Guía Didáctica 1-AL PDF

Acoso laboral (Mobbing)
GUÍA DIDÁCTICA N°1

CÓDIGO: M2-DV69-GU01
MÓDULO 1: FUNDAMENTOS DEL ACOSO LABORAL
DIPLOMADO EN ACOSO LABORAL (MOBBING)
© DERECHOS RESERVADOS - POLITÉCNICO DE COLOMBIA, 2019

Medellín, Colombia
Proceso: Gestión Académica

Realización del texto: Beatriz Elena Villa Carmona, Docente
Revisión del texto: Diana María Palacio Valencia, Directora Académica
Virtual.
Diseño: Cristian Quintero, Diseñador Gráfico
Editado por el Politécnico de Colombia
DIPLOMADO EN ACOSO LABORAL (MOBBING) 2

| GUÍA DIDÁCTICA 1- FUNDAMENTOS DEL ACOSO LABORAL
Índice
Presentación ........................................................................................ 4
Competencia específica ......................................................................... 5
Contenidos temáticos ............................................................................ 6
Tema 1 ............................................................................................... 7
Antecedentes del acoso laboral............................................................... 7
Tema 2 ............................................................................................. 16
Concepto de acoso laboral o mobbing ................................................... 16
Tema 3 ............................................................................................. 19
Regulación normativa.......................................................................... 19
Recursos disponibles para el aprendizaje ............................................... 23
Ejercicio ............................................................................................ 23
Material complementario ..................................................................... 24
Aspectos clave ................................................................................... 25
Referencias bibliográficas .................................................................... 26

Presentación
El acoso laboral se define como toda conducta abusiva (gesto, palabra,

comportamiento, actitud) que atenta, por su repetición o sistematización,
contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona, poniendo
en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo.
También llamado mobbing, el acoso laboral en el trabajo es un

concepto que se aplica al ambiente de trabajo para indicar el
comportamiento agresivo y amenazador de uno o más miembros de un
grupo (el acosador o perpetrador), hacia un individuo (el objetivo o la
victima), aunque, ocasionalmente puede practicarse en grupos.
A pesar de que el mobbing es un proceso psicológico que se da entre

un sujeto que lo sufre y otro que ejerce conductas de agresión psicológica
sobre él, no se trata de un proceso individual ni interpersonal. En el
fenómeno del acoso laboral estamos ante un problema de seguridad y salud
en el trabajo; un proceso organizacional que tiene frecuencia e intensidad
para ser considerado un problema de salud pública (Torres y Acosta, 2013).
Los recursos didácticos suministrados en este módulo permitirán a los

participantes comprender los elementos que fundamentan el acoso laboral o
mobbing, conociendo los antecedentes de este, los diversos conceptos y la
regulación normativa de varios países.

Competencia específica
Se espera que con los temas abordados en la Guía Didáctica del MÓDULO N°1:
FUNDAMENTOS DEL ACOSO LABORAL, el estudiante logre la siguiente competencia
específica:
Comprender los elementos que fundamentan el acoso

laboral o mobbing.
Resultados de aprendizaje:
o Conoce los antecedentes del acoso laboral en el
mundo.
o Define el acoso laboral o mobbing y sus elementos.
o Identifica la regulación normativa sobre el acoso
laboral o mobbing en Colombia.

Contenidos temáticos
FUNDAMENTOS DEL ACOSO LABORAL
ANTECEDENTES
DEL ACOSO
LABORAL
CONCEPTOS DE
ACOSO LABORAL O
MOBBING
REGULACIÓN
NORMATIVA
Ilustración 1: Caracterización de la guía didáctica.
Fuente: Autor

Tema 1
Antecedentes del acoso laboral
Desarrollo histórico del concepto

Brodsky (1976) es el primer autor que se refiere al trabajador
hostigado, en un estudio motivado por la promulgación de una nueva ley de
condiciones de trabajo en Suecia en ese mismo año. Su libro se centró en la
dureza de la vida del trabajador de base en un contexto en el que hay
accidentes laborales, agotamiento físico, horarios excesivos, tareas
monótonas y problemas que hoy se abordan en la investigación sobre el
estrés.
Debido a su enfoque socio médico y a una insuficiente distinción entre
situaciones laborales estresantes, el libro, escrito bajo la influencia del clima
sociopolítico de principios de los setenta, no tuvo mayor impacto en el
estudio científico del mobbing (Trujillo et al., 2007)
El término inglés mobbing está tomado de la etología, que es la ciencia que

estudia el comportamiento individual y colectivo de los animales, y en concreto
las respuestas que cada especie da al ambiente que le rodea (Diccionario de la
Real Academia de la Lengua Española, 2006.)
Utilizó por primera vez el

término mobbing para
referirse al ataque de un
Konrad Lorenz grupo de animales pequeños
gregarios que acosaban a un
animal solitario de mayor
tamaño (Lorenz, 1991)
Ilustración 2: Datos de Konrad Lorenz. Trujillo et al. (2007)

Un médico sueco interesado en el comportamiento social infantil fuera
del aula tomó prestado de Lorenz el término para identificar un
comportamiento altamente destructivo de pequeñas pandillas de niños, en la
mayoría de los casos dirigido en contra de un único niño.
Heinz Leymann
Considerado como el iniciador moderno de esta

temática, adoptó el término mobbing al
principio de la década de los ochenta, al
observar un tipo de conducta similar (descrita
anteriormente por el médico sueco) en el
mundo laboral.
Dice: “No utilicé el término inglés bullying,

usado por los investigadores ingleses y
australianos, pues éste está referido a violencia
física”.
“Propongo mantener el término bullying para

las agresiones sociales entre niños y
adolescentes en la escuela, y reservar el
término mobbing para la conducta adulta”.
Ilustración 3: Datos de Heinz Leymann. Trujillo et al. (2007)
Investigadores que han estudiado ampliamente el fenómeno son

Einarsen y Skogstad (1996) y Einarsen (2000), que indican que el mobbing
se produce cuando durante un período de tiempo alguien es objeto de

persistentes acciones negativas por parte de otra u otras personas, y por
diversas razones se enfrenta a dificultades también persistentes para
defenderse de las mismas. El enfoque utilizado en sus trabajos es de
difusión del problema y conceptualización del fenómeno. (Trujillo et al.,
2007)
Marie France Hirigoyen
•Es pionera en el estudio del acoso moral en Francia. A partir de
sus publicaciones empezó a difundirse el acoso psicológico a
nivel general en su país. Sus líneas de investigación son el
mobbing en el entorno familiar y la organización (Hirigoyen,
1999).
Andersson
•Analiza el mobbing desde la óptica de conceptos como derecho,
ley, salud, democracia, administración pública o empresa,
estableciendo un marco de referencia jurídico-laboral del
problema (Anderson, 2001).
Piñuel y Zavala
Experto en el tema en España, encuentra que el fenómeno
ocurre en las organizaciones de su país, y se dedica a estudiar
los factores que lo causan en diversas estructuras laborales. Su
trabajo aporta información empírica que permite reflexionar
sobre las posibles relaciones de causa-efecto en el mobbing
(Piñuel y Zavala, 2001).
Barón Duque
•Presenta la tesis de que el poder y la negociación son
elementos presentes en el mobbing. Él explica que el mobbing
se utiliza dentro de una organización como medio para adquirir
poder. Así, al ser “el poder” una causal del mobbing, el
fenómeno se puede asociar con la ética y la moral de los
individuos (Barón Duque et al., 2004).
Ilustración 4: Pioneros del estudio del mobbing. Trujillo et al. (2007)
Con base en la opinión de los expertos, y de acuerdo con Leymann

(1996), se considera que una persona es objeto de mobbing si se encuentra

expuesta al menos a una acción en su contra cada semana, durante un
período mínimo de seis meses.
El acoso moral en el trabajo, en términos generales, tiene
consecuencias sobre la víctima a nivel psicológico, social y económico, por lo
que es importante analizar este fenómeno dentro de la organización.
(Trujillo et al., 2007)
El mobbing, palabra traducida directamente al español significa
“atestar”, pudiéndose interpretar finalmente, como una forma de acoso
psicológico, que es esencialmente un menoscabo a “la dignidad humana”.
(Motta, 2007)

Suecia fue el primer país de la Unión Europea en expedir una
legislación nacional para prevenir el acoso moral en el trabajo
desde una óptica preventiva. En septiembre de 1993 adoptó, por
medio de la ordenanza del Consejo Nacional Sueco de Seguridad
y Salud Laboral, “que el empresario está en la obligación de
prevenir anticipadamente el acoso moral y de adoptar medidas
correctoras, apoyar y tratar a las víctimas en casos de aparición
de situaciones de Mobbing”
Posteriormente, Francia en enero de 2002 en la Ley de

modernización social, incluye un capítulo sobre el acoso moral
en el trabajo, donde define concretamente el acoso moral e
insiste en el carácter reiterado de las conductas vejatorias de
hostigamiento.
Bélgica por su parte posee como instrumento regulador, la Ley

del 12 de Junio de 2002, que prevé la violencia psicológica en
los sitios de trabajo.
Argentina, en diciembre de 2003 mediante la Ley No. 13168,

crea un marco normativo, para prevenir, controlar, sancionar y
erradicar la violencia laboral en el ámbito de la administración
pública provincial.
España no cuenta con legislación específica sobre la materia, la

constitución es reiterativa en el respeto a la dignidad humana de
la persona. En su artículo 15 establece que, “todos tienen
derecho a la vida y a la integridad física y moral, sin que, en
ningún caso, puedan ser sometidos a tortura ni a penas o tratos
inhumanos o degradantes...” y en su artículo 18 garantiza el
derecho al honor y a la intimidad personal de todos los
españoles.
Ilustración 5: Acoso laboral en diferentes países. Motta (2007)

“Todos los seres humanos
nacen libres e iguales en
dignidad y derechos y, dotados
como están de razón y
conciencia, deben comportarse
fraternalmente los unos con los
otros”.
“Toda persona tiene derecho al

trabajo, a la libre elección de su
trabajo, a condiciones equitativas
y satisfactorias de trabajo y a la
protección contra el desempleo”.
Ilustración 6: Declaración Universal de los Derechos Humanos. Motta (2007)
El Convenio 155 de la OIT sobre la seguridad y la salud de los

trabajadores y el medio ambiente de trabajo, que aunque no hace referencia
expresa al tema de acoso moral en el trabajo, da las pautas para prevenir
los accidentes y los daños para la salud que sean consecuencia de este y
guarden relación con la actividad laboral, con el fin de reducir al mínimo, en

la medida en que sea razonable y factible, las causas de los riesgos
inherentes al medio en el que se labore.
La declaración de la OIT (1998), destaca los principios y derechos

fundamentales en el trabajo, es la expresión del compromiso de los
gobiernos y de las organizaciones de empleadores y de trabajadores, de
respetar y defender los valores humanos fundamentales. (Motta, 2007)
Para cumplir tales propósitos, la declaración abarca cuatro áreas:
La libertad de asociación y la libertad sindical así como el derecho de

negociación colectiva.
La eliminación del trabajo forzoso u obligatorio.
La abolición del trabajo infantil.
La eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.
Ilustración 7: Propósitos de la OIT. Motta (2007)
La Unión Europea produce un instrumento importante sobre el acoso

moral en el trabajo, es la resolución del Parlamento Europeo (Res.
2001/2339 (INI)).
Adicionalmente cuenta con otras herramientas como la directiva

89/391/CEE del Consejo, de 12 de junio de 1989, concerniente a la
aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud

de los trabajadores. La directiva 2000/78 (referente al establecimiento de un
marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación),
introduce la noción general de acoso, señalando en el artículo 2, numeral 3,
que “el acoso constituirá discriminación cuando se produzca un
comportamiento no deseado que tenga como objetivo o consecuencia
atentar contra la dignidad de la persona y crear un entorno intimidatorio,
hostil, degradante, humillante u ofensivo”. (Motta, 2007)
Antecedentes del acoso laboral en Colombia
El acoso laboral no tuvo antecedentes legislativos en Colombia. No

existía norma que versara específicamente sobre el tema. La Constitución
Política de 1991, los Decretos 1832 y 1295 de 1994, el Código Sustantivo el
Trabajo, el Código Penal, y los pronunciamientos de la Corte Constitucional,
han establecido directrices y conceptos relativos al respeto a los derechos
fundamentales, al trabajo y a la dignidad humana. (Motta, 2007)
•“...Colombia es un Estado Social de Derecho fundado en el respeto de la

dignidad humana, en el trabajo y la solidaridad de las personas que la
Art. 1 integran y en la prevalencia del interés general”
•“Todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, recibirán la misma
protección y trato de las autoridades y gozarán de los mismos derechos,
libertades y oportunidades sin ninguna discriminación por razones de sexo, raza,
Art. 13 origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica”.
•“Todas las personas tienen derecho a su intimidad personal y familiar y a

su buen nombre, y el Estado debe respetarlos y hacerlos respetar”
Art. 15
•“Se garantiza el derecho a la honra y que será la ley la que señale su

forma de protección”.
Art. 21
Ilustración 8: Constitución Política de Colombia. Motta (2007)

El artículo 258 de la Constitución proclama el derecho al trabajo, en
condiciones dignas y justas, lo que implica que la protección no solo se
extiende a los principios dispuestos en el artículo 539, sino que además
comprende la garantía de otros derechos fundamentales en el ámbito laboral
como son el derecho a la integridad tanto física como moral, el derecho a la
igualdad, a la intimidad, al buen nombre y a la libertad sexual. (Motta,
2007)
Por medio del cual se regulan las enfermedades profesionales, y enuncia

en el artículo 1, numeral 42 las patologías causadas por estrés.
El Decreto Artículos 2 y 3: “de no encontrarse la enfermedad profesional regulada
en el artículo primero del decreto, pero reuniéndose unos requisitos y
1832 de 1994
demostrándose la relación de causa y efecto y demostrándose el riesgo,
se configurará una enfermedad profesional”.
Artículo1: establece que “el derecho penal tendrá como fundamento el
respeto a la dignidad humana”
Artículo 178: se tipifica como delito la tortura, “el que una persona
inflija a otra dolores o sufrimientos psíquicos con el fin de obtener de ella
o de un tercero información o confesión, de castigarla por un acto por ella
cometido o que se sospeche que ha cometido o de intimidarla o
coaccionarla por cualquier razón que comporte algún tipo de
discriminación…”
Artículo 182: del constreñimiento “el que, fuera de los casos
El Código especialmente previstos como delito, constriña a otro a hacer, tolerar u
Penal omitir alguna cosa, incurrirá en prisión de (16) a treinta y seis (36)
meses”
Artículo 198: “el que mediante violencia o maniobra engañosa logre el
retiro de operarios o trabajadores de los establecimientos donde laboran,
o por los mismos medios perturbe o impida el libre ejercicio de la
actividad de cualquier persona, incurrirá en multa”.
Artículo 220 de la Calumnia expresa “el que impute falsamente a otro
una conducta típica, incurrirá en prisión de dieciséis (16) a setenta y dos
(72) meses y multa de trece punto treinta y tres (13.33) a mil quinientos
(1.500) salarios mínimos legales mensuales vigentes”
Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y
sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las
Ley 1010 de
relaciones de trabajo.
2006 No es aplicable a las relaciones civiles y/o comerciales (Contratos de
Prestación de Servicios), ni tampoco se podrá aplicar a la contratación
administrativa.
Ilustración 9: Normas frente al acoso laboral. Motta (2007)

Tema 2
Concepto de acoso laboral o mobbing
La palabra mobbing proviene del inglés “mob”, que significa “multitud

excitada alrededor de algo o de alguien, ya sea en forma devota o en forma
contraria”.
El sustantivo “mob” hace referencia a: “gentío”, “vulgo”, “plebe” o

“populacho”, mientras que el verbo “to mob” describe la acción de ese gentío
de agolparse o atestarse en torno a algo o bien, la de asediar o atacar en
masa a alguien.
El mobbing, por lo tanto, es una acción colectiva de personas frente a

algo o alguien, y curiosamente no siempre de modo negativo, tal y como
ahora está siendo interpretada en relación con las condiciones de trabajo. Es
en esta interpretación, en el que el concepto de “mobbing” o “bullying” o
acoso moral ha sido desarrollado históricamente por diversos científicos y
sicólogos.
En ese orden de ideas la definición de mobbing es: “el continuado y

deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de
otro u otros, que se comportan con él cruelmente con el objeto de lograr su
aniquilación o destrucción psicológica y obtener su salida de la organización
a través de diferentes procedimientos ilegales, ilícitos, o ajenos a un trato
respetuoso o humanitario y que atentan contra la dignidad del trabajador”
(Motta, 2007)

Mobbing: “ Es el encadenamiento
sobre un período de tiempo bastante
corto de intentos o acciones hostiles
consumadas, expresadas o
Heinz manifestadas, por una o varias
Leymann personas, hacia una tercera: el
objetivo”
Mobbing:“Describe un modo de
trato entre las personas. Su
significado fundamental es
acosar, molestar, hostigar,
Frank
obstaculizar o incluso agredir
físicamente a alguien. Se trata Schallenberg
de una fuerte y agresiva
intromisión en la vida y las
acciones de otra persona” .
Mobbing:
Marie France “Todo comportamiento abusivo
que atenta por su repetición y
Hirigoyen
sistematicidad a la dignidad o a la
integridad psíquica o física de una
persona poniendo en peligro su
empleo o degradando el clima de
trabajo, supone un
comportamiento moral de acoso
psicológico”
Ilustración 10: Conceptos de acoso laboral. Motta (2007)
En Colombia, el acoso laboral es definido desde la Ley 1010 de 2006 en su

artículo 2, así:
Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un

trabajador por su empleador, un jefe o superior jerárquico
inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un
subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror
y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación
en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
Ilustración 11: Definición de acoso laboral. Ley 1010 de 2006

Son sinónimos de acoso laboral:
Mobbing Intimidación
Psicoterrorismo laboral
Acoso moral Persecución Violencia

encubierta psíquica
Hostigamiento Violencia
Ninguneo
laboral laboral
Ilustración 12: Sinónimos del acoso laboral. Autora

Tema 3
Regulación normativa
De acuerdo con las definiciones de acoso se tiene que

indiscutiblemente implican vulneración de las normas de trabajo que regulan
los derechos, deberes, obligaciones y prohibiciones de los servidores
públicos y particulares, establecidos hace ya bastante tiempo por la ley. Así,
entre otros preceptos pertinentes, del Código Sustantivo del Trabajo pueden
mencionarse los siguientes:
Código Sustantivo del Trabajo
Art 57-5 Es obligación del empleador “Guardar absoluto

respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias
y sentimientos”.
Art 59-9 Está prohibido al empleador “Ejecutar o autorizar

cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores o que ofenda su dignidad”
Ilustración 13: Código Sustantivo de Trabajo. Martínez y Ramírez (2012)

Decreto 2351 “Todo acto de violencia,
de 1965, art. 7, injuria, malos tratamientos o
establece como grave indisciplina en que
justa causa de incurra el trabajador en sus
despido: labores, contra el empleador,
los miembros de su familia,
el personal directivo o los
compañeros de trabajo”.
Ilustración 14: Decreto 2351 de 1965. Martínez y Ramírez (2012)
Y es justa causa de retiro del trabajador: “Todo acto de violencia,

malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el
trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o
inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o
dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste”.
A su turno del Código General Disciplinario contenido en la Ley 1952

de 2019 (Deroga la Ley 734 de 2002), puede ser pertinente citar, entre
otras, las siguientes disposiciones:
•Se prohibe: Imponer a otro servidor público trabajos ajenos a sus funciones o
impedirle el cumplimiento de sus deberes.
Art.39-2
•Se prohibe: Ejecutar actos de violencia contra superior, subalterno o compañeros

Art. 39- de trabajo, o demás servidores públicos.
6
•Se prohibe: Proferir expresiones injuriosas o calumniosas contra cualquier

servidor público o contra personas con las que tenga relación por razón del
Art. 39- servicio.
19

Ilustración 15: Código General Disciplinario. Congreso de la República de Colombia.
Ley 1952 de 2019
Si se examinan estas normas y otras relacionadas, en términos

generales resultan subsumidos distintos aspectos de la violencia en el
trabajo o del acoso laboral, de modo que mal puede decirse que careciesen
de regulación con anterioridad a la Ley 1010 de 2006, pero no puede
desconocerse que su expedición resulta útil, en cuanto expresa la voluntad
del estado de identificar un problema laboral de interés mundial, que en
algunos medios se ha propagado como una especie de virus maligno para las
empresas e instituciones.
Por medio de la Ley 1010 de 2006, el Congreso de Colombia, adoptó

medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros
hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.

Ley 1010 de 2006
Definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión,

maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo
ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus
actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o
pública.
Son bienes jurídicos protegidos por la ley: el trabajo en condiciones dignas y

justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores,
empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y
el buen ambiente en la empresa.
Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado

o trabajador, por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico
inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno,
encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar
perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la
renuncia del mismo.
Ilustración 16: Ley 1010 de 2006. Martínez y Ramírez (2012)
En este contexto, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las
siguientes modalidades generales:
Maltrato laboral
Persecución laboral
Discriminación laboral
Entorpecimiento laboral
Inequidad laboral
Desprotección laboral

Recursos disponibles para el aprendizaje
Para desarrollar las habilidades y destrezas necesarias en cada

competencia, es muy importante que tengas acceso a los
recursos didácticos adecuados.
Entonces, si quieres ampliar la información que hemos

presentado aquí, te sugerimos revisar el Vídeo denominado
Acoso Laboral disponible en:
https://www.youtube.com/watch?v=bLo4bbjSy28
Te recomendamos
Si quieres saber cuál es la historia del acoso laboral, te

sugerimos la lectura del documento de apoyo denominado: El
acoso laboral en Colombia: conceptualización, caracterización
y regulación. Disponible en el Campus Virtual.
Ejercicio
Ahora que has revisado algunos conceptos del acoso

laboral y que conoces cuál es el alcance de éste, te
invitamos a construir tu propia definición de Mobbing, a
partir de los conceptos facilitados en esta guía y que son
fortalecidos con los recursos disponibles para el
aprendizaje. El uso de mapas conceptuales te pueden
ayudar a conocer la relación entre los elementos que
conforman unconcepto. ¡Inténtalo! 

Material complementario
Si quieres ampliar la información, te sugerimos revisar el Vídeo sobre el acoso

laboral, disponible en: https://www.youtube.com/watch?v=bLo4bbjSy28
Igualmente, te sugerimos revisar las siguientes lecturas:
 Ley 1010 de 2006. Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir,
corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de
las relaciones de trabajo. Artículos 1 y 2. DO. N° 46.160
 Mara Trujillo, María Valderrabano y René Hernández (2007). “Mobbing:
historia, causas, efectos y propuesta de un modelo para las organizaciones
mexicanas”. Innovar. México, DF
 Martínez, Edgar; Ramírez, Juan (2012). “El acoso laboral en Colombia:
conceptualización, caracterización y regulación”. Colombia.
 Motta, Fernando (2007). “El acoso laboral en Colombia”. Editorial Vía Iuris.
Colombia.

Aspectos clave
Recuerda algunos aspectos abordados en el módulo:
 El acoso laboral se define como toda conducta abusiva (gesto, palabra,

comportamiento, actitud) que atenta, por su repetición o
sistematización, contra la dignidad o la integridad psíquica o física de
una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente
de trabajo.
 El acoso laboral también es llamado mobbing, palabra que traducida
directamente al español significa “atestar”, pudiéndose interpretar
finalmente, como una forma de acoso psicológico, que es
esencialmente un menoscabo a “la dignidad humana”.
 La ley 1010 de 2006 reglamenta el acoso laboral, no es aplicable a las
relaciones civiles y/o comerciales (Contratos de Prestación de
Servicios), ni tampoco se podrá aplicar a la contratación
administrativa.
 El acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes
modalidades generales: maltrato laboral, persecución laboral,
discriminación laboral, entorpecimiento laboral, inequidad laboral y
desprotección laboral.

Referencias bibliográficas
.
 Ley 1010 de 2006. Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir,
corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de
las relaciones de trabajo. Artículos 1 y 2. DO. N° 46.160
Martínez, E. y Ramírez, J. (2012). “El acoso laboral en Colombia:

conceptualización, caracterización y regulación”. Recuperado de
http://islssl.org/
Motta, F. (2007). “El acoso laboral en Colombia”. Recuperado de

https://repository.ucatolica.edu.co
Trujillo, M., Valderrabano, M. & Hernández, R. (2007). Mobbing:

historia, causas, efectos y propuesta de un modelo para las
organizaciones mexicanas. Recuperado de https://www.redalyc.org/

Esta guía fue elaborada para ser utilizada con fines didácticos como
material de consulta de los participantes en el Diplomado Virtual en
Higiene y Seguridad Industrial del Politécnico de Colombia, y solo
podrá ser reproducida con esos fines. Por lo tanto, se agradece a los
usuarios referirla en los escritos donde se utilice la información que
aquí se presenta.
Derechos reservados - POLITÉCNICO DE COLOMBIA, 2019

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Acoso laboral (Mobbing)

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Proceso: Gestión Académica

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DIPLOMADO EN ACOSO LABORAL (MOBBING) 2

DIPLOMADO EN ACOSO LABORAL (MOBBING) 3

El acoso laboral se define como toda conducta abusiva (gesto, palabra,

También llamado mobbing, el acoso laboral en el trabajo es un

A pesar de que el mobbing es un proceso psicológico que se da entre

Los recursos didácticos suministrados en este módulo permitirán a los

DIPLOMADO EN ACOSO LABORAL (MOBBING) 4

Comprender los elementos que fundamentan el acoso

DIPLOMADO EN ACOSO LABORAL (MOBBING) 5

FUNDAMENTOS DEL ACOSO LABORAL

Ilustración 1: Caracterización de la guía didáctica.

DIPLOMADO EN ACOSO LABORAL (MOBBING) 6

Desarrollo histórico del concepto

El término inglés mobbing está tomado de la etología, que es la ciencia que

Utilizó por primera vez el

Ilustración 2: Datos de Konrad Lorenz. Trujillo et al. (2007)

DIPLOMADO EN ACOSO LABORAL (MOBBING) 7

Considerado como el iniciador moderno de esta

Dice: “No utilicé el término inglés bullying,

“Propongo mantener el término bullying para

Ilustración 3: Datos de Heinz Leymann. Trujillo et al. (2007)

Investigadores que han estudiado ampliamente el fenómeno son

DIPLOMADO EN ACOSO LABORAL (MOBBING) 8

Ilustración 4: Pioneros del estudio del mobbing. Trujillo et al. (2007)

Con base en la opinión de los expertos, y de acuerdo con Leymann

DIPLOMADO EN ACOSO LABORAL (MOBBING) 9

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Posteriormente, Francia en enero de 2002 en la Ley de

Bélgica por su parte posee como instrumento regulador, la Ley

Argentina, en diciembre de 2003 mediante la Ley No. 13168,

España no cuenta con legislación específica sobre la materia, la

Ilustración 5: Acoso laboral en diferentes países. Motta (2007)

DIPLOMADO EN ACOSO LABORAL (MOBBING) 11

“Toda persona tiene derecho al

Ilustración 6: Declaración Universal de los Derechos Humanos. Motta (2007)

El Convenio 155 de la OIT sobre la seguridad y la salud de los

DIPLOMADO EN ACOSO LABORAL (MOBBING) 12

La declaración de la OIT (1998), destaca los principios y derechos

Para cumplir tales propósitos, la declaración abarca cuatro áreas:

La libertad de asociación y la libertad sindical así como el derecho de

La eliminación del trabajo forzoso u obligatorio.

La abolición del trabajo infantil.

La eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

Ilustración 7: Propósitos de la OIT. Motta (2007)

La Unión Europea produce un instrumento importante sobre el acoso

Adicionalmente cuenta con otras herramientas como la directiva

DIPLOMADO EN ACOSO LABORAL (MOBBING) 13

Antecedentes del acoso laboral en Colombia

El acoso laboral no tuvo antecedentes legislativos en Colombia. No

•“...Colombia es un Estado Social de Derecho fundado en el respeto de la

•“Todas las personas tienen derecho a su intimidad personal y familiar y a

•“Se garantiza el derecho a la honra y que será la ley la que señale su

Ilustración 8: Constitución Política de Colombia. Motta (2007)

DIPLOMADO EN ACOSO LABORAL (MOBBING) 14

Por medio del cual se regulan las enfermedades profesionales, y enuncia

Ilustración 9: Normas frente al acoso laboral. Motta (2007)

DIPLOMADO EN ACOSO LABORAL (MOBBING) 15

La palabra mobbing proviene del inglés “mob”, que significa “multitud