Análisis y Diagnóstico organizacional

Actividad 4 Cuadro Comparativo Sobre los Modelos de Gestión

Presentado por:

Eileen Mariam Barbosa Cárdenas

ID: 572663

Leidy Katerine Bayona Sánchez

ID: 572645

Tutor: Sandra Olimpia Quintana

Corporación Universitaria Minuto De Dios

Administración En Salud Ocupacional

IX Semestre

Ocaña Norte De Santander

2020 – 2
 Actividad No. 1 – Cuadro comparativo Cuadro Comparativo modelos de gestión en las organizaciones

MODELOS DE
GESTIÓN EN CONCEPTO CARACTERÍSTICA PROCESOS OBJETIVOS ASPECTOS
LAS S
ORGANIZACION
ES
1. Admisión de Personas: Es
1. No es un patrimonio
el proceso de atracción de 1. Promover el
de la organización a 1. Son seres humanos:
candidatos calificados para alcance de los
diferencia a otros tipos están dotados
un cargo, está relacionada objetivos de la
de recursos. de personalidady
con dos aspectos claves: organización.
Los poseen
reclutamiento y selección
Conocimientos,la conocimientos,
La gestión de del personal. 2. Garantizar la
experiencia. La habilidades, destrezas y
talento o capital eficacia y el máximo
habilidad, etc. son capacidades
humano es un 2. Aplicación de Personas: desarrollo de los
patrimonio personal. indispensables para
conjunto integrado Procesos utilizados para recursos humanos. la gestión adecuada
de procesos de la diseñar las actividades que
2. Las actividades de de los recursos
organización, las personas realizarán en la 3. Identificar y
las personas en organizacionales.
diseñados para empresa, orientar y satisfacer las
las
atraer, gestionar, acompañar su desempeño. necesidades de los
Organizaciones 2. Activador
desarrollar, motivar Incluyen el diseño de cargos colaboradores de la es inteligentes de los
y retener a los y evaluación del desempeño. organización.
son recursos
colaboradores.
Voluntarias,la organizacionales: Las
3. Compensación de 4. Crear un equilibrio
1. Gestión organización debe personas son fuente de
En otras palabras, Personas: Destaca “la entre los objetivos
contar col el mejor impulso propio que
esta práctica se basa compensación es uno de los individuales de los
del talento esfuerzo del personal dinamizan la
en la obtención de procesos utilizados para empleados y los de la
humano para lograr los Organización, y no
mejores resultados incentivar a las personas y organización.
objetivos. agentes pasivos, inertes
de negocio con la satisfacer sus necesidades
y estáticos.
colaboración de individuales más sentidas, 5. Dotar a
3. La experiencia, los
cada uno de los incluyen la organización 3. 3.
conocimientos Socios de
empleados de remuneración, beneficios de
son la organización:
manera que se logre y servicios sociales.” colaboradores
Intangibles y son Invierten en la
la ejecución de la calificados y
manifestados por los organización esfuerzo,
estrategia logrando 4. Desarrollo de las motivados.
comportamientos de los dedicación,
un balance entre el Personas: Es darles
empleados en la responsabilidad,
desarrollo información básica para que 6. Inculcar la
organización. compromiso, riesgos,
profesional de los aprendan nuevas actitudes, colaboración y el etc. Con la
colaboradores, el soluciones, ideas y trabajo en equipo
4. Los RR.HH. pueden esperanza de
enfoque humano y conceptos que modifiquen entre las distintas
ser perfeccionados recibir retornos de estas
el logro de metas sus hábitos y áreas.
mediante la inversiones:
organizacionales. comportamientos y les
capacitación y el salarios,
desarrollo. permitan ser más eficaces en incentivos
lo que hacen: formar es financieros,
5. Los RR.HH. son mucho más que informar, crecimiento
escasos. Esto se debe a pues representa el profesional,
que todo el personal enriquecimiento de la carrera, etc.
posee las mismas personalidad humana. Cualquier
capacidades, inversión solo se
habilidades y justifica cuando trae un
Conocimiento. retorno razonable.
 5.- Mantenimiento de
Personas: Es utilizado para
crear condiciones
ambientales y psicológicas
satisfactorias para las
actividades de las personas.

6. Monitoreo de personas:
Significa seguir, acompañar,
orientar y mantener el
comportamiento de las
personas dentro
de
determinados límites de
variación.
1. Identificación del 1. El conocimiento es
conocimiento: La actuación volátil: Debido a
de las personas en la la naturaleza de
organización es su almacenamiento
indispensable para una en la
1. El reconocimiento de adecuada interrelación entre mente de las personas,
Este modelo se sí mismo y, a partir de la gestión documental, la los conocimientos
podría definir como esto, el constituirse en gestión de la información y 1. Identificar, recabar evolucionan en función
la alternativa de autotransformador del finalmente, la gestión del y organizar el de los cambios que se
gestión que parte del cambio. conocimiento. Conocimiento producen en
aseguramiento de la existente. sus portadores.
experiencia y el 2. El reconocimiento 2. Adquisición
conocimiento del otro y, a partir de del conocimiento: 2. Facilitar la 2. Se desarrolla por
que esto, el constituirse en Esto exige a las creación de nuevo aprendizaje: es un
2. Gestión
adquiere facilitador del cambio organizaciones, que se conocimiento. mecanismo de mejora
del otro. encuentran en constante personal, mecanismo
del
la proceso de transformación, a 3. Apuntalar la individualizado
conocimien
organización como 3. El reconocimiento trabajar intensamente para innovación a través de que
to
posibilidad del entorno o contexto renovar su conocimiento. la reutilización y Depende de las
y el constituirse en apoyo de la habilidad capacidades de cada
de desarrollo; agente de su 3. Desarrollo de la gente a través de persona, pero también
en otras palabras, transformación. del conocimiento: organizaciones para de las experiencias de
busca aprovechar el un proceso de desarrollo de lograr un mejor aprendizaje que ésta
conocimiento, el 4. El desarrollo de las competencias y desempeño en la encuentra en su vida.
talento y la competencias de alta habilidades de los empresa.
experiencia calidad y actualidad. individuos que pertenecen a 3. Se transforma en
colectiva e histórica la organización. acción por el impulso
de la motivación: El uso
4. Distribución de un conocimiento en
 del conocimiento la solución de un
(compartir): este problema
proceso puede realizarse es el proceso de
desde un centro de paso
distribución del
Conocimiento hacia uno o Desde una
varios grupos específicos de interiorización hasta la
individuos, entre y dentro de interacción con
los grupos y equipos de artefactos.
trabajo de la organización o
entre individuos. 4. Se transfiere sin
perderse.
5. Uso del conocimiento:
Para obtener una gestión Los
efectiva del conocimiento, Conocimientos se
se deben crear plataformas pueden comprar y
de conocimientos, vender, transferir al
intranets, portales, comprador la capacidad
escenarios, entre otras de solución de
herramientas, con el objetivo problemas existente en
de incentivar a los el vendedor.
individuos a consumir
información e incrementar
su conocimiento.

6. Retención del
conocimiento: significa
conservar la información
y los
conocimientos utilizados por
medio de un sistema de
gestión documental que
respalde la acción de la
organización y que facilite
su consulta en el momento
necesario.

7. Medición del
conocimiento: evaluar en
qué medida se cumplen o no
los propósitos del
conocimiento en la
Organización.
 1. Selección: Se obtiene la
identificación de perfiles 1. Mejorar y Los aspectos a tener en
ideales de los puestos para simplificar la gestión cuenta para este modelo
Es un proceso que conseguir una mayor integrada de los son:
1. Adecuadas al
permite identificar las adecuación entre persona y recursos humanos.
negocio: Deben ser 1. Conocimiento
capacidades de puesto.
aplicables a la (Saber): Conocimientos
las 2. Generar un proceso
organización. relacionados con
personas requeridas 2. Formación y desarrollo: de mejora continua en
en cada puesto de Permite identificar las la calidad y asignación los comportamientos
2. Adecuadas a la requeridos.
trabajo a través de un necesidades formativas ya de los recursos
realidad actual y futura.
perfil cuantificable sean individuales o grupales humanos.
y con ello conseguiremos 2. Hacer (Actuar):
3. Operativ Habilidades que
medible desarrollar y mejorar las 3. Diseña e implantar
as, codificables y permiten poner en
objetivamente. competencias para programas de
manejables. práctica los
La teoría de desempeñar exitosamente las actuación que permitan
competencias funciones del puesto mejorar el conocimientos que se
4. Exhaustiv poseen.
permite que el área requerido. rendimiento, la
a
3. Gestión de gestión humana Seguridad y la
Terminología. 3. Saber actuar con
contribuya satisfacción de las
por efectivamente al 3. Planes de carrera y personas. otros: Habilidades de
5. Evaluación de fácil carácter social,
competenci logro de sucesión: Tener identificadas
identificación. orientadas al manejo de
as las competencias de los 4. Coordinar la
objetivos empleados más talentosos gestión de los recursos las relaciones
organizacionales. nos facilitará la toma de humanos con las líneas interpersonales.
decisiones en nuevos estratégicas de la
procesos. organización. 4. Querer hacer:
Aspectos motivacionales
5. Vincular a los responsables de que la
4. Política retributiva: puestos directivos en persona quiera o
De igual manera las la gestión de sus no realizar
competencias en este sentido recursos humanos. los
son un buen marco de Comportamientos
referencia para fijar el salario propios de la
variable en función al 6. Contribuir al competencia.
desempeño realizado, desarrollo profesional
teniendo en cuenta los de las personas y de la
resultados obtenidos de una organización.
evaluación del desempeño
basada en criterios objetivos 7. Fomentar la
y medibles. transparencia de todos
los programas,
procedimientose
instrumentos.