Actividad de aprendizaje 9

Evidencia 5: Sesión virtual “Industrias RG””

Brayan Estiben Huertas Ortigoza

Fase planeación

Servicio nacional de aprendizaje SENA

Negociación Internacional

Ficha 1881676

2020

Caso: Industrias RG
 Don Rigoberto Gómez es un reconocido patriarca y empresario de la región del
Quindío, que posee varias fincas de tradición familiar donde cultiva el plátano, hace 10
años tomó la decisión de incursionar en la producción y comercialización de productos
alimenticios procesados tales como: moneditas de plátano verde y maduro, patacones
congelados, chips de plátano, entre otros. Su empresa Industrias RG ha sido pionera en la
comercialización y exportación de estos productos hacia varios países de la Comunidad
Andina y Centroamérica.
Industrias RG siempre ha estado dirigida directamente por su fundador, Rigoberto
Gómez, este se ha distinguido por su buen trato con sus empleados, por ser una persona
abierta al diálogo y a escuchar los aportes en pro del mejoramiento de la empresa.
Los cargos de su empresa, no están muy bien perfilados, porque el Señor
Rigoberto, maneja el concepto de que todas las personas deben estar preparadas para
afrontar cualquier tarea que se les delegue; una gran parte de sus empleados ya lleva
varios años trabajando para él en la planta procesadora, donde también trabaja hace dos
años su nieto Hugo, de 26 años, quién está terminando su carrera de negocios
internacionales, ya que su abuelo consideró que era una buena oportunidad para que
fuera conociendo la empresa familiar con la finalidad de que a posteridad, él la manejara.
Hugo siempre ha querido trabajar en la parte administrativa, pero en el momento
se dedica al control de calidad de los productos de la planta de producción. Desde hace
unos meses el Señor Rigoberto ha tenido problemas de salud, lo que ha dificultado que
esté al frente de la empresa, por lo cual tomó la decisión de nombrar un gerente externo,
que asumiera las funciones de control y dirección de esta.
El nuevo gerente se llama Marcos, graduado en administración de empresas de
una prestigiosa universidad de la capital, con especialización en talento humano.
Al llegar a la empresa, Marcos realiza una evaluación general de sus procesos y de
su personal, encontrándose con las siguientes situaciones:
 La mayoría del personal, ha sido contratado por su propietario, basándose en
aspectos de amistad y confianza, sin considerar el perfil de cada cargo y sin evaluación de
competencias, por lo que los empleados eran empíricos en sus conocimientos sobre los
procesos que desarrollaban.
 No existe un plan de capacitación para los empleados, la última se realizó hace 5
años.
 La función del departamento de talento humano lo desempeña la secretaria del
Señor Rigoberto, y su tarea principal es la de recibir las hojas de vida y realizar las
entrevistas para los cargos, luego los remite a los líderes de cada área.
 Los empleados no están especializados en una función, deben pasar por
diferentes cargos.
 No hay evaluación de competencias de acuerdo a los requerimientos de la
organización.
 De otra parte, encontró que existen cargos que no se ajustan al promedio de
salarios, por ejemplo, el de Hugo el nieto, está muy por encima del nivel promedio de los
demás empleados que tienen el mismo perfil que requiere el cargo que actualmente
desempeña, lo que propicia un mal ambiente laboral, ya que sus compañeros consideran
que Hugo no tiene un buen desempeño en su trabajo, no cumple con los horarios
establecidos y su actitud no es la mejor con las personas que laboran con él.
Por ejemplo: en una oportunidad se le encargó a Hugo la cotización y compra de
una maquinaria, aprovechando que tenía conocimientos en idiomas y la compra debía
realizarse en el exterior, dicha maquinaria no cumplió en su totalidad con los
requerimientos para el proceso solicitado y tuvo que ser archivada en una bodega y la
producción sufrió un atraso de una semana.
De acuerdo a lo expuesto en el caso anterior y a las situaciones encontradas por el
nuevo gerente, resuelva los siguientes puntos:

1. ¿Considera importante que se tenga un departamento de talento humano en

esta empresa? Justifique su respuesta.

Yo concluyo que un departamento de talento humano es completamente

necesario en toda organización ya que de esta forma se puede administrar correctamente
el desempeño de los empleados. Estudiar competencias requeridas para ocupar un cargo
determinado, consolar la cultura de conseguir los objetivos corporativos mejorando así el
ambiente laboral y por ende la mayor satisfacción de los empleados, y con esto se logra
tener empleados más capaces, y más dispuestos a permanecer en la organización.

2. Defina un programa de evaluación de desempeño para Industrias RG, la cual

contenga los siguientes aspectos:

Criterios a utilizar para evaluar el desempeño del personal de la empresa.

Lo más pertinente es crear instrumentos de aplicación periódica para la
evaluación individual de los empleados, teniendo en cuenta el puesto de cada empleado
para variar el evaluativo, ya que no se podrá evaluar de la misma manera a un cultivador,
que a un empacador, se deberán tener en cuenta las funciones que cumplen y con esto
formular la evaluación en forma de un cuestionario para que posicionen las estrategias y
metas de la empresa en las labores cotidianas, siempre bajo el cargo de cada empleado.
Esta herramienta permitirá a la empresa detectar no solo las debilidades de los
empleados sino, que también mostrara las habilidades de cada uno, por esto es que, no
se realizara la misma evaluación a todos los empleados, para ir apartando a quienes
necesitan capacitación, de quienes no la necesitan aunque en el caso de esta empresa al
no haber tenido capacitación hace tanto tiempo, es muy probable que todos necesiten
una capacitación.
Estrategias a aplicar para solucionar problemas de bajo desempeño.
 La forma más fácil de resolver los problemas de eficacia y eficiencia es ofrecerlas
herramientas y el tiempo necesario para la ejecución de las tareas y entrenar
adecuadamente a los trabajadores, ya que un trabajador el cual no tenga claros sus
objetivos no será productivo de esta manera, se requerirá que todos los empleados sepan
sus funciones y sus habilidades para lograr completar sus labores de manera más óptima.

Algunas estrategias son:

Una buena comunicación, tanto interna como externa, es un elemento totalmente
indispensable para la empresa puesto que un trabajador con problemas con sus
compañeros de trabajo o con problemas en su hogar no será productivo en ningún tipo de
empleo. Por este motivo la comunicación con el personal de gestión humana es
extremadamente importante, así no lo requiera el empleado, se darán citas con recursos
humanos.

Otra buena estrategia son los incentivos, desde la escuela se nos enseña a esforzarnos por
un incentivo, en ocasiones puede que no sea suficiente el salario en este momento es que
entran los salarios emocionales como por ejemplo Horario flexible, Teletrabajo,
Actividades de ocio y otros eventos corporativos, Días libres, o por último, pero no
menos importante Reconocimiento.

3. Teniendo en cuenta lo planteado sobre la situación de Hugo, elabore lo

siguiente:

Defina un plan de mejoramiento con los aspectos encontrados.

Como primer paso del plan de mejoramiento será definir cuáles son las falencias
encontradas en los empleados, para de esta manera empezar a solucionarlas
A los empleados con personal a cargo darles funciones de dirección grupal
Motivar e incentivar a todos los empleados con sus respectivos salarios emocionales
Continuar con las citas impuestas para los empleados de una vez al mes con los
psicólogos de recursos humanos
Plantear objetivos no solo individuales, sino objetivos también como equipo y
organización
Capacitar a todos los empleados
Nivelar los salarios según competencias del empleado y/o funciones

Proponga un plan de capacitación de acuerdo con este puesto de trabajo, con el

fin de solucionar los problemas presentados.

Se crearan políticas de contratación para que no valga el parentesco de los

empleados si no sus capacidades
Seleccionar y posicionar al trabajador y sus funciones logrando de esta manera
conseguir un por decirlo de cierta manera breviario de procedimientos operativos
Inducciones y capacitaciones
Se nivelaran los de salarios de los empleados según su labor

4. Condense el desarrollo de los puntos anteriores en una presentación y

susténtela en la sesión virtual “Industrias RG” ante su instructor y grupo de
compañeros. Recuerde que el instructor es el encargado de crear y habilitar
esta sesión en línea:
https://www.spreaker.com/episode/30092458
Bibliografía

https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/gestion-talento/salario-
emocional/#:~:text=El%20salario%20emocional%2C%20se%20refiere,las%20necesidades
%20personales%2C%20familiares%20o

https://prezi.com/ocgwidohsy3h/tecnicas-de-direccion-comportamiento-grupal/