Volumen 1, Nº 3, año 1
Febrero de 2005
En la actualidad
vivimos en una época en la
que el entorno local, regio-
nal y mundial constante-
mente se ven sometidos a
cambios. Nos damos cuenta
como permanentemente
ocurren desarrollos tecnoló-
gicos, modificaciones de
sistemas económicos y polí-
ticos, cambios en la confor-
mación geográfica, y en
general de múltiples trans-
formaciones estructurales
que afectan a todos los paí-
ses.
En este sentido,
muchas organizaciones mo-
dernas han desarrollado
habilidades para integrar el
cambio tecnológico y de
información. Sin embargo,
la habilidad de muchas or-
ganizaciones para acomo-
dar, modificar y adaptarse
al cambio social y cultural
se ha retrasado debido a su
mala adaptación frente a las
fuerzas externas e internas
que influyen en el proceso
de cambio de la organiza-
ción.
En las empresas,
como organizaciones de
Psicoboletin UCAB
Desarrollo Organizacional
personas, es de gran impor-
tancia crear estructuras de
desarrollo organizacional
que faciliten la coordinación
de las actividades y el con-
trol de las acciones de todos
sus integrantes. El DESA-
RROLLO ORGANIZACIO-
NAL es entendido como “un
proceso de cambio planifi-
cado en la cultura de una
organización, mediante la
utilización de las tecnolog-
ías de las ciencias de la con-
ducta, la investigación y la
teoría". Surge a mediados de
los años 50 del siglo pasado
como una respuesta a las
deficiencias que existían en
los programas de capacita-
ción de personal y en el am-
biente laboral del mundo
empresarial de la época.
De esta manera, el
desarrollo organizacional es
visto como una estrategia
de intervención que utiliza
procesos de grupo para mo-
dificar la cultura de la orga-
nización, con el objeto de
hacer que ocurra el cambio
planeado. Se propone cam-
biar creencias, actitudes,
valores, estrategias y prácti-
cas para que la organización
pueda adaptarse mejor a la
tecnología y al rápido ritmo
que los cambios generan.
IMPORTANCIA
DEL DESAROLLO OR-
GANIZACIONAL
Ayuda a los líderes y
demás personal del
staff de la organi-
zación a realizar
sus actividades más
eficientemente.
Provee las herramientas
para permitir a los
empleados estable-
cer y mantener re-
laciones interperso-
nales más efecti-
vas.
Muestra al personal
como trabajar con
otros en el dia-
gnóstico de proble-
mas complejos para
buscar soluciones
apropiadas.
Ayuda a las organiza-
ciones a mantener-
se en un mundo de
rápidos cambios.
CARACTERÍSTICAS
DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Es una estrategia edu-
cativa planeada.
El cambio que persigue
está ligado a las
exigencias que la
organización desea
satisfacer.
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 Se fundamenta en el
comportamiento
humano.
Los agentes de cambio
o consultores son
externos.
Implica una rela-
ción cooperativa
entre el agente de
cambio y la organi-
zación.
Se concentra en la solu-
ción de problemas.
Depende de la retroali-
mentación que se
reciba como base
para sustentar las
decisiones.
COLEGAS DE NUES-
TRA UNIVERSIDAD
QUE HOY EN DÍA LA-
BORAN EN ESTA ÁREA
Beatriz Otero es
Licenciada de Psicología
(1999) en la UCAB, espe-
cialista en Desarrollo Orga-
nizacional. Además, ha rea-
lizado diversos talleres en-
tre los que se encuentran el
de supervisión, manejo de
cambio y trabajo en equipo.
Inicialmente, comenzó tra-
bajando en el Colegio Cris-
to Rey (1999) estructurando
el área de Recursos Huma-
nos, posteriormente en AE-
ROCAV (2001) como jefe
de Adiestramiento y Desa-
rrollo, luego trabajo en BE-
CO (2002) como asesora de
Sugerencias: personal, para así, final-
psicoboletin mente, desempeñarse como
ucab@yahoo.com Consultora en Desarrollo en
Psicoboletin UCAB
SINCOR (2004).
Entre las funciones
que desempeña en SINCOR
figuran la de operatividad
de selección y adiestra-
miento de clientes
(unidades de la empresa,
como por ejemplo, Recur-
sos Humanos o Sistemas),
específicamente, en compe-
tencias, valores de la em-
presa y en la migración a
una tecnología peoplesoft, y
además, se ocupa de eva-
luar el desempeño.
En su opinión, considera
que entre las especificacio-
nes y elementos de forma-
ción que le permitieron ob-
tener el cargo que actual-
mente desempeña están, el
tener experiencia en el área,
capacidad de análisis críti-
co, disciplina y continuidad
en las actividades que em-
prende.
Fuentes de información
para la elaboración de
este Boletín:
http://
www.monografias.com/
trabajos/
Volumen 1, Nº 3.
Caracas, Febrero de 2005
200 ejemplares
Comité de redacción:
desarrolloorganizacionaln
sultoria/.shtml
INVESTIGACIÓN RE-
LACIONADA A DICHA
ÁREA
Una investigación llevada a
cabo por Monroy y De La
Fuente (1998) pretendía
estudiar emociones como
miedo, entusiasmo, cordia-
lidad, enojo y tristeza, con
el fin de proporcionar un
marco teórico que permitie-
se desarrollar un instrumen-
to para diagnosticar actitu-
des y proponer alternativas
de capacitación apropiadas
que faciliten el desarrollo
organizacional (tomado de
Administracion y Organiza-
ciones; nov. 1998, Vol. 1
número 1, pp. 69) Las
emociones como instru-
mentos para el desarrollo
organizacional.
Este boletín es
patrocinado por:
Eventos: Ya está en Inter-
net la comunidad virtual de
Andrea Dias
Nelmar Rauseo
Nestor Rondón.
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