DISEÑO DE UN MODELO DE BIENESTAR LABORAL PARA MEJORAR LA CALIDAD DE VIDA LABORAL

DE LOS COLABORADORES DEL CENTRO DE SISTEMAS DE URABA CDS

1. JUSTIFICACIÓN

El Talento Humano es el principal medio capaz de llevar a las organizaciones al logro de objetivos y
resultados , es el pilar fundamental para el desempeño de los negocios y el crecimiento de las
empresas; es por ello que se hace necesario generar una propuesta de gestión del aprendizaje y el
desarrollo integral de las personas y su entorno familiar en un marco de bienestar y calidad de
vida, que permita ubicar esfuerzos hacia el fortalecimiento de las ventajas competitivas de manera
consistente con los objetivos estratégicos y los valores corporativos.

Particularmente en una empresa de educación la parte inherente de la administración es

el mantenimiento y mejora de las relaciones personales entre los directivos y
colaboradores de la empresa en todas las áreas.

2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

En esta era las organizaciones se preocupan cada día más por diseñar esquemas de bienestar para
sus colaboradores, la razón esta en mejorar la calidad de vida de los mismos y el clima
organizacional a través diversos incentivos: materiales, sociales entre otros. El bienestar laboral
es el grado de satisfacción de las necesidades de los empleados de las empresas mediante su
actividad en ella.

Es importante establecer diversos factores tales como la satisfacción en el trabajo ejecutado,

posibilidades de futuros asensos en la organización, reconocimiento por los resultados obtenidos,
salario recibido, relaciones humanas en el grupo y la organización, ambiente psicológico y físico de
trabajo, libertad de decidir, posibilidad de participar, etc.

El centro de sistemas Urabá (CDS) requiere implementar el área de Desarrollo del Talento
Humano, y dentro de las funciones principales estará la definición y ejecución de los planes y
fundamentos del Bienestar Institucional, capacitación, actualización y perfeccionamiento docente.
Las acciones de este proceso son fundamentales para el fortalecimiento de la cultura institucional
y la proyección del entorno universitario con altos índices educativos, en la medida que se busca la
interiorización de los valores corporativos y el desarrollo de una cultura de calidad que estimule el
aprendizaje y la motivación personal para lograr un alto interés y participación es sus
colaboradores.

3. OBJETIVOS

3.1 OBJETIVO GENERAL

Diseñar un modelo de bienestar laboral para mejorar la calidad de vida de los colaboradores del
centro de sistemas Urabá (CDS), enmarcado bajo principios éticos institucionales y actividades que
contribuyan a su desarrollo y formación integral, mediante una propuesta de actividades que
propendan al mejoramiento del clima laboral, del desempeño del colaborador, desarrollo
profesional y personal y fortalecimiento de sus competencias técnicas y metodológicas.

3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Proveer a la institución de insumos para el desarrollo de políticas de bienestar y calidad de vida
laboral.

 Establecer las necesidades básicas individuales y familiares de los colaboradores usando como
instrumento una encuesta.  Identificar factores del clima laboral mediante la aplicación de una
encuesta a los colaboradores del CDS.

 Sugerir actividades de bienestar laboral acorde a las necesidades detectadas del colaborador y
su familia.

7. IDENTIFICACIÓN DE VARIABLES

Existe una serie de aspectos que contribuyen en el bienestar, productividad y desarrollo del
talento humano de una Organización, e influyen en el comportamiento laboral de los empleados,
desde esta perspectiva se plantean las siguientes variables:

Satisfacción: Hace referencia al estado afectivo de agrado que una persona experimenta acerca de
su realidad laboral. La satisfacción o insatisfacción surge de la comparación o juicio entre lo que
una persona desea y lo que puede obtener. La consecuencia de esta evaluación genera un
sentimiento positivo o de satisfacción, o un sentimiento negativo o de insatisfacción, el empleado
encuentre en su trabajo condiciones que desea (o ausencia de realidades indeseadas) o
discrepancias entre lo obtenido y lo deseado. En resumen, el grado de satisfacción se ve afectado
por el clima laboral. Motivación: La motivación posee componentes cognitivos, afectivos y de
conducta. Las preferencias, persistencia y empeño son evidencias de los procesos

motivacionales internos de una persona que se traducen en la responsabilidad, el cumplimiento, la

dedicación, el esfuerzo, la productividad personal frente a la realización de las actividades
laborales. Se han identificado numerosos motivadores desde los más fundamentales o fisiológicos
hasta los de más alto nivel como la autorrealización; las necesidades de poder, logro y afiliación;
los factores intrínsecos y extrínsecos del puesto de trabajo; las expectativas, la retribución, las
metas laborales, y otros. Es de esperar que un empleado motivado tienda a ser más productivo.

Actitud: Es una disposición de ánimo manifestada de algún modo. Las actitudes están relacionadas
con el comportamiento que mantenemos en torno a los objetos a que hacen referencias.

Cultura organizacional: La cultura organizacional hace referencia al conjunto de principios,

normas, acciones y creencias, conscientes o inconscientes, que son compartidas, construidas y
aprendidas por los integrantes de una organización a partir de su interacción social, y permite la
uniformidad de la actuación colectiva de esa organización.

Clima Organizacional: Es el conjunto de percepciones compartidas que los colaboradores

desarrollan en relación con las características de su entidad, tales como las políticas, prácticas y
procedimientos, formales e informales, que la distinguen de otras entidades e influyen en su
comportamiento.

Procesos de Comunicación: Cuanto mayor es el nivel de participación, confianza, e interacción

entre superiores y colaboradores y haya una red de comunicación ascendente, descendente y
lateral, mayor será la tendencia a la eficiencia de la entidad. Estilos de liderazgo: Se da una
estrecha relación entre el estilo de liderazgo, el consecuente clima generado y los efectos
particulares sobre la productividad y las necesidades de poder, afiliación y realización. El otorgar al
empleado más autonomía y unir la evaluación del desempeño con programas de estímulos e
incentivos influye en el desempeño