UNIVERSIDAD EAN

GESTIÓN Y DESARROLLO HUMANO

GUÍA 3 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO, CLIMA LABORAL Y CAPACITACIÓN

TUTORA

PAULA ANDREA SENIOR MESA

AUTORES

LEIDY KATHERINE PERALTA YARA

MARIA CAMILA SANTOS TAUTIVA

MARÍA CAMILA CORREAL TRIANA

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN, FINANZAS Y CIENCIAS ECONÓMICAS

BOGOTA D.C., 13 DE SEPTIEMBRE, 2020

 TABLA DE CONTENIDO

1. INTRODUCCIÓN.................................................................................................................................3
2. DIAGNÓSTICO....................................................................................................................................4
2.1. PROCESOS POR MEJORAR..................................................................................................4
2.2. PROCESOS POR CAMBIAR..................................................................................................5
3. ANTEPROYECTO...............................................................................................................................6
3.1. MARCO TEÓRICO.................................................................................................................6
3.2. OBJETIVOS GENERALES Y ESPECÍFICOS........................................................................7
3.3. JUSTIFICACIÓN.....................................................................................................................7
3.4. ACCIONES QUE SE HAN DE DESARROLLAR..................................................................8
3.5. CRONOGRAMA DE CUMPLIMIENTO................................................................................8
4. CONCLUSIONES.................................................................................................................................9
5. BIBLIOGRAFÍA.................................................................................................................................10
 1. INTRODUCCIÓN

El área de Recursos Humanos de todas y cada una de las organizaciones existentes,

poseen la obligación de retener a los trabajadores en sus respectivos cargos laborales. Esto es
debido a que ellos deben ser compensados por su esfuerzo y dedicación al momento de prestar
sus servicios a la organización, y ello, no solo se debe llevar a cabo a través del ofrecimiento de
beneficios y/o remuneraciones salariales, sino también, mediante la buena gestión de los
procesos organizacionales. Por este motivo, las compensaciones a los trabajadores también se
pueden medir en la calidad de capacitaciones, en la entrega del material y herramientas laborales,
en la escucha hacia las necesidades de los trabajadores, entre otros.

Ahora bien, en el presente documento se evidencia el análisis del ambiente laboral del
Centro de Idiomas Universal S.A.S., ya que como se explicó anteriormente, este es uno de los
factores que compensa a los trabajadores. Para ello, se estudiaron los Indicadores de Talento
Humano y las respuestas de los trabajadores con respecto a la Encuesta de Clima
Organizacional para, posteriormente, realizar un diagnóstico en el que se identifique en qué se
debería mejorar y qué se debería cambiar por completo. En adición, también se desarrolló un
anteproyecto con el objetivo de proponer a la organización los cambios, así como las acciones
que se pueden ejecutar para llevarlos a cabo de manera innovadora y organizada.
 2. DIAGNÓSTICO

2.1. PROCESOS POR MEJORAR

Partiendo de la información obtenida en los resultados del Indicador de Clima

Organizacional de Universal S.A.S., que nacen a partir de la Encuesta de Clima Organizacional
realizada a todos los trabajadores, es correcto afirmar que la organización, en términos generales,
posee un buen clima laboral. Los aspectos que se analizaron y su promedio obtenido en lo que
respecta a respuestas positivas son: cultura organizacional - 4.30, manejo del cargo - 3.50,
comunicación - 4.10, desarrollo y capacitación - 4.20, orientación al cliente - 4.10, estilos de
dirección - 3.90, trabajo en equipo 4.00 y beneficios ofrecidos a los trabajadores - 4.10.

Al aplicar la fórmula para determinar el promedio total, el resultado es de 4.03 respuestas

positivas, lo que en otras palabras significa que Universal S.A.S. sí vela por el bienestar de sus
trabajadores en los establecimientos laborales y en ambientes virtuales. Gráficamente, los
factores evaluados mencionados se estructuran así:
Imagen 1. “Gráfica de indicador de clima laboral” (Fuente - Indicadores de talento humano del
Centro de Idiomas Universal S.A.S).
Sin embargo, con el objetivo de mejorar los aspectos evaluados más críticos que son el
manejo del cargo y los estilos de dirección para que así Universal S.AS. obtenga un promedio
global de 5.00 en las próximas encuestas, se podrían realizar conferencias en las que se incentive
el sentido de pertenencia de los trabajadores en la organización y enfatizar en la cultura
organizacional, se podría adicionar al Plan de Capacitación Anual la información relacionada al
manejo de los cargos para que todos los trabajadores se empoderen de sus obligaciones laborales
y se podrían implementar estrategias para motivar a los trabajadores a realizar sus funciones en
equipos de trabajo.

2.2. PROCESOS POR CAMBIAR

De acuerdo con la recolección de información y los datos obetenidos, se evidencia que posterior
a la aplicación de la encuesta de clima laboral y revisión de los resultados, no se estableció un
plan de mejora, por lo cual, no existe tampoco un seguimiento a las actividades.

El objetivo principal de hacer una revisión a la percecpción que tienen todos los trabajadores de
la emrpesa, de conocer su sentir respecto a la emrpesa, es en primera instancia medir el grado de
satisfacción del cliente interno, teniendo en cuenta que, si el cliente interno está satisfecho, será
más fácil lograr la satisfacción del cliente externo. Por otro lado, tiene como objetivo encontrar
opiniones, ideas, sobre como mejorar la productividad, motivación, crecimiento personal, laboral
y profesional de las personas y por ende crecimiento de la empresa.

En el caso de Centro de Idiomas Universal, si bien reconoce la importancia de mejorar el clima

laboral aplicando la encuesta, al no establecer un plan de mejora y no hacer seguimiento, la
información es inútil y pierde toda relevancia e importancia.

En todo caso, lo que se propone cambiar es, implementar un plan de acción y establecer el
proceso de seguimiento a dicho plan, de manera que, al finalizar el período se logrn ver
resultados y se logre evidenciar cambios importantes en el clima laboral y todo lo que ello trae
implícito, lo que se convierte finalmente, en mejora contínua de todos los procesos de la
organización.
 3. ANTEPROYECTO

3.1. MARCO TEÓRICO

Para proceder a explicar cual es la importancia que posee el clima organizacional en

todas la organizaciones, es imperativo citar al escritor Idalberto Chiavenato, quien en su libro
Gestión del Talento Humano, menciona que los consultores estadounidenses Robert Levering y
Milton Moscowitz publicaron en 1984 un libro acerca de la felicidad en el ambiente laboral, en
donde se menciona que “las dos principales características de una empresa ideal para trabajar
en ella son: el respeto, puesto que en un nivel más práctico significa que la empresa demuestra
respeto por usted y que puede crecer y progresar en ella; y la credibilidad, ya que la mejor
empresa promueve un clima interno en que los empleados se sienten libres para hacer preguntas
y están dispuestos a recibir una respuesta franca” (Chiavenato I., 2009).

De acuerdo con lo anterior, el área de Recursos Humanos está en la obligación de

desarrollar estrategias que estén fundamentadas en estos dos aspectos, porque de lo contrario, no
se está realizando una correcta retención de los empleados. Para ello, es necesario ofrecer a las
personas contratadas no solo un buen salario y beneficios llamativos u otros, sino también un
plan carrera que le permita crecer en la organización y, claro está, mediante un ambiente positivo
y amigable. Ahora bien, otra característica que se podría agregar a las mencionados por el
escritor Chiavenato, es escucharse los unos a los otros, ya que para tener una buena convivencia
y para mantenerla a lo largo del tiempo, se debe estar atento a las necesidades de todos los
trabajadores en todos los niveles de la organización.

Por este motivo y retomando el tema de las obligaciones del área de Recursos Humanos,
se deben realizar encuestas u otro tipo de seguimiento que permitan determinar el grado de
satisfacción de los trabajadores con respecto al clima organizacional. En este caso en específico,
se está analizando al Centro de Idiomas Universal S.A.S., empresa que en términos generales
posee un buen clima organizacional. No obstante, a continuación se evidencian los objetivos que
podrían implementar para mejorar su desempeño en este aspecto.
3.2. OBJETIVOS GENERALES Y ESPECÍFICOS

La estructuración de los objetivos nace del análisis de los resultados del Indicador del Clima
Organizacional, motivo por el cual, hemos determinado dos objetivos generales que son los que
se especifican a continuación:

A. OBJETIVO GENERAL: Incentivar en los trabajadores el sentido de pertenencia a la

organización y la cultura organizacional.
 Realizar conferencias y/o charlas en las que se genere en los trabajadores el sentido de
pertenencia a la institución y se les explique su cultura organizacional.
 Adicionar al Plan de Capacitación Anual la información relacionada al manejo de cargos
para que los trabajadores se empoderen de sus funciones.
B. OBJETIVO GENERAL: Incrementar la productividad en todos los niveles de la
organización.
 Desarrollar un plan de beneficios que motiven a los trabajadores al desarrollo de sus
funciones laborales.
 Estructurar estrategias y formas de realización de las labores que promuevan el trabajo en
equipos.
 Seleccionar líderes a cargo de cada uno de los equipos de trabajo que estén pendientes del
desempeño grupal e individual de los trabajadores.

3.3. JUSTIFICACIÓN

Como se ha venido mencionado a lo largo del documento, los aspectos en los que debe
mejorar la institución Universal S.A.S. para mejorar su clima organizacional son el manejo del
cargo y los estilos de dirección. En consecuencia, los objetivos seleccionados se enfocan en
proporcionar soluciones que optimicen estos dos aspectos basándonos principalmente en que, por
un lado, los trabajadores esperan que se les explique cuáles son las funciones que corresponden a
su cargo y se les motive otorgándoles beneficios por el cumplimiento de las mismas, y por el
otro, se implementen estrategias de direccionamiento que favorezcan su propia productividad,
motivo por el cual se pensó en designar a un líder que gestione los equipos de trabajo para la
realización de tareas laborales y esté al tanto del desempeño grupal e individual.
3.4. ACCIONES QUE SE HAN DE DESARROLLAR

 Se realizaran charlas una vez a la semana con el objetivo de incentivar a los trabajadores
a encontrar el sentido de pertenencia por sus obligaciones laborales, esto se lograra con
bonos al empleado de excelencia.
 Se conformaran equipos de trabajo, que mensualmente serán reorganizados a excepción
de los que queden en primer puesto, este equipo tendrá un incentivo lucrativo y un día al
mes de descanso.
 A finalizar el mes se realizaran encuestas de satisfacción a los empleados para lograr un
buen nivel de comunicación y satisfacción.
 En cada grupo de trabajo deberá haber un líder el cual mantendrá la motivación y el
desempeño grupal e individual, ellos tendrán una reunión semanal para retroalimentar el
resultado obtenido.

3.5. CRONOGRAMA DE CUMPLIMIENTO

Cronograma por actividades y jerarquía de actividad (tienen que ser acordes con los
objetivos generales y específicos).

Actividad Octubre 2020 Noviembre 2020 Diciembre 2020

Charlas Miércoles 7-14-21- Miércoles 4-11-18- Miércoles 2-9-16-
28 25 23-30
Conformación de Jueves 1 de octubre Lunes 2 de Martes 1 de
equipos de trabajo noviembre diciembre
Premiación equipos Jueves 1 de octubre Lunes 2 de Martes 1 de
de trabajo. noviembre diciembre
Premiación Jueves 1 de octubre Lunes 2 de Martes 1 de
trabajador por noviembre diciembre
excelencia
Encuesta de Viernes 30 de Lunes 30 de Jueves 31 de
satisfacción octubre noviembre diciembre
Retroalimentación Viernes 9-16-23-30 Viernes 6-13-20-27 Viernes 4-11-18-25
con los líderes de
grupo.
 4. CONCLUSIONES

Las motivaciones personales, las percepciones del ambiente laboral, las relaciones jefes –
suborninados, la cultura organizacional, el conocimiento de cada empleado de su puesto de
trabajo, son afctores que afectan de manera positiva o negativa la consecución de los
objetivos organizaciones, es por ello, que la aplicación de se convierte en una fuente de
información relevante a la hora de evaluar el desempeño de la organización. De igual
manera, debemos tener en cuenta siempre, que la empresa opera en todos sus niveles por
personas que tienen sentimientos, percepciones, ideas, opiniones y de acuerdo a ello y dada
su motivación podemos tener una muy buena, regular o mala productividad. La invitación al
Centro de Idiomas Universal es entonces, es aplicar nuevamente la encuesta de clima laboral
y realizar el ciclo completo de aplicación, análisis de resultados, generación y aplicación de
plan de acción, seguimiento del mismo para validar la obtención tanto de la mejora del clima
laboral así como de los resultados organizaciones.
 4. BIBLIOGRAFÍA

1. Centro de Idiomas Universal S.A.S. (2019). Excel de Indicadores de Talento Humano.

2. Centro de Idiomas Universal S.A.S. (2019). Excel de Encuesta de Clima Organizacional.
3. Centro de Idiomas Universal S.A.S. (2019). Excel de Respuestas a Encuesta de Clima
Organizacional.
4. Chiavenato, I., (2009). Gestión del Talento Humano. México: McGraw-Hill.