Administración de Salarios

Taller No. 2

1. La prima de servicios es una prestación social que le corresponde al trabajador por

las utilidades obtenidas en la empresa, esta prestación se recibe por ley dos veces
al año, junio y diciembre, según el tiempo laborado entre estos períodos.

La prima equivale a 30 días de remuneración que se cancelan: 15 días en el mes

de junio (máximo hasta el 30 de junio) y, 15 días en el mes de diciembre (entre los
primeros 20 días), en donde cada cuota es igual o aproximada a la mitad de un
salario, cuando el empleado ha laborado durante un semestre corrido, sin
embargo, cuando éste no ha trabajado todo el periodo tendrá derecho a que se le
pague proporcional a los días laborados desde 1 hasta 179 días.
Para calcular de forma proporcional el valor de la prima, de acuerdo con el tiempo
trabajado: “valor devengado en el semestre / días laborados X 15 días.

2. Las Cesantías son una prestación social; que el empleador debe pagar a sus
trabajadores adicional al salario ordinario. El monto de esta retribución equivale a
un mes de salario por cada año trabajado del empleado. Las Cesantías se
convierten en un ahorro en caso de que llegues a el empleado se quede sin
trabajo o para alcanzar objetivos de vivienda y educación.
(Salario mensual de base X número de días trabajados) / 360
Intereses:
Es la utilidad sobre el valor de las cesantías acumuladas al 31 de diciembre que
corresponde al 12 %. Este monto se debe entregar directamente a los
trabajadores antes del 31 de enero.
(Cesantías X Días trabajados X 0,12) / 360

Sistema retroactivo, en este las cesantías se liquidan con base en el último sueldo
devengado, sin lugar a intereses. Se rige por la Ley 6ª de 1945 y demás
disposiciones que la modifican y reglamentan y es aplicable a los servidores
públicos vinculados antes del 30 de diciembre de 1996.

De liquidación definitiva anual y manejo e inversión a través de los llamados

fondos de cesantías creados por la Ley 50 de 1990, el cual incluye el pago de
intereses al trabajador por parte del empleador y cobija a las personas vinculadas
a estos a partir del 31 de diciembre de 1996, en los términos del Decreto 1582 de
1998, inclusive aquellos funcionarios que se hubieren vinculado con anterioridad a
la entrada en rigor de la Ley 344 de 1996, es decir, cobijados con régimen de
retroactividad pero que deciden acogerse al previsto en dicha disposición legal,
previa manifestación expresa a su empleador de optar por el régimen anualizado.

Sistema del Fondo Nacional de Ahorro, que cobija a los servidores públicos que a
él se afilien, contempla la liquidación anual de cesantías y no la sanción por mora
 en la consignación del valor de las cesantías, sino el cobro de intereses moratorios
a favor del fondo, así como la protección contra la pérdida del valor adquisitivo de
la moneda.

3. Las vacaciones laborales son el derecho que tiene todo trabajador a que el
empleador le otorgue un descanso remunerado por el hecho de haberle trabajado
un determinado tiempo.

Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que

esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia,
sólo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de
descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario en horas extras.

Al compensar las vacaciones en dinero la liquidación se hará con base al último

salario del trabajador, como lo señala el numeral 3 del artículo 189 del código
sustantivo del trabajo.

Básicamente es el salario que el trabajador tiene al día en que se liquida la

compensación de las vacaciones.

El salario base para liquidar la compensación de las vacaciones es el mismo que

corresponde a las vacaciones, y respecto a este señala el artículo 192 del código
sustantivo que señala dos situaciones:
Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que
esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia,
sólo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de
descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario en horas extras.

Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo

devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que
se concedan.

Cuando el salario es variable y el trabajador lleva menos de un año trabajando, el

promedio se determina considerando los meses que lleve laborando, sean 2 o 10.

La liquidación real de las vacaciones se hace determinando el salario diario y

multiplicando por el número de días que tendrá el trabajador, que pueden ser 17,
18, 19 o más dependiendo de la cantidad de domingos y festivos que haya en la
fecha en que el trabajador toma las vacaciones.

Entonces, suponiendo un salario de 2.000.000 y 17 días de vacaciones, la

liquidación será:

Salario diario: 2.000.000 ÷ 30 = 66.667

Valor de las vacaciones: 66.667 X 17 = 1.133.333.

 4. La ley 1822 de 2017 dictó las últimas disposiciones sobre el tema:

1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de

dieciocho (18) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que
devengue al momento de iniciar su licencia.

2. Si se tratare de un salario que no sea fijo como en el caso del trabajo a destajo
o por tarea, se tomaron en cuenta el salario promedio devengado por la
trabajadora en el último año de servicio, o en todo el tiempo si fuere menor.

3. Para los efectos de la licencia, la trabajadora debe presentar al empleador un

certificado médico, en el cual debe constar:

a) El estado de embarazo de la trabajadora.

b) La indicación del día probable del parto.
c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta
que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.
Estos beneficios no excluyen a los trabajadores del sector público.

4. Las garantías establecidas en ley para la madre biológica aplican también en los
mismos términos a la madre adoptante, o al padre que quede a cargo del recién
nacido sin apoyo de la madre, sea por enfermedad o muerte, asimilando la fecha
del parto a la de la entrega oficial del menor que se ha adoptado, o del que
adquiere custodia justo después del nacimiento. 
En ese sentido, la licencia materna se extiende al padre en caso de fallecimiento o
enfermedad de la madre y el empleador del padre del niño debe conceder una
licencia de duración equivalente al tiempo que falta para expirar el periodo de la
licencia posterior al parto concedida a la madre.
5. La licencia de maternidad para madres de niños prematuros tiene en cuenta la
diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales son
sumadas a las dieciocho (18) semanas que se establecen en la ley. Cuando se
trate de madres con parto múltiple, la licencia se amplía en dos (2) semanas más.

6. La trabajadora que haga uso de la licencia en la época del parto tomará las
dieciocho (18) semanas de licencia a las que tiene derecho, de la siguiente
manera:

a) Licencia de maternidad preparto: Esta será de una (1) semana con anterioridad
a la fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón
médica la futura madre requiere una semana adicional previa al parto podrá
gozar de las dos (2) semanas, con dieciséis (16) posparto. Si en caso
diferente, por razón médica no puede tomarla semana previa al parto, podrá
disfrutarlas dieciocho (18) semanas en el posparto inmediato.
 b) Licencia de maternidad posparto. Esta licencia tendrá una duración normal de
diecisiete (17) semanas contadas desde la fecha del parto, o de dieciséis (16) o
dieciocho (18) serranas por decisión médica, de acuerdo con lo previsto en el
punto anterior.

Importante
De las dieciocho (18) semanas de licencia remunerada, la semana anterior al
probable parto es de obligatorio goce a no ser que el médico tratante prescriba
algo diferente. La licencia remunerada es incompatible con la licencia de
calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento
de un hijo, estos días serán descontados de la misma.

5. Tienen derecho a la dotación todos los trabajadores que devenguen hasta dos
salarios mínimos mensuales.

Además, para tener derecho a la dotación dice el artículo 230 del código
sustantivo del trabajo que a la fecha de la entrega de la dotación el trabajador
debe llevar más de tres meses vinculado con la empresa.
Es de precisar que todos los trabajadores tienen derecho a la dotación, es decir, a
los operativos, administrativos, comerciales, vendedores, etc., y la dotación se
debe adaptar a las necesidades de cada uno según el trabajo que desarrollan.