No obstante, el término presunción, en cualquiera de sus conjugaciones, significa en el caso anterior

que ya no le corresponde al trabajador probar el acoso laboral, es decir, ya no tiene la carga probatoria
sobre el supuesto de hecho, sino que esa carga se le traspasa al demandado, es decir, a quien ejecutó
la conducta constitutiva de acoso laboral.

Las conductas que constituyen acoso laboral son las siguientes:

• Los acciones agresivas o violentas, sin importar sus consecuencias.

• Comentarios que buscan humillar y descalificar el área profesional que hayan sido dichos en
frente de los compañeros de trabajo.

• Publicar o amenazar con hechos íntimos y privados del empleado.

• Amenazas de despido sin ninguna justificación en frente de los compañeros de trabajo.

• Las diferentes denuncias de disciplina de aquellos autores del acoso, cuya temeridad se
compruebe por el resultado de los distintos procesos disciplinarios.

• La descalificación grosera de los distintos aportes, opiniones o propuestas frente a los

compañeros de trabajo.

• Las palabras o gestos injuriosos o irrespetuosos hacia la persona, con la intención de atacar la
raza, el origen familiar, el género, el origen familiar, religión.

• No otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones sin ningún
tipo de motivo justificable para dicha negación, cuando el empleado cuenta con las condiciones
legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos.

• Dar órdenes laborales que se encuentran fuera de las obligaciones del cargo y se alejan totalmente
de este, o exigir la realización de tareas muy desproporcionadas y el abrupto cambio del lugar de
trabajo.

• Someter a una labor o situación de aislamiento social, y realizar llamadas telefónicas, envíos
anónimos o compartir mensajes virtuales con contenido ultrajante, irrespetuoso o intimidatorio.

• Humillaciones y burlas con respecto a la apariencia física o la forma de vestir, dichas

públicamente.

• La evidente discriminación hacia los demás empleados con respecto a la imposición de deberes
laborales; otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales.

• La negación de información y suministro de materiales necesarios para el cumplimiento de la labor.

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 • Exigirle al empleado que trabaje fuera del horario laboral y con unos horarios excesivos
diferentes a las horas establecidas legalmente; cambios repentinos en el turno laboral y trabajar
permanentemente los días domingos y festivos sin ningún argumento que se encuentre en las
necesidades de la empresa, o de manera discriminatoria hacia los demás empleados.

Es importante mencionar que una conducta puede ser susceptible de afectar distintas órbitas de la
responsabilidad: laboral disciplinaria y penal. Esto significa que una conducta puede dar lugar a una
responsabilidad distinta a la laboral, derivada de un acoso laboral, como es el caso de violencia contra
la libertad sexual. Por ejemplo, una caricia inapropiada a una menor de edad, quien también puede ser
una trabajadora, no solo constituye un acoso laboral sino también el delito penal de “actos sexuales con
menor de catorce años”, tal como lo dispone el artículo 209 de la Ley 599 del 2000, por medio del cual
se expidió el actual Código Penal. Lo mismo sucede con una expresión calumniosa, tal como acreditar
hurto o abuso sexual, que puede ser susceptible de una querella por los delitos de calumnia e injuria.

5. Conductas no constitutivas de acoso laboral

El legislador también hizo énfasis en las conductas que no constituyen acoso laboral alguno:

• Las acciones que tienen la finalidad de ejercer la autoridad disciplinaria que tienen los superiores
jerárquicos de manera legal.

• Toda orden que sea fundamental para establecer y mantener disciplina en las fuerzas públicas,
siguiendo el principio constitucional de obediencia debida.

• Exigir lealtad y fidelidad empresarial e institucional de forma razonable.

• La demanda de cumplir con lo establecido en el reglamento y en las cláusulas del contrato laboral.

• Exigir el seguimiento de los diferentes deberes obligaciones y prohibiciones contempladas en la

legislación disciplinaria que aplica para los servidores públicos.

• Ordenar el cumplimiento de los deberes estipulados los artículos 55 al 57 del Código Sustantivo
del Trabajo, y a su vez no incidir en las prohibiciones que hablan los artículo 59 y 60 del mismo.

• La exigencia de cumplir con los deberes del ciudadano, contemplados en el artículo 95 de la

Constitución.

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 • Las decisiones administrativas encaminadas a la terminación del contrato de trabajo, legalmente
justificado o con justa causa, encontradas en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación
sobre la función pública.

• La exigencia de cumplir con los deberes extraordinarios de tipo colaborativo con la empresa.

• Por medio de memorandos o solicitudes de servicio con el fin de a exigir técnicas para la mejora
de la eficiencia y la evaluación laboral de subalternos. Dichos requerimientos y peticiones deben
ser justificados y fundamentados de forma objetiva.

6. Sujetos en el acoso laboral

El artículo 6 de la Ley 1010 de 2006 regula la calidad de las personas involucradas en una situación de
acoso laboral, las cuales, dada su condición, se pueden enmarcar dentro de la clasificación de sujetos
activos, sujetos pasivos y sujetos participes.

6.1. Sujetos activos o autores del acoso laboral

• La persona natural que ejerza un cargo superior o que se encuentre en calidad de jefe de una
dependencia estatal.

• La persona natural que ocupe un lugar alto jerárquicamente, como, gerente, jefe, director,
supervisor o cualquier otra posición de dirección y la cual tenga relaciones laborales establecidas
por el Código Sustantivo del Trabajo.

• La persona natural que sea trabajador o empleado.

6.2. Sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral

• Empleados que se encuentran en una relación laboral de trabajo en el sector privado.

• Si el acoso proviene de sus subalternos, se habla de jefe inmediato.

• Los servidores públicos y servidores con régimen especial.

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