Evidencia 1: Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y

subprocesos"
1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.
El objetivo general de la administración de recursos humanos es el
mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del personal a la
organización, en el marco de una actividad ética y socialmente responsable.
Este objetivo guía el estudio de la administración de recursos humanos, el cual
describe las acciones que pueden y deben llevar a cabo los administradores de
esta área. Se derivan los objetivos específicos tales como :
*objetivo social
*objetivo corporativo
*objetivo funcional
*objetivo personal

2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento

humano.

Presentar hoja de vida Resepcion y entrevista Evaluar conocimientos

Exámenes médicos Aceptación para el cargo Charla con gerencia

Delegar funciones por Aprobación de cargo

talento humano Condiciones laborales

Vinculación con los Inducción y metas de la

Fecha de ingreso y la
colaboradores empresa
inducción

Desarrollo de las
actividades asignadas
 3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y
subfunciones que desempeña el departamento de personal, según
Sánchez (2004)1:
o Admisión y empleo
o Administración de sueldos y salarios.
o Relaciones internas.
o Planeación de Recursos Humanos.

ADMISIÓN Y EMPLEO:

*fuente de reclutamiento *entrevista *pruebas

psicotecnicas y de aptitud. * contratación. * inducción

ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS :

*análisis del las puestos *valoración de los puestos

*calificación de méritos *encuesta de sueldos y salarios
*incentivos

DEPARTAMENTO
DE PERSONAL

RELACIONES INTERNAS:

* contactos colectivos *capacitación *clima organizacional

*despidos y justificación

PLANEACIÓN DE RECURSOS :

*pronósticos de talento humano *inventario de talento humano

*indicadores de desempeño * evaluación desempeño
4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de
reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para cada
fase:
o Requisición de empleados (RE): es la solicitud que realiza cada área de
una 3mpresa para cubrir una vacante disponible y donde se tiene en cuneta los
requisitos personales, laborales y experiencias del candidato así como las
características del puesto.
Formato

o Elección de los medios de reclutamiento: en esta etapa se debe analizar

y definir cuáles serán los medios a utilizar para informar a los futuros
candidatos sobre las vacantes que existen en la empresa, entre más medios se
utilicen será más factible encontrar personal adecuado para ocupar la vacante
que se está ofreciendo
Anuncios

Es el método clásico, pero no por ello obsoleto, todo depende del medio en que
se publique la vacante. La mayoría de las empresas utiliza la prensa para
comunicar sus anuncios, pero también se puede acudir a la radio, revistas
especializadas y, por supuesto, Internet. Este último medio posee gran
demanda debido a su accesible costo y diversidad de formatos, que van desde
banners, Redes Sociales y hasta plataformas generadas exclusivamente con
ese objetivo.
Cabe señalar que el Internet, a diferencia de los medios convencionales,
es altamente segmentable.

 Recomendaciones

Las recomendaciones son otro método tradicional que consiste en preguntar a

los propios trabajadores y en los círculos profesionales o sociales si conocen a
personas con el perfil que estamos buscando.

Las recomendaciones suponen un reclutamiento casi inmediato, gracias a

que tenemos una referencia de primera mano sobre cada postulante. El
inconveniente es que el número de candidatos suele ser bastante limitado, por
lo que tiene mejores resultados en las empresas de gran tamaño.

Base de datos

El personal de Recursos Humanos de la empresa debe mantenerse siempre

atento a las solicitudes espontáneas que recibe la empresa. Una
documentación bien organizada puede convertirse en una base de datos
importante, que ayude a cubrir futuras vacantes.

 Universidades

Existen empresas que constantemente reclutan practicantes. En estos casos

es conveniente acercarse a universidades, con la finalidad de crear convenios
que le permitan recibir alumnos para realizar sus prácticas profesionales o
incluso recién egresados. Por obvias razones, esta fuente carece de perfiles
con experiencia.

Agencias de reclutamiento de personal

En este punto entra IPS. Las agencias de reclutamiento de personal son una

fuente ideal para empresas que buscan un amplio número de candidatos, pero
también para aquellas que requieren personal altamente capacitado. Además,
acudir a un intermediario facilita los procesos de reclutamiento y selección de
personal.
Competencia

Esta fuente de reclutamiento de personal puede ser vista como desleal, pero no
por ello es menos efectiva. Por un lado, es posible encontrar personal
altamente capacitado y que genere resultados inmediatos y, por otro, se
debilita al competidor.

Parece una jugada bastante hábil, pero si lo que usted busca es personal que
se ponga la camiseta, absténgase de esta fuente.

LinkedIn

En manos expertas, esta red de contactos profesionales tiene un potencial

enorme. Entre sus funcionalidades está la publicación de ofertas de empleo,
contactar directamente con profesionales de nuestro sector e incluso
seleccionar perfiles como posibles empleados.

o Elección del contenido de reclutamiento: es donde se selecciona la

información de la vacante la cual será transmitida a los candidatos, esta
información debe ser precisa, clara al describir el puesto para así ahorrar
tiempo, dinero y esfuerzo.
Información que proporciona el anuncio del empleo:
1. La organización laboral: su principal ocupación y localización.
2. El puesto: su nombre; principales tareas, su ubicación en caso de que no
sea en el centro
de trabajo principal.
3. Habilidades y experiencia, necesarias y deseables: requisitos personales,
habilidades
profesionales específicas, experiencia, aptitudes, etc.
4. Remuneración y oportunidades: salario básico y otros emolumentos;
cualquier otro
beneficio; oportunidades de desarrollo personal.
5. Condiciones: cualquier factor especial y circunstancias que afecten el
puesto.
6. Solicitudes: formato de solicitud; fecha límite; domicilio para envío

o Análisis de las fuentes de reclutamiento: se analiza donde localizar o

encontrar a los posibles candidatos adecuados para desempeñar la vacante
que se está solicitando, en las fuentes de reclutamiento son los lugares que se
supone que es donde se encuentran las posibles vacantes solicitadas.
FUENTE INTEENA

Significa cubrir la vacante con personal ya vinculado a la organización,

mediante transferencias de personal de un cargo o área a otra o por lo general
mediante ascensos.
FUENTE EXTERNAS:

Cubrir las vacantes acudiendo al mercado laboral, a través de la publicación de

ofertas en bolsas de empleo, internet, periódicos, radio y hasta televisión. La
selección del medio de comunicación adecuado depende del tipo de candidato
que se desea atraer. Si por ejemplo estamos hablando de un ejecutivo con un
alto nivel intelectual y un elevado nivel de vida, deberemos escoger un
periódico especializado que sea frecuentado por este tipo de personas.

5.Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de

selección según Werther y Davis (2008)2, que están presentes en los formatos
que se utilizan para cada fase:

o Recepción preliminar de solicitudes: la selección inicia con una cita entre

el candidato y la oficina de personal

o Administración de exámenes. Mide las habilidades laborales del solicitante

y su capacidad para aprender en el trabajo Puede comprender pruebas de
programas de software análisis escritos y capacidad física o médica
o Entrevistas de selección. Es realizada por el gerente con el que se
reportará el solicitante y averigua mas del solicitante como persona. Es
realizada por el gerente con el que se reportará El solicitante y averigua mas
del solicitante Como persona
o Verificación de referencias y antecedentes. Consta de la veracidad del
curriculum o la solicitud de empleo Llama a los supervisores y Confirma la
información Proporcionada por el solicitante ¿Qué tipo de persona es el
Solicitante? ¿Es confiable la Información que proporciona?
o Examen médico. Asegura el desempeño eficaz del solicitante; evitando así
accidentes laborares y faltas constantes debidas a quebrantos en la salud del
empleado. protege a otros empleados
contra enfermedades, establece el registro de salud del solicitante protege a la
empresa contra reclamaciones injustas de compensación por parte de los
empleados
o Entrevista con el supervisor. El supervisor inmediato o el gerente de
departamento interesado es quien tiene el ultimo término la responsabilidad de
decidir respecto a la contratación de nuevos empleados por medio de la
entrevista desea tener elementos para tomar su decisión Es la persona más
idónea para evaluar algunos aspectos ( habilidades, y conocimientos técnicos)
o Descripción realista del puesto. Se detalla todas las actividades
relacionadas con la vacante para que el candidato sepa a lo que se enfrentará
en su puesto y después no se genere mal ambiente ni malos entendidos.
o Decisión de contratar. Da por terminado el proceso de selección y la
responsabilidad del futuro supervisor del candidato para que sea mejor el
ambiente laboral.

6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos de

contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo donde los
clasifique según su forma y su duración.
Los contratos de trabajo establecen aspectos importantes como la duración,
periodos de prueba o acuerdo de preaviso para la terminación, por ello, tu
empresa debe establecer cuál es la relación laboral que tendrá con un
empleado.

El artículo 45 del CST regula 3 tipos de contrato laboral en Colombia, cada

uno con unas características que sirven para establecer la remuneración
salarial, duración, entre otros aspectos que las partes consideren pertinentes.

Tipo de contrato Forma del contrato Duración del contrato

La duración de este tipo

de contrato se establece
según el tiempo que
lleve terminar la obra o
Contrato obra por labor Escrito labor por la que fue
contratado tu trabajador,
es decir que se
desconoce con
exactitud la fecha en la
cual se terminará el
contrato.

El contrato de trabajo a
término fijo indica que la
relación laboral entre
 ambas partes tiene una
fecha de
duración. Según el
artículo 46 del CST,
este tipo de contrato
laboral debe estar
siempre por escrito, es
decir, no puede darse
Contrato termino fijo Escrito de forma verbal.

La duración de este tipo

de contrato puede ser
hasta 3 años. Si quieres
contratar nuevamente a
tu trabajador, puedes
renovar el contrato
tantas veces como lo
creas necesario, pero
sin sobrepasar el límite
estipulado.

Los contratos a término

indefinido son aquellos
cuya fecha de
terminación es
indefinida al momento
de la firma. En este tipo
de contrato cualquiera
de las dos partes puede
Contrato indefinido Escrito dar por terminada la
relación laboral cuando
hubiere lugar a ello:

 por decisión del

empleado
 por decisión de la
empresa (con o
sin justa causa)
 al cumplir con la
edad de pensión

Para tus trabajadores

este tipo de contrato es
más beneficioso ya que
proporciona estabilidad
 laboral y un mayor
compromiso en tu
empresa.

www.siigo.com
Código Sustantivo del trabajo
www.Wikipedia.org
www.gerencie.com
Sistemasderecursoshumanos. Com