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EL SALARIO EN COLOMBIA

DERECHO LABORAL

JUAN CARLOS MUÑOZ

ELIANA OSORIO RODRIGUEZ, elianaosorio011@gmail.com

ISABELLA CIFUENTES VALENCIA, isabellacifuentes8@hotmail.com

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

CONTADURÍA PÚBLICA

UNIVERSIDAD SAN BUENAVENTURA- CALI

2020
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TABLA DE CONTENIDO

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OBJETIVO GENERAL..................................................................................................................4
OBJETIVOS ESPECÍFICOS.........................................................................................................4
INTRODUCCIÓN............................................................................................................................5
EL SALARIO EN COLOMBIA.....................................................................................................6
CONCLUSIÓN...............................................................................................................................17
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LISTA DE IMÁGENES

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IMAGEN NO.2....................................................................................................................8
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OBJETIVO GENERAL

Describir de manera general los componentes del salario laboral en Colombia

mediante normatividad legal vigente que exaltan los derechos y deberes del trabajador y
empleador.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Analizar la normatividad vigente en Colombia referente al salario

laboral.
 Definir el concepto de salario laboral
 Caracterizar de forma general lo relacionado con el salario laboral
tanto en Colombia como en otros países latinoamericanos.
 Describir los derechos y deberes tanto de los trabajadores como de
los empleadores colombianos.
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INTRODUCCIÓN

El salario laboral está compuesto por múltiples definiciones a nivel universal, sin embargo,
en Colombia, la normatividad que rige todo lo relacionado con el mismo se expresa
mediante el Código Sustantivo del Trabajo. Mediante el siguiente trabajo se tratan los
componentes del salario, los deberes y derechos del empleado y empleador y se exalta la
importancia del conocimiento de estos mismos.
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EL SALARIO EN COLOMBIA

Al igual que en la mayoría de países del mundo, el salario en Colombia resulta, en los
términos y oportunidades señalados, un derecho para el trabajador y la
obligación primordial del empleador, compromiso que debe estar correctamente reflejado
en un contrato y que, según el artículo 53 de la Constitución colombiana, (al igual que la
ley, los acuerdos y convenios de trabajo) no pueden menoscabar la libertad, la dignidad
humana ni los derechos de los trabajadores.
El artículo 27 del Código Sustantivo de trabajo (CST) manifiesta como salario aquello que
recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de un servicio, sea
cualquier forma de pago como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, las horas
extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y
comisiones; además ser constituido por la base constante como lo es la remuneración
ordinaria, fija o variable.
El concepto de salario tiene relevancia porque no todo pago se considera salario, pero son
pocos los pagos que se hacen al trabajador que no constituyen al mismo, y ello tiene un
efecto importante en el reconocimiento (o negación) de algunos derechos del trabajador
como prestaciones sociales, indemnizaciones y seguridad social.  
A pesar de que el salario se pacta con la confirmación de ambas partes (empleador y
empleado), estas no pueden decidir imprudentemente o pasando por alto la ley qué pago
hace o no parte del salario, pues deben aplicarse los criterios legales y/o conocidos que
permitan determinar la naturaleza de dicho pago. 
Algunas determinaciones que la ley favorece en su interpretación como componentes del
salario son:
 Comisiones de cualquier tipo. 
 Horas extras. 
 Recargos nocturnos. 
 Remuneración por trabajo dominical y festivo. 
 Bonificaciones regulares. 
 Viáticos permanentes por manutención y alojamiento. 
Después de estos criterios, las dos partes pueden pactar pagos que resulten complicados de
catalogar en salario o no salario. 
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El Salario mínimo del 2020 es de $877.803, con un auxilio de transporte de $102.854 en

Colombia, y según la guía payroll BDO Latam era, en el 2019, uno de los países
latinoamericanos con el mínimo más bajo (estudio hecho con el dólar como medida
estándar)

Imagen No. 1 estudio comparativo

Internamente, el Departamento Administrativo Nacional de Estadística (Dane), arrojó en el

año 2019 cifras que reflejan que el 47% de los trabajadores del País devengó hasta un
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salario mínimo en el primer semestre del año, lo que equivale a 10,5 millones de personas. 
Dos indicadores que llamaron incluso más la atención para este año fue: primero, que
solamente 3,6 millones de personas ganan más de dos salarios mínimos al mes, lo que
quiere decir que solamente 15% de los trabajadores recibe más de $1,65 millones para su
sustento mensual. 

Imagen No. 2
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A pesar de que conocer la manera en la que se distribuyen los distintos salarios y como se
ubica el país respecto al movimiento económico y laboral del resto del mundo resulta de
vital importancia, el informarse sobre los derechos y la forma correcta de proceder referente
a un tema tan cotidiano como lo es el pago del salario también resulta indispensable. Para
ello, se debe empezar por diferenciar entre jornal y sueldo, dos conceptos que pueden llegar
a ser confundidos.
Según el artículo 133 del CST, se denomina jornal el salario estipulado por días, y sueldo el
estipulado por períodos mayores. Por tanto, jornal es aquel pago que recibe el trabajador
que labora por horas o por días, dicho pago tiene como límite de pago una semana posterior
a la realización de la actividad u obra. Por otro lado, el sueldo es un pago que se hace más
extensivo en el sentido del tiempo, pudiendo pasar hasta 30 días para ser percibido por el
trabajador. 
Cuando el trabajador es contratado al jornal se le deben pagar todos los conceptos como a
cualquier otro empleado, y lo único que cambia es la forma de liquidarlos. Una de las
confusiones habituales cuando se opta por remunerar el servicio por jornales, es creer que
el trabajador no tiene derecho a estar afiliado al sistema de seguridad social y que por lo
tanto el empleador no debe realizar el pago de aportes por este. No obstante, en la
actualidad el empleador no puede desconocer su obligación y se encuentra obligado a
efectuar las correspondientes cotizaciones. 
 
Cuando se tiene un salario mensual el valor de la hora ordinaria se determina dividiendo el
salario entre 240 horas. El mes laboral se entiende de 30 días, y la jornada laboral máxima
es de 8 horas, y como el salario del trabajador remunera tanto los días trabajados como los
días de descanso obligatorio (domingos y festivos), se pagan 30 días mensuales de a 8 horas
cada uno. 

Los 30 días por 8 horas nos da 240 mensuales, de modo que para conocer el valor de una
hora de trabajo ordinaria tomamos el salario y lo dividimos entre 240 horas. 
Así, a manera de ejemplo, si tenemos un salario mensual de $1.600.000, tenemos que la
hora ordinaria vale lo siguiente: 
1.600.000/240 = 6.667. 

Siguiendo el hilo del concepto del salario, no solo se debe tener conocimiento de los
componentes del mismo, sino de los que no lo conforman; los pagos laborales que no
constituyen salario son aquellos pagos que recibe el trabajador por “mera liberalidad” por
parte del empleador, es decir que sean pagos voluntarios, adicionalmente se exige que esos
pagos no retribuyan al trabajador por su trabajo y que sean específicos, sin que se trate de
pagos periódicos.  El CST en su artículo 128 define los pagos que no constituyen al salario
como las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del
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empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de

utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en
especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a
cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de
trabajo y otros semejantes. El pago será salarial cuando sea constante ya que, para no serlo
se requiere que no sea habitual, es decir, que no se pague todos lo meses.
Entrando en los componentes del salario legal, se presenta el salario en especie el cual se
constituye de toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el
trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como alimentación, habitación
o vestuario que el {empleador} suministra al trabajador o a su familia. El salario en especie
debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo, a falta de estipulación o de
acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y
conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario. No obstante,
cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por el concepto de salario
en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%). 
 
Este pago en especie no puede ser impuesto unilateralmente por el empresario, ya que el
pago en dinero es una norma imperativa. Por tanto, el empresario solo podrá obligar al
trabajador a aceptar una parte del salario en especie siempre que esté autorizado por una
norma legal o convencional. Algo que el trabajador debe tener claro, pues está en su
derecho de aceptar o no, y solo hasta ciertos porcentajes, este tipo de retribución. 
Es importante que los pagos en especie que no constituyan salario se acuerden
expresamente y por escrito, pues luego un juez podrá calificarlos como constitutivos de
salario incrementando las condenas a las que pueda estar sujeto el empleador. Sí se
consideran salario en especie: 
 Uso de vivienda de la empresa. 
 Complemento de manutención. 
 Pago o suministros, transporte gratuito, etc. 
 Pago de primas de seguro en beneficio del trabajador, a cargo de la empresa.
 Uso de automóvil de la empresa. 
 Uso del garaje 

EJEMPLO: Supongamos el clásico ejemplo de la empleada del servicio a la que se le paga

un salario y el empleador el almuerzo sin costo. El almuerzo que se le dé a la empleada
constituye un pago en especie, por tanto, constituye salario, de manera que si la empleada
gana $50.000 por su día de trabajo, y el empleador además le da el almuerzo, el valor del
almuerzo es un pago en especie que se debe sumar a los $50.000 para efectos de liquidar a
la empleada. 
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La empleada luego puede demandar y reclamar como pago en especie el valor de la

alimentación, y podrá cobrar sobre ella prestaciones sociales e indemnización por despido
injustificado si fuere el caso. Supongamos que la empleada tiene un salario mensual de
$900.000 y el empleador le da el almuerzo todos los días, que son unos 24 almuerzos. 
En un proceso judicial fácilmente cada almuerzo puede ser valorado en $7.000 que
multiplicado por 24 nos da $168.000 mensual, de manera que para el juez el sueldo de la
empleada no era de $900.000 sino de $1.068.000 y sobre ese monto se liquidan las
condenas al empleador demandado. 
Así, en lugar de liquidar la empleada sobre el salario que devengaba, habrá que liquidarla
sobre el salario   más el valor que los peritos le asignen a la alimentación suministrada. 
Para evitar esta situación el empleador puede hacer 4 cosas: 
 Incluir el valor de los almuerzos como pago en especie dentro de los $900.000. 
 Cobrarle los almuerzos a la empleada. 
 No darle almuerzo a la empleada. 
 Darle el almuerzo y acordar ese concepto como no constitutivo de salario. 
 Hacer lo que el juez hará si no se acuerda una de las anteriores opciones: sumar los
almuerzos a los 900.000.  

Aquí es importante tener en cuenta la prohibición que tienen los empleadores en el numeral
2 del artículo 59 del código sustantivo del trabajo: 
«Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en
almacenes o proveedurías que establezca el empleador.» 

Al igual que el salario en especie, los viáticos, cuando forman parte del salario deben ser
claramente especificados y sus valores deben estar expresos en el contrato. El artículo 130
del CST expresa que los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada
a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por
finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación. 
Los viáticos accidentales son aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento
extraordinario y no constituyen salario en ningún caso.
Por otro lado, los viáticos ocasionales, como su nombre lo indica, corresponde a los
viáticos que se pagan al trabajador que ocasionalmente debe desplazarse, que lo hace de
vez en cuando porque la naturaleza de su actividad no implica su constante movilización,
por tanto, no son contados como salario.

El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal.
Conforme el artículo 134 del CST, el pago del trabajo suplementario o de horas extras y el
del recargo por trabajo nocturno deben efectuarse junto con el salario ordinario del período
en que se han causado, o a más tardar con el salario del período siguiente. 
 
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De acuerdo a lo anterior, el periodo de pago puede ser diario, semanal, quincenal o

mensual. En todo caso, el periodo de pago no podrá ser superior al mes y en el caso de
quienes laboran mediante la figura de jornales, el periodo de pago no podrá ser superior a
una semana. No obstante, se puede pactar un periodo de pago mensual, por ejemplo, pero
que el pago se haga el primer día hábil del mes siguiente, o que se pague el último día del
mes, o de la quincena, etc. 
Quiere decir esto, que tan pronto como se termine el periodo pactado, el empleador debe
pagar el salario a sus trabajadores. 
El artículo, contempla una excepción en cuanto al plazo para pagar el trabajo suplementario
y el recargo nocturno, que se pueden pagar en el periodo siguiente, lo que implica que el
empleado sólo podrá exigir su pago en el siguiente periodo. Esta excepción no cobija los
recargos dominicales y festivos, ni las comisiones, por lo que estas deberán pagarse junto
con el salario en el mismo periodo en el que se hayan causado. 
El código sustantivo del trabajo no contempla una consecuencia expresa para el empleador
que no paga los salarios en la fecha en que le corresponde, pero señala el numeral 6 del
literal B del artículo 62 del código sustantivo de trabajo o, respecto a las justas causas que
tiene el trabajador para terminar el contrato de trabajo; «El incumplimiento sistemático sin
razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.» 
Una de las obligaciones del empleador es pagar el salario en las fechas acordadas, y si no lo
hace naturalmente está incumpliendo son su obligación, pero ese incumplimiento configura
justa causa de renuncia siempre que se vuelva la norma general, y que el pago retardado sea
representativo. 

Mencionando las obligaciones del empleador, una de ellas según el artículo 79 de la

Resolución Externa 8 de 2000 es estipular en moneda extranjera las obligaciones que no
correspondan a operaciones de cambio, ya que, en tal caso, su pago debe efectuarse en
moneda legal colombiana a la tasa representativa del mercado –TRM permite de manera
general a los residentes del país estipular en moneda extranjera las obligaciones que no
correspondan a operaciones de cambio (Según el artículo 135 del CST, cuando el salario se
estipula en moneda o divisas extranjeras, el trabajador puede exigir el pago en su
equivalente en moneda nacional colombiana, al tipo de cambio oficial del día en que debe
efectuarse el pago).

En efecto de lo anterior, el Banco de la República al contemplar la inexistencia de una tasa

oficial de cambio de obligatoria aplicación, concluyó que el pago de las obligaciones en
moneda extranjera se realice "necesariamente en pesos a la Tasa de Cambio Representativa
del Mercado y en la fecha que se contrajo la obligación, salvo que las partes acuerden una
fecha o tasa diferente".
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El pago hecho al empleado también debe cumplir, de igual forma con demás reglamentarias
que son constantes como el lugar y tiempo en el que se realiza el pago y a la persona que se
le hace (tratadas en los artículos 139 y 140 del CST);
salvo convenio por escrito, el pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta
sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después de que este cese. Queda
prohibido y se tiene por no hecho, el pago que se haga en centros de vicios o en lugares de
recreo, en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas, a no ser que se trate de
trabajadores del establecimiento donde se hace el pago, agregando que el salario se paga
directamente al trabajador o a la persona que él autorice por escrito. 

Durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando
no haya prestación del servicio por disposición o culpa del {empleador}. Como ejemplo se
tiene que la empresa se quedó sin materia prima, por lo que decidió enviar a casa por un par
de días a sus trabajadores, ¿la empresa está obligada a pagar salarios, contabilizar esos días
para prestaciones y qué pasa con la seguridad social? La respuesta es sí. Según el Art. 140
del CST, salario sin prestación de servicio. Durante la vigencia del contrato el trabajador
tiene derecho a percibir el salario aun cuando no haya prestación del servicio por
disposición o culpa del empleador. Como se observa, la norma es clara al determinar que el
trabajador tiene derecho a su salario y por ende sus prestaciones sociales y la cotización a
seguridad social, cuando por disposición del empleador o por su culpa no tiene nada que
hacer. 

En otras palabras, la obligación del trabajador se cumple al momento de asistir a su lugar de

labor y a la hora estipulado. Si sus funciones no son debidamente asignadas o es decisión
del empleador que no se lleven a cabo por alguna situación como la escasez de materia
prima, es deber igualmente pagar el salario ese o esos días por completo a su
empleado. Pues la obligación del empleador es tener todos los elementos necesarios para
que el trabajador pueda operar, ya que así lo estable el Código Laboral en su Artículo 57,
en el que expresa las Obligaciones Especiales del Empleador el poner a disposición de los
trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias
primas necesarias para la realización de las labores.

En la línea de todo lo referente al salario en el Código Sustantivo de Trabajo, el artículo

141 expresa el salario mínimo para las prestaciones “Solamente en pactos, convenciones
colectivas y fallos arbitrales pueden estipularse salarios básicos fijos que sirvan para
liquidar la remuneración correspondiente al descanso dominical, y las prestaciones
proporcionales al salario, en los casos en que éste no sea fijo, como en el trabajo a destajo
o por unidad de obra o por tarea.”
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Posteriormente, el artículo 142 expresa la irrenunciabilidad y la prohibición de ceder el

salario, “El derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a
título gratuito ni oneroso, pero si puede servir de garantía hasta el límite y en los casos
que determina la ley”.

Mientras que el artículo 143 expresa a trabajo igual salario igual, el 144 trata la falta de
estipulación. A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia
también iguales, debe corresponder salario igual, no pueden establecerse diferencias en el
salario por razones de edad, género, sexo nacionalidad, raza, religión, opinión política o
actividades sindicales. Y todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneración, se
presumirá injustificado hasta tanto el empleador demuestre factores objetivos de
diferenciación. 
En caso de falta de estipulación, se define que en caso de que no se haya pactado
expresamente la tarifa salarial, se debe retribuir el que comúnmente se paga por la misma
labor llevada a cabo, referencia que, si no está en el mercado, se fijara tomando en cuenta la
cantidad y calidad del trabajo, la aptitud del trabajador y las condiciones usuales de la
región. 
La falta de convención al respecto no es causal para que no exista el contrato de trabajo,
sólo es una indeterminación que se puede resolver de dos maneras, las anteriormente
mencionadas (por analogía y por peritación) Por analogía, se pagará lo que se acostumbra
por el mismo oficio en la misma empresa o fuera de ella, de no existir trabajo semejante en
100 ·ésta. Y por medio de peritación, tratándose de salario en especie.
 
Hay ciertos descuentos o retenciones de salario que se pueden hacer sin autorización del
trabajador en términos del artículo 59 del código sustantivo del trabajo en su numeral
primero: 
“Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en
dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para
cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes: 
a). Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los
casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400”. Es decir que en las
deducciones o descuentos señalados en los artículos 113, 150, 151, 152 y 400 del CST se
pueden hacer sin autorización del trabajador, y esto corresponden a:
 Multas por retardo. 
 Cuotas a cooperativas. 
 Cuotas sindicales. 
 Aportes a seguridad social. 
 Retenciones por impuestos 
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“b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%)
de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la
ley las autorice.”
Si bien los artículos señalados abordan el tema de los préstamos, estos requieren
autorización para su descuento, sólo que esta autorización se entiende dada el momento en
que el empleador otorga el crédito, y luego los descuentos mensuales no requieren estar
autorizados. 
En todo caso, el empleador está obligado a realizar los descuentos según las condiciones
iniciales pactadas con el trabajador, lo que le impide hacer un descuento superior al
autorizado, ni puede cambiar unilateralmente las condiciones del descuento. 
La regla general es que no se pueden hacer descuentos de nómina al trabajador sin la
autorización de este, excepto los que la misma ley autoriza, que ya hemos señalado. 
 
Para los demás casos se requiere de autorización, ya sea del mismo trabajador o de un juez. 
Entre los descuentos que requieren autorización podemos numerar los siguientes: 
 Por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo. 
 Por concepto de deudas del trabajador contraídas con el empleador, sus socios, sus
parientes o sus representantes. 
 Por concepto de indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas,
materias primas, productos elaborados o pérdidas o averías de elementos de trabajo. 
 Por concepto de entrega de mercancías, provisión de alimentos y precios de
alojamiento. 

El artículo 154 del CST contiene la regla general la cual expresa que el salario mínimo
legal o convencional no es embargable. El artículo 155 manifiesta sobre el excedente del
salario mínimo mensual, el cual solo es embargable en una quinta parte. Y, por último, el
156 expresa que todo salario puede ser embargado hasta en un cincuenta por ciento
(50%) en favor de cooperativas legalmente autorizadas, o para cubrir pensiones
alimenticias que se deban de conformidad con los artículos 411 y concordantes del Código
Civil. El artículo 411 expresa que se le deben alimentos al:

 Al cónyuge. 
 A los descendientes legítimos. 
 A los ascendientes legítimos. 
 A cargo del cónyuge culpable, al cónyuge divorciado o separado de cuerpo sin su
culpa. 
 A los hijos naturales, su posteridad legítima y a los nietos naturales. 
 A los Ascendientes Naturales. 
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 A los hijos adoptivos. 

 A los padres adoptantes. 
 A los hermanos legítimos. 
 Al que hizo una donación cuantiosa si no hubiere sido rescindida o revocada. 
 La acción del donante se dirigirá contra el donatario. 
 No se deben alimentos a las personas aquí designadas en los casos en que una ley se
los niegue. 

Culminando el tema salarial, es importante la mención del salario integral; es una forma de
remuneración que incluye prestaciones sociales y recargos nocturno, dominical y festivo, y
el trabajo extra, es decir, integra todos los conceptos en uno sólo. 
El salario integral incluye los siguientes conceptos, que no se pagarán por separado al estar
integrados en un sólo pago. 
 Salario 
 Prima de servicios. 
 Auxilio de cesantías. 
 Horas extras. 
 Recargos nocturnos. 
 Trabajo dominical y festivo. 
 Primas extralegales que tenga la empresa. 
 Otros conceptos que las partes acuerden. 
 
Sin embargo, no incluye 
 Las vacaciones. 
 Los aportes a seguridad social. 
 Los aportes parafiscales. 
 La indemnización por despido injustificado. 
 Sanción moratoria por no pagar el salario al terminar el contrato de trabajo. 
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CONCLUSIÓN

Mediante la normatividad legal mencionada como los demás requisitos y reglamentos que
rodean al salario, es importante resaltar la importancia que tiene el expresar y aclarar todo
lo concerniente en el contrato inicial de trabajo, ya que, mediante este acuerdo, las dos
partes evitan problemas y desacuerdos posteriores que pueden fácilmente convertirse en
líos legales.
Además de resaltar la importancia de la específica estipulación y reglas de juego en el
contrato de trabajo, se expresa todo lo relacionado con el salario para fomentar el
conocimiento entre los colombianos sobre lo permitido dentro del marco legal Nacional.

El salario en Colombia es un derecho y un deber.

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Webgrafía

 https://leyes.co/codigo_civil/411.htm"
 Sobre el salario en especie: https://www.gerencie.com/salario-en-especie.html 
 Código sustantivo del trabajo:
http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabajo_pr0
02.html#75 
 Periodos de
pago: https://leyes.co/codigo_sustantivo_del_trabajo/134.htm - https://www.gerenci
e.com/cuando-se-deben-pagar-los-salarios.html 
 Diferencia entre jornal y sueldo - https://actualicese.com/diferencia-entre-jornal-y-
sueldo/#:~:text=%E2%80%9CARTICULO%20133.,de%20la%20actividad%20u
%20obra. 
 Pago de aportes para trabajadores que laboran por
jornales: https://actualicese.com/pago-de-aportes-para-trabajadores-que-laboran-
por-jornales/ 
 Estadística salario mínimo en Colombia: https://www.larepublica.co/economia/solo-
34-millones-de-personas-gana-mas-de-dos-salarios-minimos-en-el-pais-2947122 
 Viaticos: https://actualicese.com/definicion-de-viaticos/#:~:text=En%20palabras
%20del%20Ministerio%20del,transporte%2C%20de%20manutenci%C3%B3n
%20y%20alojamiento