Sin foto, sin nombre y sin edad: comienzan a utilizar CV anónimos

Imagen ilustrativa. (Getty images)

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El objetivo de estos currículums es evitar la discriminación laboral hacia las mujeres, los
extranjeros y las personas más mayores. En España han comenzado a difundirse.

El jueves 8 de marzo se celebró el Día Internacional de la Mujer en España y durante los

días previos no dejamos de escuchar expresiones como “desigualdad de oportunidades”,
“brecha salarial” o “currículums anónimos”. Pero ¿en qué consiste el currículum ciego? ¿Es
útil para frenar la discriminación laboral?

A finales del mes de julio de 2017, el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad
de España creó un protocolo para desarrollar un proyecto de currículum vitae anónimo
para la selección de personal, tanto para empresas, como para que los ayuntamientos lo
vayan implantando poco a poco. El objetivo es, en palabras de la titular de la cartera,
Dolors Montserrat, “impedir cualquier actitud discriminatoria hacia la persona que
concurre a un puesto de trabajo“. Las mujeres, las personas con nombres extranjeros y los
más mayores son los más damnificados en los procesos de selección, según el Ministerio.
Ese currículum debe suprimir toda referencia personal: nombre, apellidos, sexo, edad,
estado civil, nacionalidad, e-mail en el que se distinga si eres hombres o mujer… Y, por
supuesto, no debe incluir fotografía.

Casi 100 entidades, entre empresas y ayuntamientos, se han sumado a esta iniciativa,
aunque no todas lo han puesto en marcha. El segundo municipio de España en adherirse al
protocolo, San Andrés de Rabanedo (León), ya ha seleccionado dos personas gracias a este
método. Maite Cimadevilla, agente de igualdad de oportunidades, fue la impulsora de que
desde el Centro Municipal de Formación y Empleo de la localidad leonesa se comenzara a
trabajar con currículums anónimos antes de sumarse al proyecto del Ministerio. “Detecté
que a las mujeres mayores de 40 años les era muy complicado reincorporarse al trabajo
después de haber tenido niños, por eso quise romper las barreras con este método
innovador”, cuenta.

El primer paso de Cimadevilla fue visitar algunas empresas para plantearles la posibilidad
de incorporar estos currículums a los procesos de selección. Después de varias negativas,
llegó el primer sí: una compañía con varios hoteles y restaurantes quería contratar a dos
personas como telefonistas y querían que la selección se hiciera con currículums ciegos. La
agente de igualdad hizo una preselección y ayudó a los candidatos a anonimizar sus datos
y experiencia. Finalmente, dos mujeres de 33 y 46 años consiguieron los puestos de
trabajo. “Es un primer paso, porque las entrevistas luego fueron en persona, pero romper
esa primera barrera es fundamental”, dice la agente de igualdad.

Una de las empresas adheridas al protocolo que ya están utilizando los currículums ciegos
es Hispasat. El operador de satélites cuenta en su plantilla con un 31% de mujeres, dos
puntos más de la media europea de compañías del sector aeroespacial. “La escasa
presencia de mujeres en el mercado laboral del sector tecnológico es una de nuestras
motivaciones para incorporar esta medida. Si queremos que haya más mujeres, las
empresas debemos ser proactivas para que esto suceda”, dice Cristina Pérez Cantó,
responsable de RSC. Aunque aún es pronto para valorar la efectividad de este método,
Pérez Cantó resalta que en el último proceso de selección de becarios el 57% de los
elegidos han sido mujeres.

PROS Y CONTRAS DE ESTOS CURRÍCULUMS

Aunque los currículums anónimos en España están en fase de pruebas, ya hay defensores
que creen que es una gran medida para corregir la desigualdad de oportunidades y
detractores que no ven en ellos una solución. Gina Aran, profesora del máster de Dirección
y Gestión de Recursos Humanos de la UOC, cree que es una propuesta útil pero con
limitaciones: “Solo sirven en contextos de menor cualificación profesional porque, cuanto
más alto es el cargo, más subjetivos son los criterios que se usan. No obstante, creo que
medidas como esta pueden favorecer un cambio de mentalidad general”.

Existen estudios y experimentos que avalan su utilidad. Uno de los más conocidos es la
investigación que hizo el Instituto Alemán para el Estudio del Trabajo (IZA) en países como
Francia, Alemania, Países Bajos o Suecia. En ella se evidencia cómo el anonimato en los
currículums favorece, especialmente, a los grupos minoritarios. Sin embargo, en los
propios resultados de la investigación se advierte de que no es una fórmula universal para
acabar con la discriminación ya que, a veces, la fase anónima solo pospone esa exclusión.
En la universidad de Yale comprobaron cómo esa segregación era real. Crearon dos
currículums casi idénticos para un puesto de técnico de laboratorio, uno era de una mujer
y el otro de un hombre. Varios profesores evaluaron sus perfiles y el candidato masculino
recibió una mejor valoración y una propuesta salarial superior a su colega mujer.

María Viver, directora de la Fundación Randstad y responsable de RSE en España, cuenta

que los currículums ciegos son válidos en una fase inicial, pero que conforme avanza el
proceso de selección es necesario conocer a la persona para ver si encaja en la compañía y
en el equipo de trabajo. “Para evitar la discriminación hay que educar en igualdad y
respeto a la diversidad, trabajar esta sensibilidad con los intervinientes en los procesos de
selección para evitar los sesgos inconscientes y que imperen los criterios objetivos de
reconocimiento del talento, aptitudes y actitudes necesarias para cubrir el perfil que se
necesite”, afirma.

Fuente:
El País