RESOLUCION DE CONFLICTOS: AUSENCIA DE TRABAJO EN EQUIPO

Presentado por:

ALDENIS GALEANO RIOS COD 1821982877

MELISA GUTIERREZ ARGUELLES COD 1710660162
YULENIS MARTHA ACUNA PACHECO COD 2021981171
DANIELA GOMEZ OCAMPO COD 1821982378

Profesora:
ORTEGON SUAREZ LINA MARIA

Asignatura:
HABILIDADES DE NEGOCIACION Y MANEJO DE CONFLICTOS

INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

2020
 RESOLUCION DE CONFLICTOS: AUSENCIA DE TRABAJO EN EQUIPO

Los conflictos laborales, son una problemática común que afecta a gran parte de las
empresas. En Colombia los comités de convivencia laboral, de acuerdo a directrices
brindadas por el Ministerio de Trabajo mediante Resolución 652 de 2012, les corresponde
la investigación y solución de todos los conflictos laborales que se presenten en la
organización, y para este caso, el conflicto es generado por choque de personalidades,
competitividad entre colaboradores y falta de comunicación al momento de ejecutar
funciones.

En esta empresa del sector eléctrico dedicada al montaje, instalación y mantenimiento de

estructura de energía renovable (paneles solares) se ejecutan las actividades de acuerdo a un
cronograma de cumplimiento el cual da inicio el día 17 de diciembre del año 2019; dicha
empresa cuenta con una planta operativa de 21 colaboradores, que se desempeñan en los
siguientes cargos bajo la modalidad contractual de Obra y labor:

CARGOS ASIGNADOS CANTIDAD DE COLABORADORES

Ingeniero residente 1
Supervisor Técnico Encargado 1
Supervisora HSE 1
Técnico electricista 6
Auxiliares electricistas 12

Dando ejecución al cronograma, se inicia proyecto de instalación fotovoltaica en el

centro de trabajo, dentro de las actividades a realizar se crean seis cuadrillas de trabajo
conformadas por grupos de 3 colaboradores de la siguiente forma:

 Técnico – 1.
 Auxiliares – 2.

Estas cuadrillas diariamente son monitoreadas por el supervisor encargado, quien asigna
actividades en las diferentes áreas. Debido a esta situación y a las actividades, cada
cuadrilla realiza actividades paralelas, pero con el objetivo de unificarse en determinado
momento para la continuidad de las mismas, propias de la labor para las cuales fueron
contratados.
 El día 06 de mayo de 2020, se presentó la situación de unificar cuadrillas debido que las
actividades paralelas ya habían concluido, por este motivo de las seis cuadrillas iniciales
quedaron reducidas a solo (2). De la siguiente manera:

GRUPO NO. 1 CANTIDAD GRUPO NO. 2 CANTIDAD

Técnicos 3 Técnicos 3
Electricistas Electricistas
Auxiliares 6 Auxiliares 6

Siendo así, cada grupo de trabajo debería responder por el área la cual le fuese asignada
y de la cual debían evidenciar avance y rendimiento al supervisor encargado; iniciaron las
actividades sin novedad alguna, esta división de grupos de trabajo no reflejaba ningún
cambio a nivel administrativo puesto que todo lo referentes a temas de seguridad, se
realizaba con todo el personal de igual forma, organización y distribución de herramientas y
equipos de trabajo.

En la ejecución de dichas actividades se presentó una situación entres dos técnicos

electricistas, dicho conflicto se generó debido a la ausencia de trabajo en equipo y roces
entre los colaboradores, desarrollando un choque de personalidades entre los mismos,
competitividad, falta de comunicación y compromiso, individualidad, desmotivación,
factores personales, inconformidad salarial y presión por parte de jefes.

Antes de presentarse este conflicto, se evidenciaba la ejecución de actividades en

diferentes áreas de la organización y durante el conflicto se evidencio la falta de
comunicación asertiva y la individualidad acompañada de sentido de competitividad, en
términos generales hostil.

Características Del Conflicto

Existen diferentes puntos de vista acerca del por qué se puede generar un conflicto a
nivel laboral y cuáles pueden ser sus posibles consecuencias a corto, mediano y largo plazo.
El conflicto se define como una situación que se puede dar o generar en una empresa u
organización y que enfrenta a los colaboradores, con sus compañeros pudiendo afectar a la
empresa o inclusive en un caso mayor a todo un sector económico.

Uno de los aspectos más importantes es poder identificar el proceso del conflicto, esto
nos muestra la forma en que se va desarrollando y si hay muestras de que alguna de las
partes esté intentando resolverlo, por otro lado, se debe identificar el problema, el cual es el
hecho o la raíz del conflicto para de esta manera poder encontrar la forma más adecuada de
solucionarlo, ya sea mediante la mediación, la negociación, el arbitraje, entre otras.

Teniendo en cuenta lo anterior podemos deducir que se encuentran diferentes tipos de

nociones y características en este conflicto.

 Referentes al problema, el denso clima laboral de la organización y carga laboral que

genera la constante renuncia de trabajadores y la necesidad de reemplazarlos.
 Respecto al proceso, debido a la manera arbitraria en que el jefe administrativo delega
las funciones a la auxiliar administrativa sin tener en cuenta la carga laboral que tiene.
 En cuanto a la persona, por los sentimientos, emociones, autoestima y percepción que
se está afectando a la auxiliar administrativa.
 Otra característica también puede ser interpersonal que sucede por puntos de vista
diferentes ya que según el caso evidenciamos ausencia de trabajo en equipo, de
comunicación individualidad.
 Incompatibilidad de conductas.
 Este tipo de antecedentes pueden ser disfuncionales ya que afectan de manera negativa
el ambiente de trabajo.

Todas estas nociones y discrepancias han creado un conflicto colectivo que puede llegar
inclusive a términos legales, ya que la ley 1010 del 2006 tiene como objetivo “definir,
prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato
desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen
sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral
privada o pública.”

Causa del conflicto

  Choque de personalidades
 Competitividad
 Falta de comunicación
 Individualidad
 Desmotivación
 Factores personales
 Inconformidad salarial
 Presión por parte de jefes.

Sujetos determinadores del conflicto, afectados, que influyen en el conflicto,

positiva y negativamente.

 Gerencia
 Recursos humanos
 Ejecutores de la actividad
 Compañeros de trabajo
 Amigos
 Familia

Objetivos de las partes del conflicto.

 Diferenciar el tipo de conflicto y su impacto a nivel social y laboral.

 Definir, socializar y aplicar pautas de trabajo en equipo
 Identificar obstáculos en la comunicación.
 Aplicar estrategias que mejoren las relaciones interpersonales en la
organización.
 Aplicar incentivos salariales y horarios de trabajo flexibles

Antes de iniciación de conflicto, los implicados realizaban actividades en diferentes

áreas de la organización; y durante el conflicto se evidencio la falta de comunicación
asertiva y la individualidad acompañada de sentido de competitividad en términos
generales hostil.
 Partes implicadas en el conflicto
Los implicados en el conflicto se encuentran en una posición competitiva ya que por lo
mencionado anteriormente el conflicto se presentó por varios factores incluyendo la
competitividad y la individualidad. Esta situación genero rivalidad entre dos trabajadores lo
cual conlleva a perjudicar el entorno laboral y por ende la productividad en las actividades
encomendadas esto afecta la marcha de la organización por lo que conviene solucionar los
inconvenientes de la mejor forma posible.

Por otro lado, la competitividad de estos dos empleados va ligada a la falta de

motivación lo que ocasiona una disminución productiva en el resto de la organización ya
que en su posición de líderes de cuadrilla deberían promover un buen entorno laboral.

Preguntas:
1. ¿Desde cuándo se originó el conflicto, entre las partes implicadas?
2. ¿Cuál fue el motivo que originó este conflicto entre los dos técnicos?
3. ¿Qué alcance tuvo el conflicto en la organización?
4. ¿Cómo se soluciono?
5. ¿Cuál fue la estrategia se usó para solucionar el conflicto?
6. ¿Qué pudo causar el conflicto entre los dos Técnicos de la organización?
7. ¿Qué estrategia o método según las MASC para transformar el conflicto en
positivo?

En las causas del conflicto y motivación podemos evidenciar:

 Falta de comunicación y empatía.

 Competitividad e individualidad.
 Falta de motivación y trabajo en equipo.
 Intereses opuestos.
 Falta de conocimiento de normas y funciones al momento de conformar las
nuevas cuadrillas.

Infografía
 Teniendo claras las nociones fundamentales que nos permiten entender el contexto del
conflicto y una vez descrita la instancia a la que se debe acudir para solucionar el conflicto
generado entre empleador y empleado, se determina que el primer paso consiste en acudir
al comité de convivencia laboral, teniendo en cuenta el artículo 9 de la ley 1010 de 2006, el
cual indica que se debe intentar agotar las medidas preventivas, y por consiguiente
procedemos a dar a conocer los mecanismos alternativos para dar fin al conflicto generado
a nivel laboral.

Formulas del arreglo:

 Según la clasificación de las MASC, el método identificado fue el Autocompositivo, ya
que se utilizó la conciliación; en la cual se encontraron varios aspectos para llegar a dicha
dicha solución.

 Determinar e identificar el conflicto.

 Llegar a un mutuo acuerdo con ambas partes.
 Dejar en acta las funciones correspondientes.
 Brindar capacitación sobre trabajo de equipo y relaciones interpersonales.

Mecanismos alternativos de solución de conflictos

Negociación: es la búsqueda de una salida pacífica a un conflicto por medio de la

argumentación y de la cooperación entre las partes. En la negociación se busca elaborar una
propuesta conjunta que ponga fin al impasse.

Arbitraje: es un mecanismo por el cual los involucrados asignan a un tercero conocido

como árbitro para que dé solución a su disputa o enfrentamiento. La resolución arbitral
debe ser acogida de forma voluntaria por ambas partes.

Mediación: es un tercero ajeno a las partes que asume una posición neutral en pro de la
eliminación de la controversia. El mediador cumple la función de acercar a los
protagonistas del conflicto y acompañarlos en la exploración de una solución.

Conciliación: es un recurso alternativo en el que dos o más personas intentan arreglar las
discrepancias, de forma autónoma y con todas las garantías legales, asistidos por un tercero
llamado conciliador.

Amigable composición: mecanismo alternativo mediante el cual dos o más personas le

encomiendan a uno o varios terceros que actúan como sus mandatarios, la solución del
conflicto que los enfrenta. Estas personas se denominan Amigables Componedores y
cuentan con un reconocido prestigio, trayectoria y solvencia moral para decidir la forma en
que deben resolverse las controversias.
 Referencias

Resolución 652, (2012) Ministerio de Trabajo. Por la cual se establece la conformación

y fundamentación del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas
privadas. Recuperado de:
https://www.mintrabajo.gov.co/documents/20147/45107/resolucion_00000652_de_2012.pd
f/d52cfd8c-36f3-da89-4359-496ada084f20

Resolución 1356, (2012) Ministerio de Trabajo. Por la cual se modifica parcialmente la

Resolución 652 de 2012. Recuperado de:
https://www.mintrabajo.gov.co/documents/20147/45107/resolucion_00001356_de_2012.pd
f/1fb4a978-0a6b-de95-2197-7ff9c0767fcc#:~:text=Que%20el%20Ministerio%20del
%20Trabajo,entidades%20p%C3%BAblicas%20y%20empresas%20privadas.

Ley 1010, (2006) Congreso de Colombia. Por medio de la cual se adoptan medidas para
prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las
relaciones de trabajo. Recuperado de:
http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley_1010_2006.html