1. 1.

DIPLOMADO DE “GESTION PUBLICA Y DELITOS CONTRA LA

ADMINISTRACION DE PUBLICA” TEMA: “GESTION DE RECURSOS HUMANOS EN
EL SECTOR PUBLICO” EXPOSITORA: DRA. EMY LUZ LAHURA ROBLES
2. 2. GESTION DE RECURSOS HUMANOS EN EL SECTOR PUBLICO 2 1
3. 3. SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS 3 El
Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos establece, desarrolla y
ejecuta la política de Estado respecto del servicio civil; y, comprende el conjunto de
normas, principios, recursos, métodos, procedimientos y técnicas utilizados por las
entidades del sector público en la gestión de los recursos humanos. D.Leg. N° 1023,
“Crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil”, Artículo 2°
4. 4. DECRETO LEGISLATIVO N°1023 4 Sistema administrativo de Gestión de Recursos
Humanos El Decreto Legislativo Nº 1023, que crea la Autoridad Nacional del Servicio
Civil, expresa que dicho ente es la autoridad rectora en el Sistema de Gestión de
Recursos Humanos. ¿Qué es el Sistema de Gestión de Recursos Humanos? Para el
decreto legislativo antes indicado, este Sistema se encarga de establecer, desarrollar y
ejecutar la política de Estado respecto del Servicio Civil. Comprende el conjunto de
normas, principios, recursos, métodos, procedimientos y técnicas utilizados por las
entidades del sector público en la gestión de los recursos humanos.
5. 5. “ALCANCE DEL SISTEMA Están sujetas al Sistema Administrativo de Gestión de
Recursos Humanos todas las entidades de la administración pública señaladas en el
Artículo III del Título Preliminar de la Ley Nº 28175, Ley Marco del Empleo Público, de
conformidad con la Constitución Política del Perú y la ley. 55D.Leg. N° 1023, “Crea la
Autoridad Nacional del Servicio Civil”, Artículo 3°
6. 6. 6 Artículo 1.‐ Finalidad La presente norma tiene por finalidad crear la Autoridad
Nacional del Servicio Civil como organismo técnico especializado, rector del Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos del Estado, con el fin de contribuir a
la mejora continua de la administración del Estado a través del fortalecimiento del
servicio civil. LA AUTORIDAD NACIONAL AL SERVICIO CIVIL D.Leg. N° 1023, “Crea
la Autoridad Nacional del Servicio Civil”, Artículo 1°
7. 7. ORGANIZACIÓN DEL SISTEMA 7 Integran el Sistema: a) La Autoridad, la cual
formula la política nacional del servicio civil, ejerce la rectoría del Sistema y resuelve
las controversias. b) Las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades o empresas
del Estado, o las que hagan sus veces, que constituyen el nivel descentralizado
responsable de implementar las normas, principios, métodos, procedimientos y
técnicas del Sistema. D.Leg. N° 1023, “Crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil”,
Artículo 4°
8. 8. ORGANIZACIÓN DEL SISTEMA 8 Servir : Formula política nacional del sistema,
ejerce rectoría del sistema, resuelve controversias. Oficinas de RRHH : Responsables
de implementar normas, principios, métodos, procedimientos y técnicas del Sistema
9. 9. AMBITO DEL SISTEMA DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS 9 El Sistema
comprende: a) La planificación de políticas de recursos humanos. b) La organización
del trabajo y su distribución. c) La gestión del empleo. d) La gestión del rendimiento. e)
La gestión de la compensación. f) La gestión del desarrollo y la capacitación. g) La
gestión de las relaciones humanas. h) La resolución de controversias. D.Leg. N° 1023,
“Crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil”, Artículo 5°
10. 10. MODELO ESTÁNDAR DEL SISTEMA DE RRHH 10 RECLUTAMIENTO Y
SELECCION DESARROLLO Y PLANES DE SUCESION CAPACITACION
EVALUACION DE DESEMPEÑO COMPENSACIONES PERFIL DE PUESTOS
GESTION DE RH
11. 11. MODELO DEL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE RRHH 11 ORGANIZACIÓN DEL
TRABAJO GESTION DEL EMPLEO GESTION DEL RENDIMIENTO PLANIFICACION
DE POLITICAS DE RH GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN GESTIÓN DE LA
 CAPACITACION Y DEL DESARROLLO GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS
Y SOCIALES RESOLUCIÓN DE CONTROVERSIAS
12. 12. PROCESOS DEL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS 12 Planificación de Políticas de RRHH: ‐ Políticas y Procedimientos ‐ Plan
de RRHH Organización del Trabajo ‐ Perfiles de Puestos Gestión del Empleo: ‐
Incorporación (selección, inducción) ‐ Administración de Personas ‐ Sanciones ‐
Desvinculación Gestión de la Compensación: ‐ Administración de la remuneración ‐
Pensiones Gestión de la Capacitación y Desarrollo: ‐ Capacitación ‐ Desarrollo
( Promoción y Línea de Carrera) Gestión del Rendimiento Gestión de las Relaciones
Humanas y Sociales ‐ Desarrollo Organizacional (Cultura y Clima laboral) ‐ Bienestar
Social Resolución de Controversias: Tribunal del Servicio Civil
13. 13. ACCIONES PARA EL FORTALECIMIENTO A LAS OFICINAS DE RRHH 13 •
VALIDACION DE FUNCIONES • ESTANDARIZACION DE PROCESOS • ASESORIA
A ENTIDADES • TRANSFERENCIA DE CONOCIMIENTOS • E LEARNING•
PERFILES DE PUESTOS • IMPLEMENTACION LSST DESARROLLO DE
HERRMAINETAS CAPACITACION ACREDITACION ASISTENCIA TECNICA
14. 14. COMPOSICION DEL SISTEMA DE RH 14 LA AUTORIDAD NACIONAL DE
SERVICIO CIVIL TRIBUNAL DE SERVICIO CIVIL OFICINA DE RECURSOS
HUMANOS DE LAS ENTIDADES El sistema de recursos humanos en el sector público
se encuentra integrado por:
15. 15. LOS RETOS DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EL
PERÚ 15 Los retos que el Estado ha decidido afrontar y que, por consiguiente, las
entidades a través de sus Oficinas de Recursos Humanos o de las que hagan sus
veces, deben manejar pueden resumirse en seis puntos: 1. Generar el cambio de
enfoque o cultura de la gestión de recursos humanos en el Estado, pasando de un rol
meramente administrativo a uno que sea basado en el desarrollo del servidor. 2.
Impulsar dentro de sus entidades una cultura de orientación al ciudadano, así como
los principios de ética e integridad en el sector público. 3. Convertirse en socios
estratégicos claves dentro de las entidades para el logro de los objetivos
institucionales. 4. Planificar estratégicamente y de forma integrada y articulada las
funciones de recursos humanos con las funciones de todas las demás áreas de la
entidad. 5. Fortalecer sus capacidades técnicas, con miras a desarrollar y aplicar las
herramientas metodológicas que cada subsistema de recursos humanos plantea. 6.
Promover la profesionalización del sector público.
16. 16. MODELO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EL SECTOR PÚBLICO
16 2
17. 17. MODELO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EL SECTOR PÚBLICO
17 El actual modelo del sistema de recursos humanos en el sector público es
desarrollado propiamente por la Ley Nº 30057, tomando los lineamientos establecidos
en el Decreto Legislativo Nº 1023, norma que crea la Autoridad Nacional del Servicio
Civil, como entidad rectora del sistema administrativo de recursos humanos. Esta
norma si bien se refiere a los subsistemas de gestión de recursos humanos resulta
tener carácter general. Es recién con la promulgación de la Ley Nº 30057, Ley del
Servicio Civil y, en particular, con la Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº28-2014-
SERVIR-PE, Directiva Nº002-2014-SERVIR/GDSRH «Normas para la Gestión del
Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos en las entidades públicas»
que se define cada uno de los subsistemas y los procesos de cada uno de ellos.
18. 18. LOS SUBSISTEMAS DEL MODELO DE GESTION DE RH 18 Primer Subsistema:
Planificación de políticas de recursos humanos Tercer Subsistema: Gestión del
empleo Segundo Subsistema: Organización del trabajo y su distribución Cuarto
Subsistema: Gestión de rendimiento Quinto Subsistema: Gestión de la compensación
Sexto Subsistema: Gestión del desarrollo y la capacitación Séptimo Subsistema:
 Gestión de relaciones humanas y sociales Son siete subsistemas que contempla el
modelo de Gestión de Recursos Humanos de SERVIR, para lo cual se utilizará el
esquema expositivo desarrollado por dicha Institución en la Directiva Nº 002-2014-
SERVIR/ GDSRH, «Normas para la Gestión del Sistema Administrativo de Gestión de
Recursos Humanos en las entidades públicas».
19. 19. INTERELACION DE LOS SUBSISTEMAS 19 Los subsistemas funcionan de
manera coordinada e integrada en la búsqueda de una adecuada gestión de los
recursos humanos en la entidad. La política de gestión de los recursos humanos a su
vez debe encontrarse vinculada, y debe ser soporte de los objetivos de la entidad.
Pero en general, los subsistemas se vinculan entre sí de modo tal que los productos
que se elaboran en cada subsistema sirven no solo al proceso sino para otros
procesos de la gestión de recursos humanos. Así, la gestión del empleo se vincula a la
gestión del rendimiento proporcionando información histórica sobre el record de
evaluaciones anteriores, la gestión de la compensación con la gestión de relaciones
humanas y sociales proporcionando información sobre los beneficios que percibe el
trabajador y su evolución; y el subsistema de gestión de desarrollo con el subsistema
de organización del trabajo proporcionando información sobre la progresión en la
carrera.
20. 20. GESTION DEL EMPLEO PUBLICO 20 3
21. 21. PRINCIPIOS DEL EMPLEO PUBLICO 21 1. Principio de legalidad.- Los derechos
y obligaciones que generan el empleo público se enmarcan dentro de lo establecido en
la Constitución Política, leyes y reglamentos. El empleado público en el ejercicio de su
función actúa respetando el orden legal y las potestades que la ley le señala.
2.Principio de modernidad.- Procura el cambio orientándolo hacia la consecución
efectiva de los objetivos de la administración pública. .
22. 22. PRINCIPIOS DEL EMPLEO PUBLICO 22 3. Principio de imparcialidad.- La función
pública y la prestación de servicios públicos se ejerce sin discriminar a las personas y
sin realizar diferencias. La implementación de políticas afirmativas respecto a
personas con discapacidad o sectores vulnerables no constituyen discriminación en
los términos de esta Ley. 4. Principio de transparencia y rendición de cuentas.- Busca
que la información de los procedimientos que lo conforman sea confiable, accesible y
oportuna y que las personas encargadas del manejo económico rindan cuentas
periódicas de los gastos que ejecutan.
23. 23. PRINCIPIOS DEL EMPLEO PUBLICO 23 5. Principio de eficiencia.- El empleado
público ejerce sus actividades empleando los medios estrictamente necesarios,
teniendo en cuenta los escasos recursos con que cuenta el Estado. 6. Principio de
probidad y ética pública.- El empleado público actuará de acuerdo a los principios y
valores éticos establecidos en la Constitución y las leyes, que requiera la función
pública.
24. 24. PRINCIPIOS DEL EMPLEO PUBLICO 24 7. Principio de mérito y capacidad.- El
ingreso, la permanencia y las mejoras remunerativas de condiciones de trabajo y
ascensos en el empleo público se fundamentan en el mérito y capacidad de los
postulantes y del personal de la administración pública. Para los ascensos se
considera además el tiempo de servicio. 8. Principios de Derecho Laboral.- Rigen en
las relaciones individuales y colectivas del empleo público, los principios de igualdad
de oportunidades sin discriminación, el carácter irrenunciable de los derechos
reconocidos por la Constitución e interpretación más favorable al trabajador en caso
de duda. En la colisión entre principios laborales que protegen intereses individuales y
los que protegen intereses generales, se debe procurar soluciones de consenso y
equilibrio.
25. 25. PRINCIPIOS DEL EMPLEO PUBLICO 25 9. Principio de preservación de la
continuidad de políticas del Estado.- La especialización del empleo público preserva la
 continuidad de las políticas del Estado. 10. Principio de provisión presupuestaria.-
Todo acto relativo al empleo público que tenga incidencia presupuestaria debe estar
debidamente autorizado y presupuestado.
26. 26. FUENTES DEL EMPLEO PUBLICO 26 1. La Constitución Política. 2. Los Tratados
y Convenios aprobados y ratificados. 3. Las leyes y demás normas con rango de ley.
4. Los reglamentos. 5. Las directivas emitidas por el Consejo Superior del Empleo
Público. 6. Las ejecutorias que fijan principios jurisprudenciales emitidas por las
autoridades jurisdiccionales sobre las normas relativas a la Administración Pública. 7.
Las resoluciones calificadas como vinculantes por el Tribunal del Empleo Público.
27. 27. RELACION ESTADO - EMPLEADO 27 Es la relación que vincula al Estado como
empleador y a las personas que le prestan servicios remunerados bajo subordinación.
Incluye a las relaciones de confianza política originaria.
28. 28. DEBERES GENERALES DEL EMPLEADO PUBLICO 28 a) Cumplir su función
buscando el desarrollo del país y la continuidad de las políticas de Estado. b)
Supeditar el interés particular al interés común y a los deberes y obligaciones del
servicio. c) Superarse permanentemente en función a su desempeño. d) Desempeñar
sus funciones con honestidad, probidad, criterio, eficiencia, laboriosidad y vocación de
servicio. e) Conducirse con dignidad en el desempeño del cargo. f) Respetar y
convocar las instancias de participación ciudadana creadas por la ley y las normas
respectivas.
29. 29. PROHIBICION DE DOBLE PERCEPCION DE INGRESOS 29 Ningún empleado
público puede percibir del Estado más de una remuneración, retribución, emolumento
o cualquier tipo de ingreso. Es incompatible la percepción simultánea de remuneración
y pensión por servicios prestados al Estado. Las únicas excepciones las constituyen la
función docente y la percepción de dietas por participación en uno (1) de los
directorios de entidades o empresas públicas. CONCORDANCIA: Art. 40 de la
Directiva N° 006-2005- EF76.01, aprobada por R.D. N° 009-2005-EF-76.01
30. 30. CLASIFICACION DE PERSONAL 30 1.Funcionario público.- El que desarrolla
funciones de preeminencia política, reconocida por norma expresa, que representan al
Estado o a un sector de la población, desarrollan políticas del Estado y/o dirigen
organismos o entidades públicas. El Funcionario Público puede ser: a) De elección
popular directa y universal o confianza política originaria. b) De nombramiento y
remoción regulados. c) De libre nombramiento y remoción.
31. 31. CLASIFICACIÓN DEL PERSONAL 2. Empleado de confianza.- El que desempeña
cargo de confianza técnico o político, distinto al del funcionario público. Se encuentra
en el entorno de quien lo designa o remueve libremente y en ningún caso será mayor
al 5% de los servidores públicos existentes en cada entidad. El Consejo Superior del
Empleo Público podrá establecer límites inferiores para cada entidad. En el caso del
Congreso de la República esta disposición se aplicará de acuerdo a su Reglamento.
32. 32. CLASIFICACIÓN DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS Servidor Público Directivo
Superior desarrolla funciones administrativas relativas a la dirección de un órgano
programa o proyecto, la supervisión de empleados públicos, la elaboración de políticas
de actuación administrativa Ejecutivo desarrolla funciones administrativas, entiéndese
por ellas al ejercicio de autoridad, de atribuciones resolutivas, las de fe pública,
asesoría legal preceptiva, supervisión, fiscalización, auditoría Especialista desempeña
labores de ejecución de servicios públicos De Apoyo desarrolla labores auxiliares de
apoyo y/o complemento.
33. 33. CLASIFICACIÓN DE SERVIDOR PÚBLICO 3. Servidor público.- Se clasifica en:
a)Directivo superior.- El que desarrolla funciones administrativas relativas a la
dirección de un órgano programa o proyecto, la supervisión de empleados públicos, la
elaboración de políticas de actuación administrativa y la colaboración en la formulación
de políticas de gobierno. A este grupo se ingresa por concurso de méritos y
 capacidades de los servidores ejecutivos y especialistas, su porcentaje no excederá
del 10% del total de empleados de la entidad. La ineficiencia en este cargo da lugar al
regreso a su grupo ocupacional.
34. 34. CLASIFICACION DEL SERVIDOR PUBLICO Una quinta parte del porcentaje
referido en el párrafo anterior puede ser designada o removida libremente por el titular
de la entidad. No podrán ser contratados como servidores ejecutivos o especialistas
salvo que cumplan las normas de acceso reguladas en la presente Ley. b)Ejecutivo.-
El que desarrolla funciones administrativas, entiéndese por ellas al ejercicio de
autoridad, de atribuciones resolutivas, las de fe pública, asesoría legal preceptiva,
supervisión, fiscalización, auditoría y, en general, aquellas que requieren la garantía de
actuación administrativa objetiva, imparcial e independiente a las personas.
Conforman un grupo ocupacional.
35. 35. CLASIFICACION DEL SERVIDOR PUBLICO c) Especialista.- El que desempeña
labores de ejecución de servicios públicos. No ejerce función administrativa.
Conforman un grupo ocupacional. d)De apoyo.- El que desarrolla labores auxiliares de
apoyo y/o complemento. Conforman un grupo ocupacional.
36. 36. REGIMENES LABORALES DEL SECTOR PUBLICO 36
37. 37. CARRERA PUBLICA “La Ley regula el ingreso a la carrera administrativa, y los
derechos, deberes y responsabilidades de los servidores públicos. No están
comprendidos en dicha carrera los funcionarios que desempeñan cargos políticos o de
confianza. Ningún funcionario o servidor público puede desempeñar más de un
empleo o cargo público remunerado, con excepción de uno más por función docente…
Art. 40° de la Constitución de 1,993
38. 38. CARRERA PUBLICA …No están comprendidos en la función pública los
trabajadores de las empresas del Estado o de Sociedades de Economía Mixta. Es
obligatoria la publicación periódica en el diario oficial de los ingresos que, por todo
concepto, perciben los altos funcionarios, y otros servidores públicos que señala la ley,
en razón de sus cargos “ Art. 40° de la Constitución de 1,993
39. 39. REGÍMENES COMPRENDIDOS EN EL SISTEMA Para los efectos del presente
Decreto Legislativo y en tanto se implemente de modo integral la nueva Ley del
Servicio Civil, el Sistema comprende a los regímenes de carrera y formas de
contratación de servicios de personal utilizados por las entidades públicas, sin que ello
implique reconocimiento de derecho alguno. Los regímenes especiales de las Fuerzas
Armadas y de la Policía Nacional del Perú, y del Servicio Diplomático de la República,
se rigen por sus normas y bajo la competencia de sus propias autoridades, en todo lo
que no sea regulado o les sea atribuido por la Autoridad con carácter específico. La
Carrera Judicial y la correspondiente al Ministerio Público se rigen por sus propias
normas. D.Leg. N° 1023, “Crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil”, 3ra
Disposición
40. 40. REGÍMENES COMPRENDIDOS EN EL SISTEMA Respecto a las empresas del
Estado sujetas al ámbito de competencia del Fondo de la Actividad Empresarial del
Estado ‐ FONAFE, la Autoridad ejercerá sus funciones y atribuciones en coordinación
con el citado organismo, con sujeción a lo dispuesto en la Constitución Política del
Perú y sus leyes especiales. D.Leg. N° 1023, “Crea la Autoridad Nacional del Servicio
Civil”, 3ra Disposición Complementaria Final
41. 41. REGIMENES LABORALES DIFERECIADOS “…en el Gobierno Central coexisten
principalmente tres regímenes de contratación de personal, además de las atípicas
modalidades como son prácticas pre profesionales y del SECIGRA: El de los
designados, nombrados y contratados bajo el régimen laboral público (Decreto
Legislativo N° 276); el de los contratados a plazo indeterminado o fijo bajo el régimen
laboral privado (Decreto Legislativo N° 728); y. el de los contratados por servicios no
personales hoy denominados CAS. A ello debe agregarse las contrataciones con
 Empresas o Services, medio por la cual también se produce la tercerización de
algunas otras funciones y labores públicas.” DEL RIO GONZALES, OSCAR, (2009)
“Función Pública de Perú. Servicios”
42. 42. Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector
Público Decreto Legislativo N° 276 “Ley de Bases de la Carrera Administrativa…”
TÍTULO PRELIMINAR CARRERA ADMINISTRATIVA CAPÍTULO I : TÍTULO I
CAPÍTULO II : CAPÍTULO III : CAPÍTULO IV : CAPÍTULO V : DEL RÉGIMEN
DISCIPLINARIO CAPÍTULO VI : DEL TÉRMINO DE LA CARRERA CAPITULO VII :
CAPÍTULO I : BASES DEL SISTEMA TÍTULO II CAPÍTULO II : DEL HABER BÁSICO
CAPÍTULO III : DE LAS BONIFICACIONES CAPÍTULO IV : DE LOS BENEFICIOS
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS, TRANSITORIAS Y FINALES DE LA
CARRERA ADMINISTRATIVA DECRETO LEGISLATIVO Nº 276 DEL SISTEMA
ÚNICO DE REMUNERACIONES DE LA ESTRUCTURA DEL INGRESO DEL
ASCENSO DE LA CARRERA DE LAS OBLIGACIONES, PROHIBICIONES Y
DERECHOS DEL TRIBUNAL DEL SERVICIO CIVIL Y DE LOS CONSEJOS
REGIONALES DEL SERVICIO CIVIL
43. 43. Decreto Legislativo N° 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral Decreto
Legislativo N° 728 “Ley de Productividad y Competitividad Laboral” TITULO
PRELIMINAR: CAPITULO I . Principios Fundamentales CAPITULO II. Ámbito de
Aplicación y Ejecución CAPITULO I . Normas Generales CAPITULO II. Del Período de
Prueba CAPITULO III. De la Suspensión del Contrato de Trabajo TITULO I. DEL
CONTRATO DE TRABAJO: CAPITULO IV. De la Extinción CAPITULO V. De los
Derechos del Trabajador CAPITULO VI. De las Situaciones Especiales CAPITULO I.
Del Ambito de Aplicación CAPITULO II. Contratos de Naturaleza Temporal CAPITULO
III. Contratos de Naturaleza Accidental CAPITULO IV. Contratos para Obra o Servicio
CAPITULO V. Requisitos Formales para la Validez de los Contratos CAPITULO VI.
Normas Comunes CAPITULO VII. Desnaturalización de los Contratos CAPITULO VIII.
Derechos y Beneficios CAPITULO IX. De los Otros Contratos sujetos a Modalidad
TITULO IV. DEL TRABAJO A DOMICILIO: TITULO V. DE LAS EMPRESAS
ESPECIALES: CAPITULO I. De las Empresas de Servicios Temporales CAPITULO II.
De las Empresas de Servicios Complementarios DECRETO EGISLATIVO N° 728
TITULO II. DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD: TITULO
III. CAPACITACION LABORAL Y PRODUCTIVIDAD: TITULO VII. DISPOSICIONES
COMPLEMENTARIAS, TRANSITORIAS Y CAPITULO VII. De la Terminación de la
Relación de Trabajo por Causas Objetivas TITULO VI. PROGRAMAS DE
RECONVERSION PRODUCTIVA PARA EMPRESAS DEL SECTOR INFORMAL
URBANO:
44. 44. CAOS ESTATAL A la fecha, por ejemplo, la ENAHO 2010 dice que existen un
millón 346 mil servidores públicos –pero la cifra es aproximada porque no es resultado
de un censo–, lo que incluye al personal de las denominadas carreras especiales,
como de las Fuerzas Armadas, Policía Nacional, diplomáticos, jueces, profesores,
médicos, entre otros. El abogado laboralista Ricardo Herrera señala que las
deficiencias del aparato estatal se evidencian en los diversos regímenes laborales que
regulan a sus trabajadores. "El Perú es un Estado totalmente desordenado con más
de 20 regímenes laborales. El DL 276, DL 728 y CAS son los principales, donde está
el 70% de trabajadores, pero hay muchos más", dice. MALDONADO, Rocío, (2012)
“Situación del empleo público en el Perú”
45. 45. CUADRO DE ASIGNACION DE PERSONAL 45
46. 46. CONCEPTO DE CAP  Documento de gestión institucional que contiene los
cargos definidos y necesarios para la prestación de los servicios a cargo de una
entidad. Es el documento base para la elaboración del Presupuesto Analítico de
Personal (PAP)  Estos dos documentos se utilizan en el proceso de racionalización
de plazas, producido por la demanda de plazas de los órganos de una entidad
47. 47. ELABORACION DEL CAP • MARCO NORMATIVO  NUEVA CLASIFICACIÓN
DEL PERSONAL EN LA ADMINISTRACION PUBLICA 1. Funcionario Público 2.
Empleado de Confianza 3. Servidor Público - Directivo Superior 4. Servidor Público -
Ejecutivo 5. Servidor Público - Especialista 6. Servidor Público - De apoyo
48. 48. ELABORACION DEL CAP CARGO 1.Conjunto de funciones y responsabilidades
desempeñado por una persona calificada 2.Producto de una clasificación de cargos
3.Se consigna en el CAP 4.Es la base para presupuestar la plaza 5.Puede ser
asignado a personas de diferente nivel remunerativo si tienen los requisitos, excepto
los cargos del 1er nivel organizacional. PLAZA 1. Dotación presupuestal para pagar la
remuneración de la persona 2. Lo establece una norma legal 3. Se incluye en el PAP
4. Le da financiamiento al cargo, y permite que sea convocado a concurso 5. Identifica
el nivel remunerativo de la persona
49. 49. METODOLOGIA ▰ A partir de estructura orgánica aprobada en ROF, equipo
institucional estudia necesidades de cargos y nivel de personal para cada área según
naturaleza y complejidad de funciones. ▰ Remisión de proyecto de CAP adjuntando
informe técnico, informe legal, ROF y organigrama, a instancia correspondiente para
que emita informe previo ▰ Atender requerimiento sobre contratos de locación de
servicios y/o contratos sujetos a modalidad, de requerirse. ▰ Aprobación del CAP
50. 50. METODOLOGIA ▰ REGLAS A APLICAR Los cargos previstos (no cubiertos)
serán máximo el 10% del total de cargos cubiertos del CAP Los cargos de Directivo
Superior no excederá del 10% del total de empleados (Ley 28175 LMEP). Una 1/5
parte lo designa libremente el titular. Los cargos de los órganos de asesoramiento y
apoyo, no excederán del 20% del total de cargos del CAP Los cargos de confianza
no serán mayor al 5% de los servidores públicos de cada entidad (Ley 28175 LMEP)
51. 51. METODOLOGIA ▰ REGLAS A APLICAR La clasificación y número de cargos del
Órgano de Control Institucional, lo determina el Titular de la Entidad, con la opinión de
la Contraloría General en caso de variación Debe incluirse todos los cargos de las
sedes u órganos desconcentrados Debe observarse las disposiciones sobre
clasificación de cargos que se encuentren vigentes El CAP se presenta en el formato
a que se refiere el DS 043-2004 PCM
52. 52. CLASIFICACIÓN DE LOS CARGOS DEL CAP ▰ Los cargos del CAP son
clasificados y aprobados por la propia entidad ▰ Los cargos clasificados deben contar
con los respectivos requisitos ▰ El Manual Normativo de Clasificación de Cargos de la
Administración Pública, mantiene su vigencia.
53. 53. REORDENAMIENTO DE CARGOS ▰ Los cargos del CAP pueden ser reordenados
como consecuencia de la eliminación o creación de cargos, que no incidan en un
incremento del PAP ▰ En este caso, no se requiere de un nuevo proceso de
aprobación del CAP. ▰ El reordenamiento de cargos se aprueba por resolución del
titular de la entidad, previo informe del órgano responsable
54. 54. MODIFICACION DEL CAP Se modifica en los siguientes casos: ▰ Cuando las
modificaciones del ROF, la racionalización o mejoramiento de procesos, conlleven
cambios en las funciones de la entidad o su estructura organizacional ▰ Por motivo de
reestructuración o reorganización aprobadas, conforme a la normatividad vigente ▰ Por
motivo de un reordenamiento de cargos que afecte el PAP En estos casos, se aprueba
un nuevo CAP.
55. 55. PUBLICACION DEL CAP ▰ Las entidades publican su CAP en el Diario Oficial El
Peruano ▰ También en el portal electrónico dentro de los tres días calendarios
siguientes de publicado en el Diario Oficial ▰ El CAP de la Direcciones Regionales
Sectoriales y demás entidades con dependencia técnica de los Ministerios, se publica
en el portal electrónico del Ministerio y del Gobierno Regional que corresponda. ▰ El
CAP de las empresas del Estado, se publica en el portal electrónico del FONAFE.
56. 56. “ GRACIAS 56