrepancia en lo cual no trae
resultados óptimos para la consecución de los planes de trabajo y objetivos que
se quiere conseguir minimizando factores tanto de desavenencias, malos
entendidos impidiendo el correcto desenvolvimiento eficaz y optimo como
trabajadores
Whetten & Cameron (2005) indican que, en cualquiera de las fases del proceso
administrativo, surgen problemas que llegan a complicarse, dichas fuentes de
conflicto son diferencias personales, deficiencias de la información,
incompatibilidad de responsabilidades y escasez de recursos, al respecto el autor
menciona cinco métodos de manejo de conflicto: evasión, compromiso,
colaboración, coacción y complacencia, donde se reflejan los diferentes grados de
asertividad, cooperación y prioridad a la satisfacción.
2.2.2.3 Habilidades grupales
Al respecto Bonifaz (2012) manifiesta que en las empresas las habilidades de
grupo se enfocan en la consecución de objetivos comunes y la participación de
los mismos por lo cual los directivos tienen que desarrollar la capacidad de liderar
grupos de trabajo que maneje el directivo constan de muchas dimensiones. La
existencia de manejar esta habilidad casusa satisfacción en los colaboradores, en
toda organización la habilidad grupal se ve reflejado en los resultados que se
obtienen después de llevar a cabo las funciones asignadas. Por ello, es necesario
que se cumplan ciertas condiciones y elementos, en general los grupos exitosos
gozan de cierta libertad y autonomía para decidir y organizarse, tomando en
cuenta de quien las lidera.
Las habilidades grupales según Whetten & Cameron (2005) se centran en
asuntos fundamentalmente a la hora de participar activamente con los líderes o
miembros del grupo de personas, donde actualmente en las empresas tienden en
preocuparse en ejecutar decisiones asertivas para la solución de problemas que
se presenten en la empresa, así mismo las personas deben integrarse a los
grupos de trabajo de manera óptima y lo puede realizar como líder o como
miembro del mismo, se define que el personal encargado de asumir la gerencia
obligatoriamente se intercomunica con sus colaboradores, pues este tiende a
cooperar en la lluvia de ideas que se tornen en grupo donde las habilidades
grupales tienen los siguientes indicadores: facultamiento y delegación, desarrollo
de equipos eficaces, el trabajo en equipo y por último la orientación hacia el
cambio positivo, estos indicadores ayudaron a optimizar el desarrollo del trabajo
en equipo y así mismo la direccionalidad de los mismos, donde los miembros del
equipo deben estar comprometidos con sus tareas encomendadas y el directivo
debe desarrollar las habilidades grupales para la organizar y liderar estos equipos
de trabajo.
Figura 5: Habilidades grupales.

Cameron (2005).
En la Figura 5 se puede observar los indicadores que desarrollan los directivos
para el manejo eficaz de los grupos de trabajo participando de manera activa para
la gestión en el desarrollo de las habilidades grupales, constituidas en la
formación de equipos eficaces, facultamiento y delegación, así mismo
gestionando el cambio positivo para optimizar los resultados.
A. Facultamiento y delegación
Según Whetten & Cameron (2005) indican que el Empowerment hace referencia a
delegar poder y autoridad a los subordinados, así mismo también el facultamiento
es una estrategia donde implica atraer, enfocándose en diseñar una situación
donde se motive de manera intrínseca a los trabajadores los cuales realicen
tareas no por conseguir alguna recompensa sino porque se sienten atraídos
intrínsecamente. Así mismo se evidencio que los trabajadores son más
productivos y se encuentran más satisfechos e innovadores por el facultamiento,
el directivo tiene que tomar decisiones al delegar y facultar cuando sea necesario
y en un momento idóneo, porque muchas veces otros se llevan el crédito del
trabajo de la otra persona.
Al respecto Puchol (2010) menciona que es un proceso y permite otorgar a un
trabajador el encargo de realizar una tarea, asignándole autoridad y la libertad
necesaria, pero manteniendo siempre la responsabilidad final y el compromiso,
por lo que una delegación oral vaga y demasiada amplia provoca a quien las
asuma tenga que descubrir los límites de autonomías, siendo así que no es
posible que una sola persona asuma todas las tareas de una empresa para
cumplir con el objetivo y que esta, sea la única persona que lleve en su espalda
todas las decisiones que se han de asumir dentro de la organización, entonces la
tarea del directivo es optar la atención a sus colaboradores delegando el resto de
sus tareas, así se obtendrá ventajas para los empleados y para la empresa.
B. Formación de equipos eficaces
Según indican Whetten & Cameron (2005) las formaciones de equipos eficaces
en las empresas hacen referencia a que los trabajadores comparten
conocimientos, tienen una propuesta en común, quienes están de acuerdo con las
formas de trabajo, colaboran entre sí, aceptan un compromiso, resuelven sus
diferencias de modo abierto de esta manera irán construyendo paulatinamente
soluciones y satisfacciones laborales. Formar equipos eficaces es edificar
relaciones de conectividad con los miembros involucrados, quienes desempeñan
un rol importante en las empresas, lo cual, responden a estímulos de motivación,
reconocimientos de logros que orienten a objetivos comunes que den resultados
minimizando factores negativos
C. Liderar cambios positivos
De acuerdo con Whetten & Cameron (2005) indican que es la habilidad que se
destaca en desempeñar el potencial positivo, donde el cambio positivo ayuda a
mejorar la apreciación de sus resultados y tomar decisiones analizando enfoques
diferentes para evitar errores frente a cada situación. Donde los directivos no
pueden tener éxito sino son buenos líderes, y de igual forma a lo contrario. La
administración y el liderazgo son factores que casi siempre se direccionan al
mismo tiempo y así también requieren de habilidades tanto para la administración
como para el liderazgo donde se busca el cambio y el mejoramiento constante
para tener una administración y liderazgo eficaz, donde en las organizaciones no
sobrevivirán sino se proporciona dirección y liderazgo que fomente el cambio,
estabilidad en la administración y se defina una visión y cumplimiento de objetivos
en el tiempo, para la consecución del éxito en las organizaciones.
1.3.2. Desempeño laboral
1.3.2.1. Definición
En el ámbito laboral, el desempeño se ha definido de diferentes maneras. En ese
sentido, Stoner et al. (1996, p.510) definen el desempeño laboral como la forma o
modo particular como los miembros de una organización trabajan en conjunto y
eficazmente, con el objeto de alcanzar metas comunes, en el marco de un
conjunto de reglas básicas establecidas con antelación. Por su parte, Chiavenato
(2009) recoge varias definiciones en torno al desempeño laboral. En primer lugar,
lo describe como una medida en que un trabajador consigue cumplir los requisitos
que le impone su trabajo. Asimismo, señala que se define como el conjunto de
competencias de carácter individual que posee una persona, mediante las cuales
los proveedores y clientes internos sostienen relaciones de trabajo.
Por otro lado, Quintero, Africano y Faría (2008) identifican el desempeño laboral
como el comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados,
por lo cual constituye la estrategia individual para lograr los objetivos de la
organización. En una orientación diferente, Jaén (2010) interpreta el desempeño
laboral desde un punto de vista económico. Así, lo describe como el valor total
que una organización aspira a obtener de un trabajador en función de cada uno
de las actividades que éste realiza en un período de tiempo determinado. El valor
que la organización asigna puede ser positivo o negativo, dependiendo de que el
trabajador realice un alto nivel de logro o no. Por ello, el desempeño supone la
contribución del trabajador al esfuerzo de la organización por ser eficaz en la
persecución de sus objetivos.
Más adelante, Mino (2014) conceptualiza el desempeño laboral en diferentes
formas. Primero, lo describe como el nivel de esfuerzo que el trabajador efectúa
en la realización de una labor. En este sentido, el término se ha asociado más al
concepto de rendimiento, que supone la cuantificación del esfuerzo y su medición
en términos claramente observables, como la productividad (Mino, 2014).
También lo describe como la evaluación, calificación que se hace de la actuación
de un trabajador, ya sea en el presente o en el pasado, al comparar con un patrón
establecido como parámetro (Mino, 2014). En el ámbito laboral, el desempeño se
ha entendido comúnmente como el esfuerzo que el trabajador efectúa en el
cumplimiento de sus funciones cotidianas. Por tal motivo, el término se ha
asociado más al rendimiento, que significa la cuantificación del esfuerzo y medible
en parámetros visibles, como la productividad. Este significado era válido mientras
imperaba el modelo de la administración científica y la producción en masa de
principios del siglo XX. Pero deja de tener sentido en modelos administrativos
más recientes, donde la calidad de la interacción entre los miembros de una
organización, la motivación y estímulo que ésta proporciona, la forma en que ésta
se organiza y la manera en que ésta considera a sus trabajadores cobra sentido y
relevancia notorias En ese aspecto, la reducción del sentido del término a un
enfoque puramente cuantitativo resulta insuficiente para juzgar la actividad que
efectúa el trabajador, y se hace necesario considerar, además, de las variables
cuantitativas, como el rendimiento, variables menos observables, y quizá más
importantes, como la coherencia entre las características de personalidad, las
habilidades y capacidades personales, la experiencia anterior en la actividad o en
otras afines, la facilidad de adaptación a las nuevas condiciones, y el puesto o
función que se va a realizar.
Los determinantes del desempeño y la realización en el trabajo, no se reducen
sólo a la productividad alcanzada por el individuo, sino que incluyen las
habilidades y rasgos del individuo, la motivación hacia el trabajo, y el tipo de
esfuerzo que la persona cree esencial para realizar un trabajo eficaz. En
consecuencia, una definición del desempeño laboral debe focalizarse
principalmente sobre la dimensión conductual del empleado, pero en estrecha
vinculación con la capacidad del empleado para alcanzar estándares de
producción netamente cuantitativos. Es decir, existe también responsabilidad
institucional, la que se manifiesta en la idoneidad de la función laboral asignada y
en la calidad del proceso por el cual asume la función formadora e integradora
que le compete respecto al trabajador. Sobre la base de ello, puede definirse el
desempeño laboral como el resultado de la acción del trabajador en la asunción
de su propia responsabilidad como tal y en su interacción con la institución que le
permite asumir esa responsabilidad. En un sentido estricto, puede definirse como
el resultado del proceso por el cual el trabajador adopta comportamientos
determinados en las diferentes actividades que constituyen la esencia de su
responsabilidad personal como tal, sobre la base de la oportunidad y adecuación
del proceso de formación que la organización le procura.
1.3.2.2. Perspectivas teóricas respecto del desempeño laboral
A) La perspectiva contextual
La revisión de la literatura revela que el desempeño laboral es un concepto que,
por lo general, tiene una manifestación mucho más contextualizada que otras
variables del comportamiento del trabajador en la organización. Esta orientación
de su concepción ha impedido que se desarrolle un constructo que vaya más allá
de la referencia inmediata a la organización en la cual se quiere efectuar una
evaluación en torno de esta variable. En consecuencia, más que enfoques
teóricos, lo que se tiene son enfoques o modelos de praxis en la evaluación del
desempeño que pone en marcha cada organización.
Esto significa no sólo que cada organización sigue una perspectiva muy particular
de evaluación del desempeño, sino que cada una de ellas podría –y de hecho lo
hace– sostener una conceptualización diferente del desempeño. Hasta aquí, es
posible identificar una primera línea de comprensión del desempeño laboral, que
identifica el desempeño laboral como una variable contextual, que se define en
función de las tareas y funciones que deben cumplir los trabajadores en el
proceso de producción de una organización; ese proceso, las funciones y tareas
que lo definen, así como la ponderación de cada uno de los indicadores que
considera, son propios de cada organización. Si bien desde una perspectiva
inmediata, esta concepción del desempeño laboral favorece a la organización, en
tanto entidad identificada por características particulares y específicas, lo cierto es
que esa misma virtud implica una limitación insalvable desde un punto de vista
teórico: la imposibilidad de trascender la esfera concreta de su definición
específica para una organización, y arribar a una definición que amplíe su
capacidad explicativa a toda organización.
En otras palabras, la definición en función de las características funcionales y de
responsabilidad de una organización específica, impide su aplicación con el
mismo propósito evaluativo a otras organizaciones o a una organización,
entendida como entidad de orden teórico que presenta características definidas
en su interacción trabajador – organización reproducible en cualquier otra
organización.
B) La perspectiva teorética
Esta segunda línea de entendimiento del desempeño laboral se basa en la
pretensión científica de arribar a una definición teórica sobre el desempeño que
resulte útil para toda organización. En ese sentido, este intento de concebir el
desempeño como una variable que sigue un modelo teórico de aplicación
universal o que aspira a serlo, identifica una serie de componentes del
desempeño que, teóricamente, son reproducibles o identificables en cualquier
organización.
El desafío de esta perspectiva radica en la identificación de factores comunes que
se replican de un modelo concreto de desempeño a otro, lo que se considera un
reto más difícil en la medida que cada organización tiene elementos muy
particulares y diferentes que identifican las funciones y tareas que se involucran
en los procesos laborales del trabajador. En ese sentido, la concepción del
desempeño y su evaluación no pueden definirse sobre la base de la identificación
de funciones y responsabilidades inmediatas del trabajador, sino en función de los
comportamientos e incluso actitudes que subyacen a la realización de esas
funciones y tareas. En consecuencia, más que el logro de un objetivo laboral en
sí mismo, se constituyen en indicadores de evaluación las cualidades que
identifican cómo el trabajador encara los procesos productivos en los que tiene
responsabilidad. Cabe señalar que esta perspectiva apunta a concebir el
desempeño laboral como un constructo que explica ciertos aspectos de la
organización.
1.3.2.3. Características del desempeño laboral
A) Dinamismo
El desempeño es una noción cuya connotación semántica refiere la realización de
una actividad necesaria, en el marco más amplio de un conjunto de procesos
que conducen a un propósito (Campos, 2005). En el caso del desempeño laboral,
se concibe bajo el supuesto de la identificación de una o más acciones que se
realizan atendiendo a un proceso necesario para que la organización en la que se
evalúa o concibe siga en operaciones. En otras palabras, no se puede concebir
algún tipo de desempeño sin que, en esencia, se haya definido y delimitado algún
tipo de actividad necesaria para el cumplimiento de los fines de la organización
(Hellriegel y Slocum, 2010).
B) Funcionalidad
El desempeño se define sobre la base de las expectativas que la organización
tiene respecto de las operaciones específicas que se deben cumplir con el
propósito de que sus miras o metas en los diferentes planos temporales (corto,
mediano y largo plazo) sean susceptibles de alcanzarse. En ese sentido, si el
desempeño se concibe fuera de los límites que imponen las operaciones que
definen la actividad o giro de la organización, se convierte en una apreciación
falaz de la medida de actividad que efectúa el colaborador (o trabajador) en un
periodo determinado.
Por el contrario, si se define atendiendo a su correspondencia con las funciones
identificadas y delimitadas previamente con el objeto de que la organización
continúe en ejercicio, entonces, el desempeño se convierte en una herramienta
conceptual y metodológica eficaz para la evaluación o medición de la capacidad
laboral, sobre todo, cuando ésta se aprecia en el marco del propósito general de
arribar a logros relevantes para la organización (Campos, 2005). En otras
palabras, el desempeño laboral sólo puede concebirse y evaluarse en el marco de
un sistema previo de identificación y delimitación de funciones que la organización
realiza para perseguir sus metas (Hellriegel y Slocum, 2010).
C) Eficiencia
Aunque mucho se discute sobre el significado de la eficiencia considerando los
dos grandes escenarios en donde se evalúa el desempeño (sector público o
privado), el concepto de eficiencia siempre refiere el mejor uso de los recursos
con que se cuenta para alcanzar los fines que se persiguen (Jones, 2013). Y esa
calificación (“mejor”) implica una connotación económica que relaciona la
racionalidad de ese ejercicio, respecto de lo que se tiene. En ese sentido, la
eficiencia siempre es una medida de relación. En el caso del desempeño laboral,
implica la capacidad de optimizar el uso de los, lo que es lo mismo, la capacidad
del individuo de conseguir cada vez más resultados considerando siempre que los
recursos con que cuenta son escasos y no infinitos. Se trata, en síntesis, de hacer
más con menos.
1.3.2.4. Factores que influyen en el desempeño laboral
Existen diferentes tipos de factores que influyen en el desempeño laboral, aunque
desde una perspectiva teórica, la mayoría puede clasificarse en dos categorías:
factores relativos al individuo y factores relativos a la organización. Entre los
factores relativos al individuo, se identifican por lo menos cuatro conjuntos
distintos: primero, las variables demográficas e incluso las características
biográficas, entre las que se tienen en cuenta la edad, el sexo, el
estado civil, y la experiencia laboral. En segundo lugar, se tienen en cuenta las
características de personalidad. En tercer lugar, se identifican los valores y las
actitudes (Hellriegel y Slocum, 2010). Y finalmente, se tienen en cuenta la
motivación y los niveles básicos de habilidad (Robbins y Judge, 2013). Y entre
los factores relativos a la organización, se identifican variables motivacionales,
entre las cuales se consideran la percepción del liderazgo, y la motivación
extrínseca que procede de las jerarquías organizacionales; variables de
satisfacción, referidas a los diferentes planos en que se produce la relación entre
empleado y empleo, pero también entre empleado y organización, en sus
diferentes niveles; variables propias de la organización, como la estructura de la
organización, la cultura organizacional y el clima organizacional.
1.3.2.5. Dimensiones del desempeño laboral
La perspectiva seguida aquí se adscribe a una concepción bidimensional del
desempeño laboral. En realidad, la mayoría de posiciones teóricas conciben el
desempeño como una variable multidimensional, pero, en este caso, el criterio de
identificación de las dimensiones se basa en el hecho de que la actividad de un
empleado o trabajador siempre se observa en los dos planos que configuran esa
actividad. Así, se tiene, primero, un plano de actividad que se realiza a nivel
individual, que toma como referencia la interacción entre trabajador y puesto,
cargo o función; y segundo, un plano de actividad que toma como referencia la
organización. La observación de la actividad laboral en estos dos planos se
identifica como dimensión personal o individual, y dimensión organizacional, que
en el caso de una organización del sector público, se califica como institucional.
A) La dimensión individual
Esta dimensión se concibe en función de las actividades y logros realizados por el
trabajador o empleado, considerando como fundamento de evaluación los
parámetros establecidos para los procesos en los que se espera su intervención
como individuo (Campos, 2005). Si bien es cierto que toda actuación a nivel
individual siempre produce interacciones con los demás trabajadores, dando lugar
a experiencias que sólo se entienden a nivel de grupo, y con la misma
organización, en tanto entidad abstracta, la realidad es que el primer plano en el
cual se aprecia el modo y suficiencia con que el trabajador realiza sus funciones,
son las tareas específicas asignadas al puesto o cargo que desempeña
(Chiavenato, 2009).
Los procesos que corresponden a esta dimensión son la comunicación, el
liderazgo, la motivación, la actitud colaboracionista, y la capacidad personal. En la
perspectiva personal, la comunicación se entiende como el modo específico que
desarrolla el trabajador cuando intenta comunicarse con el resto del personal. En
este caso, se trata de la forma que otorga al mensaje y de los aspectos estilísticos
que acompañan al mensaje. Por otro lado, el liderazgo se identifica como la
capacidad del trabajador en tanto individual, que le faculta para ejercer influencia
en sus compañeros de trabajo y miembros de equipo, con el propósito de que
éstos puedan reconocer hacia dónde se deben dirigir las actividades y la manera
en que se debe proceder para lograrlo.
El tercer proceso que se identifica es la motivación; en este caso, se conceptúa
como la capacidad de mantener un estado de dinamismo personal que permite
influir en los demás con el propósito de provocar un compromiso generalizado con
el propio trabajo en coordinación con las necesidades de la organización.
Un cuarto proceso tiene que ver con la actitud colaboracionista, que se entiende
como la facultad personal que le permite al trabajador desarrollar y potenciar en sí
mismo una actitud orientada al servicio y colaboración, que se sostiene en el
tiempo, y con la capacidad de proyectarse hacia los demás. Finalmente, la
capacidad personal se entiende como la manifestación particular de los
conocimientos adquiridos, destrezas aprendidas y experiencia alcanzada por el
trabajador en el desarrollo de sus labores (Robbins y Judge, 2013).
B) La dimensión institucional
Esta dimensión se concibe en función de las actividades realizadas y logros que
el trabajador alcanza, pero considerando como fundamento de evaluación los
estándares que la organización ha fijado para cada uno de los procesos que
involucra la actividad (Campos, 2005). Los procesos que corresponden a esta
dimensión son la seguridad, orden y limpieza; la capacitación y desarrollo; la
solución de problemas; el ambiente de trabajo; y, los costos y productividad. La
seguridad, orden y limpieza se concibe como la disposición a respetar los
procedimientos y nomas de seguridad interna de la organización, así como la
normatividad referida al ordenamiento de los ambientes en instalaciones. La
capacitación y desarrollo refiere la capacidad del trabajador o de su área de
trabajo de involucrarse en actividades que apunten a la potenciación de las
cualidades y habilidades personales necesarias para el logro de objetivos
organizacionales. La solución de problemas se concibe como la capacidad de
procurar soluciones eficaces, pertinentes y oportunas a las diferentes
contingencias que se pueden suscitar en las actividades de la organización.
El ambiente de trabajo tiene que ver con el clima que se forma en la organización
a partir de las condiciones físicas y de interacción personal que ésta ofrece al
trabajador. Finalmente, se consideran los costos y productividad, que se identifica
como la capacidad del trabajador y de su departamento o área laboral para
reducir los costos involucrados en las actividades de la organización y para
mejorar su propia capacidad de producir más en relación al tiempo del que se
dispone para ello (Jones, 2013).
DEFINICION DE TERMINOS BASICOS
Desempeño laboral.
El desempeño laboral es definido por Aguilar & Guerrero (2013) como “la
conducta y rendimiento laboral de un colaborador en el cumplimiento y desarrollo
de sus funciones y/o tareas; pudiendo ser de manera distinta las funciones a
realizar de acuerdo al puesto o cargo que ocupe en una organización” (pág. 40).
Eficiencia.
Respecto a la definición de eficiencia Chiavenato (2009) establece: Es una
relación técnica entre entradas y salidas. Es la relación entre costos y beneficios;
asimismo, se refiere a la mejor forma de realizar las cosas (método), a fin de que
los recursos (personas, máquinas, materias primas) se apliquen de la forma más
racional posible. Se preocupa de los medios, métodos y procedimientos más
apropiados que deben planearse y organizarse adecuadamente a fin de asegurar
la utilización óptima de los recursos disponibles.
Diseño de investigación.
De acuerdo con Córdova (2012) el diseño de investigación “describe con detalle
qué se debe hacer y cómo realizarlo. El diseño sirve fundamentalmente para dar
respuesta a las preguntas de investigación. En las investigaciones cuantitativas,
los diseños se presentan en forma de esquemas gráficos” (pág. 74).
Eficacia.
Chiavenato (2009) define a este concepto como “una medida normativa de la
utilización de los recursos en los procesos. Se refiere a la capacidad de satisfacer
una necesidad de la sociedad mediante productos (bienes o servicios) que
proporciona”.
Productividad.
Bendezú & Pérez (1979) definen a la productividad como “la relación entre lo
producido y lo insumido o sea que no es más que el cociente entre la cantidad
producida y la cuantía de los recursos que se hayan empleado en la producción”.
Habilidad.
Aguilar & Guerrero (2013) definen a la habilidad como “la capacidad y destreza
para realizar algo, que se obtiene en forma innata, o se adquiere o perfecciona,
en virtud del aprendizaje y la práctica. Las habilidades o destrezas pueden darse
en múltiples ámbitos de la vida”.
Habilidades directivas.
Según Valderrama (2014) las habilidades directivas son un “conjunto de
capacidades y conocimientos que una persona posee para realizar las actividades
de liderazgo y coordinación en el rol del gerente o líder de un grupo de trabajo u
organización”.
Habilidades intrapersonales.
Son aquellas habilidades que “contemplan el desarrollo del autoconocimiento,
manejo del estrés y la solución analítica y creativa de problemas” (Muguerza &
Salvador, 2015).
Habilidades grupales.
Son aquellas habilidades “donde destacan el facultamiento y delegación, la
formación de equipos eficaces y la dirección hacia el cambio positivo” (Muguerza
& Salvador, 2015).
Habilidades interpersonales.
Son aquellas habilidades del líder que “se asocian a las interacciones diarias que
hacen posible colaborar, ayudar, instaurar objetivos comunes y específicos con
los demás integrantes del grupo, de tal manera que permitan relacionar a los
sujetos llegando a instituir relaciones sanas” (Peñaloza, 2014).
Calidad.
Definida por Robbins & Coulter (2014) como la “capacidad de un producto o
servicio para realizar de manera confiable lo que se supone debe hacer y, así,
satisfacer las expectativas del cliente”.
Liderazgo.
Robbins & Judge (2013) definen al liderazgo como la “habilidad para influir en un
grupo y dirigirlo hacia el logro de un objetivo o un conjunto de metas. La fuente de
esta influencia puede ser formal, como la que proporciona una jerarquía
administrativa en una organización”.
REFERENCIAS
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ESCUELA DE POSTGRADO

PROGRAMA MAESTRIA EN GESTION PÙBLICA

Quezada Herrera Emilio Lucio (7002453544)

II. MARCO TEÓRICO...............................................................................................4

3.1. Tipo y diseño de investigación.....................................................................35

3.2. Variables y operacionalización.....................................................................35

3.3. Población, muestra y muestreo....................................................................35

3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos.......................................35

3.6. Método de análisis de datos.........................................................................35

3.7. Aspectos éticos.............................................................................................35

IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS.....................................................................36

4.1. Recursos y Presupuesto..............................................................................36

4.3. Cronograma de ejecución............................................................................36

Esto se verifica en instituciones educativas de nivel superior de países como

Relación de las Habilidades Directivas y los Compromisos de Desempeño de los

1.2. Realidad Problemática

En la unidad de gestión educativa local de Abancay. En el personal se ha podido

1.3 Formulación del problema

¿Qué relación existe entre las habilidades directivas y el Compromisos de

¿Qué relación existe entre liderazgo y el compromiso de desempeño

¿Qué relación existe entre comunicación y el compromiso de desempeño

¿Qué relación existe entre inteligencia emocional y el compromiso de

¿Qué relación existe entre trabajo en equipo y el compromiso de

¿Qué relación existe entre empowerment y el compromiso de desempeño

1.4 Justificación de estudio:

La investigación brindará información detallada, actualizada y documentada de las

La investigación se contribuirá utilizando dos instrumentos de recolección

La investigación contribuirá a aportar información importante sobre dos

Existe relación existe entre las habilidades directivas y el Compromisos de

Existe relación existe entre liderazgo y el compromiso de desempeño

Existe relación existe entre comunicación y el compromiso de desempeño

Existe relación existe entre inteligencia emocional y el compromiso de

Existe relación existe entre trabajo en equipo y el compromiso de

Existe relación existe entre empowerment y el compromiso de desempeño

Identificar la relación existe entre las habilidades directivas y el

Determinar la relación existe entre liderazgo y el compromiso de

Determinar la relación existe entre comunicación y el compromiso de

Identificar la relación existe entre inteligencia emocional y el compromiso

Identificar la relación existe entre trabajo en equipo y el compromiso de

Determinar la relación existe entre empowerment y el compromiso de

1.7 Delimitación de la investigación.

Delimitación temporal: la presente investigación se llevará a cabo durante el

Delimitación social: El grupo social objeto de estudio será el personal de las

Delimitación teórica: Respecto a la delimitación teórica el presente estudio se

II. MARCO TEÓRICO.

García, Barradas & Gutiérrez (2016), investigadores de la Universidad

Pereda (2016) en su trabajo de investigación “Análisis de las Habilidades

Alcon (2014) desarrolló la tesis titulada “Habilidades gerenciales y la satisfacción

Peñaloza (2014), desarrolló la tesis titulada “Habilidades gerenciales del Director

Becerra (2017) expuso su investigación denominada “Habilidades directivas y

Lozano (2016) expuso su tesis “Habilidades gerenciales y la satisfacción laboral

Valderrama (2014), desarrolló la tesis de grado por la Universidad Nacional de

Los directivos necesariamente deben desarrollar habilidades directivas con la

Fuente: Adaptado del libro comunicación efectiva y trabajo en equipo Sánchez

Figura 2: Habilidades personales.

Fuente: Adaptado del libro desarrollo de habilidades directivas de Whetten &

Fuente: Adaptado del libro habilidades directivas evaluación y desarrollo de Griffin

En la Figura 3 se puede detallar que las habilidades interpersonales más

Fuente: Adaptado del libro desarrollo de habilidades directivas de Whetten &

En la Figura 4 se observa los diferentes indicadores de las habilidades

Fuente: Adaptado del libro desarrollo de habilidades directivas de Whetten &

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