REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD DE ORIENTE - NÚCLEO ANZOÁTEGUI

ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
COORDINACIÓN DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
MAESTRÍA DE CIENCIAS DE ADMINISTRACIÓN
MENCIÓN GERENCIA GENERAL

EQUIPO Nro. 2
Las emociones y Estados de Ánimos. Personalidad y Valores.
Percepción y Toma de Decisiones Individual.

Profesor: Integrantes:
MSc. Henders Aponte Aranguren Velásquez, Rafael Antonio
Casares Vallenilla, Dreisis Daniellys
Mata Leal, Nasly del Valle
Sánchez López, Cira Liseth
Soto Guaipo, Lusbelis María
Velásquez Centeno, Gabriel José

Cantaura, Octubre del 2020

1
 INDICE

INDICE.............................................................................................................................................2
INTRODUCCIÓN............................................................................................................................5
EMOCIONES Y ESTADO DE ÁNIMOS......................................................................................7
1.1 Emoción...................................................................................................................................7
1.2 Sentimiento..............................................................................................................................7
1.3 El estado de ánimo...................................................................................................................7
1.4 Diferencia entre las emociones y los estados de ánimo............................................................8
1.5 Función de las emociones.........................................................................................................8
1.5.1 Funciones adaptativas........................................................................................................8
1.5.2 Funciones sociales.............................................................................................................9
1.5.3 Funciones motivacionales..................................................................................................9
1.6 Clasificación de las emociones.................................................................................................9
1.6.1 La felicidad /Alegría..........................................................................................................9
1.6.2 La ira...............................................................................................................................10
1.6.3 El Miedo/ Ansiedad.........................................................................................................10
1.6.4 La Tristeza.......................................................................................................................11
1.6.5 La Sorpresa......................................................................................................................11
1.6.6 El Asco............................................................................................................................12
1.7 Fuentes de las emociones y de los estados de ánimo..............................................................12
1.8 Impacto del Trabajo emocional sobre los trabajadores...........................................................13
1.9 Teoría de eventos afectivos....................................................................................................14
1.10 Inteligencia emocional..........................................................................................................15
1.10.1 Evidencias a favor y en contra de la existencia de la inteligencia emocional.................16
1.10.2 Ventajas y Desventajas de la Inteligencia Emocional....................................................17
1.11 Regulación emocional..........................................................................................................17
1.11.1 Estrategias para la regulación emocional.......................................................................17
1.12 Aplicación de conceptos de las emociones y los estados de ánimo a temas específicos del
comportamiento organizacional...................................................................................................19
PERSONALIDAD Y VALORES..................................................................................................21
2.1 Personalidad...........................................................................................................................21

2
 2.2 Factores que determinan la personalidad................................................................................22
2.2.1 Herencia..........................................................................................................................22
2.2.2 Ambiente.........................................................................................................................23
2.2.3 Situación..........................................................................................................................23
2.3 Características de la personalidad...........................................................................................23
2.4 Como medir la personalidad...................................................................................................23
2.4.1 Indicador de tipo MYERS-BRIGGS...............................................................................24
2.4.2 Modelo de los 5 grandes..................................................................................................25
2.5 Atributos de personalidad de mayor influencia para el Comportamiento Organizacional......26
2.5.1 Autoevaluación esencial..................................................................................................26
2.5.2 Maquiavelismo................................................................................................................26
2.5.3 Narcisismo.......................................................................................................................27
2.5.4 Auto vigilancia................................................................................................................27
2.5.5 Toma de riesgos...............................................................................................................27
2.5.6 Personalidad proactiva.....................................................................................................28
2.5.7 Orientación hacia los demás............................................................................................28
2.6 Valores...................................................................................................................................28
2.7 Importancia de los valores......................................................................................................28
2.8 Diferencia entre los valores terminales y los valores instrumentales......................................29
2.9 Diferencia de valores entre generación...................................................................................29
2.10 El ajuste entre el individuo y el puesto de trabajo.................................................................29
2.11 Ajuste entre el individuo y la organización..........................................................................31
2.12 Diferencia de los valores entre culturas................................................................................31
2.12.1 Distando........................................................................................................................31
2.12.2 Individualismo frente a colectivismo.............................................................................32
2.12.2 Masculinidad frente a la feminidad................................................................................32
2.12.3 Evitación de la incertidumbre........................................................................................32
2.12.4 Orientación a largo plazo frente a corto plazo...............................................................33
PERCEPCIÓN Y TOMA DE DECISIONES INDIVIDUAL.....................................................34
3.1 Percepción..............................................................................................................................34
3.2 Factores que influyen en la percepción...................................................................................34
3.2.1 Factores en el receptor (Quien percibe):..........................................................................34

3
 3.2.2 Factores en el receptor:....................................................................................................35
3.2.3 Factores en la situación:..................................................................................................35
3.2.4 Factores en el objetivo (lo percibido):.............................................................................35
3.2.5 Factores en el objetivo:....................................................................................................36
3.3 Percepción de los Seres Humanos..........................................................................................36
3.4 Teoría de la Atribución:..........................................................................................................36
3.4.1 Factores determinantes de la Teoría de la Atribución......................................................37
3.5 Errores o Sesgos que distorsionan las Atribución...................................................................37
3.5.1 Error de Atribución Fundamental....................................................................................37
3.5.2 Sesgo al Servicio del Yo..................................................................................................37
3.5.3 Atajos utilizados al juzgar a otros....................................................................................37
3.5.4 Percepción Selectiva........................................................................................................38
3.5.4 Efecto de halo..................................................................................................................38
3.5.5 Efecto de Contraste..........................................................................................................38
3.5.6 Estereotipos.....................................................................................................................38
3.6 Aplicaciones específicas de los Atajos en la Organización.....................................................38
3.7 Aplicaciones evidentes utilizadas en la Organización............................................................39
3.8 Toma de decisiones................................................................................................................39
3.9 Toma de decisión individual...................................................................................................40
3.10 Características de la Decisión Individual..............................................................................40
3.10.1 Decisiones Positivas......................................................................................................40
3.10.2 Decisiones negativos.....................................................................................................41
3.11 Fases de la toma de decisión.................................................................................................41
3.11.1 Fase de Planteamiento:..................................................................................................41
3.11.2 Fase de Información y de Consulta................................................................................41
3.11.3 Fase de Deliberación.....................................................................................................42
3.11.4 Fase de Decisión............................................................................................................42
3.11.5 Fase de la Comunicación de la Decisión Tomada..........................................................42
3.11.6 Fase de Puesta en Práctica de la Decisión Tomada........................................................42
3.11.7 Fase de Seguimiento y Control de la Decisión Adoptada..............................................42
CONCLUSIÓN...............................................................................................................................43

4
 INTRODUCCIÓN

Actualmente, las personas que asumen el desempeño gerencial de una organización

se llaman gerentes, por lo que el termino, está referido al cargo que ocupa la persona de la
empresa, que cumple con las distintas funciones de coordinar los recursos internos,
representar a la compañía frente a terceros y controlar las metas y objetivos de la
organización, siendo, los responsables de dirigir las actividades que ayudan a alcanzar las
metas y objetivos. Por ende, para un gerente, es esencial aprender a mejorar la
comunicación con el equipo, crear un clima laboral positivo y lograr un mejor desempeño.

El reto actual de las organizaciones es ser dirigidas y conformadas por personas que
posean las destrezas emocionales para asumir el compromiso de construir organizaciones
más humanas y, simultáneamente, hacer más productivo y satisfactorio el ambiente de
trabajo. Una de las habilidades más demandadas en los gerentes, tanto en las
organizaciones públicas como en las empresas privadas, es el conocer sobre las emociones,
ya que las personas pueden cambiar de estado de ánimo en un abrir y cerrar de ojos, de la
felicidad a la tristeza. Estos cambios afectan no sólo el ámbito personal sino también el
ámbito laboral. Por ello, la inteligencia emocional, especialmente en los gerentes, va desde
un mejor entendimiento con su equipo de trabajo, hasta algo tan tangible como la
ampliación de sus oportunidades para obtener un ascenso en el corto plazo.

De igual forma, dentro de las organizaciones, la actitud que asuma un sujeto ante
cierta situación y permita que se ajuste a su entorno laboral es un tema de suma
importancia, ya que, es la personalidad la que va a describir el comportamiento de una
persona ante distintas situaciones durante su labor. Actualmente existen diversas pruebas
estandarizadas que miden y categorizan los tipos de personalidad que podrían llegar a tener
los individuos, un ejemplo “El indicador de tipos de Myers-Briggs”, dicho instrumento es
de los más utilizados en el mundo, es una “prueba de personalidad que evalúa cuatro
características y clasifica a los individuos en uno de los 16 tipos de personalidad; también
existe modelo de los 5 grandes, esta teoría establece que la personalidad se fundamenta en
cinco dimensiones básicas o cinco grandes factores.

5
 Los valores también tienen un alto grado de importancia dentro del ámbito
organizacional, ya que son formas básicas de modos de conducta que afectan el
comportamiento del empleado y también los debemos tomar en cuenta, pues la cultura de la
empresa debe ser afín a los valores de los líderes y sus empleados, debido a que, si un líder
no se siente identificado con los valores inherentes a la organización no actuará bajo está
línea y sus seguidores por ende tampoco lo harán.

Por último, para poder desarrollar eficientemente estas habilidades y poder aplicarlas
en un entorno laboral, se debe tener la capacidad de recibir mediante los sentidos las
imágenes, impresiones o sensaciones externas, para comprender, conocer y darle un
significado a algo, es decir, la capacidad de percepción. La percepción es el primer proceso
cognoscitivo, en donde el individuo capta información del entorno, recibe información de
los factores situacionales como el tiempo, entorno de trabajo y entorno social, la razón de
ésta información genera una representación de la realidad y de su entorno, por eso, está
relaciona intrínsecamente con las emociones y la conducta de la persona, por ello, la
manera de observar dos personas, una misma situación, puede ser interpretada de manera
diferente; razón por la cual se da esta situación, es que cada persona, sufre una influencia
considerable de las características personales como aptitudes, motivos, intereses y
experiencias, afectando las decisiones que pueda tener.

La relación entre la percepción y toma individual de decisiones se da por una

reacción a un problema por lo que toda decisión requiere ser interpretada y evaluada. Al
tomar una decisión se debe tener elecciones coherentes en un contexto de determinadas
restricciones. Identificar el problema tomando en cuenta los más importantes siendo
objetivos, sin que medien nuestros intereses.

6
 EMOCIONES Y ESTADO DE ÁNIMOS

Las emociones son el motor de nuestra vida, de nuestras acciones. Hacemos cosas
porque nuestro cuerpo nos mueve en esa dirección. Los psicólogos definen la emoción
como aquel sentimiento, percepción de los elementos y relaciones de la realidad, que se
expresa físicamente en el cuerpo mediante reacciones externas (musculares, faciales con
gestos) e internas (como el aumento de la frecuencia cardíaca, de la respiración o de la
temperatura del cuerpo). Según Bisquerra: “Una emoción es un estado complejo del
organismo caracterizado por una excitación o perturbación que predispone a una
respuesta organizada. Las emociones se generan como respuesta a un acontecimiento
externo o interno”. Podemos diferenciar tres conceptos relacionados con las emociones: El
propio de emoción, el de estado de ánimo y el de sentimiento. 

1.1 Emoción

Una emoción es visible, la exteriorizamos. y siempre estamos sintiendo algo. las

emociones son involuntarias ajenas a nuestra personalidad, se convierte en un estado de
ánimo, cuando se pierde la atención del evento o del objeto que suscito el sentimiento.
porque podemos estar de buen humor, pero si nos hacen algo de poco agrado,
automáticamente expresamos nuestra inconformidad con gestos, y molestia.

1.2 Sentimiento 

Es una experiencia interna profunda. Los sentimientos aparecen cuando, por ejemplo,
le ponemos un nombre a esa experiencia interior subjetiva. Son aprendidos, pueden ser
sociales y no tienen por qué ser visibles (pueden ocultarse o mostrar otros diferentes a los
que sentimos internamente.

1.3 El estado de ánimo

E s algo más permanente, como una depresión. Su intensidad no es excesivamente

alta, pero están más prolongados en el tiempo. Por ejemplo, tenemos varias situaciones en

7
las que nos sentimos emocionalmente tristes, vamos a llevar un estado de ánimo de tristeza
más alargado en el tiempo y podemos llegar a un estado depresivo.

Las emociones son nuestras aliadas, son una señal de aviso de que cómo estamos
atendiendo a nuestras necesidades. el miedo lo hace cuando nos sentimos amenazados. Por
lo tanto, las emociones no son buenas/malas, positivas/negativas; sino que pueden ser
agradables (cuando nuestras necesidades están siento atendidas) o desagradables (cuando
son insatisfechas).

1.4 Diferencia entre las emociones y los estados de ánimo.

Existen tres términos que se vinculan estrechamente: afecto, emociones y estados de

ánimo.

El afecto es un término genérico que cubre una amplia gama de sentimientos que
experimenta un ser humano, e incluye tanto las emociones como los estados de ánimo,
mientras que las emociones son sentimientos intensos que se dirigen hacia alguien o algo y
los estados de ánimo son sentimientos que suelen ser menos intensos que las emociones y
que con frecuencia (aunque no siempre) surgen sin que un evento específico los estimule.

1.5 Función de las emociones

Todas las emociones tienen alguna función que las hace útiles y permite que las
personas ejecuten con eficacia las reacciones conductuales apropiadas, independientemente
de la cualidad placentera que puedan generar; pues incluso las emociones más
desagradables tienen funciones importantes en la adaptación social y el ajuste personal. la
emoción tiene tres funciones principales:
1.5.1 Funciones adaptativas

Una de las funciones más importantes de la emoción es la de preparar al organismo

para que lleve a cabo eficazmente una conducta determinada que pueda responder a las
exigencias ambientales, movilizando la energía necesaria para ello, dirigiendo dicha
conducta hacia un objetivo determinado.

8
 1.5.2 Funciones sociales

La expresión de las emociones facilita a las personas interactuar con otras, permite a
los demás predecir el comportamiento asociado con las mismas y favorece procesos de
relación interpersonal. La manifestación emocional es saludable y beneficiosa y favorece la
creación de redes de apoyo social.

Por otro lado, la propia represión de las emociones también representa dicha función
social, pues por múltiples factores, algunas personas prefieren ocultar sus emociones a
otros, limitando que se genere cierta intimidad en sus relaciones sociales.

1.5.3 Funciones motivacionales

La relación entre emoción y motivación es íntima, ya que se trata de una combinación

entre dirección e intensidad. La emoción llena de energía la conducta motivada y una
conducta dotada de alguna emoción, se realiza de forma más intensa.

1.6 Clasificación de las emociones

Existen algunas discusiones teóricas actuales que giran en torno a si existen

emociones básicas y si el reconocimiento de las mismas es universal. La realidad indica que
existen ciertos patrones de reacción afectiva distintivos, generalizados, caracterizados
incluso por una serie de reacciones fisiológicas y que suelen mostrar características
comunes en todos los seres humanos.

1.6.1 La felicidad /Alegría    

 Favorece la recepción e interpretación positiva de diversos estímulos ambientales.

 Promueve sensaciones de competencia, trascendencia, libertad, autoestima y
autoconfianza.
 Facilita la empatía generando actitudes positivas hacia uno mismo y los demás, que
favorecen a su vez las relaciones interpersonales.
 Incrementa la capacidad para disfrutar de diferentes aspectos de la vida cotidiana.

9
 Favorece procesos cognitivos y de aprendizaje.
 Permite la flexibilidad mental, la curiosidad, el rendimiento cognitivo, la solución
de problemas, la creatividad y la memoria.
 Fisiológicamente, aumenta la frecuencia cardíaca, la respiratoria y crecen la
dopamina, serotonina y oxitocina.

1.6.2 La ira

 Ha sido íntimamente relacionada con la hostilidad y la agresividad, como un

componente emocional, la hostilidad hace referencia al componente cognitivo y la
agresividad al conductual.
 Promueve condiciones que generan frustración, falta de motivación y situaciones
injustas.
 Eleva la actividad neuronal, muscular y los índices de frecuencia cardiaca, presión
sistólica y diastólica.
 Fomenta la focalización de la atención en los obstáculos externos que impiden a la
persona conseguir objetivos.
 Genera incapacidad o dificultad para la ejecución eficaz de procesos cognitivos.
 Enfoca la energía a reacciones de autodefensa o de ataque, impulsividad y
necesidad de actuar de forma intensa e inmediata (física o verbalmente) para
solucionar de forma activa la situación problemática.
 Si bien la ira no siempre concluye en agresión, genera reacciones indeseables de
otras personas que afectan la interacción social o el desarrollo de relaciones
interpersonales.
 Fisiológicamente, aumenta la tensión muscular y la frecuencia cardíaca, pero las
hormonas van a generar impulsividad y sensación desagradable.

1.6.3 El Miedo/ Ansiedad    

 Se trata de una de las emociones más intensas y desagradables.

 Genera aprensión, inquietud y malestar.

10
 Incrementa la preocupación y desconfianza por la propia seguridad o por la salud.
 Induce sensaciones de pérdida de control.
 Reduce la eficacia de los procesos cognitivos e incrementa la ofuscación.
 Focaliza la percepción en el estímulo temido. Al prestar una atención casi exclusiva
a dicho estímulo, facilita que el organismo reaccione rápidamente ante el mismo.
 Facilita la utilización de respuestas de escape o evitación de la situación peligrosa.
 Moviliza gran cantidad de energía. El organismo puede ejecutar respuestas de
manera mucho más intensa que en condiciones normales y si la reacción es excesiva,
la eficacia disminuye.
 Fisiológicamente, el miedo provoca una activación muscular y respiratoria
 Las hormonas que se ponen en marcha son la adrenalina y el cortisol, lo que genera
una sensación subjetiva desagradable.
 El miedo está relacionado con el futuro, anticipamos algo malo que nos puede
pasar.

1.6.4 La Tristeza

 Promueve el aislamiento físico o psicológico y la sensación de pérdida o fracaso.

 Incrementa la decepción, especialmente si se han desvanecido esperanzas puestas en
algo.
 Genera situaciones de indefensión, ausencia de predicción y control de diversas
situaciones.
 Focaliza la atención a nivel interno de las consecuencias negativas de la situación.
 Origina una disminución en el ritmo de actividad general, pérdida de energía,
desánimo, melancolía y desesperanza.
 Ocasiona que el individuo se centre en comunicar a los demás que no se encuentra
bien, con la intención de recibir atención y/o ayuda de otras personas, así como
empatía.

11
 1.6.5 La Sorpresa     

 Se trata de una reacción emocional neutral, que se produce de manera inmediata

ante una situación novedosa o extraña y que se disipa rápidamente, dando paso a las
emociones congruentes con dicha estimulación.
 Facilita la aparición de la reacción emocional y conductual apropiada ante las
situaciones novedosas presentadas.
 Genera procesos atencionales, conductas de exploración e interés ante la situación
novedosa.
 Introduce un estado transitorio, de aparición rápida y de duración momentánea, para
dar paso a una reacción emocional posterior.
 Incrementa la sensación de incertidumbre por lo que va a acontecer.
 La actividad fisiológica también es de activación neuronal y activa el reflejo de
orientación
 Su correlato temporal es el momento presente

1.6.6 El Asco

 Es una de las reacciones emocionales en las que las sensaciones fisiológicas son

más patentes.
 Genera respuestas de escape o evitación de situaciones desagradables o
potencialmente dañinas para la salud.
 Potencia hábitos saludables, higiénicos y/o adaptativos
 Incrementa la necesidad de evitación o alejamiento del estímulo. Si el estímulo es
aromático o gustativo aparecen sensaciones gastrointestinales desagradables, como
las náuseas.

12
1.7 Fuentes de las emociones y de los estados de ánimo

Los estados de ánimo y las emociones tienen un componente de personalidad, los

individuos muestran una tendencia inherente a experimentar ciertas estado de ánimo y
emociones con más frecuencia que los demás.

 Hora del día

 El clima
 Estrés
 Actividades sociales
 Sueño
 Ejercicio
 Edad
 Genero

El grado en que experimenta una emoción se denomina Intensidad afectiva.

Correlación ilusoria, Tendencia de las personas a asociar dos eventos cuando en realidad no
existe conexión alguna entre ellos. Las personas con gran intensidad afectiva experimentan
las emociones tanto positivas como negativas con mayor profundidad: cuando están tristes
se sienten realmente tristes, y cuando están contentas se sienten verdaderamente contentas.

1.8 Impacto del Trabajo emocional sobre los trabajadores

Se consideran trabajos emocionales aquellos en los que hay una trasferencia de

emociones o sentimientos entre el colectivo, Todo empleado realiza un trabajo físico e
intelectual cuando pone en acción sus destrezas corporales y cognitivas, respectivamente,
en su trabajo. Pero los empleos también requieren trabajo emocional, que es la expresión
que un individuo hace de las emociones que desea la organización durante las transacciones
interpersonales en el escenario laboral.

El trabajo emocional se puede considerar un requisito del puesto ya que se pide a los
trabajadores que manejen sus emociones como parte de su tarea diaria, claves para

13
gestionar el trabajo emocional en tu empresa. A nivel preventivo algunas actuaciones que
podemos llevar a cabo desde las empresas para evitar las consecuencias negativas del
trabajo emocional son las siguientes:

1. La elaboración de guías y protocolos de actuación resulta útil para conocer y dar

sentido a los requerimientos emocionales del puesto, además de ayudar a resolver
dudas y reducir la ambigüedad de las situaciones a enfrentar.
2. La valoración de las competencias emocionales de los trabajadores y la formación
en habilidades emocionales son herramientas importantes en los puestos con una
gran carga emocional.
3. El apoyo social tanto emocional como informativo e instrumental resulta
imprescindible para afrontar las demandas emocionales y liberar la tensión
producida por las mismas.
4. El feedback sobre el desempeño es también un instrumento valioso para que el
trabajador aumente su sensación de logro y eficacia.
5. Las actuaciones dirigidas a que los trabajadores se identifiquen con los valores de la
empresa y cultura organizacional pueden reducir la disonancia emocional
experimentada minimizando los efectos negativos del trabajo emocional.

1.9 Teoría de eventos afectivos

Es un modelo desarrollado para explicar cómo las emociones y los estados de ánimo
influyen en el desempeño y la satisfacción laboral. El modelo explica los vínculos entre las
influencias internas de los empleados (por ejemplo, cogniciones, emociones, estados
mentales) y sus reacciones a los incidentes que ocurren en su entorno de trabajo que afectan
su desempeño, compromiso organizacional y satisfacción laboral. La teoría propone que las
conductas laborales afectivas se explican por el estado de ánimo y las emociones de los
empleados, mientras que las conductas cognitivas son los mejores predictores de la
satisfacción laboral.

14
 La teoría de los acontecimientos afectivos, justamente es un modelo teórico que
resume los elementos, la estructura y los procesos implicados para entender las
experiencias afectivas en contextos laborales. También es una teoría interesada en la
comprensión de las influencias de estas experiencias afectivas en el comportamiento y
actitudes del trabajador.

El modelo teórico, apreciable en la figura, propone una serie de elementos nucleares

para entender la dinámica afectiva del trabajador, tal como se detalla a continuación:

 
La Teoría de eventos afectivos comienza por reconocer que las emociones son una
respuesta a un evento ocurrido en el entorno laboral, que incluye todo lo que rodea al
puesto de trabajo: la variedad de tareas y el grado de autonomía, las demandas del puesto y
los requerimientos para expresar un trabajo emocional. Este escenario crea eventos
laborales que pueden ser difíciles, reconfortantes o ambos.

15
 Tales eventos laborales activan reacciones emocionales positivas o negativas, y las
personalidades y los estados de ánimo de los trabajadores los predisponen a responder con
mayor o menor intensidad. Por ejemplo, quienes obtienen una puntuación baja en la
estabilidad emocional son más proclives a reaccionar de forma intensa frente a los eventos
negativos. Asimismo, la respuesta emocional de una persona ante un evento determinado
cambia en función de su estado de ánimo. Por último, las emociones influyen en número de
variables de desempeño y satisfacción, tales como el comportamiento de ciudadanía
organizacional, el compromiso organizacional, la intensidad del esfuerzo, las intenciones de
renunciar y la conducta desviada en el lugar de trabajo. 

1.10 Inteligencia emocional

Es un constructo que se refiere a la capacidad de los individuos para reconocer sus

propias emociones y las de los demás, discriminar entre diferentes sentimientos y
etiquetarlos apropiadamente, utilizar información emocional para guiar el pensamiento y la
conducta, y administrar o ajustar las emociones para adaptarse al ambiente o conseguir
objetivos.

La inteligencia emocional refiere a las capacidades y habilidades psicológicas que

implican el sentimiento, entendimiento, control y modificación de las emociones propias y
ajenas. Una persona emocionalmente inteligente es aquella capaz de gestionar
satisfactoriamente las emociones para lograr resultados positivos en sus relaciones con los
demás.

1.10.1 Evidencias a favor y en contra de la existencia de la inteligencia emocional

CRITERIOS
A FAVOR EN CONTRA

16
Atractivo intuitivo Casi todos estarían de
acuerdo en que es bueno tener inteligencia
social. Las personas que detectan las emociones
de los demás, controlan las suyas propias y
manejan bien las interacciones sociales tendrán
una gran ventaja en el mundo de los negocios.
Los investigadores no coinciden en las
definiciones para muchos investigadores no
está claro que es la IE, ya que utilizan
diferentes definiciones para este constructo.

No se puede medir Muchos críticos han

formulado preguntas acerca de la medición de
Predice criterios relevantes Las evidencias
la IE; argumentan que si la IE es una forma de
sugieren que un individuo con un alto nivel de
inteligencia, entonces debe haber respuestas
IE tendrá un buen desempeño laboral.
correctas y equivocadas en las pruebas
respectivas.

Tiene bases biológicas En un estudio, las

personas con daño en la región del cerebro que
rige el procesamiento emocional no obtuvieron
puntuaciones más bajas en medidas No es más que la personalidad, pero con otro
estandarizadas de la inteligencia, que los nombre Algunos criticos plantean que como la
individuos que no tenían un daño similar, sin IE se relaciona tanto con la inteligencia y la
embargo, si obtuvieron calificaciones personalidad, una vez que se conocen estos
significativamente menores en pruebas de IE y factores la IE no tiene nada notable que ofrecer.
demostraron dificultades para la toma de
decisiones al tener un bajo desempeño en un
juego de cartas con recompensas monetarias.

1.10.2 Ventajas y Desventajas de la Inteligencia Emocional

VENTAJAS DESVENTAJAS
No es para todos: Si bien entendemos
que todos deberíamos conocer la IE, no
todos estamos capacitados para
Cero estrés: Si logras entender desarrollarla, ya que para ello la persona
correctamente tus impulsos y emociones debe contar con un alto nivel de auto
podrás mantener una vida sin estrés. conocimiento y además conocer muy
bien esta teoría; sin estos dos requisitos
fundamentales  será imposible
experimentar esta interesante hipótesis.

17
 Creces como persona: La inteligencia
emocional se entra fuertemente ligada al
crecimiento personal, ya que una
persona considerada exitosa no puede
llegar a hacerlo sin un meticuloso auto
conocimiento y entendimiento de
emociones propias
Censurar emociones: Cuando controlar
tus emociones se vuelve una obsesión,
puede empeorar la situación, ya que
comienzas a limitar tus propias
emociones,

Toma de decisiones: Cuando se

Terapia psicológica: tomando en cuenta mantiene un nivel elevado de
que gozar de  salud emocional es inteligencia emocional resulta difícil
primordial para el desarrollo humano. tomar decisiones que aunque creas
correctas, puedan herir a tu entorno.

1.11 Regulación emocional

Es la capacidad para manejar las emociones de forma apropiada, es decir, es el

proceso que nos ayuda a iniciar, mantener o modular un estado afectivo con el objetivo de
alcanzar una meta. Esto nos permite responder a las demandas de un determinado contexto
de manera satisfactoria. Nos permite un mejor entendimiento y por ello evitar conflictos
que nos generan emociones negativas.

1.11.1 Estrategias para la regulación emocional

Las estrategias de regulación emocional pueden ser utilizadas para mejorar o

empeorar nuestras emociones en base al contexto, es por ello que entendiendo las
emociones y los estados de ánimo mejora nuestra capacidad de explicar y predecir el
proceso de selección en las organizaciones, la toma de decisiones, la creatividad, la
motivación, el liderazgo, el conflicto interpersonal, la negociación, el servicio al cliente, las
actitudes hacia el trabajo y las conductas desviadas en el lugar de trabajo.

 Selección: Una implicación de las evidencias que existen a la fecha sobre la

inteligencia emocional es que las empresas deberían considerarla como un factor en
la contratación de personal, sobre todo para puestos que demandan un alto grado de
interacción social.

18
 Toma de Decisiones: cada vez más investigadores del comportamiento organizacional
descubren que las emociones y los estados de ánimo tienen una influencia importante
en la toma de decisiones. Las emociones positivas también mejoran la capacidad de
resolver problemas, de modo que los individuos positivos encuentran mejores
soluciones.
 Creatividad: Las personas con buen estado de ánimo son más creativas que aquellas
que no lo tiene. Producen más ideas y dan más opciones, y los demás consideran que
son más originales
 Motivación: existe un ciclo donde el estado de ánimo positivo hace que la gente sea
más creativa, lo cual genera retroalimentación positiva de parte de quienes observan
su trabajo y que refuerza más su humor positivo, que a su vez los hace mejorar aún
más su desempeño, y así sucesivamente.
 Liderazgo: Los lideres eficaces utilizan recursos emocionales para transmitir sus
mensajes Cuando los líderes se sienten emocionados, entusiastas y activos, es más
probable que animen a sus subalternos y les transmitan la sensación de eficacia,
competencia, optimismo y alegría” Los líderes que se enfocan en metas inspiradoras
también generan mayor optimismo y entusiasmo entre los trabajadores, fomentando
así interacciones sociales más positivas con los colegas y con los clientes
 Negociación: es un proceso emocional resulta interesante que mientras los estados de
ánimo y las emociones tienen beneficios en el trabajo, en las negociaciones parece
que obstaculizan el desempeño del negociador, a menos que se esté presentando una
apariencia falsa
 Servicio al cliente: El estado emocional de un trabajador afecta el servicio al cliente,
lo que a su vez se refleja en los niveles de negocios repetidos y de satisfacción del
consumidor. Actitudes hacia el trabajo Diversos estudios han demostrado que las
personas que tienen un buen día en el trabajo suelen estar de mejor humor en casa,
por la tarde-noche, y a la inversa.
 Conductas desviadas en el lugar de trabajo Las evidencias sugieren que la gente que
siente emociones negativas, sobre todo enojo u hostilidad, son más proclives a
manifestar conductas desviadas en su trabajo Una vez que se inicie la agresión, es

19
 muy probable que los demás se enfaden y también se vuelvan agresivos, de manera
que se prepara el terreno para un grave incremento de conductas negativas.
 Seguridad y lesiones en el lugar de trabajo Las investigaciones que relacionan el
afecto negativo con mayores lesiones en el lugar de trabajo sugieren que los
empleadores podrían mejorar las condiciones de salud y seguridad (y reducir costos),
al asegurarse de que los trabajadores no realicen actividades potencialmente riesgosas
cuando están de mal humor.

1.12 Aplicación de conceptos de las emociones y los estados de ánimo a temas

específicos del comportamiento organizacional

A nivel laboral la selección de miembros positivos para los equipos tiene un efecto de
contagio, porque estos transmiten su buen humor a los demás miembros. Así, tiene sentido
que los gerentes seleccionen para sus equipos a individuos predispuestos a los buenos
estados de ánimo pueden usar el sentido del humor y dar a sus empleados pequeñas
muestras de aprecio por una tarea bien hecha. Asimismo, cuando los líderes se encuentran
de buen humor, los miembros del grupo son más positivos y como resultado cooperan mas

Las emociones y los estados de ánimo son relevantes para prácticamente todos los
aspectos del comportamiento organizacional, y tienen implicaciones para la práctica
administrativa.

Cada vez con mayor frecuencia, las organizaciones seleccionan a los candidatos que,
consideran, tienen niveles altos de inteligencia emocional. Las emociones y los estados de
ánimo son una parte inherente de la naturaleza humana, por lo que sería un error de los
gerentes ignorar las emociones de los trabajadores y evaluar la conducta de los demás como
si fuera totalmente racional. Los gerentes que entiendan el rol que juegan las emociones y
los estados de ánimo mejoraran de manera significativa su aptitud para explicar y predecir
el comportamiento de sus colaboradores.

20
 PERSONALIDAD Y VALORES

2.1 Personalidad

Personalidad es la diferencia individual que distingue una persona de otra, es decir, el

termino describe y permite dar una explicación teórica del conjunto de peculiaridades que
posee un individuo que lo caracteriza y lo diferencia de los otros. Estas diferencias resultan
de la confluencia de distintos factores heredados y adquiridos en la interacción social, sin
dejar de lado las condiciones particulares de cada situación específica en que tienen lugar
las relaciones del individuo con otras personas.

21
 La personalidad se conforma en la interacción con otros seres humanos, y en ella
influyen las experiencias pasadas, pero también los sucesos del presente; por ello se
sostiene que es dinámica: cambia a lo largo del tiempo, de acuerdo con la maduración del
individuo.

En las diferentes etapas de la vida (infancia, adolescencia, edad adulta, vejez) la

personalidad sufre modificaciones no sólo por el crecimiento propio y natural del ser
humano, sino también por los distintos eventos vividos como traumas o conflictos.
Entonces, la personalidad se entiende como resultado de una historia individual en relación
con una historia grupal y social compartida.

La personalidad son las características que distinguen a cada persona dentro de un

grupo determinado, es decir, la forma de actuar, hablar, caminar, entre otros. Además, se
refiere a un conjunto de características personales, en el cual se muestran motivos,
emociones, valores, intereses, actitudes y competencias organizadas en el medio social,
cultural y familiar.

Por ende, la personalidad influye de manera determinante en el desempeño laboral y

el éxito de la organización; determina la forma en que una persona percibirá el medio
laboral en el que se encuentre, así como también la reacción que tenga en cuanto a los
inconvenientes y/o circunstancias que puedan presentársele con la labor que desempeña o
bien, con sus compañeros, supervisores o subordinados. 

Es importante destacar que la personalidad se forma a partir del comportamiento,

pero debemos tomar en cuenta que al mismo tiempo se manifiesta a través de la conducta.
En otras palabras, es posible conocer la personalidad de quienes nos rodean con base en las

22
conductas que presenta. La personalidad de cada trabajador, en gran medida determinará la
percepción, motivación, aprendizaje, y finalmente la creatividad que muestre en lo que
realiza y en cómo lo realiza

2.2 Factores que determinan la personalidad

2.2.1 Herencia

Son las características genéticas que se aportan al momento de la concepción del ser
humano y que están influenciadas por la composición biológica, fisiológica y psicológica
de los padres, es decir, la estatura física, los rasgos faciales, el género, el temperamento, los
reflejos, el nivel de energía y los ritmos biológicos. Estudios demuestran que características
como la timidez, el temor y la ansiedad, son causados probablemente por características
genéticas heredadas.

Estudios que realizan el enfoque de la herencia plantea que la explicación definitiva

de la personalidad de un individuo es la estructura molecular de los genes, que se localiza
en los cromosomas.

Un bebé desde que nace es incorporado a una cultura definida con normas sociales
específicas, compuesta de grupos sociales con reglas y actitudes propias que cambian de
generación en generación, es decir, sin decidirlo le corresponde cierta ideología de la
sociedad a la que ahora pertenece, por lo que se puede incluir que otros factores de que
definen la personalidad son:

2.2.2 Ambiente

Es el entorno que ejerce presión en la formación de la personalidad del individuo,

relacionadas con la cultura en la cual crece, los primeros aprendizajes, las normas
familiares y los grupos sociales en los que convive; es decir es el ambiente al que se
encuentra expuesto el individuo. Por ejemplo: el momento histórico en que se nace (guerra,
pobreza, prosperidad), la familia, el país, la región, el idioma, la educación, etcétera.

23
 2.2.3 Situación

Son las que establecen un patrón de personalidad según el tipo de situación que
presente el individuo, influenciando directamente en el comportamiento imponiendo
restricciones en mayor o menor grado, es decir, La personalidad puede ser estable y
congruente, pero de acuerdo con las situaciones se podría ver afectada y llevar a la persona
a responder de distintas formas.

2.3 Características de la personalidad

Las características vienen siendo aquellos comportamientos que se exhiben en un

gran número de situaciones, es decir, mientras más consciente sea y más frecuente ocurra
esta característica en diversas situaciones, mas importante será la característica para
describir la personalidad del individuo. Entre las más comunes se tienen la timidez, la
agresividad, la sumisión, la pereza, la ambición, la lealtad y la falta de confianza.

2.4 Como medir la personalidad

Los esfuerzos para aislar las características y medir la personalidad no han sido
exitosas, pues existen demasiadas, estudios revelaron al menos unas 17.953 características
individuales, por lo que es imposible cuantificar el comportamiento de un individuo, siendo
escasa orientación práctica a quienes tomaban decisiones organizacionales.

Estudios de investigadores aislaron 171 características, con el fin de reducir los miles
de características a un número más manejables, concluyendo de igual forma que son
características superficiales y carentes de poder descriptivo, por lo que, después de varios
intentos por reducir los rasgos de la personalidad, se llegó a concluir solamente 16 rasgos o
factores de personalidad, llamados también rasgos primarios u originales., ya que estas son
generalmente firmes y constantes de un individuo en situaciones específicas.

24
 Actualmente, las investigaciones han descubierto que las pruebas de personalidad son
útiles para tomar decisiones de contratación, así como para pronosticar quién es el mejor
para ocupar cierto puesto de trabajo. Dos excepciones son el indicador de tipos de Myers-
Briggs y el modelo de los cinco grandes, que son los marcos de referencia dominantes en la
identificación y clasificación de los rasgos.

Es importante resaltar que, cuando sea necesario tomar decisiones de trabajo

importantes, se deben utilizar puntuaciones de personalidad tanto de observadores como de
autorreporte, donde los cuestionarios calificados por un observador dan una evaluación
independiente de la personalidad, en este caso, un compañero de trabajo u otro observador
hace la evaluación, para poder aumentar más la precisión.

2.4.1 Indicador de tipo MYERS-BRIGGS

Actualmente uno de los trabajos que más ampliamente son usados es el Indicador de
Tipo MYERS-BRIGGS (MBTI por sus siglas en ingles), este indicador, es un examen de
100 interrogantes donde se pregunta al individuo como se sentiría o actuaría en situaciones
particulares. En relación a los resultados los individuos son clasificados como Extrovertidos
o Introvertidos (E o I), Sensibles o Intuitivos (S o N), Racionales o Pasionales (T o F) y

25
Perceptivo o Juicioso (P o J). estas clasificaciones del MBTI se combinan dentro de los 16
tipos de personalidad.

2.4.2 Modelo de los 5 grandes

Esta teoría establece que la personalidad se fundamenta en cinco dimensiones básicas

o cinco grandes factores, que rigen a todas las demás.

 Extroversión: esta dimensión captura el nivel de comodidad de uno con las

relaciones, tendiendo a pasar mayor parte de su tiempo disfrutando de grandes
números de relaciones sociales, son amigables y sociables. Mientras que los
introvertidos (individuos que califican bajo en la extroversión), tienden a ser
reservados, timiditos, callados y a tener pocas relaciones sociales.
 Afabilidad: se refiere a la simpatía y respeto de un individuo hacia los otros, es decir,
pueden cooperar, confiar y valorar más la armonía, mientras que las personas que
califican bajo en afabilidad, se enfocan más en sus propias necesidades que en la de
los demás.
 Meticulosidad: esta dimensión va referida a la confiabilidad de una persona, es decir,
una persona altamente meticulosa, va a estar orientado a ser responsable, organizada
y persistente, mientras que una persona menos meticulosa, persigue muchas metas y
tiende a distraerse fácilmente.
 Estabilidad emocional: se enfoca en la habilidad de una persona en soportar la
tensión. Con una estabilidad emocional alta, el individuo tiene a caracterizarse por ser
calmado, entusiasta y seguro, mientras que las personas con baja estabilidad
emocional, son nerviosas, depresivas e inseguras.
 Apertura a la experiencia: en esta dimensión final se rigen los rangos personales de
interés, es decir pueden tender a ser extremadamente de mente abierta, fascinados por
la innovación, o pueden ser más convencionales y encontrar comodidad en su zona de
confort (los que dan un valor bajo en apertura a la experiencia).

26
 Las puntuaciones en el cuestionario de los cinco grandes brindan una idea de qué tan
alto o bajo califica una persona en un continuo para cada característica, y así poder predecir
el comportamiento o reacción ante las diferentes situaciones a las que estará expuesto el
empleado.

2.5 Atributos de personalidad de mayor influencia para el Comportamiento

Organizacional

Son los atributos de las personalidades que pronostican el comportamiento organizacional

de un individuo.

2.5.1 Autoevaluación esencial

La autoestima es el grado en que se gusta o disgusta una persona a sí misma, es decir,

está estrechamente relacionada con las expectativas de éxito que tiene un individuo sobre sí
mismo buscando más desafíos en su trabajo y obtienen los puestos más complejos. Esta
cualidad se puede confirmar con lo satisfecho que puede estar una persona con su trabajo.

2.5.2 Maquiavelismo

Representan a las personas que mantienen una distancia emocional y creen que el fin
justifica los medios, guiándose por la idea de “si funciona úsalo”. Es decir, una persona con

27
atributos altos de maquiavelismo, tenderá a manipular más, ganar más y será menos
persuadido por otros, aunque esta condición se ve aumenta estando en las siguientes
situaciones:

 Cuando interactúan cara a cara.

 Cuando la situación tiene un mínimo de reglas.
 Cuando el involucramiento emocional con detalles es irrelevante.

2.5.3 Narcisismo

Es la cualidad que describe a un individuo que tiene un sentido grandioso de su

propia imagen, teniéndose una admiración excesiva y sintiéndose con derecho a todo. A
pesar de tener algunas ventajas, la mayoría de las evidencias sugieren que el narcisismo no
es deseable. Este tipo de persona solo se enfocan en lograr la admiración de los demás y
recibir la confirmación de su superioridad.

2.5.4 Auto vigilancia

Es la habilidad individual de ajustar el comportamiento propio a factores

situacionales externos, mostrando una adaptabilidad considerable en su comportamiento.
Personas con alto auto monitoreo son capaces e comportarse de manera distinta en
situaciones diferentes y, en ocasiones, presentan contradicciones significativas entre su
actuación pública y su yo privado.

2.5.5 Toma de riesgos

Es la voluntad de aprovechar las oportunidades, es decir, la voluntad de asumir o

evitar riesgos en la toma de decisiones influenciado por la cantidad de información que se
tenga. Los individuos con alto valores en toma de riesgos, toman las decisiones más rápido
y con menos información, en comparación con los de baja calificación. Es importante
resaltar que, en esta cualidad, los resultados y precisiones en las tomas de decisiones
pueden ser similares.

28
 2.5.6 Personalidad proactiva

Son individuos que identifican oportunidades, muestran iniciativa, actúan y persisten hasta
que ocurre un cambio significativo, a diferencia de otras personas que reaccionan de forma
pasiva ante las situaciones.

2.5.7 Orientación hacia los demás

Es el comportamiento orientado al interés de un individuo por los demás o por sí

mismo, donde las decisiones se ven influenciadas por el propio bienestar y los resultados
personales cuando esperan recibir un beneficio, o en caso contrario por preocupación social
hacia quienes lo hayan ayudado.

2.6 Valores

Los valores representan convicciones fundamentales de que “a nivel personal y

social, cierto modo de conducta o estado final de existencia es preferible a otro opuesto o
inverso”. Contienen un elemento de criterio que incluye ideas personales sobre lo que es
correcto, bueno o deseable. Todos tenemos una jerarquía que constituye nuestro sistema de
valores y que se puede observar en la importancia relativa que asignamos a valores como
libertad, placer, respeto por sí mismo, honestidad, obediencia e igualdad. ¿Los valores son
fluidos y flexibles? En un sentido general, no. Los valores tienden a ser relativamente
estables y permanentes.

2.7 Importancia de los valores

Los valores son esenciales para entender las actitudes y la motivación de las personas,
y también influyen en nuestras percepciones. Los individuos ingresan a una organización
con nociones preconcebidas acerca de lo que “debe ser” y lo que “no debe ser”. Estas ideas
no están libres de valores, sino que, por el contrario, contienen interpretaciones de lo que es
correcto e incorrecto, así como la preferencia por ciertos comportamientos o resultados
sobre otros. Debido a esto, los valores nublan la objetividad y la racionalidad; influyen en
las actitudes y en la conducta.

29
2.8 Diferencia entre los valores terminales y los valores instrumentales

Uno de ellos contiene los valores terminales, y se refiere a los estados finales que son
deseables. Estos constituyen las metas que un individuo querría alcanzar durante su vida. El
otro conjunto, formado por los valores instrumentales, se refiere a los modos preferibles de
comportamiento, o medios para alcanzarlos valores terminales. Algunos ejemplos de los
valores terminales en esta encuesta son: prosperidad y éxito económico, libertad, salud y
bienestar, paz mundial, reconocimiento social y significado de la vida. Los tipos de valores
instrumentales son la mejora personal, la autonomía y la confianza en sí mismo, la
disciplina personal, la amabilidad, la ambición y la orientación hacia las metas.

2.9 Diferencia de valores entre generación

Si se desea profundizar acerca de los valores generacionales, hay que recordar que
tales clasificaciones carecen de evidencias científicas. Revisiones recientes sugieren que
muchas de las generalizaciones son exageradas o aun incorrectas. Los estudios que han
encontrado diferencias entre las generaciones no sustentan las nociones populares sobre las
brechas generacionales, y la mayoría presenta deficiencias metodológicas que dificultan
determinar si realmente existen diferencias. Las clasificaciones generacionales podrían
ayudarnos a entender mejor a las distintas generaciones, aunque también debemos
reconocer sus limitaciones.

2.10 El ajuste entre el individuo y el puesto de trabajo

Los esfuerzos por adecuar los requisitos del puesto con las características de la
personalidad están bien descritos por la teoría del ajuste entre el individuo y el puesto de
trabajo, de John Holland, quien plantea seis tipos de personalidad y señala que la
satisfacción y la proclividad a abandonar un puesto de trabajo dependen del grado en que
los individuos adecúan con éxito sus
personalidades con el puesto.

30
 La teoría postula que la satisfacción es mayor y la rotación menor cuando hay una
coincidencia entre la personalidad y la ocupación. La persona realista que ocupa un puesto
de trabajo realista se encuentra en una situación más congruente que la persona realista que
ocupa un puesto de trabajo de investigación. Y alguien realista en un puesto de trabajo
social se encontraría en la situación más incongruente posible.

Como se esperaría, los tipos propuestos por Holland se relacionan con las escalas de
la personalidad. Un estudio encontró que los individuos con mayor apertura a la experiencia
durante su niñez eran los más proclives a ocupar puestos de trabajo correspondientes con
las dimensiones investigadora y artística altas en la edad adulta, y que quienes eran más
meticulosos en la niñez solían trabajar en puestos convencionales en la adultez.

2.11 Ajuste entre el individuo y la organización

Se señaló que los investigadores han estudiado el ajuste entre las personas y las
organizaciones, así como entre los individuos con los puestos de trabajo. Si una
organización enfrenta un entorno dinámico y cambiante, y requiere de empleados capaces

31
de cambiar de tareas con rapidez y que se muevan con facilidad de un equipo a otro, será
más importante que las personalidades de estos se ajusten a la cultura organizacional
general y no tanto a las características de un puesto específico. El ajuste entre el individuo y
la organización plantea en esencia que los individuos se sienten atraídos hacia
organizaciones que tienen valores similares y son seleccionados por estas, y que abandonan
las organizaciones que no son compatibles con sus personalidades.

Usando la terminología de los cinco grandes, por ejemplo, se esperaría que las
personas muy extrovertidas se ajustaran mejor a las culturas dinámicas y orientadas a los
equipos, que los individuos muy afables se adaptaran más a climas organizacionales de
apoyo que a aquellos que se centraran en la agresividad, y que las personas abiertas a la
experiencia se acoplaran mejor a las organizaciones que enfatizan la innovación más que la
estandarización. Un buen ajuste de ese tipo predice satisfacción laboral, compromiso con
la organización y baja rotación. Resulta interesante que una investigación encontró que el
ajuste entre el individuo y la organización era más importante para predecir la rotación en
un país colectivista (India), que en una nación más individualista (Estados Unidos).

2.12 Diferencia de los valores entre culturas

Uno de los enfoques que se cita con más frecuencia para analizar las variaciones entre
las culturas lo aportó Geert Hofstede a finales de la década de 1970. Descubrió que los
gerentes y los trabajadores divergen en cinco dimensiones de valores de la cultura nacional:

2.12.1 Distando

La distancia del poder describe el grado en que la gente de un país acepta que el poder en
las instituciones y organizaciones se distribuye de manera desigual. Una puntuación
elevada en cuanto a la distancia del poder significa que en la cultura existen y se toleran
grandes desigualdades en el poder y la riqueza, como en un sistema de clases sociales o
castas que desalienta la movilidad ascendente de sus habitantes. Una baja distancia del
poder caracteriza a las sociedades que hacen énfasis en la igualdad y las oportunidades.

32
 2.12.2 Individualismo frente a colectivismo

El individualismo es el grado en que las personas prefieren actuar como individuos en lugar
de como miembros de grupos, y creen en los derechos individuales por sobre todos lo
demás. El colectivismo hace énfasis en una estructura social estrecha, donde la gente espera
que quienes forman parte de sus mismos grupos velen por ellos y los protejan.

2.12.2 Masculinidad frente a la feminidad

La definición de Hofstede de la masculinidad es el grado en que la cultura favorece los

roles tradicionales masculinos, como el logro, el poder y el control, en oposición a
considerar al hombre y la mujer como seres iguales. Una puntuación alta en masculinidad
indica que la cultura establece roles separados para mujeres y hombres, y estos últimos
dominan la sociedad. Una puntuación alta en feminidad significa que la cultura establece
pocas diferencias entre los roles del hombre y la mujer, y trata a los hombres y a las
mujeres como iguales en todos los aspectos.

2.12.3 Evitación de la incertidumbre.

El grado en que los habitantes de un país prefieren las situaciones estructuradas a las
desestructuradas define su evitación de la incertidumbre. En las culturas que tienden a
evitar la incertidumbre, la gente muestra un nivel creciente de ansiedad ante la
incertidumbre y la ambigüedad, y utiliza leyes y controles para reducir la incertidumbre. En
las culturas que no tienden a evitar la incertidumbre, los individuos aceptan más la
ambigüedad, están menos orientadas por reglas, corren más riesgos y aceptan el cambio con
más facilidad.

2.12.4 Orientación a largo plazo frente a corto plazo

Esta adición más reciente a la tipología de Hofstede mide la devoción de una sociedad
hacia los valores tradicionales. La gente de las culturas con orientaciones a largo plazo se
interesa por el futuro y valores como el ahorro, la constancia y la tradición. En una

33
orientación acorto plazo, las personas valoran el aquí y el ahora; aceptan los cambios con
más facilidad y los compromisos no representan impedimentos para cambiar.

Los valores culturales se relacionaron más con el compromiso organizacional, el

comportamiento de ciudadanía y las actitudes vinculadas con los equipos, que las
puntuaciones acerca de la personalidad. Por otro lado, la personalidad resultó más
relacionada con criterios conductuales como desempeño, ausentismo y rotación de
personal. En resumen, esta investigación sugiere que el marco de referencia de los valores
de Hofstede puede ser un esquema de pensamiento valioso sobre las diferencias que hay
entre las personas, pero deberíamos ser precavidos al suponer que todos los habitantes de
un país tienen exactamente los mismos valores.

PERCEPCIÓN Y TOMA DE DECISIONES INDIVIDUAL

3.1 Percepción

Es el proceso mediante el cual los individuos organizan e interpretan las impresiones

de sus sentidos con objeto de dar significado a su entorno. Es de gran importancia en el

34
estudio del comportamiento organizacional, porque la forma de actuar de las personas se
basa en su percepción de la realidad, no en la realidad en sí.

Al tomar decisiones en una organización se deben preocupar por la calidad de la

misma, que se ven influenciada con frecuencia por sus propias percepciones. Se hace
pensar de una manera determinada al momento de juzgar y hacer que el individuo se
comporte no en base a la realidad del medio externo, sino en lo que ven o creen de él.
Alguna de las aplicaciones donde usamos la percepción para juzgar es en las entrevistas de
trabajo, expectativas de rendimiento, evaluación del desempeño, esfuerzo del empleado,
lealtad del empleado.

Los gerentes deben dedicar tiempo a entender como los individuos perciben su
trabajo, el no tratar las diferencias cuando los individuos toman el trabajo en términos
negativos dará como resultado un ausentismo, rotaciones mayores y alto grado de
insatisfacción. Donde más relevante e influyente es el concepto de la percepción es en la
toma de decisión individual.

3.2 Factores que influyen en la percepción

Los factores causantes de las diferencias entre la comprensión e interpretación de

algún hecho han sido identificados en tres amplias características: quien percibe (El
receptor), el contexto de la situación en que ocurre la percepción (En la situación) y lo
percibido (En el objeto).

3.2.1 Factores en el receptor (Quien percibe):

Cuando existe un antecedente en cuanto al conocimiento de sus objetivos, las

experiencias pasadas, necesidades o motivos, personalidad y actitudes de la persona pueden
influir en el proceso perceptual.

Ejemplo: Una persona con fuerte necesidad de logro tenderá a percibir una situación
en términos de esa necesidad, por lo que, su desempeño en un aula de clases podría ser su
logro y buscará destacar en ese aspecto cuando sea evaluado en su curso.

35
 3.2.2 Factores en el receptor:

 Actitudes
 Motivos
 Intereses
 Experiencias
 Expectativas

3.2.3 Factores en la situación:

Es el contexto en el que los objetivos o los acontecimientos por la influencia en la

percepción, tanto en la luz como en el calor o cualquier otro factor de la situación,
determinaran una interpretación específica.

Ejemplo: Un empleado de una empresa es promocionado a Director de una Gerencia,

intimida a sus empleados por el poder que le da el puesto, no era igual cuando se
encontraba sentado en un escritorio similar al de sus compañeros y mostraba disgusto y
arrebatos de la misma manera. El empleado promovido a Director pudo ser capaz de
cambiar las percepciones de sus subordinados en su nueva situación.

 Tiempo
 Ambiente Laboral
 Escenario Social

3.2.4 Factores en el objetivo (lo percibido):

Se refiere a las características de las personas, objeto o hecho percibidos, como

contraste, intensidad, separación, figura-fondo, tamaño movimiento y repetición o novedad,
son también importantes en el proceso perceptual.

Ejemplo: Un auto deportivo rojo brillante se distinguirá entre seis sedanes grises, o
bien, hablar en voz baja o gritar se notará dentro de un grupo que realiza conversaciones
ordinarias.

36
 3.2.5 Factores en el objetivo:

 Novedad
 Movimiento
 Sonidos
 Tamaño
 Entorno
 Proximidad
 Similitud

3.3 Percepción de los Seres Humanos

Hacer juicio acerca de los demás o la manera en que la gente se percibe entre sí.
Aplicación relevante de los conceptos de la percepción en el Comportamiento
Organizacional.

3.4 Teoría de la Atribución:

Se propuso para desarrollar explicaciones acerca de la forma diferente en la que

juzgamos a las personas, en función del significado que atribuyamos a un comportamiento
dado. La teoría sugiere que al observar el comportamiento de un individuo tratamos de
determinar si lo ocasiona algo interno o externo. Sin embargo, dicha determinación
depende mucho de tres factores: lo distintivo, el consenso y la consistencia.

Los comportamientos causados internamente son aquellos que se cree están bajo el
control del individuo, los comportamientos ocasionados externamente es lo que
imaginamos sobre la situación que obliga a la persona a comportarse de cierto modo.

3.4.1 Factores determinantes de la Teoría de la Atribución

 Lo distintivo: Se refiere a si un individuo tiene comportamientos diferentes en

situaciones distintas.

37
  El consenso: Si todo aquel que enfrenta una situación similar responde de la misma
manera, se dice que el comportamiento muestra consenso.
 Consistencia: En la acción de la persona se observa y responde del mismo modo a lo
largo del tiempo, es consistente.

3.5 Errores o Sesgos que distorsionan las Atribución

3.5.1 Error de Atribución Fundamental

Tendencia de subestimar la influencia de los factores externos y sobreestimar la

influencia de los internos, cuando se hace juicio sobre la conducta de los demás. Ejemplo:
Un supervisor de un piso de una tienda que atribuye el elevado índice de lesiones a la falta
de cuidado de los empleados (causa interna del empleado), en lugar de considerar la
posibilidad de que el equipo este viejo y en mala condiciones (causa externa al empleado).

3.5.2 Sesgo al Servicio del Yo

Tendencia de los individuos a atribuir sus éxitos a factores internos, y sus fracasos a
factores externos. Ejemplo: En una organización una tarea asignada se logran los
objetivos planteados, pensamos que el éxito en los resultados es por nuestro esfuerzo,
mientras si fallamos se debe a factores ajenos a nuestro control.

3.5.3 Atajos utilizados al juzgar a otros

Los atajos permiten hacer percepciones exactas con rapidez y brindar datos valiosos
para hacer pronósticos, aunque necesariamente no son a prueba de todo y pueden generar
distorsiones significativas.

3.5.4 Percepción Selectiva

Una característica que haga destacar a una persona, objeto o evento aumentará la
probabilidad de que ésta sea percibida, ¿Por qué? Porque es imposible para nosotros
asimilar todo lo que vemos, sólo destacamos ciertos estímulos. Tendencia a interpretar de

38
manera selectiva lo que observamos con base a los propios intereses, antecedentes,
experiencias y actitudes.

3.5.4 Efecto de halo

Cuando se traza una impresión general de un individuo con base en una sola
característica, como la inteligencia, sociabilidad o apariencia, entre otra operación el efecto
de halo. Es importante en el proceso de valoración del desempeño, debido a la influencia
que puede hacer por parte del administrador a la hora de evaluar el desempeño del
trabajador.

3.5.5 Efecto de Contraste

Se muestra la distorsión perceptual que puede ocurrir cuando una persona ofrece
una conversación después de un orador profesional o cuando se entrevista para un puesto
después de una serie de solicitantes de menor capacidad. Ocurre el contraste y se puede
clasificar en un rango superior o inferior con relación a la misma característica.

3.5.6 Estereotipos

Es el proceso perceptivo en el cual los individuos enfrentan las exigencias del

procesamiento de información masiva, es decir, son formas útiles de combinar la
información con el fin de darle tratamiento a la sobrecarga de la misma. Es cuando
juzgamos a alguien basándonos en nuestra percepción del grupo al que pertenece.

3.6 Aplicaciones específicas de los Atajos en la Organización

En las organizaciones las personas tienden a juzgarse unas a otras. Los Gerentes
deben calificar el desempeño de sus subalternos, los trabajadores evalúan el esfuerzo de sus
colegas y cuando una persona nueva entra a un equipo de trabajo de inmediato los demás
miembros la miden, en muchos casos estos juicios son de gran importancia para la
organización.

39
3.7 Aplicaciones evidentes utilizadas en la Organización

 Entrevista de Trabajo: En muchos casos el personal encargado de la entrevista,

hace juicios a menudo erróneos y prematuros. Ejemplo: Si al inicio de la entrevista
reciben una información positiva, la valorarán más que si hubiera sido valorada al
final.
 Expectativas del Desempeño: Las personas tratarán de validar las percepciones que
tienen de la realidad, aun cuando estos sean erróneos. La llamamos profecía auto
cumplida, situación en la cual una persona percibe en forma inexacta a otra y las
expectativas que así se originan ocasionan que la segunda se comparte en forma
consistente con la percepción original.
 Evaluación del Desempeño: En el momento de evaluar el trabajo y el rendimiento
muchas veces se hace de manera objetiva basado en pruebas estadísticas y de
evidencias, pero otras veces se hace de manera subjetivas, es más sencillo, pero se
debe considerar que en esta medición intervienen juicios a través de impresiones que
se formen, ya sean buenas o malas, lo cual afectan en la evaluación.

3.8 Toma de decisiones

La Toma de Decisiones es el proceso que consiste en escoger una entre varias

opciones. La forma en que los individuos toman decisiones en las organizaciones y la
calidad de las opciones que eligen está influida principalmente por sus percepciones, por
sus creencias y por sus valores. La toma de decisiones consiste, básicamente, en elegir una
opción entre las disponibles, a los efectos de resolver un problema actual o potencial.

En la toma de decisiones importa la elección de un camino a seguir, por lo que en un

estado anterior deben evaluarse alternativas de acción. Si estas últimas no están presentes,
no existirá decisión. Para tomar una decisión, cualquiera que sea su naturaleza, es necesario
conocer, comprender, analizar un problema, para así poder darle solución.

En algunos casos, por ser tan simples y cotidianos, este proceso se realiza de forma
implícita y se soluciona muy rápidamente, pero existen otros casos en los cuales las

40
consecuencias de una mala o buena elección pueden tener repercusiones en la vida y si es
en un contexto laboral en el éxito o fracaso de la organización, para los cuales es necesario
realizar un proceso más estructurado que puede dar más seguridad e información para
resolver el problema.

3.9 Toma de decisión individual

En el proceso de toma de decisiones se observa que tiene su origen en un problema,

que es un estado de discordancia entre la situación actual de las relaciones y algún estado
deseado, que además requiere de cuidado sobre los cursos alternos de acción. La
comprensión de que un problema en realidad existe y que se requiere tomar una decisión es
un asunto perceptual. La toma de decisiones es el proceso mediante el cual se realiza una
elección entre las opciones o formas para resolver diferentes situaciones de la vida en
diferentes contextos: a nivel laboral, familiar, sentimental, empresarial (utilizando
metodologías cuantitativas que brinda la administración).

Las percepciones se vuelven importantes al recibir una persona mucha información,

de la cual solo alguna es importante, esas son precisamente las que las percepciones
determinan.

3.10 Características de la Decisión Individual

Las características de las decisiones individuales se pueden considerar según sus

aspectos:

3.10.1 Decisiones Positivas

 La decisión individual es una decisión que se toma en menos tiempo, es más rápida y
ágil.
 Si la decisión es tomada por una única persona, su responsabilidad es más clara y se
asume con más facilidad.
 El nivel de implicación con la decisión adoptada es mayor que si ha sido tomada por
otra persona.

41
  El seguimiento y control de una decisión individual es más identificable.

3.10.2 Decisiones negativos

La decisión que se toma individualmente podría ser de menor calidad que la decisión
tomada en equipo o en grupo, La decisión tomada de forma individual contiene un solo
punto de vista y pierde las perspectivas que da la decisión tomada en un grupo democrático.

En la decisión que se toma personal e individualmente el grupo no participa y, por

tanto, su nivel de implicación y colaboración es menor.

3.11 Fases de la toma de decisión

La decisión individual la toma una sola persona, debido a su función y

responsabilidad y a la naturaleza de la decisión, Vamos a analizar el proceso de toma de
decisión individual, distinguiendo las distintas fases en que se produce.

3.11.1 Fase de Planteamiento:

La persona responsable de la toma de una decisión individual debe analizar y definir

las variables siguientes:

 Tipo de decisión. Problemas, causas, dificultades que la motivan.

 Estrategia de la toma de decisión. Necesidad de consultar, de entrevistarse con
personas implicadas o de realizar una reunión con ellas.
 Momento oportuno para tomar la decisión y llevarla a cabo.
 Personas implicadas.

3.11.2 Fase de Información y de Consulta

Es muy importante y necesaria la recogida de datos y de información que permitan y

faciliten conocer situaciones, opiniones y juicios de valor, que nos puedan asesorar y
orientar en la tarea de la toma de decisiones. Hay que tener en cuenta en esta fase a las
personas implicadas en la decisión que se vaya a adoptar y que puedan sentirse afectadas
por las consecuencias de la misma.

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 3.11.3 Fase de Deliberación

Es el momento del estudio y análisis de los problemas o dificultades de las diferentes

propuestas, de los pros y contras de cada una de ellas, de las posibles consecuencias, del
momento apropiado para tomar la decisión, comunicarla y llevarla a la práctica.

3.11.4 Fase de Decisión

La persona responsable debe hacer en esta fase la elección de la alternativa y llegar a

una conclusión sobre la decisión más conveniente o necesaria.

3.11.5 Fase de la Comunicación de la Decisión Tomada

La decisión que se ha adoptado debe ser comunicada siempre y en primer lugar a las
personas interesadas o afectadas. No es conveniente que estas personas reciban la
información por otros canales o terceras personas. No obstante, a veces la naturaleza de la
decisión tomada aconseja el silencio o aguardar al momento adecuado para comunicarla.

3.11.6 Fase de Puesta en Práctica de la Decisión Tomada

El Directivo queda sin autoridad para tomar otras decisiones si no ejecuta y pone en
práctica aquellas que ha tomado con anterioridad. Esta tarea y ámbito de actuación pueden
mostrar la incapacidad personal o profesional para que un profesor pueda asumir la función
directiva. No puede ser Director o Directora un profesor o profesora que no sepa, no pueda
o no quiera tomar decisiones y ejecutarlas.

3.11.7 Fase de Seguimiento y Control de la Decisión Adoptada

El seguimiento y control de las decisiones tomadas, así como la puesta en práctica de

las tareas y actividades que llevan consigo, es una labor esencial. Comprende el conjunto de
actuaciones que permiten comprobar el cumplimiento de las tareas y actividades decididas
e introducir modificaciones en caso necesario.

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 CONCLUSIÓN

El reto actual de las organizaciones es ser dirigidas y conformadas por personas que
posean las destrezas emocionales para asumir el compromiso de construir organizaciones
productivo y satisfactorias en el ambiente de trabajo, por eso, la capacidad humana de
sentir, entender, controlar y modificar estados emocionales en uno mismo y en los demás,
es una cualidad importante para las personas en cargadas de una organización. Actualmente
se reconoce a la inteligencia emocional como una habilidad que incluye la identificación de
las emociones y los sentimientos tanto propios como en otras personas.

Así mismo, la inteligencia emocional remite a la capacidad para re-enfocar la

atención y mantenerse motivado al personal y poder tener la capacidad de resolver
problemas aún bajo un escenario de carga emocional.

Del mismo modo, se pudo establecer que la personalidad y los valores están
relacionados y son esenciales para entender las actitudes y la motivación de las personas. Si
ambas cualidades están equilibrio habrá mayor satisfacción laboral, y sí se trata de un líder,
éste actuará con integridad, sin corromper sus valores, además de que sí su personalidad es
favorable se predecirá positivamente el rumbo de la compañía.

Por último, es importante resaltar que la percepción, en la formulación de juicios,

estos juicios son afectados por valoraciones internas o externas que tiene el sujeto con su
entorno; dicha información afecta de igual forma, la toma de decisiones y los pasos que se
debe seguir un gerente optimizar dicha elección. Se pude decir que al momento de tomar
una decisión existen conflictos. Estos pueden ser al momento de elegir cuando existen
alternativas igualmente atractivas y se debe elegir solamente una, o cuando existen
alternativas igualmente desagradables o existe es una mezcla entre las dos mencionadas
anteriormente.

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