Módulo 4 (Asesoría Laboral en Recursos Humanos) PDF

ASESORÍA LABORAL EN RECURSOS HUMANOS
4. CONTRATOS Y SUSPENSIONES
Los contratos se pueden clasificar de muchas maneras. Si los clasificamos en función

de su duración encontramos:
 Indefinido:
- Contrato indefinido ordinario.
- Contrato con cláusulas específicas e incentivos a la contratación indefinida.
- Contrato de trabajadores minusválidos.
 Temporal:
- Causales:
o Por obra o servicios.
o Eventual por circunstancias de la producción.
o De interinidad.
o Relevo.
- Formativos:
o En prácticas.
o Para la formación.
4.1 EL CONTRATO DE TRABAJO
 Contratación laboral
La relación laboral viene definida de forma indirecta en el art. 1 del Estatuto de los
Trabajadores como:
“Los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por

cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona,
física o jurídica, denominada empleador o empresario”.
Tienen capacidad de contratar como empresarios las personas físicas (mayores de

edad y que no hayan sido declaradas incapacitadas) y las personas jurídicas
(sociedades mercantiles, asociaciones, corporaciones, etc.).
Los trabajadores serán personas físicas mayores de 16 años y con capacidad,

necesitando la autorización de sus padres o personas que tengan su tutela. Los
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trabajadores entre 16 y 18 años tienen limitaciones ya que no pueden realizar

nocturnos, nocivos, penosos o peligrosos para su salud. Tampoco pueden realizar
horas extras.
Así pues, las principales características de esta relación son:
- Bilateral: hay dos partes, por una el empresario y por otra el trabajador.
- Consensual: es un acuerdo entre ambas partes. De aquí se deriva que es una
relación voluntaria. En el momento en que se establece la relación laboral, las
partes asumen obligaciones.
- Retribuida: se realizan actividades laborales a cambio de una remuneración.
- Ajenidad: los frutos de los servicios del trabajador están cedidos, desde el
inicio, al empresario.
- Poder de organización y dirección del empleador. Es este el que dirige los
servicios del trabajador.
- Personalísima: se contrata a un empleado concreto e identificado. Otra
persona no puede sustituirlo y acudir en su lugar.
Algunos de los conceptos generales de conocimiento necesario son:
- Trabajador: es la persona física que, con la edad legal suficiente, presta sus
servicios retribuidos por cuenta ajena, es decir, a otra persona o empresa,
quedando bajo la organización y dirección de la misma.
- Empresa: es una organización, institución o industria dedicada a actividades de
fines económicos o comerciales.
- Centro de trabajo: cualquier área de trabajo, edificada o no, en la que los
trabajadores deban permanecer o acceder por razón de trabajo.
- Pueden establecer un contrato de trabajo:
o Las personas mayores de 18 años.
o Las personas menores de 18 años emancipados: por matrimonio, por
concesión judicial, etc.
o Las personas mayores de 16 años y menores de 18 años si viven
independientemente con consentimiento o si tienen autorización de
padres o tutores.
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o Personas extranjeras mayores de 16 años que posean la autorización

administrativa previa para trabajar según legislación vigente.
o Las personas menores de 16 años no pueden trabajar, excepto artistas.
- Derechos de los trabajadores. Reconocidos en nuestras leyes:

o La libre elección de profesión u oficio.
o La libre sindicación.
o La negociación colectiva.
o La adopción de medidas de conflicto y la huelga.
o La reunión.
o La información, la consulta y participación en la empresa.
o La ocupación efectiva en la relación laboral.
o La promoción y formación profesional en el trabajo.
o La no discriminación para el empleo o una vez empleado, por razones
de sexo, estado civil, edad (dentro de los límites marcados por la Ley),
raza, condición social, ideologías religiosas o políticas, orientación
sexual, sindicación o lengua, disminuciones físicas, psíquicas o
sensoriales (salvo ineptitud para el empleo de que se trate).
o Su integridad física y una adecuada política de seguridad e higiene en el
trabajo.
o Respeto a su intimidad y a la consideración debida a su dignidad.
o Percepción puntual de sus remuneraciones establecidas.
o El ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de
trabajo.
o Todos los demás que se deriven de su contrato establecido.
- Deberes de los trabajadores:

o Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de
conformidad con la buena fe y diligencia.
o Observar las medidas de seguridad e higiene que sean adoptadas por el
empresario.
o Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el desarrollo de
sus facultades de dirección.
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o No concurrir con la actividad de la empresa.

o Contribuir a la mejora de la productividad.
o Los demás que se deriven del contrato de trabajo que tenga suscrito.
- Deberes y derechos del empresario:

o Poder de dirección: lo puede ejercer directamente o delegándolo en
otra persona.
o Potestad disciplinaria: posibilidad de sancionar un incumplimiento de
las órdenes dadas o de las condiciones del contrato.
o Los deberes del empresario se derivan de los propios derechos del
trabajador.
Las órdenes e instrucciones dictadas por el empresario podrán ser reclamadas por el
trabajador en los siguientes supuestos:
- Falta de capacidad de quien da la orden.

- Orden contraria al ordenamiento penal o a la Constitución.
- Suponga violación de las reglas profesionales o provoquen descrédito
profesional.
- Sean un riesgo para la salud o integridad del trabajador.
 Modalidades
El contrato de trabajo, como anteriormente se ha dicho, es un acuerdo de palabra o

escrito, manifestado entre dos partes (empresario y trabajador), mediante el cual el
trabajador se compromete voluntariamente a realizar un trabajo por cuenta ajena a
cambio de remuneración. Veremos que existen numerosas modalidades de contrato
de trabajo en los que la norma exige que sea necesariamente por escrito.
Ambas partes pueden exigir el contrato por escrito, tanto antes de la iniciación de la
relación laboral como durante la misma.
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La norma general es que el contrato de trabajo sea indefinido y será de carácter

temporal cuando se dé alguno de los supuestos regulados por ley para las distintas
modalidades de contratos temporales.
 Forma de los contratos
Los contratos de trabajo se pueden realizar por escrito y verbalmente, excepto en los
siguientes tipos:
- Formación y prácticas.
- Obra o servicio determinado.
- Eventuales por causas de la producción, acumulación de tareas o exceso de
pedidos. Tienen que ser superiores a cuatro semanas.
- A tiempo parcial.
- De interinidad.
- Españoles en España al servicio de empresas españolas en el extranjero y
extranjeros en España.
- Fomento para la contratación indefinida.
- De relevo.
- De inserción.
- A domicilio.
- Contratos en Empresas de Trabajo Temporal (ETT).
Por seguridad jurídica, es recomendable realizar siempre los contratos de manera

escrita.
El incumplimiento de un contrato con forma escrita implica la presunción de que se ha

realizado a jornada completa y tiempo indefinido, salvo que se demuestre lo contrario.
En el caso de incurrir en un error en su cumplimentación se entiende, por defecto, que
el contrato es por jornada completa e indefinido.
La empresa tiene un plazo de 10 días para registrar los contratos que se celebran por
escrito. El registro se realiza en la Oficina de Empleo y se ofrece la posibilidad de
realizar los trámites de manera telemática.
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En todos los contratos de duración mayor a 4 semanas deberán ir reflejados sus

elementos esenciales y sus principales condiciones:
- Identidad de las partes.

- Fecha de comienzo de la relación laboral y duración de la misma.
- Domicilio social del empresario y del centro de trabajo.
- Categoría profesional.
- Salario base inicial y complementos salariales.
- Jornada laboral: duración y distribución de la misma.
- Vacaciones.
- Preaviso.
- Período de prueba.
- Convenio Colectivo aplicable.
- Fecha.
- Firma de las partes.
Del contenido de la relación laboral requiere especial atención todo lo relativo al

tiempo de trabajo: la jornada laboral y los permisos y vacaciones
- Jornada laboral:
La duración de la jornada laboral será la pactada en el Convenio Colectivo

aplicable. No puede exceder de 40 horas semanales de promedio, en cómputo
anual.
Existe también una limitación diaria, no pudiendo ser superior a 9 horas, salvo
que el Convenio Colectivo o un acuerdo entre empresa y representantes de los
trabajadores establezcan otra distribución. Una mayor duración de la jornada
diaria implica una compensación con mayores descansos.
Los menores de 18 años no pueden realizar una jornada continua de más de 8

horas de trabajo efectivo.
No computarán como exceso de jornada diaria los trabajos realizados por una
emergencia, como prevenir o reparar siniestros o daños urgentes. Suelen
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compensarse estos excesos de jornada como horas extraordinarias, pero sin

contar para el máximo de horas complementarias autorizadas.
- Descansos:
Entre el final de una jornada de trabajo y el comienzo de la siguiente habrá

como mínimo 12 horas.
Cuando una jornada diaria continuada es mayor a 6 horas, debe haber un

descanso durante la misma no inferior a 15 minutos. Este descanso puede
considerarse como tiempo de trabajo efectivo (cuando el convenio o contrato
lo establece) o será recuperable. Para menores de 18 años, este período será
de 30 minutos y se establecerá siempre que la jornada laboral sea superior a
cuatro horas y media.
Todos los trabajadores tienen derecho a un descanso mínimo semanal de día y

medio ininterrumpido (normalmente comprende domingo completo, o bien
sábado tarde o lunes mañana). Para menores de 18 años, será de dos días
ininterrumpidos.
El Gobierno puede establecer ampliaciones y reducciones en la ordenación de

jornada y descansos en sectores que lo requieran, siempre previa consulta con
organizaciones empresariales y sindicales.
- Vacaciones anuales:
La duración de las vacaciones será la que establezca el Convenio Colectivo

aplicable. No podrá ser inferior a 30 días naturales al año.
La fecha de disfrute será fijada por acuerdo entre empresario y trabajador,

según las reglas que establezca el Convenio aplicable.
El trabajador debe conocer las fechas que le corresponden, al menos, dos

meses antes del comienzo de disfrute de las mismas.
Cuando el período de vacaciones fijado coincida con una incapacidad temporal

o con permisos de paternidad o maternidad, el trabajador tendrá derecho a
fijarlas con posterioridad, incluso fuera del año natural.
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No se pueden sustituir por una compensación económica, salvo en el caso de

extinción del contrato de trabajo, o cuando se trate de un contrato eventual o
de temporada en los que no hay disfrute de las mismas.
- Fiestas laborales:
Las fiestas laborales se establecen anualmente. Tienen carácter retribuido y no

recuperable.
No pueden exceder de 14 al año, de las cuales dos serán locales. Las

respetables son: 1 de enero, 1 de mayo, 12 de octubre y 25 de diciembre.
Las CCAA, dentro del límite de 14 días festivos, pueden señalar fiestas propias
sustituyendo las fiestas nacionales que coincidan con domingo o las que
permita el Gobierno.
 Pactos más comunes en los contratos de trabajo
Período de prueba
El art. 14 del Estatuto de los Trabajadores estipula que, dentro del tiempo de duración
del contrato, puede establecerse un período de prueba.
1. Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites
de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En
defecto de pacto en convenio, la duración del período de prueba no podrá
exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los
demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el
período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no
sean técnicos titulados.
El trabajador tiene los mismos derechos y deberes correspondientes a su puesto de

trabajo, con la excepción de que se puede poner fin a la relación laboral por cualquiera
de las partes sin alegar causa alguna, sin necesidad de preaviso y sin indemnización.
La duración máxima del período de prueba no podrá exceder del tiempo que fijen los
Convenios Colectivos. En ausencia de pacto en el convenio no podrá exceder de:
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- Seis meses para los técnicos titulados.

- Dos meses para los demás trabajadores que no sean técnicos titulados
(empresas con más de 25 trabajadores).
- Tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados (empresas con
menos de 25 trabajadores).
En el supuesto de incapacidad temporal se interrumpe el período de prueba si así se

pacta en el contrato.
Para contratos temporales de duración menor a 6 meses, el período de prueba no

podrá ser mayor de un mes, salvo que aparezca otra cosa en el convenio colectivo.
Las situaciones de maternidad, acogimiento o adopción, durante el período de prueba,

interrumpirán el cómputo total siempre que exista acuerdo en el contrato de trabajo.
Se considera nulo y abusivo cuando se establece con un trabajador que ha

desempeñado con anterioridad las mismas funciones en la empresa, sea cual sea la
modalidad de contratación.
Una vez superado el período de prueba, se aplicarán las normas sobre extinción de
contratos. El período de prueba se computa a efectos de antigüedad en la empresa.
Pacto de permanencia en la empresa
Es un pacto o acuerdo para retener en la empresa a los empleados cualificados

formados por la misma empresa.
Se intenta evitar que el trabajador abandone la empresa una vez recibida dicha
formación, por lo que la inversión realizada por el empresario se pierde.
Este acuerdo se realiza por escrito y no podrá ser superior a 2 años. Si el trabajador
pone fin a su puesto de trabajo antes, el empresario tendrá derecho a indemnización
por daños y perjuicios.
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Pacto de plena dedicación
Este pacto obliga al trabajador a prestar sus servicios a una empresa exclusivamente, a
cambio de una remuneración económica adecuada en detrimento del derecho que
tiene a pluriemplearse.
Se puede poner fin a este pacto por parte del trabajador previo aviso de 30 días,
recuperando la libertad para pluriemplearse.
Pacto de No Competencia Post-contractual
Consiste en un pacto por el que el trabajador no podrá establecer una relación laboral
con la competencia durante un período no superior a dos años para los técnicos, y de
seis meses para el resto de trabajadores.
El trabajador recibe una compensación económica por establecer este tipo de pacto.
El empresario debe tener un interés comercial o empresarial que justifique este pacto
para poder realizarlo.
Permiso de Trabajo para trabajadores extranjeros en España
Se considera trabajador extranjero a toda persona física mayor de 16 años que carece
de la nacionalidad española y que quiera trabajar en España.
Relaciones laborales de carácter especial
- Alta Dirección
Regulado por el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, considera como personal de

alta dirección:
Se considera personal de alta dirección a aquellos trabajadores que ejercitan poderes

inherentes a la titularidad jurídica de la Empresa, y relativos a los objetivos generales
de la misma, con autonomía y plena responsabilidad sólo limitadas por los criterios e
instrucciones directas emanadas de la persona o de los órganos superiores de gobierno
y administración de la Entidad que respectivamente ocupe aquella titularidad.
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El contrato ha de ser por escrito, ya sea indefinido o temporal. En caso de no pacto

escrito se considerará indefinido.
El período de prueba no podrá exceder de nueve meses si su duración es indefinida.

Transcurrido dicho período sin desistimiento, el contrato producirá plenos efectos.
En caso de no ser un contrato indefinido, la duración la establecerán ambas partes.
El tiempo de trabajo en cuanto a jornada, horarios, fiestas y permisos, así como para
vacaciones, será el fijado en las cláusulas del contrato, en cuanto no configuren
prestaciones a cargo del empleado que excedan notoriamente de las que sean usuales
en el ámbito profesional correspondiente.
Al establecer el pacto de exclusividad, se le vincula con la empresa sin permitirle

establecer relaciones laborales con otras empresas, salvo autorización del empresario.
Si la alta dirección quisiera poner fin a la relación laboral, debe preavisar con 3 meses
de antelación, pudiendo ser 6 meses en contratos indefinidos o con duración superior
a 5 años.
- Del servicio del hogar familiar
Regulado por el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, el cual establece:
Se considera relación laboral especial del servicio del hogar familiar la que conciertan el
titular del mismo, como empleador, y el empleado que, dependientemente y por
cuenta de aquél, presta servicios retribuidos en el ámbito del hogar familiar.
A los efectos de esta relación laboral especial, se considerará empleador al titular del
hogar familiar, ya lo sea efectivamente o como simple titular del domicilio o lugar de
residencia en el que se presten los servicios domésticos. Cuando esta prestación de
servicios se realice para dos o más personas que, sin constituir una familia ni una
persona jurídica, convivan en la misma vivienda, asumirá la condición de titular del
hogar familiar la persona que ostente la titularidad de la vivienda que habite o aquella
que asuma la representación de tales personas, que podrá recaer de forma sucesiva en
cada una de ellas.
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El objeto de esta relación laboral especial son los servicios o actividades prestados para
el hogar familiar, pudiendo revestir cualquiera de las modalidades de las tareas
domésticas, así como la dirección o cuidado del hogar en su conjunto o de algunas de
sus partes, el cuidado o atención de los miembros de la familia o de las personas que
forman parte del ámbito doméstico o familiar, y otros trabajos que se desarrollen
formando parte del conjunto de tareas domésticas, tales como los de guardería,
jardinería, conducción de vehículos y otros análogos.
- Se puede concertar por escrito o verbal, y se presume establecido por un año

(salvo pacto contrario por escrito), prorrogable por períodos de tiempo anuales.
Constarán por escrito los contratos superiores a 4 semanas.
- El empleador podrá contratar a los trabajadores directamente o a través de
intermediación de los servicios públicos de empleo o de las agencias de colocación
autorizadas.
- El contrato podrá ser por tiempo indefinido o por una duración determinada, en
los términos previstos por el Estatuto de los Trabajadores.
- El período de prueba es de 15 días.
- La jornada laboral será de 40 horas de trabajo efectivo. El horario será fijado por
acuerdo entre las dos partes.
- Concluida la jornada de trabajo diaria, el empleado no está obligado a permanecer
en el hogar familiar.
- El régimen de las horas extraordinarias será el establecido en el artículo 35 del

Estatuto de los Trabajadores, salvo lo previsto en su apartado 5.
- Entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente deberá mediar un descanso

mínimo de doce horas.
- Dispondrá de dos horas diarias para las comidas principales que se computarán
como trabajo.
- Los empleados de hogar tienen derecho a un descanso semanal de treinta y seis

horas consecutivas que comprenderán, como regla general, la tarde del sábado o
la mañana del lunes y el día completo del domingo.
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Si el trabajador quiere poner fin al contrato debe preavisar con un período de 7 días
anteriores.
En caso de despido nulo o improcedente, el empleador no está obligado a readmitir al

trabajador. Se procederá con una indemnización de 20 días de salario por año, con un
límite de 12 mensualidades.
- Representante de Comercio
Regulado por el Real Decreto 1438/1985, de 1 de agosto, que esta blece como
representante de comercio:
Una persona natural, actuando bajo la denominación de representante, mediador o

cualquiera otra con la que se le identifique en el ámbito laboral, se obliga con uno o
más empresarios, a cambio de una retribución, a promover o concertar personalmente
operaciones mercantiles por cuenta de los mismos, sin asumir el riesgo y ventura de
tales operaciones. Dicha actividad principal puede o no ir acompañada de la
distribución o reparto de los bienes objeto de la operación.
Son los ciudadanos que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de uno o
más empresarios, sin asumir el riesgo o ventura de las mismas.
Los empresarios y trabajadores deberán formalizar el contrato por escrito. Una copia
quedará en poder de cada parte, y una tercera copia se registra obligatoriamente en la
Oficina de Empleo que corresponda al domicilio del trabajador.
La duración del contrato será la pactada por ambas partes, no pudiendo ser superior a
3 años. Si no se fijara una duración determinada, se entiende que el contrato es por
tiempo indefinido.
En el contrato tienen que venir especificadas:
o Las partes contratantes.

o El tipo de operaciones mercantiles.
o Las facultades o poderes que se le atribuyen al representante.
o Retribución.
o Zona de actuación.
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o Exclusividad.
o Duración del contrato.
El trabajador tendrá derecho a vacaciones anuales y permisos retribuidos.
La retribución puede ser:
o Una cantidad fija.

o Un mixto de fijo y comisiones.
o Solo comisiones.
En caso de que el trabajador quiera poner fin a la relación laboral, deberá avisar con 3
meses de antelación.
En caso de despido, se fijarán las indemnizaciones con el promedio de los ingresos de

los dos años anteriores al despido.
 Contrato indefinido, común u ordinario
Normativa
Regulado por el Real Decreto de Ley 3/2014, de 28 de febrero, de medidas urgentes

para el fomento de empleo y la contratación indefinida, por el Real Decreto
1424/2002, de 27 de diciembre, por el que se regula la comunicación del contenido de
los contratos de trabajo y de sus copias básicas a los Servicios Públicos de Empleo, y el
uso de medios telemáticos en relación con aquella y por Real Decreto Legislativo
2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores.
Concepto
Es aquel que se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de los

servicios, en cuanto a la duración del contrato. Su formalización puede ser verbal o
escrita, aunque en caso de algunas cláusulas específicas se exigirá forma escrita.
Cuando no exista formalización por escrito cuando sea exigible, el contrato se

presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en
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contrario. En cualquier modo, cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se
formalice por escrito incluso durante el transcurso de la relación laboral.
La legislación establece que adquirirán la condición de fijos, sea cual sea la modalidad
de contratación utilizada:
- Los trabajadores que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social

(transcurrido el plazo máximo fijado como período de prueba).
- Los contratos celebrados en fraude de ley (cuando se utiliza formalmente una
norma, pero para un fin desviado al que dicha norma persigue).
- Los trabajadores que, en un período de 30 meses, hayan estado contratados
durante un tiempo mayor a 24 para el mismo o diferente puesto de trabajo, y
con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales. La empresa
deberá facilitar por escrito al trabajador, en los siguientes 10 días al
cumplimiento del plazo, un documento justificativo sobre su nueva condición
de trabajador fijo en la empresa.
Duración
Podrá celebrarse a jornada completa, parcial o para la prestación de servicios fijos

discontinuos.
Incentivos o Bonificaciones
En la actualidad, queda actualizado de la siguiente manera:
PROGRAMA DE FOMENTO DE EMPLEO

(Bonificaciones empresariales a la contratación laboral)
Colectivos Descripción Cuantía anual (en euros) Duración
BONIFICACIONES A LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA
Víctimas de violencia de género o

1.500 4 años
doméstica
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Víctimas de terrorismo 1.500 4 años
Mayores de 45 Desempleados/as 1.300

años inscritos
en la oficina de
empleo
Mujeres
contratados 3 años
en ocupaciones
bajo la 1.500
modalidad de con menos
representación
apoyo a los
emprendedores
Jóvenes de 16 a 1.000 el 1er año; 1.100 el 2º año; 1.200

Desempleados/as
30 años el 3er año
inscritos en la
oficina de
empleo
Mujeres 3 años
contratados
en ocupaciones 1.100 el 1er año; 1.200 el 2º año;
bajo la
modalidad de con menos 1.300 el 3er año
representación
apoyo a los
emprendedores
Trabajadores en
situación de
exclusión social
600 4 años
(salvo por
empresas de
inserción)
Otros
colectivos y Personas Personas mayores
con Mujeres con
situaciones de 45 años con
discapacidad discapacidad
especiales discapacidad
Toda la
En general 4.500 5.350 5.700 vigencia del
contrato
En caso de
discapacidad 5.100 5.950 6.300
severa
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Transformaciones en indefinidos de Varones 500

contratos en prácticas, de relevo y
3 años
sustitución por anticipación de la
edad de jubilación Mujeres 700
BONIFICACIONES EN SUPUESTOS EXCEPCIONALES DE CONTRATACIÓN TEMPORAL
Varones Varones Mujeres Mujeres

Personas con discapacidad
menores mayores menores mayores
contratadas mediante el contrato
de 45 de 45 de 45 de 45 Duración
temporal de fomento del empleo
años años años años
Toda la
En general 3.500 4.100 4.100 4.700 vigencia del
contrato
Toda la
En caso de discapacidad severa 4.100 4.700 4.700 5.300 vigencia del
contrato
Toda la
600 vigencia del
doméstica y víctimas de terrorismo
contrato
Personas en situación de exclusión Toda la

social (salvo por empresas de 500 vigencia del
inserción) contrato
BONIFICACIONES PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD POR LOS

CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO Y POR LA ONCE
100% de las cuotas empresariales a la

Contratos indefinidos o temporales y Seguridad Social, incluidas las de Toda la
transformaciones en indefinidos de accidentes de trabajo y enfermedad vigencia del
contratos temporales profesional y las cuotas de contrato
recaudación conjunta
Dicho programa está regido por el art. 2 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la
mejora del crecimiento y del empleo.
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o Se añade el apartado 4 bis y 6 por la disposición final 14.2 y 3 de la Ley

3/2012, de 6 de julio. Ref. BOE-A-2012-9110.
o Se derogan los apartados 1 y 6 por la disposición derogatoria única 1.a)

de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre. Ref. BOE-A-2010-14301.
Téngase en cuenta que ya estaban derogados por Real Decreto Ley 10/2010,
de 16 de junio.
o Se derogan los apartados 1 y 6 por la disposición derogatoria única 1.a)

del Real Decreto Ley 10/2010, de 16 de junio. Ref. BOE-A-2010-954
1. (Derogado)
2. Los empleadores que contraten a personas con discapacidad tendrán derecho a las
siguientes bonificaciones:
1) En el supuesto de contratación indefinida, tendrán derecho a una

bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su
caso, de su equivalente diario por trabajador contratado, de 375 euros/mes
(4.500 euros/año) durante toda la vigencia del contrato. La misma bonificación
se disfrutará en el supuesto de transformación en indefinidos de los contratos
temporales de fomento del empleo celebrados con personas con discapacidad,
o de transformación en indefinidos de contratos formativos suscritos con
trabajadores con discapacidad.
2) En el supuesto del número anterior, la bonificación será de 425 euros/mes

(5.100 euros/año) si el trabajador con discapacidad está incluido en alguno de
los grupos siguientes:
a) Personas con parálisis cerebral, personas con enfermedad mental o

personas con discapacidad intelectual, con un grado de minusvalía
reconocido igual o superior al 33%.
b) Personas con discapacidad física o sensorial, con un grado de

minusvalía reconocido igual o superior al 65%.
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3) Si el trabajador con discapacidad tiene en el momento de la contratación 45

o más años o si se trata de una mujer, la bonificación que corresponda de
acuerdo con los números anteriores, se incrementará, respectivamente, en 100
euros/mes (1.200 euros/año) o en 70,83 euros/mes (850 euros/año), sin que los
incrementos establecidos en este número sean compatibles entre sí.
4) En el caso de que las personas con discapacidad sean contratadas mediante

el contrato temporal de fomento del empleo, la bonificación ascenderá a 291,66
euros/mes (3.500 euros/año) durante toda la vigencia del contrato.
La bonificación será de 341,66 euros/mes (4.100 euros/año) si el trabajador con

discapacidad está incluido en alguno de los grupos siguientes:
i) Personas con parálisis cerebral, personas con enfermedad mental o

personas con discapacidad intelectual, con un grado de minusvalía
reconocido igual o superior al 33%.
ii) Personas con discapacidad física o sensorial, con un grado de

minusvalía reconocido igual o superior al 65%.
Si el trabajador tiene en el momento de la contratación 45 o más años, o

si se trata de una mujer, la bonificación que corresponda de acuerdo con
los párrafos anteriores, se incrementará, en ambos supuestos, en 50
euros/mes (600 euros/año), siendo tales incrementos compatibles entre
sí.
5) Para tener derecho a los beneficios establecidos en este apartado los

trabajadores con discapacidad deberán tener un grado de minusvalía igual o
superior al 33%, o la específicamente establecida en cada caso. Se considerarán
también incluidos los pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida
una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran
invalidez, así como los pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida
una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el
servicio o inutilidad.
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3. No obstante lo establecido en el apartado anterior, cuando se trate de trabajadores

con discapacidad, que reúnan los requisitos a que se refiere su último párrafo,
contratados por un centro especial de empleo, mediante un contrato indefinido o
temporal, incluidos los contratos formativos, se aplicarán las bonificaciones del 100%
de la cuota empresarial a la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y
enfermedad profesional y las cuotas de recaudación conjunta. La misma bonificación
se disfrutará por los centros especiales de empleo en el supuesto de transformación en
indefinidos de los contratos temporales de fomento de empleo de personas con
discapacidad o de transformación en indefinidos de los contratos de duración
determinada o temporales, incluidos los formativos suscritos con trabajadores con
discapacidad.
4. Los empleadores que contraten indefinidamente a personas que tengan acreditada

la condición de víctima de violencia de género en los términos de la Ley Orgánica
1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de
Género, o de víctima de violencia doméstica, sin que sea necesaria la condición de estar
en desempleo, tendrán derecho, desde la fecha de celebración del contrato, a una
bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su
equivalente diario, por trabajador contratado de 1.500 euros/año durante 4 años.
En el caso de que se celebren contratos temporales con estas personas se tendrá

derecho a una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en
su caso, por su equivalente diario, por trabajador contratado de 50 euros/mes (600
euros/año), durante toda la vigencia del contrato.
4 bis. Los empleadores que contraten indefinidamente a personas que tengan

acreditada la condición de víctima del terrorismo, de acuerdo con lo dispuesto en el
artículo 34 de la Ley 29/2011, de 22 de septiembre, de Reconocimiento y Protección
Integral a las Víctimas del Terrorismo, sin que sea necesaria la condición de estar en
desempleo, tendrán derecho, desde la fecha de celebración del contrato, a una
bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su
equivalente diario, por trabajador contratado de 125 euros/mes (1.500 euros/año)
durante 4 años.
Página 174
En el caso de que se celebren contratos temporales con estas personas se tendrá

derecho a una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en
su caso, por su equivalente diario, por trabajador contratado de 50 euros/mes (600
euros/año), durante toda la vigencia del contrato.
5. Los empleadores que contraten indefinidamente a trabajadores en situación de

exclusión social, incluidos en los colectivos relacionados en la disposición adicional
segunda de esta Ley, y que tengan acreditada esta condición por los servicios sociales u
órganos competentes, podrán acogerse a las bonificaciones mensuales de la cuota
empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente diario, por
trabajador contratado, de 50 euros/mes (600 euros/año) durante 4 años.
En el caso de que la contratación sea temporal dará derecho a una bonificación de

41,67 euros/mes (500 euros/año), durante toda la vigencia del contrato.
6. Las bonificaciones por contratación indefinida establecidas en los apartados 4, 4 bis

y 5 serán de aplicación asimismo en los supuestos de transformación en indefinidos de
los contratos temporales celebrados con las personas pertenecientes respectivamente
a cada uno de los colectivos a que se refieren dichos apartados.
7. En todos los casos mencionados en este artículo, con excepción de los previstos en el
apartado 3, cuando el contrato indefinido o temporal sea a tiempo parcial, la
bonificación resultará de aplicar a las previstas en cada caso un porcentaje igual al de
la jornada pactada en el contrato al que se le sumarán 30 puntos porcentuales, sin que
en ningún caso pueda superar el 100% de la cuantía prevista.
8. Los contratos de trabajo que se celebren con los trabajadores incluidos en los
colectivos a que se refiere este artículo se formalizarán en el modelo oficial que facilite
el Servicio Público de Empleo Estatal.
Bonificación en caso de contratos indefinidos a tiempo parcial
Cuando el contrato indefinido o temporal sea a tiempo parcial, salvo en

determinados casos de contratación de discapacitados en Centros Especiales de
Empleo, la bonificación resultará de aplicar a las previstas en cada caso un
Página 175
porcentaje igual al de la jornada pactada en el contrato incrementado en un 30

por ciento, sin que en ningún caso pueda superar el 100% de la cuantía prevista.
Bonificaciones para la contratación de personas con discapacidad
Cuando se contrate a un trabajador inscrito como desempleado, con un grado de

discapacidad igual o superior al 33%, o pensionistas por incapacidad permanente total,
absoluta o gran invalidez, las empresas podrán solicitar una subvención de 3.907 € (o
parte proporcional en caso de contrato a tiempo parcial).
Además, podrán bonificarse en las cuotas empresariales a la Seguridad Social en las

siguientes cuantías:
MENORES DE 45 AÑOS MAYORES DE 45 AÑOS

SIN DISCAPACIDAD 4.500 euros/año (hombres)
5.700 euros/año
SEVERA 5.350 euros/año (mujer)
CON DISCAPACIDAD 5.100 euros/año (hombres)
6.300,99 euros/año
SEVERA 5.950 euros/año (mujer)
La empresa podrá contar con una subvención de 901,52€ para:
o Adaptación de puestos de trabajo.

o Eliminación de barreras o dotación de medios de protección personal.
La empresa beneficiaria debe hallarse al corriente en el cumplimiento de sus

obligaciones tributarias y de Seguridad Social y estará obligada a mantener a estos
trabajadores por un tiempo mínimo de 3 años. En el supuesto de despido procedente,
deben sustituirlos por otros de igual condición.
Los mismos incentivos anteriores se aplican en el caso de conversión de contratos

temporales en indefinidos.
Bonificaciones de cuotas en los contratos para la formación
Las empresas que celebren contratos para la formación y el aprendizaje con

trabajadores desempleados inscritos en la Oficina de Empleo tendrán derecho, durante
toda la vigencia del contrato, incluida la prórroga, a una reducción de las cuotas
Página 176
empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como las

correspondientes a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo,
fondo de garantía salarial y formación profesional, correspondientes a dichos
contratos, del 100% si el contrato se realiza por empresas cuya plantilla sea inferior a
250 personas, o del 75% , en el supuesto de que la empresa contratante tenga una
plantilla igual o superior a esa cifra.
Asimismo, en los contratos para la formación y el aprendizaje celebrados o

prorrogados según lo dispuesto en el párrafo anterior, se reducirá el 100% de las
cuotas de los trabajadores a la Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato
incluida la prórroga.
Las empresas que transformen en contratos indefinidos los contratos para la formación
y el aprendizaje a la finalización de su duración inicial o prorrogada, cualquiera que sea
la fecha de su celebración, tendrán derecho a una reducción en la cuota empresarial a
la Seguridad Social de 1.500 euros/año, durante tres años. En el caso de mujeres, dicha
reducción será de 1.800 euros/año. Serán de aplicación estas mismas reducciones en
los supuestos de contratos para la formación celebrados con anterioridad a la entrada
en vigor del Real Decreto Ley 10/2011, de 26 de agosto (30 de agosto de 2011), que se
transformen en indefinidos a partir del 1 de enero de 2012.
Las reducciones previstas no serán de aplicación en los contratos para la formación y el

aprendizaje cuando se suscriben en el marco de las acciones y medidas establecidas en
la letra d) del artículo 25.1 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo,
incluyendo los proyectos de Escuelas Taller, Casas de Oficios y Talleres de Empleo.
Bonificaciones de cuotas en los contratos a tiempo parcial de carácter indefinido o

temporales
Determinado por el Real Decreto de Ley 1/2011, de 11 de febrero, de medidas

urgentes para promover la transición al empleo estable y la recualificación profesional
de las personas desempleadas:
1. Podrán acogerse a las medidas previstas en este artículo las empresas que
contraten, dentro del período de los doce meses siguientes a la entrada en vigor de
esta norma, de forma indefinida o temporal, a personas desempleadas inscritas
Página 177
ininterrumpidamente en la oficina de empleo al menos desde el 1 de enero de 2011,

mediante un contrato de trabajo a tiempo parcial, y que reúnan alguno de estos
requisitos:
a) Tener una edad igual o inferior a 30 años.
b) Llevar inscritas en la Oficina de Empleo al menos doce meses en los dieciocho

meses anteriores a la contratación.
La jornada de trabajo de estos contratos deberá estar entre el 50% y el 75% de la

de un trabajador a tiempo completo comparable. A estos efectos se entenderá
por trabajador a tiempo completo comparable lo establecido en el artículo 12 del
Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.
En estos casos, las empresas tendrán derecho, durante los doce meses siguientes a la
contratación, a una reducción del 100% en todas las cuotas empresariales a la
Seguridad Social, si el contrato se realiza por empresas cuya plantilla sea inferior a 250
personas, o del 75%, en el supuesto de que la empresa contratante tenga una plantilla
igual o superior a esa cifra.
2. En los supuestos de contratos temporales, podrán acceder a las reducciones de

cuotas reguladas en este artículo los que se concierten por una duración inicial prevista
igual o superior a seis meses, mediante cualquier modalidad de contratación de
duración determinada o temporal, incluida la modalidad del contrato en prácticas, que
permita su celebración a tiempo parcial conforme a lo establecido legalmente.
En ningún caso se podrá aplicar esta reducción a los contratos de trabajo celebrados
bajo las modalidades de interinidad y de relevo.
3. Cuando los contratos a que se refiere este artículo se celebren con personas
desempleadas que, cumpliendo los requisitos previstos en el apartado 1, sean personas
con discapacidad, o tengan acreditada la condición de víctima de violencia de género o
de violencia doméstica, o se encuentren en situación de exclusión social, las empresas
podrán optar por aplicar las reducciones de cuotas establecidas en este artículo o las
Página 178
bonificaciones reguladas en el capítulo I de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la

mejora del crecimiento y del empleo, si concurren los requisitos correspondientes.
4. Las empresas que, al amparo de la medida establecida en este artículo, hubieran

celebrado contratos indefinidos, transcurrido el período de un año de aplicación de la
reducción de cuotas, podrán, en su caso, acogerse a la bonificación que pudiera
corresponderles de acuerdo a la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, o al artículo 2 de la
Ley 43/2006, de 29 de diciembre, exclusivamente por el tiempo que restara de la
misma, descontando el período transcurrido de reducción.
5. Lo dispuesto en el número anterior será aplicable asimismo en el supuesto de

contratos temporales celebrados con personas con discapacidad, o que tengan
acreditada la condición de víctima de violencia de género o de violencia doméstica, o se
encuentren en situación de exclusión social, respecto a los que la empresa hubiera
optado por la aplicación de las reducciones de cuotas según lo previsto en el apartado
3.
6. Las empresas que, de acuerdo con lo establecido en este artículo, hubieran celebrado
contratos temporales y antes del transcurso de un año desde la fecha de celebración
procedan a la transformación en indefinidos de dichos contratos, con la misma jornada
u otra superior, tendrán derecho a las bonificaciones de cuotas establecidas en el
artículo 10 de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, si en el momento de la
contratación inicial las personas desempleadas contratadas reunían los requisitos a
que se refiere dicho artículo. En estos casos, se descontará del período objeto de
bonificación el período transcurrido de reducción.
7. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las empresas que hubieran

celebrado contratos temporales a los que se hubieran aplicado las reducciones de
cuotas establecidas en este artículo podrán transformar dichos contratos en contratos
indefinidos ordinarios o en contratos de fomento de la contratación indefinida a que se
refiere la disposición adicional primera de la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas
urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora
de su calidad, cualquiera que sea la fecha de transformación siempre que esta tenga
lugar antes del transcurso de los doce meses siguientes a la contratación inicial.
Página 179
8. Podrán beneficiarse de las reducciones establecidas en este artículo las empresas y

sociedades laborales o cooperativas a las que se incorporen trabajadores como socios
trabajadores o de trabajo, siempre que estas últimas hayan optado por un régimen de
Seguridad Social propio de trabajadores por cuenta ajena. Asimismo, podrán
beneficiarse de esta medida los autónomos que contraten a personas trabajadoras
pertenecientes a alguno de los colectivos objeto de la misma.
9. Las contrataciones efectuadas al amparo de lo establecido en este artículo habrán

de suponer un incremento neto de la plantilla de la empresa.
Para el cálculo del incremento neto de la plantilla de la empresa, se tomará como

referencia el promedio diario de trabajadores con contratos indefinidos o temporales
en el período de los noventa días anteriores a la nueva contratación o transformación,
calculado como el cociente que resulte de dividir entre noventa el sumatorio de los
contratos indefinidos o temporales que estuvieran en alta en la empresa en cada uno
de los noventa días inmediatamente anteriores a la nueva contratación o
transformación. Se excluirán del cómputo los contratos indefinidos o temporales que se
hubieran extinguido en dicho período por despido disciplinario declarado como
procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o
gran invalidez del trabajador.
10. Las empresas que se acojan a estas reducciones estarán obligadas a mantener,
durante el período de duración de la reducción, el nivel de empleo alcanzado con la
contratación realizada.
11. El incumplimiento por parte de las empresas de las obligaciones establecidas en los
apartados anteriores, dará lugar al abono de las cotizaciones correspondientes a las
reducciones aplicadas sobre los contratos celebrados al amparo de este artículo
afectados por el incumplimiento.
12. En lo no previsto en esta disposición será de aplicación lo establecido en la sección

1.ª del capítulo I de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, salvo lo dispuesto en materia
de exclusiones en su artículo 6.1.c).
13. El Gobierno y las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, en

el plazo de seis meses a partir de la entrada en vigor de esta medida, procederán a la
Página 180
evaluación del impacto de la misma y al estudio y, en su caso, propuesta sobre la

regulación del trabajo a tiempo parcial que incluya, entre otros aspectos, el de la
protección social de las personas contratadas bajo esta modalidad.
 Contrato de fomento de la contratación indefinida
Normativa
Regulados por el Real Decreto 1424/2002, de 27 de diciembre, por el que se regula la

comunicación del contenido de los contratos de trabajo y de sus copias básicas a los
Servicios Públicos de Empleo, y el uso de medios telemáticos en relación con aquella y
el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Concepto
Es un tipo de contrato indefinido que intenta facilitar la colocación estable de un

colectivo de desempleados y de trabajadores con empleo con contratos de carácter
temporal.
Colectivo
Cuadro de contratos acogidos al programa de fomento del empleo:
PROGRAMA DE FOMENTO DE EMPLEO

(Bonificaciones empresariales a la contratación laboral)
Colectivos Descripción Cuantía anual (en euros) Duración
BONIFICACIONES A LA CONTRATACION INDEFINIDA
Víctimas de violencia de género 1.500 4 años
Víctima de violencia doméstica 850 4 años
Víctimas de terrorismo 1.500 4 años
Mayores de 45 Desempleados/as 1.300

años inscritos 3 años
Mujeres en 1.500
en la oficina de
Página 181
empleo ocupaciones con

contratados menos
bajo la representación
modalidad de
apoyo a los
emprendedores
Jóvenes de 16 a Desempleados/as 1.000 el 1er año; 1.100 el 2º año; 1.200 el 3er año
30 años
inscritos en la
oficina de
Mujeres en
empleo
ocupaciones con 3 años
contratados 1.100 el 1er año; 1.200 el 2º año ; 1.300 el 3er año
menos
bajo la
representación
modalidad de
apoyo a los
emprendedores
Trabajadores en
situación de
exclusión social
600 4 años
(salvo por
empresas de
inserción)
Otros
colectivos y Personas Personas
situaciones Personas con menores de Mujeres con mayores de
especiales discapacidad 45 años con discapacidad 45 años con

discapacidad discapacidad Toda la
vigencia
En general 4.500 5.350 5.700
del
En caso de contrato
discapacidad 5.100 5.950 6.300
severa
Página 182
Transformaciones en indefinidos Varones 500

de contratos en prácticas, de
relevo y sustitución por 3 años
Mujeres 700
anticipación de la edad de
jubilación.
BONIFICACIONES EN SUPUESTOS EXCEPCIONALES DE CONTRATACION TEMPORAL
Mujeres
Personas con discapacidad Varones Varones Mujeres
menores
contratadas mediante el contrato menores de mayores de mayores de Duración
de 45
temporal de fomento del empleo 45 años 45 años 45 años
años
Toda la
vigencia
En general 3.500 4.100 4.100 4.700
del
contrato
Toda la
vigencia
En caso de discapacidad severa 4.100 4.700 4.700 5.300
del
contrato
Toda la
vigencia
doméstica 600
del
y víctimas de terrorismo
contrato
Toda la
Personas en situación de exclusión
vigencia
social (salvo por empresas de 500
del
inserción)
contrato
BONIFICACIONES PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD POR LOS

CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO Y POR LA ONCE
Contratos indefinidos o 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Toda la
Página 183
temporales y transformaciones en Social, incluidas las de accidentes de trabajo y vigencia

indefinidos de contratos enfermedad profesional y las cuotas de del
temporales recaudación conjunta contrato
La empresa
No podrán concertar contratos de fomento de la contratación indefinida los

empresarios que, en los 6 meses anteriores al mismo, hubieran realizado finalizaciones
de contratos de carácter indefinido por causas objetivas declaradas o reconocidas
como improcedentes, o hubieran practicado un despido colectivo. En ambos casos, la
limitación afectará únicamente a la cobertura del mismo puesto de trabajo afectado y
para el mismo centro de trabajo.
No se aplicará dicha limitación cuando las finalizaciones de los contratos sean

anteriores al 18 de junio de 2010 ni cuando, en el caso de despido colectivo, estos
contratos hayan sido acordados con los representantes de los trabajadores en el
período de consultas previsto en el artículo 51.4 del Estatuto de los Trabajadores.
Duración
Este tipo de contrato puede ser indefinido a tiempo completo o a tiempo parcial.
Forma
Este tipo de contrato se establece por escrito. Se crea un modelo oficial que debe
comunicarse en un plazo de 10 días a la oficina de empleo, remitiendo también una
copia del mismo.
Régimen jurídico
Es el mismo que un contrato indefinido ordinario, es decir, el régimen jurídico del

contrato y los derechos y obligaciones que de él se deriven se regirá, con carácter
general, por lo dispuesto en la Ley y en los Convenios colectivo excepto:
1. El régimen indemnizatorio tiene una peculiaridad y es que, cuando este contrato se

extinga por causas objetivas y la extinción sea declarada judicialmente improcedente o
reconocida como tal por el empresario, la cuantía de la indemnización será de 33 días
Página 184
de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año
y hasta un máximo de 24 mensualidades.
2. Ahora bien, en este contrato, si el despido fuese disciplinario, no objetivo y hubiese

sido declarado judicialmente improcedente, la indemnización continuará siendo, como
en el contrato indefinido ordinario, de 45 días de salario por año de servicio,
prorrateándose por meses los períodos inferiores al año, con un máximo de 42
mensualidades.
3. Es importante la novedad introducida por la Ley 35/2010 en el sentido de la

inversión de la carga de la prueba. Cuando el trabajador pretenda alegar que la causa
del despido es disciplinaria y no objetiva sucederá lo siguiente:
“Cuando el trabajador alegue que la utilización del procedimiento de despido

objetivo no se ajusta a derecho porque la causa real del despido es disciplinaria,
corresponderá al mismo la carga de la prueba sobre esta cuestión”.
Incentivos
Aparecen en el cuadro anteriormente expuesto, pero los vamos a detallar a

continuación.
Incentivos a la contratación indefinida de “apoyo a los emprendedores”
Regulados por la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del
mercado laboral y el Real Decreto Ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para
favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores.
Podrán beneficiarse las empresas que contraten por tiempo indefinido, en jornada
completa o parcial, siempre que tengan menos de 50 trabajadores en plantilla y que
mantengan el empleo del trabajador durante 3 años o más.
Los incentivos que recibirá la empresa son:
- Fiscales: por el primer trabajador contratado, la empresa tendrá derecho a una

deducción fiscal de 3.000€. Si se contrata a un desempleado perceptor de
prestación contributiva, la empresa tiene derecho a una reducción fiscal del
50% de la cantidad menor entre el importe de la prestación del desempleado
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pendiente de recibir y el importe de las 12 mensualidades de la prestación

reconocida.
- Bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social, durante 3 años

para trabajadores desempleados inscritos en la Oficina de Empleo:
Bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social
En territorio de las
Jóvenes entre 16 y 30 años (ambos inclusive)
Islas Canarias
PRIMER AÑO 83,33 euros/mes (1.000 euros/año) 90% (mujeres +10%)
SEGUNDO AÑO 91,67 euros/mes (1.100 euros/año) 70% (mujeres +10%)
TERCER AÑO 100 euros/mes (1.200 euros/año) 40% (mujeres +10%)
Si el contrato es con una mujer en sectores que esté menos representada, las cuantías
aumentan en 8,33€ al mes (100 euros/año).
Las cuantías se ajustarán proporcionalmente cuando los contratos sean a jornada

parcial.
Incentivos a la contratación indefinida de un joven por microempresas y empresarios

autónomos
Quedan regulados por la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del

crecimiento y del empleo, y por la Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al
emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo.
Son incentivos para aquellas microempresas (9 trabajadores o menos) o empresarios

autónomos que contraten por tiempo indefinido a jóvenes desempleados inscritos en
las Oficinas de Empleo, de menos de 30 años o, con un grado de discapacidad igual o
superior al 33%, menores de 35 años. El contrato puede ser con jornada a tiempo
completo o parcial y el trabajador debe mantenerse en el puesto al menos 18 meses.
El incentivo que recibe la empresa es una reducción de la cuota a la Seguridad Social

por contingencias comunes del 100% durante un año de contrato.
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Incentivos a la contratación indefinida para nuevos proyectos de emprendimiento

joven

crecimiento y del empleo, y por la Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al
Son incentivos para las empresas de autónomos menores de 30 años sin asalariados
que contraten por primera vez a trabajadores desempleados de 45 años o más y que
hayan estado inscritos ininterrumpidamente en la Oficina de Empleo al menos 12
meses durante los 18 anteriores a la contratación. Si no cumplen esta condición,
deberán ser beneficiarios del programa de recualificación profesional de las personas
que agoten su protección por desempleo (PREPARA).
Los contratos serán por tiempo indefinido, en la modalidad a tiempo completo o

parcial. El empleo deberá mantenerse 18 meses como mínimo.
El incentivo al que se tiene derecho es la reducción del 100% de la cuota a la Seguridad

Social durante el año siguiente a la celebración del contrato.
Incentivos a la contratación de trabajadores en situación de exclusión social

crecimiento y del empleo, por la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación
del régimen de las empresas de inserción, y por la Ley 3/2012, de 6 de julio, de
medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
Se trata de incentivos para las empresas que contraten a algún colectivo o trabajador
considerado en situación de exclusión social. Estos contratos pueden ser indefinidos
(incluyendo la modalidad de fijos discontinuos), mediante la modalidad a tiempo
completo o a tiempo parcial.
El incentivo que recibe la empresa es una bonificación de la cuota empresarial a la

Seguridad Social de 50 euros/mes durante 4 años por cada contrato indefinido que
realice.
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Cuando las empresas que realizan estos contratos a los trabajadores en situación de
exclusión social son empresas de inserción, los incentivos quedan regulados por las
normas anteriores y, además, la Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al
En este caso, también se puede realizar un contrato temporal de fomento de empleo,

que veremos más adelante.
La empresa de inserción debe cumplir otros requisitos para poder recibir los
incentivos, entro otros:
- Que esté calificada como empresa de inserción.
- Debe estar participada y promovidas por una o varias entidades sin ánimo de
lucro cuyo objeto sea la inserción social de personas desfavorecidas. Esta
participación debe ser, por lo menos, del 51% del capital social para las
sociedades mercantiles.
- Deben tener, en el cómputo anual de su plantilla, un mínimo del 30% en los 3

primeros años de actividad y al menos el 50% a partir del cuarto año, de
trabajadores en proceso de inserción.
Los incentivos a los que estas empresas tienen derecho son una bonificación de la
cuota empresarial a la Seguridad Social de 850 euros/año, durante 3 años, por cada
contrato indefinido que celebre, y cuando contraten a menores de 30 años o menores
de 35 años, si tienen reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%, la
bonificación en la cuota a la Seguridad Social será de 1.650 euros/año.
Incentivos a la contratación indefinida para trabajadores procedentes de una ETT con

contrato de primer empleo joven, con contrato para la formación y el aprendizaje o
con contrato de prácticas
Quedan regulados por la Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al

emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo, y por el Real
Decreto Ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación
estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores.
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Consiste en la contratación de trabajadores cedidos a empresas usuarias cedidos por

una ETT y que tuvieran alguno de los siguientes contratos:
- Primer empleo joven.
- Contrato para la formación y el aprendizaje.
- Contrato en prácticas.
Se celebrará un contrato indefinido que puede ser a tiempo completo o parcial.
Los incentivos varían según la procedencia del contrato del trabajador:
- Para primer empleo joven, tendrá derecho a una bonificación en la cuota

empresarial a la Seguridad Social de 500 euros/año durante 3 años que se
convierte en 700 euros/año si se contrata a una mujer.
- Para los trabajadores que vengan de un contrato para la formación y el

aprendizaje, generará derecho a una reducción de la cuota empresarial a la
Seguridad Social de 1.500 euros/año durante 3 años. En caso de contratar a
mujeres, la reducción será de 1.800 euros/año.
- Para los contratos en prácticas, la bonificación de la cuota empresarial de la

Seguridad Social a la que se tendrá derecho es de 500 euros/año, durante tres
años, que será de 700 euros/año, durante 3 años, en el caso de las mujeres.
Incentivos por conversión de contrato en prácticas, de relevo, de sustitución por

anticipación de la edad de jubilación y eventual primer empleo en contrato
indefinido
Regulados por la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del
empleo, la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado
laboral, la Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de
estímulo del crecimiento y de la creación de empleo. y el Real Decreto Ley 16/2013, de
20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la
empleabilidad de los trabajadores.
Página 189
Consiste en contratar de forma indefinida a un trabajador que tenga un contrato en

prácticas, de relevo o sustitución por anticipación de la edad de jubilación, cualquiera
que sea la fecha de celebración. Las empresas que quieran beneficiarse de los
incentivos deberán tener menos de 50 trabajadores en sus plantillas.
La bonificación a la que tienen derechos las empresas que hagan las conversiones de
estos contratos a uno indefinido es de 500 euros/año durante 3 años, aumentando a
700 euros/año, durante 3 años, si es una mujer.
 Contrato indefinido de trabajadores minusválidos
Contrato indefinido
Normativa
Regulado por el Real Decreto 1.451/1983, de 11 de mayo, sobre medidas de fomento

del empleo de trabajadores minusválidos, el Real Decreto 170/2004, de 30 de ener o,
por el que se modifica el Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, por el que en
cumplimiento de lo previsto en la Ley 13/1982, de 7 de abril, se regula el empleo
selectivo y las medidas de fomento del empleo de los trabajadores minusválidos, y la
Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.
Página 190
Ejemplo
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Concepto
Los contratos indefinidos para trabajadores con discapacidad tienen una incentivación
mayor para diferenciarlos con los contratos indefinidos de los trabajadores que no
tienen disminuida su capacidad funcional.
El trabajador minusválido
Será considerado como trabajador minusválido todos los demandantes que se

encuentren en alguna de estos casos:
- Trabajadores con especiales dificultades para acceder al mercado ordinario de

trabajo; personas con parálisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad
intelectual con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 33% y
personas con discapacidad física o sensorial con un grado de minusvalía igual o
superior al 65%.
- Trabajadores con discapacidad con un grado de minusvalía reconocido igual o
superior al 33%, no incluidos en el apartado anterior.
Deben estar inscritos en la Oficina de Empleo.
La empresa
Las empresas que pueden establecer contratos indefinidos para trabajadores con
discapacidad son:
- Cualquier empresa.
- Cooperativas de trabajo asociado.
Están obligadas a mantener el empleo de estos trabajadores por un período mínimo

de 3 años, no pudiendo despedirlos sin causa justificada. En caso de despido
procedente tienen que sustituirlos por otros trabajadores con discapacidad.
Duración
Tendrán una duración indefinida a tiempo completo o parcial.
Forma
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El contrato debe formalizarse por escrito en modelo oficial. Se entrega una copia a los
representantes legales de los trabajadores en un plazo de 10 días.
Se comunica al Servicio Público de Empleo en un plazo de 10 días hábiles siguientes a

la contratación. Hay que adjuntar una copia del mismo firmada por los representantes
legales de los trabajadores si los hubiera, junto a una copia del alta en la Seguridad
Social y el Certificado de Discapacidad.
Incentivos
Para beneficiarse de los incentivos, los trabajadores no pueden haber estado

vinculados a la empresa o grupo de empresas en los 24 meses anteriores a la
contratación mediante un contrato indefinido y las empresas deben estar al corriente
de sus obligaciones tributarias y de Seguridad Social.
Cuando cumplan los requisitos, tendrán derecho a los siguientes incentivos:
- Subvención de 3.907€ por cada contrato celebrado a tiempo completo. Cuando

el contrato se concierte a tiempo parcial dicho importe se reducirá
proporcionalmente a la jornada pactada, siguiendo lo establecido en el artículo
2.7 de la ley 46/2006, de 29 de diciembre, según redacción dada por el artículo
6.2 de la ley 27/2009, de 30 de diciembre.
- Bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social de acuerdo con el nuevo
Programa de Fomento del Empleo.
- Subvenciones para adaptación de puestos de trabajo o dotación de medios de
protección personal hasta 901,52€.
- Subvenciones para la formación profesional de los trabajadores con
discapacidad.
- Para el cálculo del incremento del promedio de plantilla se computarán
exclusivamente los trabajadores con discapacidad/año con contrato indefinido
que desarrollen jornada completa.
Para las contrataciones indefinidas de personas con discapacidad en centros especiales
de empleo también existen incentivos, siempre que cumplan determinados requisitos
(además de los expuestos, que la plantilla de estas empresas cuente con un mínimo
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del 70% de trabajadores con discapacidad y que su objetivo sea la integración laboral y
social de estos trabajadores, entre otros). Estos incentivos son:
- Ayudas para financiar parcialmente proyectos generadores de empleo
(subvenciones que oscilan entre 9.015,18€ a 12.020,24€ por puesto de trabajo
creado, según si la plantilla tiene entre un 70% y un 90% o supera el 90% de
trabajadores discapacitados).
- Ayudas para el mantenimiento de estos puestos de trabajo, con bonificaciones
del 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social o diferentes tipos de
subvenciones.
 Contrato temporal
Normativa
Regulados por el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla

el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración
determinada, y por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se
aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
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Ejemplo
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Concepto
Son aquellos contratos de duración determinada, tanto a tiempo completo como a

tiempo parcial.
Se producen por situaciones de temporalidad, como la realización de una obra o

servicio; cuando las circunstancias del mercado lo exijan (por ejemplo, por
acumulación o exceso de pedidos); o cuando se tiene que sustituir a un trabajador con
derecho a reserva de su puesto de trabajo.
Duración
La duración variará según el tipo de contrato temporal. Para contratos temporales de

obra o servicio determinados, el tiempo máximo de contratación no podrá superar los
3 años, prorrogables 12 meses más por convenio colectivo. Superado este tiempo, el
trabajador pasa a ser trabajador fijo.
Para contratos temporales producidos por circunstancias del mercado, la duración

máxima será de 6 meses, dentro de un período de 12 meses. Por convenio colectivo,
este límite podrá ampliarse como máximo a 12 meses, dentro de un período de 18
meses.
Incentivos
Por la transformación en contrato indefinido (en jornada a tiempo completo o parcial)

las empresas recibirán los incentivos señalados anteriormente para contratos
indefinidos de trabajadores con discapacidad. También las transformaciones en
contratos indefinidos a tiempo completo o a tiempo parcial del eventual, para una
primera experiencia profesional, primer empleo joven, podrá acogerse a las
bonificaciones reguladas en el artículo 12 de la Ley 11/ 2013, de 26 de julio.
Forma
El contrato temporal se formaliza por escrito, aunque podrá ser verbal cuando en la
situación de eventual por circunstancias de la producción su duración sea inferior a 4
semanas.
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Deben constar en el contrato el número de horas ordinarias al día, a la semana, al mes

o al año contratadas y su distribución.
El contenido del contrato será comunicado al SEPE en el plazo de los 10 días siguientes
a su celebración. Lo mismo sucede con sus prórrogas, deban formalizarse por escrito o
no.
Si el contrato es para trabajadores a distancia, deberá constar el lugar donde se realice

la prestación.
Presunción como indefinido
Este tipo de contrato temporal se convertirá en indefinido cuando:
- Haya un uso injustificado de la contratación temporal o no se haya cumplido

con las obligaciones de la empresa frente a la Seguridad Social.
- Excepto para los contratos de interinidad y relevo, se contrate al trabajador o
trabajadores durante un plazo superior a 24 meses durante un período de 30
meses para el mismo puesto en la misma empresa, a través de dos o más
contratos temporales. Esta condición queda aplicada cuando se realicen
supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal
o convencionalmente.
- No se ha preavisado el término de duración máxima y continua la prestación
laboral.
- No se observe la formalización por escrito cuando sea exigible, salvo prueba en
contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de
los servicios, tal y como establece el artículo 8.2 del Estatuto de los
Trabajadores.
- No se haya dado de alta en la Seguridad Social habiendo pasado el período de
prueba.
- En el contrato no conste el número de horas contratadas y su distribución.
- Los contratos se hayan celebrado en fraude de ley.
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 Contrato por obra y servicio determinado
Normativa

Concepto
Se establece para la realización de una obra o prestación de un servicio, con

autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa. Su ejecución se
produce durante un período incierto, pero tendrá una limitación en el tiempo.
Duración
El tiempo de duración es el necesario para la realización de la obra o servicio

contratado. Si el contrato determina una duración, deberá considerarse como
orientativa. En los contratos suscritos a partir de 18 de junio de 2010 no podrán tener
una duración superior a tres años, ampliable hasta doce meses más por convenio
colectivo sectorial de ámbito estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial
de ámbito inferior.
Si el contrato excede a 1 año de duración se necesitará un preaviso de 15 días para

poder poner fin al mismo. En el supuesto de incumplimiento por parte de la empresa,
esta indemnizará al trabajador por el equivalente a los salarios correspondientes al
plazo incumplido.
Si la duración efectiva de estos contratos fuese inferior a siete días, la cuota

empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes se incrementará en un
36%.
Denuncia
Cuando el contrato llegue a su finalización, el trabajador tendrá derecho a una

indemnización equivalente a la parte proporcional de la cuantía que resulte de abonar
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12 días de salario por año de servicio, o la establecida en la normativa específica de

aplicación.
Para los contratos suscritos a partir de 18 de junio de 2010, la indemnización será de:
- 8 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se
hayan celebrado hasta el 31 de diciembre de 2011.
- 9 días de salario para cada año de servicio para los contratos temporales que se
hayan celebrado a partir del 1 de enero de 2012.
- 10 días de salario para cada año de servicio para los contratos temporales que
se celebren a partir del 1 de enero de 2013.
Forma
El contrato por obra y servicio se establece por escrito. Debe especificar con precisión
y claridad el carácter de la contratación y la obra o servicio para el que se contrata.
La jornada puede ser a tiempo completo o tiempo parcial.
El empresario debe comunicar en un período de 10 días posteriores a la contratación

la formalización del mismo. La presentación se realiza en el Servicio Público de Empleo
correspondiente.
Consideración como indefinido
Se transforma en indefinido, salvo prueba contraria:
- Por falta de forma escrita.

- Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un plazo igual o
superior al período de prueba.
- Si llegado el término no se hubiera producido denuncia de alguna de las partes
y se continuara realizando la prestación laboral.
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- Transcurridos 3 años de contrato, ampliables hasta 12 meses más por convenio

colectivo sectorial. Este régimen se aplicará a los contratos por obra o servicio
determinado suscritos a partir del 18 de junio de 2010.
- Los celebrados en fraude de ley.
 Contrato temporal por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o

exceso de pedidos (eventual)
Normativa

Concepto
Es un tipo de contrato que se formaliza para dar respuesta a las exigencias
circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, incluso
cuando se trate de la actividad normal de la empresa.
Duración
La duración máxima de este tipo de contrato es de 6 meses, dentro de un período de
12 meses. Si la persona contratada se enmarca dentro del supuesto de primer empleo
joven, el contrato tendrá, además, una duración mínima de 3 meses.
Además, los convenios colectivos sectoriales estatales o, en su defecto, los convenios
colectivos sectoriales de ámbito inferior, podrán modificar tanto la duración máxima
del contrato como el período dentro del que se puede celebrar. En este sentido, estos
convenios no pueden modificar el período de referencia en más de 18 meses ni la
duración del contrato por encima de las tres cuartas partes de este período de
referencia, siendo como máximo 12 meses.
Denuncia
El contrato terminará en cuanto expire el tiempo convenido, previa denuncia de
cualquiera de las partes.
Una vez haya terminado el contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una
indemnización equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de
abonar 12 días de salario por cada año de servicio.
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Forma
Se formalizarán por escrito cuando su duración supere las 4 semanas o cuando se
concierte a tiempo parcial. Debe aparecer con precisión y claridad las causas que
motivan el contrato, la duración del mismo y el trabajo a desarrollar, entre otros.
Los contratos con una duración máxima que se hubiesen concertado por una duración
inferior se entenderán prorrogados tácitamente, hasta llegar al máximo permitido. En
cualquier caso, si el contrato se formaliza por un plazo inferior al máximo permitido, se
podrá prorrogar mediante acuerdo de las partes, por una única vez.

Se transforma en indefinido, excepto si se prueba la naturaleza temporal de la
prestación:
- Por falta de forma escrita. En caso de contrato a tiempo parcial, la falta de
forma escrita también determinará que el contrato se presuma a jornada
completa, salvo prueba en contrario.
- Por no dar de alta en la Seguridad Social, en períodos superiores al período de
prueba.
- Si terminado el contrato no se produjera denuncia de cualquiera de las partes y
se continuara la prestación laboral.
- Los contratos celebrados en fraude de ley.
 Contrato primer empleo joven

Normativa
Queda regulado por la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del
crecimiento y del empleo, y la Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al
Concepto
Se trata de un contrato para una primera experiencia profesional, para desempleados
menores de 30 años, sin experiencia profesional o si la experiencia es inferior a 3
meses, o menores de 35 años, cuando tengan reconocido un grado de discapacidad
igual o superior al 33%.
Duración
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La duración será de, por lo menos, 3 meses y su duración máxima será de 6, salvo lo
dispuesto en convenio colectivo, no pudiendo exceder de 12 meses.
Incentivos
Este tipo de contratos lleva asociados unos incentivos:
- Si han pasado los tres meses mínimos y se convierte en indefinido, con una
jornada al menos del 50% de la correspondiente a un trabajador a tiempo
completo comparable, la empresa se beneficiará de una bonificación en las
cuotas empresariales a la Seguridad Social de 500 euros/año, durante 3 años. Si
el contrato es para una mujer, la bonificación ascenderá a 700 euros/año.
- También se aplicarán las previsiones contenidas en la Sección 1ª del Capítulo I,
de la Ley 43/2006 a excepción de lo establecido en sus artículos 2.7 y 6.2.
 Contrato de interinidad
Normativa
Las normas que regulan estos contratos son el Real Decreto 2720/1998, de 18 de
diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en
materia de contratos de duración determinada, la Ley 20/2007, de 11 de julio, del
Estatuto del trabajo autónomo, el Real Decreto Ley 1/2015, de 27 de febrero, de
mecanismo de segunda oportunidad, reducción de carga financiera y otras medidas de
orden social, el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se
aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y la Ley 25/2015,
de 28 de julio, de mecanismo de segunda oportunidad, reducción de la carga
financiera y otras medidas de orden social.
Página 202
Ejemplo
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Concepto
Este contrato tiene como objetivo sustituir a un trabajador con derecho a reserva de
puesto de trabajo o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el
proceso de selección o promoción.
Duración
La duración será la misma que la duración del derecho del trabajador sustituido a la
reserva del puesto o mientras dure el proceso de selección o promoción para el puesto
de trabajo definitivo. En este último, caso no puede ser superior a 3 meses. La
duración en caso de sustitución será la misma que el tiempo que se ausentará el
empleado sustituido.
En caso de haberse concertado por una duración inferior a la máxima, se entenderán

prorrogados tácitamente, hasta la correspondiente duración máxima, cuando no exista
denuncia o prórroga expresa antes de su finalización y el trabajador continuase
prestando servicios.
Denuncia
El contrato de interinidad se extinguirá, previa denuncia de cualquiera de las partes,

por la reincorporación del empleado sustituido, por el vencimiento del plazo legal
establecido para la reincorporación, la extinción de la causa que originó la reserva del
puesto de trabajo o por el transcurso de 3 meses establecido para la selección o
promoción.
No existe la obligación de preaviso salvo que se pactara lo contrario.
No hay indemnización a la extinción del contrato.
Forma
El contrato se formaliza por escrito, especificando el carácter de la contratación, el

trabajo a desarrollar, el trabajador sustituido y la causa de la sustitución.
Página 204
Debe indicar, además, si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador

sustituido o el de otro empleado de la empresa que pase a desempeñar el puesto de
aquel.
Se transforma en indefinido:
- Si una vez llegada la causa de la finalización de contrato no se hubiera

producido denuncia por alguna de las partes y se continuara realizando
servicios laborales.
- Por falta de forma escrita.
- Por falta de alta a la Seguridad Social si hubiera transcurrido un plazo igual o
superior al período de prueba.
- En fraude de Ley.
Incentivos
Los contratos de interinidad que se celebren para sustituir al trabajador que está en
situación de excedencia por cuidado de hijo o familiar a cargo, la empresa tendrá
derecho a una reducción en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por
contingencias comunes cuando dichos contratos se realicen a desempleados que
lleven más de 1 año como perceptores:
o 95% el primer año de sustitución.

o 60% el segundo año.
o 50% el tercer año.
En los contratos de interinidad por períodos de descanso por maternidad, adopción,

acogimiento preadoptivo o permanente, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la
lactancia natural o paternidad:
- Bonificación del 100% en las cuotas empresariales a la Seguridad Social,

incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedad profesional.
- Incentivos a los contratos de interinidad celebrados con trabajadores
beneficiarios de prestaciones por desempleo para sustituir a trabajadores en
formación: la empresa abonará al trabajador la diferencia entre la cuantía de la
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prestación y el salario que le corresponde. Será responsable de todas las

cotizaciones a la Seguridad Social.
- Incentivos a los contratos de interinidad para sustituir a trabajadores víctimas
de violencia de género que hayan suspendido su contrato de trabajo o
ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o al cambio de centro de
trabajo: las empresas tendrán derecho a una bonificación del 100% en la cuota
empresarial por contingencias comunes durante todo el período.
Incentivos para la sustitución de bajas por incapacidad temporal de personas con
discapacidad
Regulados por la Ley 45/2002, de 12 de diciembre, de medidas urgentes para la
reforma del sistema de protección por desempleo y mejora de la ocupabilidad, si
se contrata a trabajadores discapacitados desempleados, se tendrá derecho a:
- Bonificación del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social,
incluidas las de accidente de trabajo y enfermedades profesionales.
 Contratos Formativos
Se regulan dos tipos de contratos:
- Contratos en prácticas.
- Contratos para la formación.
 Contratos en Prácticas
Normativa
Regulado por el Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo, por el que se desarrolla el

artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos formativos, la Ley
3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, la Ley
11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del
crecimiento y de la creación de empleo, el Real Decreto Ley 16/2013, de 20 de
diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la
empleabilidad de los trabajadores, y el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de
octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores.
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Ejemplo
Concepto
Tiene la finalidad de facilitar la obtención de prácticas profesionales adecuadas al nivel

de estudios cursados por los trabajadores con título universitario, o de formación
profesional de grado medio o superior, o títulos reconocidos oficialmente como
equivalentes, o de certificado de profesionalidad que habiliten para el ejercicio
profesional.
Trabajador
Los requisitos necesarios de los trabajadores son:
- Licenciado universitario, ingeniero, arquitecto.

- Diplomado universitario, ingeniero técnico, arquitecto técnico.
- Técnico o técnico superior de formación profesional reglada, formación
profesional específica, técnico auxiliar y técnico especialista.
- Otras titulaciones oficialmente reconocidas como equivalentes a las anteriores.
- Certificado de profesionalidad.
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- No haber transcurrido más de 5 años desde la terminación de los

correspondientes estudios, o de 7 años para trabajadores discapacitados. Para
jóvenes menores de 30 años, se podrá celebrar este tipo de contratos, aunque
hayan transcurrido 5 años.
Duración
- No podrá ser inferior a 6 meses ni exceder los 2 años.

- Si el contrato se realiza por un tiempo inferior al máximo establecido, las partes
podrán acordar hasta dos prórrogas, sin que la duración total del contrato
pueda exceder de la máxima citada.
- No se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa, para el mismo
puesto de trabajo, por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta
titulación o distinto certificado de profesionalidad.
- En contratos en prácticas a tiempo parcial, la falta de formalización escrita
determinará que el contrato se presuma a jornada completa, salvo prueba en
contrario.
Denuncia
Cuando el contrato tenga una duración superior a un año, la parte que formule la
denuncia está obligada a notificar a la otra parte la finalización con una antelación de
15 días como mínimo.
El incumplimiento por parte del empresario de este plazo conllevará una

indemnización por una cuantía correspondiente al salario de los días en que dicho
plazo se haya incumplido.
Forma
Deberá formalizarse por escrito, incluyendo la titulación del trabajador, la duración del
contrato y el puesto o puesto de trabajo a desempeñar.
La empresa podrá solicitar por escrito, antes de celebrar el contrato, el certificado del
Servicio Público de Empleo en el que conste el tiempo que el empleado ha estado
contratado en prácticas con anterioridad a la contratación que va a realizar dicha
empresa. El Servicio Público de Empleo emitirá el certificado en un plazo de 10 días.
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Para los contratos a tiempo parcial, deberá constar el número de horas diarias,
semanales o anuales, y su distribución.
Período de prueba
El período de prueba no puede ser mayor a un mes para los contratos celebrados con
trabajadores que tengan un título de grado medio o de certificado de profesionalidad
de nivel 1 o 2.
No podrá ser superior a 2 meses para los celebrados con empleados que tengan una
titulación de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3.
Presunciones
Se presumirán celebrados indefinidos los contratos en prácticas cuando no se hubiese

realizado por escrito de manera formal, salvo prueba en contrario.
En contratos en prácticas a tiempo parcial, la falta de formalización escrita

determinará que el contrato se presuma a jornada completa, salvo prueba en
contrario.
Adquirirán la condición de trabajadores fijos los trabajadores en prácticas que no

hubiesen sido dados de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido el período de
prueba.
También se considerarán indefinidos los celebrados en fraude de ley.
Salario
El salario a percibir será el fijado en Convenio Colectivo para los trabajadores en

prácticas sin que pueda ser inferior al 60% o 75% durante el primer o segundo año de
vigencia del contrato, respectivamente, al salario del empleado que desempeñe el
mismo puesto o equivalente.
No podrá ser inferior en ningún caso al SMI. En contratos a tiempo parcial, el salario
mínimo estará en proporción al tiempo efectivamente trabajado.
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Certificación de las prácticas
A la finalización del contrato, la empresa deberá entregar al trabajador un certificado

en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos desempeñados y las
tareas realizadas.
Convenios
Existen programas de cooperación educativa regulados en el RD 1497/1981 con el fin

de concertar convenios entre universidades y empresas para la formación de alumnos,
eludiendo el régimen jurídico de los Contratos en Prácticas.
El convenio puede prever una bolsa o ayuda al estudio.
Al finalizar el programa el alumno tiene derecho a un certificado acreditativo.
El programa no puede exceder del 50% del tiempo del curso académico de horas
dedicadas a prácticas profesionales.
El empresario
El empresario informará a los empleados de la existencia de puestos de trabajo

vacantes con el fin de garantizarles las mismas oportunidades para acceder a puestos
permanentes que el resto de empleados.
Bonificación
Cuando se contrate a un trabajador desempleado, inscrito como demandante de

empleo:
- Si es menor de 30 años, o menor de 35 con una discapacidad igual o

superior al 33%, se tendrá derecho a una reducción del 50% de la cuota
empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes durante la
vigencia del contrato.
- En el supuesto en que, de acuerdo con lo dispuesto en el Real Decreto

1543/2011, de 31 de octubre, por el que se regulan las prácticas no
laborales, en empresas, y el trabajador, estuviese realizando las prácticas
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no laborales, en el momento en el que se concertara el contrato de trabajo

en prácticas, la reducción de cuotas será de 75%.
 Contrato de trabajo para la formación
Normativa
Quedan regulados por la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la

reforma del mercado laboral, el Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el
que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las
bases de la formación profesional dual, la Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de
apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo, el
Real Decreto Ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la
contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores, la Orden
ESS/2518/2013, de 26 de diciembre, por la que se regulan los aspectos formativos del
contrato para la formación y el aprendizaje, en desarrollo del Real Decreto 1529/2012,
de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la formación y el
aprendizaje y se establecen las bases de la formación profesional dual, la Orden
ESS/1249/2015, de 19 de junio, por la que se amplía el plazo previsto en la disposición
transitoria octava de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma
del mercado laboral, relativa a los contratos para la formación y el aprendizaje, el Real
Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y el Real Decreto Ley 6/2016, de 23 de
diciembre, de medidas urgentes para el impulso del Sistema de Garantía Juvenil.
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Ejemplo
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Concepto
Tiene por objeto la cualificación profesional de las personas jóvenes, en un régimen de

alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa, con actividad formativa
recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del
sistema educativo.
Trabajador
Se podrá celebrar con personas mayores de 16 años y menores de 25 años, o menores

de 30 años hasta que la tasa de empleo se sitúe por debajo del 15%. Los trabajadores
tienen que carecer de la cualificación profesional reconocida por el sistema de
formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerido para poder
concertar un contrato en prácticas para el puesto de trabajo.
No habrá un límite máximo de edad cuando se trate de personas con discapacidad o

colectivos en situación de exclusión social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de
diciembre.
Se podrán acoger a este tipo de contrato los trabajadores que cursen formación
profesional del sistema educativo.
Número máximo de contratos para la formación
El número máximo de contratos para la formación y el aprendizaje que pueden realizar

las empresas se establece en función del número de trabajadores que forman su
plantilla. Viene reflejado en los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o
ámbito inferior, y en los convenios colectivos de las empresas.
Cuando no esté señalado en los convenios, el número máximo no será superior al

fijado en la siguiente tabla:
TRABAJADORES DE LA EMPRESA MÁXIMO CONTRATOS FORMACIÓN

Hasta 5 trabajadores 1
De 6 a 10 2
De 11 a 25 3
De 26 a 40 4
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De 41 a 50 5
De 51 a 100 8
De 101 a 250 10 o el 8% de la plantilla
De 251 a 500 20 o el 6% de la plantilla
Más de 500 trabajadores 30 o el 4% de la plantilla
Obligaciones del trabajador
Artículo 9 Estatuto de los Trabajadores. Obligaciones del trabajador.
1. El trabajador contratado para la formación estará obligado a prestar el trabajo

efectivo y a recibir la formación.
2. Las faltas de puntualidad o de asistencia del trabajador a las enseñanzas teóricas

serán calificadas como faltas al trabajo a los efectos legales oportunos.
Obligaciones del empresario
- Debe proporcionar al empleado la formación y trabajo efectivo marcado en el

contrato.
- Debe impartir o concertar la formación teórica.
- Debe tutelar el desarrollo del proceso de formación o asignar dicha tarea al
personal con una cualificación adecuada. Cada tutor no podrá tener asignados
un número mayor de 3 trabajadores en formación, salvo dispuesto lo contrario
por convenio.
Duración
La duración mínima del contrato será de 1 año y la máxima de 3 años. Por convenio
colectivo, podrá establecerse distintas duraciones del contrato, sin que el período
mínimo sea menor a seis meses ni el máximo de tres años.
En el caso de personas con discapacidad se podrá ampliar el período máximo del

contrato.
Cuando el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal,
podrá ser prorrogado mediante acuerdo de ambas partes hasta dos veces, en las que
Página 214
la duración de cada una de las prórrogas esté entre un mínimo y máximo de 6 meses a
3 años.
Denuncia
Cuando el contrato tenga una duración superior a un año, la parte que realice la
denuncia está obligada a notificar a la otra parte su finalización con un mínimo de 15
días anteriores.
El incumplimiento por parte de la empresa de este plazo conllevará una indemnización

equivalente al salario de los días en que dicho plazo se haya incumplido.
Forma
El contrato y sus prórrogas deben formalizarse por escrito. Debe aparecer el acuerdo
para la actividad formativa en contrato para la formación y el aprendizaje.
No podrán celebrarse contratos a tiempo parcial.
El tiempo de trabajo efectivo, compatible con el tiempo dedicado a las actividades

formativas, no podrá ser superior al 75% durante el primer año, o al 85% durante el
segundo y tercer año.
Los empleados no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el caso previsto en el

artículo 35.3 de Estatuto de los Trabajadores.
No podrán realizar trabajos nocturnos ni a turnos.
Período de prueba
Se fijará en los convenios colectivos. En el supuesto de ausencia del mismo en el

convenio, no podrá ser superior a 2 meses y si las empresas están formadas por menos
de 25 trabajadores, no podrá ser superior a 3 meses.
En el caso de que al finalizar el contrato el trabajador continúe en la empresa, no

podrá realizarse un nuevo período de prueba, y el mismo se computará para la
antigüedad del trabajador.
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Presunciones
Se presume como contrato por tiempo indefinido cuando:
- No exista la formalización escrita del mismo.

- Si el trabajador no ha sido dado de alta en la Seguridad Social, siempre que
haya pasado un plazo igual al que legalmente se fijara en el período de prueba.
- Cuando el empleado sigue realizando sus servicios después de haber agotado la
duración máxima del contrato y no existiera denuncia expresa.
- Contrato celebrado en fraude de Ley.
- Si el empleador incumple en su totalidad las obligaciones que le corresponden
en la formación teórica del empleado.
Salario
Durante el primer año de trabajo, será el fijado por convenio colectivo, aunque no
puede ser inferior al SMI en proporción al tiempo efectivo de trabajo.
En el segundo año, la retribución será la fijada por convenio colectivo, sin ser menor al
SMI, pero con independencia del tiempo dedicado a la formación teórica.
Certificación de la formación
La actividad formativa englobada en el contrato para la formación y el aprendizaje será

la necesaria para la obtención de un título de formación profesional de grado medio o
superior, o de un certificado de profesionalidad, certificación académica o acreditación
parcial acumulable.
El empresario entregará al trabajador a la finalización del contrato un certificado

donde aparece la formación teórica y práctica adquirida.
El trabajador podrá solicitar a la Administración competente el certificado de

profesionalidad una vez finalizado el contrato.
Página 216
El empresario
Deberá comunicar al Servicio Público de Empleo la formalización y finalización de los

contratos y sus anexos, en un plazo de 10 días posteriores a la fecha de formalización o
finalización de los mismos.
El acuerdo para la actividad formativa en contrato para la formación y el aprendizaje

se entregará en la Dirección Provincial del SEPE de la localidad del puesto de trabajo
(aun cuando se comunique por contrato).
Las ETT podrán celebrar este tipo de contratos con trabajadores que serán puestos a
disposición de las empresas usuarias, de acuerdo con lo previsto en la normativa
reguladora del citado contrato.
Incentivos para la empresa
Reducción de las cuotas empresariales al 100% para empresas de menos de 250

trabajadores y del 75% para empresas de más de 250 trabajadores.
Financiación de la formación: bonificaciones en las cuotas empresariales por un

número de horas equivalente a los siguientes porcentajes de la jornada laboral:
AÑOS DEL CONTRATO

TRABAJADORES
Primer año Segundo año Tercer año
En general 25% 15% 15%
Beneficiarios de garantía juvenil 50% 25% 25%
Bonificación adicional para financiar los costes de tutorización de la empresa, con una
cuantía máxima de 1,5€ por alumno y hora de tutoría, con un máximo de 40 horas por
mes y alumno. En empresas de menos de 5 trabajadores la cuantía máxima podrá ser
de 2€ por alumno y hora de tutoría.
Si se transforma en indefinidos durante 3 años: 1.500€ o 1.800€ para mujeres. En el

supuesto de trabajadores inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil, este
incentivo, en los mismos porcentajes, consistirá en una bonificación.
Beneficios para el trabajador:
Página 217
- Reducción del 100% de la cuota del trabajador.

- Total protección social.
- Desempleo.
- Cualificación profesional.
Formación teórica
El trabajador recibirá la formación inherente al contrato para la formación y el

aprendizaje directamente en un centro formativo de la red a que se refiere la
disposición adicional quinta de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las
Cualificaciones y de la Formación Profesional, previamente reconocido por el Sistema
Nacional de Empleo.
También podrá recibir la formación en la propia empresa cuando la misma disponga de

las instalaciones adecuadas y del personal con formación adecuada para la
acreditación de la cualificación profesional. No será necesaria, en este supuesto, la
realización de formación en los centros de la red mencionada.
En ambos casos, la empresa tiene que estar autorizada para ofertar la formación de
ciclos formativos y/o acreditada como centro para impartir la formación dirigida a la
obtención de certificados de profesionalidad.
En resumen, podrán impartir la formación:
- Los centros de formación autorizados por las Administraciones educativas y/o

acreditados por los Servicios Públicos de Empleo.
- Las propias empresas cuando dispongan de las instalaciones y el personal
adecuados y estén debidamente autorizadas y/o acreditadas.
- Los centros que imparten formación en Certificados de Profesionalidad.
- Los centros que imparten formación en Títulos de Formación Profesional.
Las actividades formativas podrán incluir formación complementaria no incluida en el

Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, con el objetivo de adaptarse tanto
a las necesidades de los trabajadores como de las empresas.
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 Contrato a tiempo parcial
Normativa
Regulado por el Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre, por el que se regula la

Seguridad Social de los trabajadores contratados a tiempo parcial, así como la
jubilación parcial, el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se
aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y la Orden
ESS/106/2017, de 9 de enero, por la que se desarrollan las normas legales de
cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo
de Garantía Social y formación profesional para el ejercicio 2017.
Concepto
El contrato de trabajo se considera a tiempo parcial cuando se haya acordado la

prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año
inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
Duración
Puede concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada.
Si la duración efectiva de estos contratos es inferior a 7 días, la cuota empresarial a la

Seguridad Social por contingencias comunes se incrementará en un 36%.
En el caso de contratos por tiempo indefinido se conciertan para realizar trabajos fijos
y periódicos dentro del volumen normal de la actividad de la empresa.
Para contratos a tiempo parcial de duración determinada entendemos:
- El celebrado por el trabajador y empresario con una reducción de jornada de

trabajo y de su salario de entre un mínimo de un 25% y un máximo de un 50% o
del 75% en los supuestos en que el trabajador reservista sea contratado a
jornada completa mediante un contrato de duración indefinida, cuando reúna
los requisitos establecidos en el art. 166.2 c) de la Ley General de la Seguridad
Social o cuando reuniendo las citadas condiciones generales, haya cumplido la
edad establecida en el art. 116.1ª) y en la disposición transitoria vigésima de la
Ley General de la Seguridad Social. La ejecución de este contrato de trabajo a
Página 219
tiempo parcial y su retribución serán compatibles con la pensión que la

Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto de jubilación parcial.
- Para poder realizar este contrato en el caso de trabajadores que no hayan
alcanzado aún la edad de jubilación, la empresa deberá realizar un contrato de
trabajo con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado
con la empresa un contrato de duración determinada, con objeto de sustituir a
los trabajadores que se hayan jubilado parcialmente.
- La realización de una obra o servicio determinado.
- Contratación por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o excesos
de pedidos.
- Contratos en prácticas.
- Contratos de relevo.
- Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores.
No está permitida la celebración a tiempo parcial en los contratos para la formación y

el aprendizaje.
Forma
El contrato se deberá formalizar por escrito, en el modelo que se establezca. En él

aparecerá el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año
contratadas y su distribución y se comunicará al SEPE en un plazo de 10 días.
Jornada diaria
La distribución de la jornada podrá realizarse de forma continuada o partida.
Prohibición de horas extraordinarias y autorización de las horas complementarias
Los trabajadores a tiempo parcial no pueden desarrollar horas extras, excepto en los
casos a los que se refiere el art. 35.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Las horas complementarias se podrán pactar entre la empresa y el trabajador. Se

adicionarán a las horas ordinarias establecidas en el contrato a tiempo parcial o en los
convenios colectivos. Si no existe este pacto, no se podrá exigir la realización de las
mismas.
Página 220
Solo se realizarán horas complementarias en un contrato a tiempo parcial si la jornada

es superior a 10 horas semanales en el cómputo anual.
El número de horas complementarias no podrá ser superior al 30% de las horas

ordinarias de trabajo. Los convenios podrán establecer otros porcentajes sin excederse
del 60% de las horas ordinarias marcadas por contrato.
La distribución y forma de realización de dichas horas se pactarán en los convenios

colectivos. Salvo que el Convenio establezca lo contrario, el trabajador deberá conocer
el día y hora de realización de las horas complementarias con un preaviso mínimo de 3
días.
Se retribuirán como horas ordinarias, computándose a efectos de base de cotización a

la Seguridad Social y períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones.
Aparecerán reflejadas en la nómina mensual y en los documentos de cotización a la
Seguridad Social.
El trabajador podrá renunciar a la realización de horas complementarias avisando con

en un plazo de 15 días anteriores al efecto de la renuncia, una vez cumplido un año
desde su celebración, por:
- La atención de las responsabilidades familiares por razones de guarda legal.

- Por necesidades formativas acreditando la incompatibilidad horaria.
- Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
Derechos del trabajador
Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a
tiempo completo. Dichos derechos están reconocidos en las disposiciones legales y
reglamentarias, y también en los convenios colectivos en proporción al tiempo
trabajado.
En el caso de que el contrato a tiempo parcial sea por tiempo determinado o temporal,
a la extinción del mismo, si se hubiera formalizado a partir del 4 de marzo de 2001, el
trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización equivalente a la parte
proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por año
Página 221
trabajado, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de

aplicación, salvo si es un contrato de interinidad o en prácticas.
Cotización
La protección social de los contratos a tiempo parcial se rige por el principio de

asimilación del trabajador a jornada parcial al trabajador a jornada completa.
La base de cotización y demás aportaciones será siempre mensual y estará formada

por las retribuciones efectivamente percibidas en función de las horas trabajadas,
tanto ordinarias como complementarias.
Las horas complementarias cotizan a la Seguridad Social con las mismas bases y tipos
que las horas ordinarias.
 Contrato de relevo
Normativa
Regulados por el Real Decreto 1132/2002, de 31 de octubre, de desarrollo de

determinados preceptos de la Ley 35/200, de 12 julio, de medidas para el
establecimiento de un sistema de jubilación gradual y flexible, la Ley 3/2012, de 6 de
julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, el Real Decreto Ley
5/2013, de 15 de marzo, de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral
de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo, el Real
Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30
de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad
Social.
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Ejemplo
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Concepto
Es el que se establece con un ciudadano en situación de desempleo o que tuviera

concertado con la empresa un contrato de duración determinada, para sustituir
parcialmente a un trabajador de la empresa que accede a la pensión de jubilación
parcial.
El trabajador sustituido o relevista
Solo estarán en condición de adquirir este tipo de contrato aquellos trabajadores que
estén inscritos como desempleados en la correspondiente Oficina de Empleo.
Duración
La duración del contrato será indefinida o, como mínimo, igual a la del tiempo que le
falta al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación. Si cumplida esa edad,
el trabajador en jubilación parcial decidiera continuar en la empresa, se podrá
prorrogar el contrato de relevo mediante acuerdo de las partes por períodos anuales.
Se extinguirá, en todo caso, en el momento que se produzca la jubilación total del
trabajador relevado.
Cuando el contrato de relevo se realice a tiempo completo y duración indefinida, con

una reducción máxima del 75% de la jornada y del salario del trabajador jubilado
parcialmente, deberá alcanzar, al menos, una duración igual al resultado de sumar 2
años al período de tiempo que le falte al empleado sustituido para alcanzar la edad de
jubilación.
Forma
El contrato de relevo se realizará por escrito en modelo oficial y constará el nombre,

edad y circunstancias profesionales del trabajador sustituido.
Se comunicará al Servicio Público de Empleo en el plazo de 10 días hábiles siguientes a

su realización, incluyendo una copia básica del contrato firmada por los representantes
legales de los trabajadores si los hubiera.
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En el supuesto de que el contrato de relevo no se celebre de manera escrita podrá ser

considerado como contrato indefinido, salvo prueba de lo contrario.
Incentivos
Bonificación de la cuota empresarial a la Seguridad Social por cada contrato de relevo

o de sustitución por anticipación de la edad de jubilación por transformación en
indefinido: 500 euros/año durante 3 años y de 700 euros/año, si es mujer.
Jubilación parcial
Se produce un contrato de trabajo a tiempo parcial con el trabajador que concierta

una reducción de jornada y salario entre un mínimo del 25% y un máximo de 50% (o
75% en los supuestos en los que el trabajador relevista sea contratado a jornada
completa mediante un contrato indefinido).
En este caso, el trabajador que accede a la jubilación parcial debe tener, al menos, 60
años y tener un período de antigüedad en la misma empresa de 6 años, como mínimo.
Para poder celebrar este contrato, la empresa tendrá que celebrar al mismo tiempo el
contrato de relevo con un trabajador desempleado, para sustituir la jornada de trabajo
que queda vacante.
 Contrato de Trabajo a Domicilio
Normativa legal
Regulado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se

Concepto
Es aquel en el que la prestación de la actividad laboral se realiza de manera

preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este,
de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.
Duración
Será por tiempo indefinido o de duración determinada.
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Indemnización
Si el contrato es temporal, la finalización del mismo llevará a la percepción del

trabajador de una indemnización fijada en el convenio.
Si el contrato es indefinido, la indemnización será la que corresponda según la

legislación vigente.
Forma
El contrato de trabajo a domicilio se establecerá por escrito.
Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial o posterior, le será de

aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.4.3 del Estatuto de los Trabajadores
acerca de la copia básica del contrato de trabajo.
 Contrato de Trabajo en Grupo
Normativa
Regulado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se

Concepto
El contrato de trabajo en grupo es el establecido entre una empresa y el jefe de un

grupo de trabajadores considerado en su totalidad, no teniendo el empresario frente a
cada uno de los miembros del grupo los derechos y deberes que como tal le
competen.
El grupo de trabajadores es computado como una totalidad. El jefe de grupo ostenta la

representación de los trabajadores que lo integran, respondiendo de las obligaciones
inherentes a esta representación.
El empresario solo puede ejercer sus obligaciones y derechos con el jefe del grupo.
Forma
El contrato puede ser verbal o escrito.
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Duración
Puede ser por tiempo indefinido o temporal, en cualquiera de las modalidades

vigentes.
 Contrato temporal para trabajadores desempleados en situación de exclusión

social
Normativa
- Ley 43/2006, de 29 de diciembre.

- Ley 44/2007, de 13 de diciembre, en su artículo 2.1 modifica los colectivos de
exclusión social (Disposición Final Tercera).
- Ley 3/2012, de 6 de julio disposición final decimocuarta.
Concepto
Fomentar la contratación de ciudadanos desempleados en situación de exclusión

social.
En el ámbito de las empresas de inserción, es posible la realización del contrato

temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad para la contratación
de trabajadores en situación de exclusión social, con las peculiaridades que se regulan
en el art. 15 de la Ley 44/07, de 13 de diciembre, reguladora de las empresas de
inserción.
Requisitos de los trabajadores
Trabajadores desempleados en situación de exclusión social, acreditada por los

correspondientes servicios sociales competentes. Son los pertenecientes a alguno de
los siguientes colectivos:
- Perceptores de Rentas Mínimas de Inserción o cualquier otra prestación

similar, así como los miembros de la unidad de convivencia beneficiarios de
ella.
- Personas que no puedan acceder a las prestaciones a las que se hace referencia
en el párrafo anterior.
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- Jóvenes mayores de 18 años y menores de 30, procedentes de Instituciones de

Protección de Menores.
- Personas con problemas de drogodependencia u otros trastornos adictivos que
se encuentren en proceso de rehabilitación o reinserción social.
- Internos de centros penitenciarios cuya situación penitenciaria les permita
acceder a un empleo.
- Menores internos incluidos en el ámbito de aplicación de la Ley Orgánica
5/2002, de 12 de enero, reguladora de la responsabilidad penal de los
menores, cuya situación les permita acceder a un empleo.
- Personas procedentes de centros de alojamiento alternativo autorizados por
las Comunidades Autónomas.
- Personas procedentes de servicios de prevención e inserción social autorizados
por las Comunidades Autónomas.
Duración
Por tiempo indefinido o temporal.
Incentivos
Las empresas de inserción pueden recibir, además de los incentivos generales,

subvenciones para el mantenimiento de puestos de trabajo y ayudas a la inversión fija.
 Contrato en sustitución por anticipación de la edad de la edad de jubilación
Normativa
Regulado por la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y

modernización del sistema de Seguridad Social.
Concepto
Es el tipo de contrato que se celebra para contratar ciudadanos desempleados y

sustituir a los trabajadores que adelanten su edad ordinaria de jubilación de 65 a 64
años.
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Forma
El contrato debe realizarse formalmente por escrito, y debe incluir el nombre del
trabajador que se sustituye.
Al trabajador sustituido se le dará una copia del contrato para que la presente en la
Entidad gestora correspondiente para el reconocimiento del derecho a la pensión de
jubilación.
El Servicio Público de Empleo recibirá la notificación del contrato en un plazo de 10

días hábiles posteriores a la celebración del mismo.
Los representantes legales de los trabajadores, si los hay, recibirán una copia básica
del contrato en un plazo de 10 días posteriores a la celebración del mismo.
Duración
El plazo más corto de duración es de un año.
 Comunicación de la Contratación Laboral
CONTRAT@ es un servicio web dirigido a empresas y colegiados profesionales que

actúen en nombre propio o en representación de terceros. Permite la comunicación de
contratos de trabajo y documentos relacionados, sin necesidad de desplazamiento, en
conexión directa con la Base de Datos del Servicio Público de Empleo, además de
recibir de forma inmediata la respuesta.
Existen tres maneras distintas de realizar la comunicación de contratos laborales a

través de medios telemáticos, dando la posibilidad a los usuarios de escoger la más
adecuada a sus necesidades.
En ningún caso se podrá acceder al contenido de la Base de Datos del Servicio Público
de Empleo, cumpliendo con la normativa de protección de datos de carácter personal.
En los supuestos de discordancias en datos de la empresa con los datos que figuran en
la Base, se enviará la comunicación de la misma, pero sin enviar el contenido de esos
datos.
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En la aplicación encontramos lo que se denomina Huella Electrónica, que actúa a modo

de firma y sello del Servicio Público de Empleo. Solo serán válidos los documentos en
los que aparezca dicha Huella más el logotipo de un Servicio Público de Empleo.
A través del servicio web CONTRAT@, se pueden comunicar los siguientes datos o
documentos:
- Contratos.
- Copias básicas de los mismos.
- Prórrogas de contratos.
- Cambios de contratos de duración determinada a indefinidos.
- Horas complementarias en contratos indefinidos a tiempo parcial.
- Certificados de la Administración para sustituciones de empleados en procesos
de formación.
- Llamamientos de empleados fijos discontinuos.
Normativa por la que se rige este servicio
- RD 1424/2002, de 27 de diciembre, por el que se regula la comunicación del

contenido de los contratos de trabajo de las copias básicas a los Servicios
Públicos de Empleo y el uso de los medios telemáticos en relación con aquella.
- Orden TAS/770/2003, de 14 de marzo, por la que se desarrolla el RD
1424/2002, por el que se regula la comunicación del contenido de los
contratos de trabajo y de las copias básicas de los mismos a los Servicios
Públicos de Empleo y el uso de los medios telemáticos en relación con aquel.
En primer lugar, la empresa deberá solicitar una autorización administrativa principal

desde la misma aplicación. Para ello, presentará una solicitud firmada y sellada junto
con la documentación requerida en el Servicio Público de Empleo que seleccione la
misma empresa, en un plazo máximo de 30 días desde que realiza la solicitud antes
mencionada.
La empresa o profesional que solicite la autorización debe estar identificada en el

Servicio Público de Empleo, a través del código o número de identificación fiscal (CIF,
NIF o NIE).
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En el momento en que el Servicio Público de Empleo concede la autorización la

empresa o profesional, informa a la dirección de correo electrónico indicada en la
solicitud.
A partir de ese momento, se podrán realizar las comunicaciones del contenido de

contratos laborales y copias básicas de esos contratos. La aplicación pedirá la clave de
usuario (CIF/NIF/NIE de la empresa) y la clave personal que se le asignó cuando se
realizó la solicitud.
El usuario principal podrá solicitar la asignación de tantos usuarios asociados como

desee.
En el caso de usuarios que actúan en nombre de terceros, podrán dar de alta a

empresas clientes.
Las empresas, a través de la aplicación, podrán realizar un seguimiento sobre las

gestiones realizadas en este servicio, que se comunican mediante diferentes
parámetros e impresiones.
Mediante el denominado Funcionamiento Individualizado se podrá comunicar datos

del contrato laboral que previamente han realizado la empresa y el empleado.
En primer lugar, se comunican provisionalmente los datos del contrato laboral

mediante el modelo correspondiente. Se podrá realizar una impresión del mismo.
Posteriormente, una vez realizado el contrato entre empresa y empleado, se
confirman los datos.
Mediante el llamado Funcionamiento Múltiple, se comunican los datos de contratos

laborales que han sido previamente suscritos por empresa y empleado. El formato
utilizado para estos ficheros es el XML.
 Modificación, Suspensión, Interrupción y extinción de la relación laboral
Modificación del contrato de trabajo
La modificación del contrato de trabajo se produce por una de las siguientes razones:
- Movilidad geográfica.
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- Movilidad funcional.
- Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
- Descentralización productiva: contratas y subcontratas.
- Sucesión de empresa y subrogación empresarial.
Movilidad geográfica: traslados y desplazamientos
La definición de movilidad geográfica nos la da el art. 40 del Estatuto de los

Trabajadores: es el cambio del trabajador a un lugar de trabajo distinto del habitual,
implicando un cambio del centro de trabajo con cambio de residencia.
Cuando un trabajador comienza sus actividades en una empresa lo hace con la

intención de que la ejecución de las mismas se lleve a cabo en un lugar concreto y
determinado de forma previa. En ocasiones, esa intención no se cumple y la empresa
puede cambiar el lugar donde el trabajador presta habitualmente sus servicios. Ese
cambio puede implicar un cambio de residencia.
La modificación del lugar de trabajo por el empresario es lo que se conoce como ius
variandi o derecho del empresario a modificarlo. La modificación de ese lugar es lo que
denominamos movilidad geográfica.
El RD 1483/2012 regula los procedimientos de regulación de empleo y actuación

administrativa en materia de traslados colectivos.
Así pues, por un lado, tenemos los intereses de la empresa, que ha de satisfacer las
demandas del mercado y adecuarse a ellas y, por el otro, los intereses de los
empleados a quienes, normalmente, no les interesa cambiar de residencia y de centro
de trabajo.
Según la temporalidad o permanencia del cambio de centro de trabajo hablamos de

traslados (cambio permanente) y desplazamientos (cambio temporal).
- Traslados
El traslado implica una vocación de permanencia en el cambio de lugar de
trabajo.
No puede trasladarse a un trabajador sin causa para ello: se realiza por razones
determinadas económicas, técnicas, productivas y/u organizativas.
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Se excluye la concurrencia de estas causas en los supuestos en los que el

empleado ha sido contratado para prestar sus servicios en centros móviles o la
naturaleza de su trabajo implique una movilidad geográfica.
También estarán excluidas las causas en las que el traslado es debido a una
sanción disciplinaria (acreditada) o por un pacto voluntario entre trabajador y
empresario.
Existen dos tipos de traslado, según el número de empleados que se vean
afectados:
a. Traslados individuales: son aquellos que en un período de 90 días
afectan a:
1. Menos de 10 trabajadores en empresas cuya plantilla es menor
a 100 trabajadores.
2. Menos del 10% de los trabajadores en empresas cuya plantilla
sea entre 100 y 300 trabajadores.
3. Menos de 30 trabajadores en empresas cuya plantilla sea mayor
a 300 trabajadores.
b. Traslado colectivo: es aquel que afecta a la totalidad del centro de
trabajo, siempre que este tenga más de 5 empleados, o bien, que afecte
al 10% de los mismos.
El procedimiento de traslado consta de:
- Notificación al trabajador y sus representantes legales.
- Plazo no inferior a 30 días antes de la fecha de traslado.
- Efectos (a elección del empleado):
a. Aceptar el traslado, con derecho a la compensación de todos los
gastos propios y de los familiares a su cargo, y no menores al
mínimo establecido en el Convenio Colectivo.
b. Finalizar el contrato de trabajo, con la consiguiente indemnización
de 20 días por año trabajado.
c. Impugnarlo por vía jurisdiccional, por no tener fundada causa o por
perjudicar al trabajador o vulnerar los derechos establecidos en el
art. 24 CE, a excepción de que en el contrato se pactara la
posibilidad de traslado.
Página 233
- Ejecutividad de la orden de traslado: en el plazo de incorporación

señalado.
- Impugnación de la orden de traslado: cuando el empleado no esté de
acuerdo con el traslado y no opte por la finalización del contrato. Ante
la jurisdicción del orden social:
Se presenta la demanda en un plazo de 20 días posteriores a la
notificación.
La sentencia declarará justificada o no la decisión de traslado. En el
segundo supuesto, reconocerá al trabajador el derecho a recuperar sus
condiciones de trabajo iniciales.
El período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la

decisión del empresario y sobre la posibilidad de evitar o disminuir sus efectos,
además de las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los
empleados afectados.
Tanto la apertura del período de consultas como las oposiciones de las partes
tienen que ser notificadas a la autoridad laboral tras su finalización.
La negociación por ambas partes ha de ser a buena fe, con vistas a la

consecución de un acuerdo.
La consecución de un acuerdo implica la conformidad de la mayoría de los

miembros del comité o comités de empresa, de los delegados del personal, o
de las representaciones sindicales (en caso de que las hubiera), que en
conjunto representen la mayoría de aquellos.
En los casos en los que las empresas no tengan representación legal de los
trabajadores, estos podrán crear una comisión de un máximo de tres
trabajadores a los que se atribuirá su representación. También pueden asignar
su representación a una comisión de igual número que en el caso anterior los
sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa.
Para todos los supuestos, la designación se realizará en un plazo de 5 días

desde el inicio del período de consultas. La falta de designación no paralizará
este plazo.
Página 234
Los acuerdos de la comisión designada requerirán el voto a favor de la mayoría

de sus miembros.
La representación de los trabajadores y la empresa podrán acordar, en

cualquier momento, la sustitución del período de consultas por una mediación
o arbitraje, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para tal
período.
El acuerdo alcanzado no implica llevar a cabo el traslado, ya que cada empleado

puede optar por aceptar el traslado o finalizar su relación laboral.
En los casos en que no se llegue a acuerdo, las autoridades laborales podrán

ordenar la ampliación del plazo de incorporación y la paralización de la
efectividad del traslado por un tiempo no superior a 6 meses.
Para los traslados colectivos, se podrá reclamar mediante la vía de conflicto

colectivo, sin perjuicio de que cada empleado pueda iniciar acciones
individuales.
Cuando el cónyuge trabaje en la misma empresa, tendrá derecho a solicitar

traslado a la misma localidad a la que cambie de residencia el otro.
Las trabajadoras víctimas de violencia de género que tengan que abandonar su

puesto de trabajo en el lugar donde lo venían prestando tendrán derecho
preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o
categoría equivalente, en otro centro de trabajo de la empresa, siempre que
exista una vacante.
- Desplazamientos
Son los cambios temporales de centro de trabajo en los que se exige que los
trabajadores residan en una población distinta. Se establece la limitación de 12
meses en un período de 3 años. En caso de superar dicho período, se
considerará un traslado.
Las causas son exactamente las mismas que las expuestas en los Traslados.
El trabajador tiene derecho a:
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- Percibir, además del salario, los gastos de viaje y las dietas.

- En desplazamientos superiores a 3 meses, 4 días laborables en su
domicilio habitual, excluyendo los días empleados en el viaje cuyo coste
deberá asumir el empresario.
Para desplazamientos de duración inferior o igual a 3 meses, basta con un

preaviso de 2 o 3 días laborables. Para los de duración superior a 3 meses, el
preaviso será de un mínimo de 5 días laborables.
La movilidad funcional
La clasificación profesional delimita la prestación, otorga un tratamiento retributivo

específico e influye en el tiempo de desarrollo del trabajo, en el tipo de cotización a la
Seguridad Social y en el ejercicio de los derechos de representación colectiva.
La asignación de una categoría, por parte del empresario al trabajador, debe ser de
común acuerdo y escogida dentro de las englobadas en el Convenio Colectivo
correspondiente. También se acordará la remuneración que recibirá el trabajador.
La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones

académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral. Esto implica la
asignación de servicios distintos a los reflejados en el contrato inicial.
Al clasificar al trabajador, se le confiere una categoría determinante de sus

obligaciones, es decir, realizará una función concreta.
Para que el empresario pueda realizar una movilidad funcional entre categorías deben
existir razones técnicas u organizativas que lo justifiquen. Sí que podrá asignar
diferentes funciones dentro de una misma categoría, siempre que no concurra
discriminación o mala fe contractual.
Supuestos de movilidad funcional
- Cambio de funciones dentro del grupo profesional.

- Realizar funciones no correspondientes a la categoría.
- Movilidad funcional extraordinaria: requiere de un acuerdo entre las
partes.
Página 236
Derechos de los trabajadores
- Respeto a la dignidad y a la formación y promoción profesional.

- Derecho a la retribución correspondiente a las actividades que realiza,
excepto si se realizan funciones inferiores. Si la actividad que realiza es
de superior grupo profesional, la retribución será la del puesto
desempeñado.
- Garantías frente al despido por causas objetivas. Cuando se produce
una movilidad funcional, la empresa no podrá alegar ineptitud o falta de
adaptación como causas del despido.
- Ascenso por desempeño de funciones superiores: cuando el desempeño
de estas funciones sea superior a 6 meses en 1 año o de 8 meses en 2
años, el trabajador podrá solicitar el ascenso.
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas,

organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo.
La modificación sustancial transforma los aspectos fundamentales de la relación

laboral, como:
- Jornada de trabajo.
- Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistemas de remuneración y cuantía salarial.
- Sistema de trabajo y rendimiento.
Estas modificaciones quedan reguladas por el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Además, la Ley prevé diversos supuestos:
- Art. 36.4: derecho por motivos de salud a cambio de puesto de trabajo en el

trabajo nocturno.
- Art. 39: cambio de funciones no incluido en los supuestos de movilidad
funcional del art. 39.
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- Art. 59.4: plazo de caducidad para el ejercicio de acciones.

- Art. 85.1: posible contenido de convenios.
- Art. 95.5: infracciones laborales.
Se entenderá que existen las causas que dan lugar a las modificaciones sustanciales del
contrato cuando la adopción de las medidas contribuya a prevenir una evolución
negativa de la empresa, o cuando estas medidas mejoren la situación y perspectivas
mediante una mejor organización de sus recursos, cuando mejoren su posición
competitiva en el mercado, o a una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden ser de carácter

individual o colectivo:
- Individual: aquellas que disfruten los trabajadores a título individual.

- Colectivas: aquellas reconocidas en virtud de acuerdo o pacto colectivo o
disfrutadas por estos, a consecuencia de una decisión exclusiva del empresario
de efectos colectivos.
Los trabajadores afectados por la adopción de medidas de carácter sustancial tendrán

derecho a extinguir su contrato y recibir una indemnización de 20 días de salario por
año trabajado, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, y estos con
un máximo de 9 mensualidades.
Se consideran modificaciones de carácter individual la modificación, siempre que en

un período de noventa días afecten a un número de trabajadores inferiores, a:
- Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

- El 10% del número de trabajadores de la empresa, en aquellas que ocupen
entre cien y trescientos trabajadores.
- Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos
trabajadores.
- Cuando, con objeto de eludir las actuaciones en caso de “Modificaciones de
carácter colectivo”, la empresa realice modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días, en número
inferior a los umbrales establecidos para las modificaciones colectivas, sin que
Página 238
concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación. Dichas modificaciones

se consideran efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
Se consideran modificaciones de carácter colectivo la modificación que, en un período

de noventa días, afecte al menos a:
- Diez trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de cien trabajadores.

- El 10% del número de trabajadores de la empresa, en aquellas que ocupen a
entre cien y trescientos trabajadores.
- Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos
trabajadores.
Ha de ir precedida de un período de consultas no superior a 15 días entre los

representantes de los trabajadores y la empresa.
En la negociación se deberá actuar de buena fe, con vistas a la obtención de un

acuerdo.
Cuando el período de consultas termine con un acuerdo, se presumirá que existen las
causas justificativas y solo podrá ser impugnado ante la jurisprudencia. Sigue
permaneciendo el derecho del trabajador a rescindir su contrato y percibir una
indemnización de 20 días por año de trabajo.
El trabajador podrá reclamar en conflicto colectivo. La interposición de conflicto

paralizará la tramitación de las acciones individuales hasta su resolución.
Modificación sustancial de condiciones establecidas en los Convenios Colectivos
La Ley 35/2010, de 17 de septiembre, da la posibilidad de modificar las condiciones

establecidas en los convenios colectivos regulados en el Estatuto de los Trabajadores,
ya sean sectoriales o empresariales.
Se introduce para ello un nuevo apartado en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
Página 239
La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos

regulados en el Título III de la presente Ley deberá realizarse conforme a lo establecido
en el artículo 82.3.
Se simplifica la distinción entre modificaciones sustanciales individuales y colectivas, se

incluye la modificación sustancial de funciones y de estructura y cuantía salarial como
causa de extinción voluntaria del contrato de trabajo con derecho a indemnización y la
modificación de condiciones de trabajo recogidas en convenio colectivo del Título III del
Estatuto de los Trabajadores se reconducen al apartado 3 artículo 82 del Estatuto de
los Trabajadores.
Cuando la modificación se refiere a las condiciones de trabajo encontradas en los

convenios colectivos regulados en el Estatuto de los Trabajadores, tanto convenios
sectoriales como empresariales, se podrá efectuar dicha modificación por acuerdo. Si
son convenios colectivos sectoriales, el acuerdo alcanzado se comunicará a la Comisión
paritaria del mismo.
En el supuesto de no alcanzar un acuerdo, será necesario utilizar los procedimientos

de mediación establecidos al efecto por medio de convenio colectivo o acuerdo
interprofesional. Estos podrán establecer el compromiso previo de someter a un
arbitraje vinculante la no consecución de mediación. El laudo arbitral tendrá la misma
eficacia que los acuerdos del período de consultas.
Las modificaciones solo podrán ir dirigidas a:
- Horario y distribución del tiempo de trabajo.

- Sistema de remuneración.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistema de trabajo y rendimiento.
Suspensión del contrato de trabajo
Viene regulado por el artículo 47 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto-legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
Página 240
La suspensión del contrato laboral conlleva el descargo de la obligación de trabajar y

del derecho a percibir salario. El resto de aspectos contenidos en el contrato quedan
vigentes.
En los casos de contratos temporales, la suspensión del mismo no conlleva a su

ampliación.
Causas y efectos regulados por el Estatuto de los Trabajadores
El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:
a. Mutuo acuerdo de las partes.

b. Las consignadas válidamente en el contrato.
c. Incapacidad temporal de los trabajadores.
d. Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y
adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente, de menores de seis
años.
e. Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria.
f. Ejercicio de cargo público representativo.
g. Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia
condenatoria.
h. Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.
i. Fuerza mayor temporal.
j. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
k. Excedencia forzosa.
l. Por el ejercicio del derecho de huelga.
m. Cierre legal de la empresa.
n. Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto
de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el

trabajo.
Página 241
Artículo 46. Excedencias
1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a

la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se
concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite
la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes
siguiente al cese en el cargo público.
2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene

derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia
voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este
derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han
transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.
3. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no

superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea
por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de
adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o,
en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior

a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación
colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el
segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad,
accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no
desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de duración

podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los
trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la
misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el
empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de
funcionamiento de la empresa.
Página 242
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de

excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera
disfrutando.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia

conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de
antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación
profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario,
especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá
derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la
reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o
categoría equivalente.
No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga

reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su
puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se
trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de
dieciocho meses si se trata de categoría especial.
4. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa

los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o
superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
5. El trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente

al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o
se produjeran en la empresa.
6. La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos

colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean.
Suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de

producción o derivadas de fuerza mayor
El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas,

organizativas o de producción:
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- Causas económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una

situación económica negativa, en casos como la existencia de pérdidas actuales
o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos.
- Causas técnicas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los
medios o instrumentos de producción.
- Causas organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito
de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la
producción.
- Causas productivas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda
de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
El procedimiento, que será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de

la empresa y del número de afectados por la suspensión, se iniciará mediante
comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un
período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no
superior a quince días.
Artículo 47. Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas

económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza
mayor
1. El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas económicas,

técnicas, organizativas o de producción, con arreglo a lo previsto en este
artículo y al procedimiento que se determine reglamentariamente.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la

empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como
la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su
nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la
disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de
ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el
mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre

otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas
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organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los

sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la
producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en
la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el
mercado.
El procedimiento, que será aplicable cualquiera que sea el número de

trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión, se
iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura
simultánea de un período de consultas con los representantes legales de los
trabajadores de duración no superior a quince días.
La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de

existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados
por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo
de trece miembros en representación de cada una de las partes.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el

procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo
41.4, en el orden y condiciones señalados en el mismo.
La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con

carácter previo a la comunicación empresarial de apertura del período de
consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de
manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de
iniciar el procedimiento. El plazo máximo para la constitución de la comisión
representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación,
salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el
procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en
cuyo caso el plazo será de quince días.
Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión

representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar formalmente a los
representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral el inicio del período
de consultas. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá
Página 245
el inicio y transcurso del período de consultas, y su constitución con

posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación
de su duración.
La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la ent idad

gestora de las prestaciones por desempleo y recabará informe preceptivo de la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de dicha
comunicación y sobre el desarrollo del período de consultas. El informe deberá
ser evacuado en el improrrogable plazo de quince días desde la notificación a la
autoridad laboral de la finalización del período de consultas y quedará
incorporado al procedimiento.
Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren

las causas justificativas a que alude el párrafo primero y solo podrá ser
impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción
o abuso de derecho en su conclusión.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con
vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad
de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de
la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores
siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del
centro o centros de trabajo afectados.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en

cualquier momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento
de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que
deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período.
Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los

trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión de
contratos, que surtirá efectos a partir de la fecha de su comunicación a la
autoridad laboral, salvo que en ella se contemple una posterior. La autoridad
laboral comunicará la decisión empresarial a la entidad gestora de la prestación
por desempleo.
Página 246
Si en el plazo de quince días desde la fecha de la última reunión celebrada en el

período de consultas, el empresario no hubiera comunicado a los
representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la
suspensión de contratos, se producirá la caducidad del procedimiento en los
términos que reglamentariamente se establezcan.
La decisión empresarial podrá ser impugnada por la autoridad laboral a

petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo cuando aquella
pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de
los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la
situación legal de desempleo.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado podrá reclamar el

trabajador ante la jurisdicción social que declarará la medida justificada o
injustificada. En este último caso, la sentencia declarará la inmediata
reanudación del contrato de trabajo y condenará al empresario al pago de los
salarios dejados de percibir por el trabajador hasta la fecha de la reanudación
del contrato o, en su caso, al abono de las diferencias que procedan respecto
del importe recibido en concepto de prestaciones por desempleo durante el
período de suspensión, sin perjuicio del reintegro que proceda realizar por el
empresario del importe de dichas prestaciones a la entidad gestora del pago de
las mismas. Cuando la decisión empresarial afecte a un número de trabajadores
igual o superior a los umbrales previstos en el artículo 51.1 se podrá reclamar
en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual. La interposición del
conflicto colectivo paralizará la tramitación de las acciones individuales
iniciadas, hasta su resolución.
2. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas,

organizativas o de producción con arreglo al procedimiento previsto en el
apartado anterior. A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la
disminución temporal de entre un diez y un setenta por ciento de la jornada de
trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o
anual. Durante el período de reducción de jornada no podrán realizarse horas
extraordinarias salvo fuerza mayor.
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3. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa derivada

de fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51.7 y
normas reglamentarias de desarrollo.
4. Durante las suspensiones de contratos o las reducciones de jornada se

promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad
profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su
polivalencia o incrementar su empleabilidad.
Suspensión con reserva de puesto de trabajo
Artículo 48. Suspensión con reserva de puesto de trabajo
1. Al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá derecho a la

reincorporación al puesto de trabajo reservado, en todos los supuestos a que se
refiere el artículo 45.1 excepto en los señalados en las letras a) y b), en que se
estará a lo pactado.
2. En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta

situación con declaración de incapacidad permanente en los grados de
incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo
trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación
de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por
mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la
suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un
período de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se
declare la incapacidad permanente.
3. En los supuestos de suspensión por ejercicio de cargo público representativo o

funciones sindicales de ámbito provincial o superior, el trabajador deberá
reincorporarse en el plazo máximo de treinta días naturales a partir de la
cesación en el cargo o función.
4. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis

semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos
semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se
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distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean

inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con
independencia de que esta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor
podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período
de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del
mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto.
En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá
reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso
obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente

posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que
ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por
maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte
determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien
de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá
seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente
cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al
trabajo esta se encuentre en situación de incapacidad temporal.
En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad

profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen
dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de
trabajo por el período que hubiera correspondido a la madre, lo que será
compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el apartado 7.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa,
el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período
de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del
otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho
cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del
contrato de la madre.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y aquellos otros en que el
neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del
Página 249
parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará

en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de
trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se
desarrolle.
5. En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de

acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá una
duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en los supuestos de
adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos
semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus
efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la
que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa de
guarda con fines de adopción o de acogimiento, sin que en ningún caso un
mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el

desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el
período de suspensión, previsto para cada caso en este apartado, podrá
iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la
adopción.
En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se

distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma
simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites
señalados.
6. En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los

mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los apartados 4
y 5 o de las que correspondan en los casos de parto, adopción, guarda con fines
de adopción o acogimiento múltiples.
En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado, en situación de

guarda con fines de adopción o acogido, la suspensión del contrato a que se
refieren los citados apartados tendrá una duración adicional de dos semanas.
En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se
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distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma

simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.
Los períodos a los que se refieren dichos apartados podrán disfrutarse en

régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los
empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que
reglamentariamente se determinen.
7. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de

adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d), el trabajador tendrá
derecho a la suspensión del contrato por paternidad durante cuatro semanas
ininterrumpidas, ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con
fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir
del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los
períodos de descanso regulados en los apartados 4 y 5.
En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro

progenitor. En los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o
acogimiento, este derecho corresponderá solo a uno de los progenitores, a
elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso
regulado en el apartado 5 sea disfrutado en su totalidad por uno de los
progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser
ejercido por el otro.
El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el período

comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto
legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se
constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa de guarda con
fines de adopción o de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del
contrato por dichas causas o inmediatamente después de la finalización de
dicha suspensión.
La suspensión del contrato a que se refiere este apartado podrá disfrutarse en

régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del
Página 251
cincuenta por ciento, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y

conforme se determine reglamentariamente.
El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el

ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los
convenios colectivos.
8. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia

natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de
noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato
finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad
biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos
casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse
a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
9. Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de

trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del
contrato en los supuestos a que se refieren los apartados 4 a 8.
10. En el supuesto previsto en el artículo 45.1.n), el período de suspensión

tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las
actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de
protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso,
el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un
máximo de dieciocho meses.
Interrupciones de la prestación laboral
Además de las suspensiones, hay una serie de interrupciones, cuya duración es inferior
a las suspensiones, en las que no se produce una extinción del contrato y no afectan
tampoco a la percepción del salario. Los empleados podrán ausentarse del trabajo sin
perder el derecho a percibir una retribución siempre que haya un preaviso y
justificante adecuado.
Las interrupciones pueden ser:
 Por voluntad del trabajador:
Página 252
- Circunstancias personales: para matrimonio, 15 días naturales; por

nacimiento de hijo, 2 días o 4 días con desplazamiento.
- Cumplimiento de deberes públicos: el tiempo preciso.
- Cumplimiento de funciones sindicales o de representación: el tiempo
preciso.
- Ejercicio de derechos educativos.
- Circunstancias conexas a la prestación laboral.
- Traslado de domicilio: 1 día de permiso.
- Otras causas.
 Por causas imputables al empresario.
 Interrupciones por causa mayor.
Extinción del contrato de trabajo
Supone la terminación de la relación laboral entre la empresa y el trabajador.
Puede ser debido entre otras causas a:
- Mutuo acuerdo de las partes: basta el simple acuerdo de empresa y trabajador

para extinguir la relación laboral, en las condiciones y la fecha que acuerden
ambos.
- Causas consignadas válidamente en el contrato: son válidas cuando no suponen
un abuso de derecho por parte de la empresa y no son contrarias a la Ley o los
convenios. Deben ser alegadas por alguna de las partes.
- Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del
contrato: el contrato finaliza en el momento que vence el período contratado
o, si se trata de un contrato por obra y servicio, cuando finaliza tal obra o
servicio.
- El trabajador recibirá una indemnización de 12 días de salario por año
trabajado.
- Extinción del empresario: el contrato finaliza cuando se produce muerte,
incapacidad o jubilación del empresario como persona física, y siempre que no
exista continuidad en la actividad empresarial.
- El trabajador recibe una indemnización de un mes de salario.
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- También finaliza por extinción de la personalidad jurídica del empresario.

- Dimisión del trabajador: la baja voluntaria de trabajador en la empresa finaliza
la relación laboral. Debe notificarse a la empresa con una antelación señalada
en el convenio o en el contrato. Suele ser de 15 días de antelación.
- Muerte, incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del empleado.
- Jubilación del trabajador.
Prescripción y caducidad de las acciones derivadas del contrato de trabajo
Se refieren a la pérdida de los derechos cuando no se ejercen dentro del plazo

marcado y responden a exigencias de seguridad jurídica.
La prescripción constituye una forma de adquisición o pérdida de derechos no

ejercitados, por el simple transcurso del tiempo señalado por la ley.
En el Derecho del Trabajo, la prescripción es siempre extintiva y la podemos definir

como aquella que implica la pérdida de derechos, por no ejercitarse por su titular,
durante el tiempo señalado por la ley.
Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial
prescribirán al año de su terminación. Por tanto, se considerará terminado el contrato:
- El día que finalice el tiempo de duración convenido o fijado por disposición

legal o convenio colectivo.
- El día que finalice la prestación de servicios continuados, cuando se haya dado
esta continuidad por prórroga.
Se da una prescripción ordinaria y unas prescripciones especiales, en función del

tiempo señalado por la ley, para que la prescripción surta sus efectos. La prescripción
ordinaria, aplicable con carácter general a los derechos y acciones laborales, es de un
año.
Prescripciones especiales son aquellas a las que la ley señala plazos distintos a un año.
Son, entre otras:
- Prescripciones de las faltas cometidas por los trabajadores. Estos plazos están
establecidos por el Estatuto de los Trabajadores como restrictivos de la opción
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de la empresa para sancionar las faltas del trabajador. Será de 10, 20 o 60 días,
según la gravedad de la falta en prescripciones cortas; o de 6 meses en
prescripciones largas.
- Prescripciones de las infracciones cometidas por la empresa: las infracciones
cometidas por el empresario prescribirán conforme a lo establecido en el texto
refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado
por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.
- Prescripción de los derechos de preferencia del crédito salarial: 1 año.
En caso de que se interrumpa alguna de estas prescripciones, se inutilizará el plazo que

haya transcurrido hasta el momento de la interrupción, de manera que, cuando se
continúe con la prescripción, se contará desde cero.
Existe un plazo determinado para las acciones por despido y contra las decisiones
empresariales en relación a movilidad geográfica y modificación sustancial de
condiciones de trabajo. Aparece reflejado en el Estatuto de los Trabajadores.
En materia de movilidad geográfica, el plazo para poder ejercitar acciones contra

despidos o resolución de contratos temporales caduca a los 20 días de producirse.
El mismo plazo se aplica para emprender acciones en despidos por causas objetivas,
contra el que se puede recurrir como si se tratase de un despido disciplinario.
El período de caducidad quedará interrumpido al presentar la solicitud de conciliación

ante el organismo público de mediación, arbitraje y conciliación. El plazo se reanudará
a los 15 días si no se ha celebrado el acto de conciliación; si se celebrara, se reanudará
el cómputo del período desde el día siguiente a su celebración.
Cuando la relación laboral ha tenido una duración mayor al año, la empresa avisará
con una antelación de 15 días o indemnizará al trabajador con los días que falten para
los 15.
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Causas de extinción de la Relación Laboral
Causa de extinción Indemnización Límite Desempleo
Mutuo acuerdo de las partes (art.

Solo si se pacta. No
49.1a del ET).
Las consignadas en el contrato (art.

Si se consigna. Sí
49.1b del ET).
Expiración del tiempo convenido o

8 días por año de servicio
realización de la obra o servicio
hasta 31/12/11, aumentando
contratado, excepto en los contratos Sí
en un día hasta llegar a 12 días
de interinidad y contratos
por año, a partir de 1/1/2015.
formativos (art. 49.1c del ET).
Dimisión del trabajador (art.

No. No
49.1d ET).
Rescisión del contrato por traslado 20 días de salario por año de

12 Sí
de centro de trabajo (art. 40.1 ET). servicio.
Rescisión del contrato por

modificación de jornada, horario,
20 días de salario por año de
trabajo a turnos, salario que 9 Sí
servicio.
perjudiquen al trabajador (art.
41.3 ET).
Por voluntad del trabajador, basada

en una modificación sustancial de
las condiciones de trabajo realizadas 33 días de salario por año de
24 Sí
sin respetar lo previsto en el artículo servicio.
41 ET, que causen menoscabo de su
dignidad (art. 50.1a ET).
Por voluntad del trabajador basada

33 días de salario por año de
en incumplimientos graves del 24 Sí
servicio.
empresario (art. 50.1c ET).
Muerte del trabajador (ver Decreto

15 días de salario. No
de 2 de marzo de 1944).
Jubilación del trabajador (art.

No. No
49.1f ET).
Muerte, jubilación o incapacidad del

1 mes de salario. Sí
empresario (art. 49.1g ET).
Extinción de la personalidad jurídica 20 días de salario por año de

12 Sí
del empresario (art. 49.1g ET). servicio.
Extinción por causas Objetivas (art. 20 días de salario por año de

12 Sí
52 ET). servicio.
Despido colectivo basado en causas 20 días de salario por año de 12 Sí

económicas, técnicas, organizativas servicio.
Página 256
o de producción (art. 51 ET).
Fuerza mayor constatada por la 20 días de salario por año de

12 Sí
autoridad laboral (art. 49.1h ET). servicio.
Despido disciplinario calificado 33 días de salario por año de

24 Sí
como improcedente (art. 56 ET). servicio.
Despido objetivo declarado 33 días de salario por año de

24 Sí
improcedente. servicio.
La empresa, en el momento de comunicar a los trabajadores la denuncia o el preaviso

de la extinción del contrato, deberá adjuntar una propuesta del documento de
liquidación de las cantidades adecuadas.
Cuando se produzca la firma del finiquito, el empleado tiene derecho a solicitar la

presencia de un representante legal de los trabajadores. Si la empresa impide la
presencia del representante legal, el empleado podrá hacerlo constar en el propio
recibo a los efectos oportunos.
 Procedimiento de despido
Clases de despido
Vienen regidas por:
- Real Decreto Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma

del mercado de trabajo.
- Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma
del mercado laboral.
- Ley 3/2012, de 7 de julio.
- Estatuto de los Trabajadores.
Extinción por voluntad del trabajador
Regido por:
- Estatuto de los Trabajadores. Cambios realizados por la Ley 3/2012 de medidas

urgentes para la reforma laboral.
- Ley 3/2012 de 7 de julio.
Página 257
Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
- Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en

perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.
- La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
- Cualquier otra situación de incumplimiento grave de sus obligaciones por parte
de la empresa, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del
mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en
los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 de la presente Ley, cuando una
sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el

despido improcedente.
Extinción por causas objetivas
Se recogen en:
- Art. 52 del Estatuto de los Trabajadores.

- Real Decreto Ley 3/2012 de 10 de febrero.
Deben de existir causas que, aun no siendo deseadas por la empresa, obligan al
despido del empleado.
El contrato podrá extinguirse:
- Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida posteriormente a la

colocación en su puesto de trabajo. La ineptitud existente con anterioridad al
cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a
dicho cumplimiento.
- Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas
en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan
transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación.
El empresario ofrecerá un curso de reconversión o de perfeccionamiento
profesional a cargo del organismo oficial o propio competente, que le capacite
para la adaptación requerida.
Página 258
- El tiempo destinado a la formación se considerará tiempo de trabajo efectivo.

Durante el curso, se abonará al trabajador el equivalente al salario medio que
viniera percibiendo.
- Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de
trabajo por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y en
número inferior al establecido en el mismo. A tal efecto, el empresario
acreditará la decisión extintiva en causas económicas, técnicas, organizativas o
de producción.
- Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la
empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.
- Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que
alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en
cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses.
- No se computarán las debidas a huelga legal, el ejercicio de actividades
sindicales, accidentes de trabajo, maternidad y otra serie de causas.
Forma y efectos de la extinción por causas objetivas
La empresa debe comunicar al empleado por escrito la finalización de su relación

laboral, incluyendo la causa que la motivó. Es lo que se denomina carta de despido.
Junto con la carta de despido, irá una indemnización correspondiente a 20 días de

salario por año trabajado, prorrateándose por meses los períodos inferiores a 1 año,
con un máximo de 12 mensualidades.
Se dará una copia de la misma a los representantes de los trabajadores si los hubiera.
En el supuesto de que la causa de la extinción fuera por motivos económicos y no se

pudiera poner a disposición del empleado la indemnización, la empresa podrá dejar de
hacerlo comunicándolo de forma escrita sin derecho del empleado de exigir su abono.
Debe haber un preaviso de 15 días anteriores a la entrega de la carta de despido.
La empresa debe conceder permisos de 6 horas a la semana, en el plazo de tiempo del

preaviso, para que el trabajador busque de nuevo empleo.
Página 259
No poner a disposición del empleado la indemnización de 20 días no supondrá la

nulidad del contrato, aunque sí la improcedencia del mismo.
La falta de preaviso o el error en el cálculo de la indemnización no suponen la

consideración de despido improcedente, pues la consideración dependerá de las
causas que se dieron para la extinción.
Cuando la extinción se declare improcedente y el empresario proceda a la readmisión,

el trabajador deberá reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de
la readmisión por compensación económica, se deducirá de esta el importe de dicha
indemnización.
Extinción por causas disciplinarias
Es la extinción del contrato por decisión empresarial, basada en un incumplimiento

grave y culpable de las obligaciones del trabajador.
Los motivos legales para el despido son:
- Faltas repetidas o injustificadas de asistencias o puntualidad.

- La indisciplina y la desobediencia.
- Las ofensas verbales o físicas al empresario, a los compañeros de trabajo o a los
familiares de estos.
- La transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el
desarrollo de las actividades laborales.
- La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento pactado, tanto en
contrato como en convenio.
- La embriaguez o la toxicomanía cuando repercutan negativamente en la
actividad laboral.
- El acoso por razón racial o étnica, religión, convicciones, discapacidad,
orientación sexual, edad, etc. tanto al empresario como al resto de empleados.
El período para realizar el despido es de 60 días desde que se conoce el

incumplimiento del deber por parte del trabajador, o en un plazo máximo de 6 meses
desde su comisión.
Página 260
Es despido debe ser comunicado por escrito al empleado, con la descripción detallada
de las causas que motivan al mismo.
Si el trabajador es representante de los trabajadores o delegado sindical, se tendrá que

abrir un expediente contradictorio.
Si el empleado no está de acuerdo con la decisión tomada por la empresa, deberá

actuar en un período de tiempo máximo de 20 días hábiles. Presentará una demanda
ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de su Comunidad
Autónoma.
Cuando se presenta la solicitud de conciliación, se interrumpirá el plazo que se

reanudará una vez celebrada la conciliación, o a los 15 días desde la presentación sin
que se haya celebrado.
Se puede llegar a un acuerdo, en cuyo caso el acta de conciliación tiene el mismo valor
que una resolución judicial.
En el caso de que no se llegue a ningún acuerdo, el empleado debe presentar solicitud

ante el Juzgado de lo Social. Allí tendrá lugar un nuevo intento de conciliación y, a falta
de acuerdo, el juicio. El juez dictará sentencia: si considera que el despido ha sido
justificado, lo calificará como procedente y el empresario no pagará indemnización al
trabajador. Si considera el despido improcedente, el empresario tendrá, en el plazo de
5 días desde la notificación de la sentencia, dos opciones:
- Readmitir al trabajador con abono de los salarios de tramitación, es decir, los

dejados de percibir durante todo el proceso.
- Finalizar la relación laboral abonándole una indemnización de 33 días de salario
por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que

se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con

anterioridad al 12 de febrero de 2012 se calculará a razón de 45 días de salario por año
de servicio por el tiempo de prestación de servicios anteriores a dicha fecha,
Página 261
prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y a razón de 33

días de salario por año trabajado por prestación de servicios posteriores.
El juez declarará el despido nulo cuando considere que la causa que lo motiva es una
causa de discriminación prohibida por la Constitución o la Ley.
También será nulo en momentos de suspensión por maternidad, riesgo durante el

embarazo, riesgo durante la lactancia natural, parto y adopción entre otras causas.
En los casos de nulidad, el empresario no puede optar por la indemnización. Tendrá

que readmitir al trabajador y abonar los salarios dejados de percibir.
Extinción por despido colectivo
Se considera despido colectivo aquel que afecta a un número determinado de

trabajadores y que se funda en causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción, siempre que la adopción de las medidas de extinción de los contratos
contribuya a mejorar la situación de la empresa.
Queda regido por:
- Real Decreto Ley 3/2012 de 10 de febrero.

- Estatuto de los Trabajadores. Cambios realizados por la Ley 3/2012 de medidas
urgentes para la reforma laboral.
El número de trabajadores para considerar un despido como colectivo, en períodos de

90 días:
- 10 trabajadores en empresas con plantilla de menos de 100 trabajadores.

- 10% de los trabajadores en empresas con plantilla de entre 100 y 300
trabajadores.
- 30 trabajadores en empresas con plantilla de más de 300 trabajadores.
Si la empresa realizara los despidos en períodos superiores a 90 días para evitar la

consideración de despido colectivo, se pueden considerar efectuados en Fraude de
Ley. Se entiende que concurren las causas cuando la adopción de las medidas
propuestas, contribuya, si las causas son económicas, a superar una situación
Página 262
económica negativa de la empresa; si son técnicas, organizativas o de producción, a

garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la propia empresa, a
través de una mejor organización de los recursos.
También se considera despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que

afecten a toda la plantilla (cuando el número de trabajadores es mayor de 5)
producidos como consecuencia del cese total de la actividad empresarial, siempre que
sea fundado en las causas anteriores.
Los empleados tendrán derecho a una indemnización de 20 días de salario por año
trabajado, prorrateándose en meses los períodos inferiores a un año, con un máximo
de 12 mensualidades.
El despido colectivo deberá ir precedido de un período de consultas con los

representantes legales que no será superior a 30 días o a 15 días en plantillas
inferiores a 50 trabajadores.
La consulta versará sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos y de atenuar
sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, como
medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la
mejora de la empleabilidad. La consulta se llevará a cabo en una única comisión
negociadora, aunque, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los
centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por
un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.
El plazo máximo para la formación de la comisión será de siete días desde la fecha de
la comunicación de despido, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a
estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los
trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.
El hecho de que no se forme la comisión representativa no impedirá el inicio y

transcurso del período de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del
mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.
La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará de forma escrita.

Una copia de la comunicación se hará llegar a la autoridad laboral.
Página 263
La comunicación a los representantes y a la autoridad laboral deberá ir acompañada

de toda la información necesaria para acreditar las causas motivadoras del despido
colectivo en los términos que reglamentariamente de determinen.
Recibida la comunicación, la autoridad laboral dará traslado de la misma a la entidad

gestora de la prestación por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe
de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
La autoridad laboral velará por la efectividad del período de consultas, pudiendo

remitir advertencias y recomendaciones a las partes.
Transcurrido el período de consultas, el empresario comunicará a la autoridad laboral

el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del
mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la
autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las
condiciones del mismo.
Comunicada la decisión a los representantes, la empresa podrá notificar los despidos

individualmente a los empleados afectados. Lo deberá realizar conforme a lo
establecido en el art. 53.1 de esta Ley. Deben haber transcurrido 30 días entre la fecha
de la comunicación de la apertura del período de consultas y la fecha de efectos del
despido.
La interposición de la demanda por los representantes de los trabajadores paralizará la

tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.
La existencia de fuerza mayor como causa motivadora de la extinción deberá ser

constatada por la autoridad laboral. La resolución de la autoridad se dictará en el plazo
de 5 días desde la solicitud y deberá limitarse a constatar la existencia de la fuerza
mayor alegada por el empresario. Corresponde a este la decisión sobre la extinción de
los contratos que surtirá efecto desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
La autoridad laboral podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización de

los trabajadores afectados sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial.
Página 264
La empresa que lleve a cabo un despido colectivo de más de 50 empleados deberá

ofrecerles un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación
autorizadas a tal efecto.
Efectos de la sentencia de despido
Transcurrido el período de consultas, se notificará a la Autoridad Laboral el resultado

del mismo:
- Si existe acuerdo, la Autoridad Laboral podrá aprobar el acuerdo adoptado por

la empresa y los representantes.
- Si no existe acuerdo, la Autoridad Laboral dictará resolución, aprobando o no la
extinción de los contratos, es decir, calificará el despido como procedente,
improcedente o nulo:
- Procedente: quedan acreditadas las causas disciplinarias alegadas por la
empresa. Si es por causas objetivas, el trabajador recibirá una
indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo
de 12 mensualidades; si es por causas disciplinarias, se extingue el
contrato sin derecho a indemnización.
- Improcedente: no quedan acreditadas las causas que se alegan para el
despido. Las opciones para la empresa serán la readmisión del
trabajador, en cuyo caso no pagará indemnización, pero sí los salarios
de tramitación; o la indemnización a la que tiene derecho.
- Nulo: cuando concurren causas de nulidad o de discriminación
prohibidas en la Constitución o en la Ley, o se hubieran producido con
violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del
trabajador. Se procede a la readmisión del empleado con abono de los
salarios de tramitación y sin derecho a indemnización.
Página 265
Cuadro resumen de algunos tipos de despido
TIPO DE DESPIDO CALIFICACIÓN DEL DESPIDO
PROCEDENTE IMPROCEDENTE NULO

-No cumplimiento los
requisitos formales
(excepto plazo preaviso).
-Las razones del despido -No acreditada causa
están acreditadas. alegada por Empresa.
-Cobro de indemnización: -El empresario elige
-Violación de los
20 días salario X año entre:
derechos
CAUSAS trabajado. -Readmitir al trabajador
fundamentales.
OBJETIVAS -Máximo 12 -Indemnización de 33
-Discriminación.
mensualidades. días de salario X año
-Situación legal de (máximo 24
desempleo. mensualidades).
-Pago salario y
tramitación.
-Situación legal de
desempleo.
-No queda acreditada la
causa.
-Además, cuando no se
cumplen los requisitos
formales (el empresario
tiene 7 días para volver a
-Las razones del despido formular despido). -Violación de los
están acreditadas. -El empresario elige derechos
DISCIPLINARIO -No indemnización. entre: fundamentales
-Situación legal de -Readmitir al trabajador. -Discriminación.
desempleo. -Indemnización de 33
días de salario X año
(máximo 24
mensualidades).
-Pago salario tramitación.
-Situación legal
desempleo.
Página 266
-No acreditada causa.

-Empresario elige entre:
-Las razones del despido -Readmitir trabajador.
están acreditadas. -Indemnización de 33
-Violación de los
-Indemnización de 20 días días de salario X año
derechos
COLECTIVO X año trabajado (máximo (máximo 24
fundamentales.
de 12 mensualidades). mensualidades).
-Discriminación.
-Situación legal de - Pago salario
desempleo. tramitación.
-Situación legal de
desempleo.
Página 267

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ASESORÍA LABORAL EN RECURSOS HUMANOS

Los contratos se pueden clasificar de muchas maneras. Si los clasificamos en función

4.1 EL CONTRATO DE TRABAJO

“Los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por

Tienen capacidad de contratar como empresarios las personas físicas (mayores de

Los trabajadores serán personas físicas mayores de 16 años y con capacidad,

trabajadores entre 16 y 18 años tienen limitaciones ya que no pueden realizar

Así pues, las principales características de esta relación son:

Algunos de los conceptos generales de conocimiento necesario son:

o Personas extranjeras mayores de 16 años que posean la autorización

- Derechos de los trabajadores. Reconocidos en nuestras leyes:

- Deberes de los trabajadores:

o No concurrir con la actividad de la empresa.

- Deberes y derechos del empresario:

- Falta de capacidad de quien da la orden.

El contrato de trabajo, como anteriormente se ha dicho, es un acuerdo de palabra o

La norma general es que el contrato de trabajo sea indefinido y será de carácter

 Forma de los contratos

Por seguridad jurídica, es recomendable realizar siempre los contratos de manera

El incumplimiento de un contrato con forma escrita implica la presunción de que se ha

En todos los contratos de duración mayor a 4 semanas deberán ir reflejados sus

- Identidad de las partes.

Del contenido de la relación laboral requiere especial atención todo lo relativo al

La duración de la jornada laboral será la pactada en el Convenio Colectivo

Los menores de 18 años no pueden realizar una jornada continua de más de 8

compensarse estos excesos de jornada como horas extraordinarias, pero sin

Entre el final de una jornada de trabajo y el comienzo de la siguiente habrá

Cuando una jornada diaria continuada es mayor a 6 horas, debe haber un

Todos los trabajadores tienen derecho a un descanso mínimo semanal de día y

El Gobierno puede establecer ampliaciones y reducciones en la ordenación de

La duración de las vacaciones será la que establezca el Convenio Colectivo

La fecha de disfrute será fijada por acuerdo entre empresario y trabajador,

El trabajador debe conocer las fechas que le corresponden, al menos, dos

Cuando el período de vacaciones fijado coincida con una incapacidad temporal

No se pueden sustituir por una compensación económica, salvo en el caso de

Las fiestas laborales se establecen anualmente. Tienen carácter retribuido y no

No pueden exceder de 14 al año, de las cuales dos serán locales. Las

 Pactos más comunes en los contratos de trabajo

El trabajador tiene los mismos derechos y deberes correspondientes a su puesto de

- Seis meses para los técnicos titulados.

En el supuesto de incapacidad temporal se interrumpe el período de prueba si así se

Para contratos temporales de duración menor a 6 meses, el período de prueba no

Las situaciones de maternidad, acogimiento o adopción, durante el período de prueba,

Se considera nulo y abusivo cuando se establece con un trabajador que ha

Pacto de permanencia en la empresa

Es un pacto o acuerdo para retener en la empresa a los empleados cualificados

Pacto de plena dedicación

Pacto de No Competencia Post-contractual

Permiso de Trabajo para trabajadores extranjeros en España

Relaciones laborales de carácter especial

Regulado por el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, considera como personal de

Se considera personal de alta dirección a aquellos trabajadores que ejercitan poderes

El contrato ha de ser por escrito, ya sea indefinido o temporal. En caso de no pacto

El período de prueba no podrá exceder de nueve meses si su duración es indefinida.

En caso de no ser un contrato indefinido, la duración la establecerán ambas partes.

Al establecer el pacto de exclusividad, se le vincula con la empresa sin permitirle

- Del servicio del hogar familiar

Regulado por el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, el cual establece:

- Se puede concertar por escrito o verbal, y se presume establecido por un año

- El régimen de las horas extraordinarias será el establecido en el artículo 35 del

- Entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente deberá mediar un descanso

- Los empleados de hogar tienen derecho a un descanso semanal de treinta y seis

En caso de despido nulo o improcedente, el empleador no está obligado a readmitir al