RECURSOS HUMANOS

10 desafíos clave para Recursos

Humanos en 2018
📅15-03-2018 🕔15:34

Gestionar la diversidad, nuevas formas de trabajo y apps como un

aliado estratégico, serán importantes en este cambio.

En un entorno de negocios y mercados cada vez más competitivos, las personas son el
activo diferencial para lograr que las cosas sucedan y es allí donde Recursos Humanos
aparece en el centro de la escena.

“Aquellas organizaciones que buscan alcanzar Resultados Extraordinarios,

Sustentables y Equilibrados (RESE) tienen claro que RR.HH. ha dejado de ser una
mera oficina de control de ausentismo y liquidación de sueldos, para convertirse en un
área clave de las organizaciones”, selaña Miguel Terlizzi, director General de HuCap.

Terlizzi, además, agreha que es muy frecuente que el potencial del capital humano de
las organizaciones se vea disminuido por estructuras, modelos de gestión y culturas
que en la práctica desalientan a que la gente entregue lo mejor de sí y sienta, además
de pertenencia e identificación por la compañía, pasión por lo que hace.  

Por tal motivo, a continuación los 10 desafíos clave para el área de RR.HH en este
2018.
1. La importancia de la marca empleadora digital

Para las nuevas generaciones lo digital es el principal y natural medio donde

comunicarse por lo que las organizaciones deberán trabajar una estrategia de marca
especializada en los medios de comunicación digitales. También cuidar la presencia
online de la empresa, ofreciendo contenido de valor y desarrollar una estrategia de
branding que permita atraer al mejor talento.

Este desarrollo de competencias digitales ya es una realidad y el departamento de

Recursos Humanos es el primero que se debe adaptar y crear engagement,
permitiendo que los trabajadores se sientan orgullosos de pertenecer a la
empresa y la sientan como un lugar atractivo para trabajar.

2. Análisis de datos en el área de recursos humanos

Para que RR.HH. vuelva a estar dentro del equipo decisorio de las organizaciones será
indispensable que potencie el análisis sistémico de grandes volúmenes de datos para la
toma de decisiones.

Tener en claro y manejar cifras y datos concretos de la Gestión del Capital Humano,
ayudará a colaborar en la toma de decisiones de una manera estratégica para la
compañía y es una forma de posicionar al área y contribuir en los diferentes proyectos
para lograr un buen funcionamiento del negocio.

Traducir en números e indicadores concretos las contribuciones y aportes de la gestión

del capital humano de forma tal de orientar la gestión a resultados que se puedan
medir y en consecuencia establecer planes de acción para mejoras y desvíos será la
clave, ya que como dice el axioma de la calidad:

“Lo que no se puede definir, no se puede medir, lo que no se puede

medir, no se puede mejorar, y lo que no se puede mejorar,
eventualmente se deteriora.”
3. Disminuir las tareas operativas

En la última década y cada vez más la tendencia se acelera, Recursos Humanos ha

pasado de ser una mera oficina de control de ausentismo, sanciones y liquidación de
sueldos a convertirse en un área en donde comienza a gestionarse y a ponerse a los
colaboradores en el centro de atención del éxito del negocio, generando y
administrando herramientas que, adicionando a la gestión tradicional, mejoran y
equilibran los resultados positivos de las personas dentro de las organizaciones:
gestión de desempeño, esquemas de políticas de compensaciones diseñadas a la
medida de los negocios y de los mercados, prácticas de medición de clima y ámbito
laboral, entre otras.

Se deberá hacer foco en optimizar las funciones administrativas, potenciando el

funcionamiento del área y para ello habrá que tener en cuenta y hacer uso
principalmente de la tecnología (para ganar rentabilidad y productividad) y del análisis
de datos del área de RR.HH.

4. Las aplicaciones como un aliado estratégico

Las personas, cada vez pasan más tiempo utilizando el teléfono móvil y los
smartphones se han convertido en objetos imprescindibles de la vida cotidiana. Esto se
debe principalmente a la cantidad de prestaciones nuevas que van surgiendo día a día
en el mundo de las APP’s. Resultará clave utilizar esta herramienta para
aumentar la experiencia tanto de los clientes como de los colaboradores,
mejorando el engagement en las organizaciones.

Un conjunto de nuevos programas y aplicaciones móviles está adelantando el futuro

del sector, desde contratar nuevos empleados, gestionar los existentes o para guiar a
los trabajadores en su carrera profesional. Estos programas auguran unos recursos
humanos donde la tecnología estará cada vez más presente en la gestión, la toma de
decisiones y la formación. Un ejemplo es la gamification, que busca la capacitación
corporativa a través de videojuegos, permitiendo practicar habilidades como el
liderazgo, la atención al cliente, la negociación, la productividad o la gestión del
tiempo.

5. Cimientos fundacionales sólidos e innovadores

La misión, visión de futuro, valores y cultura, deben ser innovadores, y la visión

apasionada de que sí se pueden lograr resultados extraordinarios, sustentables y
equilibrados.
6. Gestionar la diversidad

Aceptar lo distinto. Tolerar lo diferente. Entender que las personas valen por sus
competencias laborales y no por otros atributos que hacen a sus esferas privadas.

7. Foco en el liderazgo

El siglo XXI requiere de líderes y personas que tengan conciencia de que solo los
conocimientos técnicos o profesionales no son garantía de resultados. Resultados
diferentes, requieren acciones diferentes que provendrán de personas que aprendan a
pensar y pensarse de maneras diferentes. Este aprendizaje habla de una transformación
personal.

8. Nuevas formas de trabajo

Personas teletrabajando parcialmente y en casos específicos de manera full time,

prácticas que favorecerán cada vez más el work life balance y estructuras de trabajo
más flexibles en cuanto a su conformación y participación. Puestos nuevos que las
empresas requieren para dar respuesta a sus necesidades, impulsadas
fundamentalmente como resultado de los avances del proceso tecnológico.

9. Sinergia entre las diferentes generaciones

La interacción y dinámica entre las diversas generaciones que actualmente conviven

dentro de una organización (Tradicionalistas -ya casi inactivos en el mercado laboral-
Baby Boomer -Nacidos entre 1946 a 1964- Generación X -Nacidos entre 1961 y 1981-
Millenials - Nacidos entre 1982 y 1996- o incluso los recién incorporados al mercado,
los “Z”) debería ser visto como algo positivo desde el punto de vista de que cada una,
caracterizada y desarrollada en contextos históricos, económicos, tecnológicos muy
diferentes, dan lugar a la diversidad y aportes heterogéneos, pero en la práctica es muy
común que esta sea una de  las principales razones de los conflictos que se generan.

La clave radicará en poder aprovechar al máximo esta diversidad. El mercado y los

clientes de una organización también se componen de personas pertenecientes a las
diferentes generaciones, motivo por el cual también genera un beneficio mutuo esta
diversidad.
Una de las formas para aprovechar dicha diversidad es la generación de equipos
por proyectos y multidisciplinarios que incluyan a miembros de todas las
generaciones. Es muy importante reconocer el talento y la formación de las nuevas
generaciones pero también darle reconocimiento a la experiencia y conocimiento de
las generaciones Tradicionalistas o Baby Boomer. La formación continua es otra de
las herramientas que permitirá potenciar y aprovechar al máximo esta diversidad, pero
uno de los aspectos clave, está relacionado con los estilos de liderazgo que se apliquen
en cada una de ellas.

10. Desarrollo de planes de carrera atractivos:

Frente a un escenario donde comienzan a darse señales de mayor movimiento y

rotación, a las valoradas prácticas de Work Life Balance, resulta clave el desarrollo de
planes de carrera y capacitación continua que resulten atractivos y permitan a aquellos
colaboradores claves sentir que la compañía continúa apostando a su desarrollo
personal y profesional; Siendo que surge del relevamiento de nuestro último Estudio
de Compensaciones, Beneficios y Tendencias en el que participaron más de 160
empresas de primer línea,  que un 59% de las empresas participantes, no cuentan con
planes de carrea formalizados.

Resultará clave asegurar la transparencia en las oportunidades y vacantes que se

presenten dentro de la organización, dar control al empleado de su carrera y
desarrollar aquellas habilidades y competencias que les permita a los colaboradores
sentirse motivadas y a las organizaciones planificar la sucesión de su talento.
¿Sabes cuál será el futuro del trabajo?
📅10-08-2018 🕔17:00

La naturaleza cambiante del trabajo y cómo preparar mejor a las

personas para los futuros empleos son algunos de los desafíos.

¿Se ha preguntado si sus hijos y sus nietos tendrán acceso a la buena fortuna y las
oportunidades que usted ha disfrutado durante su vida profesional? En una época de
crecimiento económico mundial sólido, puede parecer paradójico que enfrentemos una
crisis existencial en torno al futuro del trabajo.

Pero el ritmo de la innovación se acelera, y los empleos del futuro -en unos pocos
meses o pocos años- exigirán habilidades específicas y complejas. El capital humano
llegará a ser cada vez más un recurso valioso. En pocas palabras, la naturaleza
cambiante del trabajo y cómo preparar mejor a las personas para los empleos del
futuro son algunos de los desafíos más difíciles que enfrentan los países.

Les presento aquí algunas ideas sobre el contenido del informe “La naturaleza
cambiante del trabajo”, el que espero los haga reflexionar acerca del futuro del trabajo:

Primero, aunque el peligro del inminente y generalizado desempleo causado por la

tecnología es una quimera, en la actualidad se están perdiendo trabajos y se pierden
debido a la automatización. Pero la tecnología también crea nuevas oportunidades y
mejora continuamente las condiciones de vida mundiales. El mundo está mejor
conectado, las aspiraciones aumentan, y las opiniones discrepantes tienen más
probabilidades de ser escuchadas.

Segundo, las habilidades requeridas para el trabajo cambian, literalmente, cada día.
Los nuevos empleos exigirán habilidades específicas: una combinación de
conocimientos tecnológicos, capacidad de resolución de problemas y pensamiento
crítico, al igual que habilidades interpersonales como la perseverancia, la colaboración
y la empatía.

Invertir en el capital humano es el mecanismo fundamental para asegurar que la

próxima generación esté preparada para los cambios continuos del trabajo; sin
embargo, demasiados países no invierten lo suficiente en estas áreas críticas, en
particular durante los años formativos de la infancia cuando se forja rápidamente la
capacidad de adquirir nuevas habilidades.

Tercero, deberíamos asegurar que las oportunidades, como el talento, se distribuyan de

manera equitativa en todos los segmentos de la sociedad. Una de las maneras básicas
para garantizar esto es proteger a las personas a través de programas de asistencia
social y sistemas de seguros que se adapten a la naturaleza cambiante del trabajo. El
actual modelo no funciona en la mayoría de los países en desarrollo, y además parece
cada vez más obsoleto en la mayor parte de las economías avanzadas.

Los contratos sociales también se relacionan con la inclusión, lo que significa que los
ricos tienen que pagar la proporción de impuestos que les corresponde. Si no existen
suficientes ingresos tributarios, los gobiernos no pueden cumplir con el actual contrato
social

Mejorar la experiencia del empleado es

clave para superar los retos actuales de
capital humano
📅09-08-2018 🕔12:00
IESE Business School y Meta4 desarrollaron el estudio “Agilidad
estratégica a través del capital humano”.

En un momento de constantes cambios en el entorno laboral, las empresas se enfrentan

a diferentes desafíos en torno a sus profesionales. Gestionar la crisis de liderazgo, la
diversidad generacional, la capacidad para captar talento o la adaptación de sus
profesionales a las nuevas tecnologías, son algunos de ellos.

Bajo este contexto, IESE Business School y Meta4 han desarrollado el

estudio “Agilidad estratégica a través del capital humano”, que revela
las estrategias clave para afrontar los retos actuales de capital humano, caracterizado
por su excelencia en términos de rendimiento, compromiso y potencial de desarrollo.

El estudio, llevado a cabo a través de una encuesta realizada a más de 120 directivos
de Recursos Humanos de empresas españolas, recomienda a las organizaciones
mejorar la experiencia laboral de los empleados en cada una de sus interacciones con
la compañía para hacer frente a estos desafíos. Según se desprende del informe, una
estrategia de Employee Experience, debe estar basada en tres pilares clave:
transformar la función de los Recursos Humanos, fomentar la cultura y la creatividad
entre los empleados, e incrementar el liderazgo.
Un nuevo planteamiento de los recursos humanos

Las organizaciones deben desarrollar la capacidad de adaptación de sus áreas de

RRHH al nuevo contexto. La nueva función debe localizar, ubicar y reubicar las
habilidades de los empleados al ritmo del negocio. Para ello, es recomendable que
adoptenherramientas tecnológicas que les ayuden a la toma de decisiones para
desarrollar el capital humano, a mejorar la experiencia laboral de sus empleados, así
como ahorrar costes. La tecnología permite personalizar desde el proceso de selección
e incorporación del nuevo empleado a la compañía, hasta el diseño de incentivos o el
desarrollo de la carrera profesional.  

Además, como parte de este nuevo entendimiento de la función de los Recursos

Humanos, es muy recomendable, tal y como se asegura en este estudio, que las
compañías amplíen la relación con su talento una vez incluso que los profesionales
hayan abandonado la compañía; y que, a su vez, apuesten por prácticas que fomenten
la diversidad y la inclusión. La creación de grupos mixtos de trabajo y la transparencia
en los procesos de promoción y compensación son dos prácticas muy favorables para
conseguirlo.

Cultura y creatividad, aliadas en el nuevo entorno laboral

De los datos del estudio, basados en las prácticas actuales llevadas a cabo por las
empresas encuestadas, se desprende la necesidad de fomentar una cultura
organizacional que priorice lo emocional para lograr el crecimiento empresarial.
Apostar por un clima laboral que enfatice la compasión y la amabilidad, mejora la
experiencia del empleado y tiene un impacto positivo en la productividad.

Asimismo, la estrategia de capital humano debe estar dirigida a impulsar la creatividad

y la innovación con el fin de crear un entorno de trabajo en el que los empleados
tengan suficiente seguridad y libertad para aportar nuevas ideas, asumir riesgos y no
tener miedo al fracaso.

Liderar desde la digitalización

Otra de las principales conclusiones extraídas del estudio reside en la necesidad por
parte de las organizaciones de reinventar la figura del líder de Recursos Humanos. En
el nuevo contexto laboral, el director de RRHH debe ejercer de consejero profesional
para escuchar al empleado y ayudarle en el desarrollo de su carrera. Además, para
poder obtener la agilidad actualmente demandada por los nuevos profesionales, es
imprescindible que éste se apoye en las nuevas herramientas tecnológicas.

Este nuevo líder de RRHH deber ser capaz de mejorar el compromiso y la motivación
de sus empleados, atender las necesidades de flexibilidad del nuevo profesional 4.0 y
ofrecerle un desarrollo profesional motivador para conseguir retenerle en la compañía.

“Las principales conclusiones de este informe avalan la importancia que las personas y
su gestión ocupan dentro de las organizaciones actuales y su relación directa con la
productividad y consecución de los objetivos de negocio. Aquellas empresas que
logren contar con los mejores profesionales, serán capaces de adaptarse con éxito a los
requerimientos de este nuevo entorno” ha asegurado Carlos Pardo, director general de
Meta4.

Para Marta Elvira, titular de la Cátedra Puig de Global Leadership de IESE Business
School, y Paula Apascaritei, Doctoral, IESE Business School, “en un entorno
altamente volátil e incierto, se acentúa la necesidad de generar empleo y compromiso
a largo plazo. Los directivos deber dar prioridad al desarrollo de sus profesionales, lo
que a su vez requiere buen conocimiento sobre sus competencias actuales y su
capacidad de adaptación para éxito de la empresa en el futuro. Este objetivo
contribuirá igualmente a crear empleo de calidad y al progreso social.”