Subsanación de la demanda.

El artículo 685, párrafo segundo, de la Ley Federal del Trabajo, dispone:

‘Cuando la demanda del trabajador sea incompleta, en cuanto a que no comprenda todas
las prestaciones que de acuerdo con esta ley deriven de la acción intentada o procedente,
conforme a los hechos expuestos por el trabajador, la Junta, en el momento de admitir la
demanda, subsanará ésta. Lo anterior sin perjuicio de que cuando la demanda sea oscura
o vaga se proceda en los términos previstos en el artículo 873 de esta ley.’. 

"El diverso 873, párrafo segundo, del mencionado ordenamiento, establece que:

‘Cuando el actor sea el trabajador o sus beneficiarios, la Junta, en caso de que notare
alguna irregularidad en el escrito de demanda le señalará los defectos y omisiones en que
haya incurrido y lo prevendrá para que los subsane dentro de un término de tres días.’. 

Aclaración de la demanda.
Si se trata de una aclaración o precisión de la demanda, debe entenderse que consiste en
una explicación de los hechos expuestos en la misma, esto es, esclareciendo la ambigüedad,
oscuridad o confusión que pueda haber, lo que no implica modificar o varia el sentido de la
demanda.

Ampliación de la demanda.
Si se trata de una modificación de la demanda, esto es un cambio de la misma, ampliándola
o adicionando los hechos, por equidad, deberá suspenderse la audiencia señalando una
nueva fecha para su celebración.

No se considera como modificación a la demanda el planteamiento de nuevas acciones

(pretensiones) que impliquen cambiar la naturaleza de la acción intentada en la demanda
inicial.

(por ejemplo, que se haya demandado el despido injustificado y posteriormente se demanda

la rescisión del contrato por causa imputable al patrón)
Efectos de la presentación de la demanda.

1.- Interrumpir la prescripción si no lo está por otros medios.

2.- Señalar el principio de instancia.

3.- Determinar el valor de las prestaciones exigidas.

Continuidad procesal.

Este principio, reconocido a favor del trabajador persigue que las relaciones
laborales sean estables. Esto porque se ha concebido al contrato de trabajo como
una relación jurídica indefinida, estable y de jornada completa, de tal manera que
asegure la continuidad de la permanencia del trabajador en la empresa,
protegiéndola de rupturas e interrupciones y limitando las facultades del
empleador de ponerle término.

Designación de apoderado.

Tratándose de apoderado, la personalidad se acreditará conforme a las siguientes

reglas:

I. Cuando el compareciente actúe como apoderado de persona física, podrá

hacerlo mediante poder notarial o carta poder firmada por el otorgante y ante dos
testigos, sin necesidad de ser ratificada ante el Tribunal;

III. Cuando el compareciente actúe como apoderado de persona moral, podrá

acreditar su personalidad mediante testimonio notarial o carta poder otorgada ante
dos testigos, previa comprobación de que quien le otorga el poder está legalmente
autorizado para ello; y

En caso de muerte del trabajador.

Tendrán derecho a recibir indemnización en los casos de muerte.

I. La viuda o el viudo, los hijos menores de dieciocho años y los mayores

de esta edad si tienen una incapacidad de cincuenta por ciento o más,
así como los hijos de hasta veinticinco años que se encuentran
estudiando en algún plantel del sistema educativo nacional.
En caso de muerte del trabajador, la indemnización que corresponda a las
personas a que se refiere el artículo anterior será la cantidad equivalente al
importe de cinco mil días de salario, sin deducir la indemnización que percibió el
trabajador durante el tiempo en que estuvo sometido alrégimen de incapacidad
temporal.

En caso de los menores de edad.

La Ley Federal del Trabajo establece que es ilegal emplear a niños menores de 15 años.
Los niños entre las edades de 15 y 16 años pueden trabajar en determinadas
circunstancias.

(con el permiso de sus padres o tutores y, en su ausencia, con la aprobación de la Junta

de Conciliación y Arbitraje-CAB o Inspección de Trabajo).

La jornada de trabajo máxima para los niños entre 15 y 16 años de edad es de seis horas
de trabajo.

Si un niño menor de 15 años de edad está trabajando fuera de la empresa familiar y es

detectado por las autoridades laborales se le ordenará que cese el trabajo
inmediatamente. Un empleador que viole la disposición de edad mínima puede ser
multado 250-5,000 veces el salario mínimo y con una pena de prisión de uno a cuatro
años.