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La Cultura Organizacional
La Cultura Organizacional
Jenny K. Rodríguez
Magister en Recursos Humanos, Universidad de Santiago
dos tendencias en la definición del mismo; por una parte están “aquellos estudios que
definen la cultura en términos de su utilidad como una variable organizacional o el
propósito que sirve en ayudar a los miembros organizacionales a dar sentido a su mundo
social y a enfrentar los problemas de adaptación...” y por otra parte “están aquellos estudios
que describen la cultura primordialmente en término de su mérito como una herramienta de
investigación social”.
Luego de más de diez años de debate cultural hay una riqueza literaria sobre cultura
organizacional con muchas visiones teóricas que compiten entre sí en relación al concepto
2
1
Harris, L. C. & E. Ogbonna (1998) A three-perspective approach to understanding culture in retail
organizations, Personnel Review, Vol. 27, Issue 2.
2
Malinowski, 1976; Deal & Kennedy, 1982; Peters & Waterman, 1982; Smircich, 1983; Schein,
1985; Hampden-Turner, 1990; Alvesson, 1993; Schultz, 1994; Gómez, 1997; Moore, 1997.
3
Jaques, J. (1951) The changing culture of a factory, London, Tavistock.
es posible encontrar antecedentes seminales de ella en los trabajos de Mayo en la Western
Electric Co. en los años 20, trabajo al que nos referiremos más adelante.
La re - introducción de las categorías y conceptos del análisis cultural al ámbito de la
4
de los modelos que se habían considerado como bases seguras para sostener los esfuerzos
organizacionales orientados hacia la eficiencia y eficacia en su acción. De acuerdo a
Alvesson y Olof , mientras que 1942 y 1986 las publicaciones sobre cultura totalizaban 281
6
artículos, sólo durante el año 1986 se publicaron 192 artículos. Por otro lado, entre 1980 y
1990 las publicaciones llegaron a no menos de 2550.
Con el advenimiento del desarrollo irruptivo de los sistemas de información computacional,
el alto nivel de integración y globalización que se ha observado en las ultimas dos décadas,
los profundos y rápidos cambios en los escenarios políticos y económicos, el fracaso
relativo de las economías europeas y norteamericana frente al avance de las economías
asiáticas (Japón, Taiwan, Corea, etc.) la decisión sobre los cursos de acción a tomar e
inducir en las organizaciones se ha vuelto más compleja, dinámica y desafiante, donde se
hace necesario tener control sobre una gran cantidad de aspectos, los cuales no siempre son
triviales. En este último contexto, el fenómeno cultural ofrece un punto de apoyo de relativa
estabilidad, que permite re-pensar la organización y sus modos de vinculación con el
entorno.
Una de las consecuencias de este proceso es la presencia institucionalizada de la cultura
organizacional o corporativa como un ámbito obligado de enseñanza e investigación
académica en las escuelas universitarias de administración. Y el cuadro general de la
investigación de la cultura organizacional es similar a muchos ámbitos de la investigación
organizacional; puede ser descrito brevemente como complejo y heterogéneo, en el cual
conviven una amplia variedad de aproximaciones, perspectivas, conceptos, teorías y
practicas.
4
Sherwood & Pfeiffer en su libro Administrative Behaviour (1957) dedican el capítulo IX
exclusivamente a la cultura como factor modelador del comportamiento humano en el contexto
organizacional. Otros autores de la llamada Escuela de las Relaciones Humanas, utilizaron en la
década de los ‘20 y ‘30, muchas de las categorías del análisis cultural, sin llegar a plantear la
presencia de una cultura organizacional. Homans, en su libro The Human Group (1950) habla del
sistema interno, para referirse al sistema de normas y valores compartidos que se generan en la
interacción de los individuos que trabajan en grupos, al analizar el trabajo de E. Mayo en la
Western Electric Co. en los años ‘20.
5
Peters, R. H. & T. J. Waterman (1982) In search of excelence, New York, Harper & Row; Athos, A.
G. & R. T.Pascale (1981) The Art of Japanese Management, New York, Warner; Deal, E. & A. A..
Kennedy (1982) Corporate Cultures, Reading, Mass., Addison-Wesley; Ouchi, W. G. (1983)
Theory Z, Reading, Mass., Addison - Wesley.
6
Esta gran explosión de publicaciones no siempre estuvo acompañada de los contenidos y calidad
que las hiciera merecedora de ser citadas. No se considera en ellos los muchos artículos que se
publicaron sobre estudios comparativos de comportamiento organizacional y su relación con la
culturas nacionales, durante el mismo periodo. Alvesson, M. & P.O. Berg (1992) Corporate Culture
and Organizational Symbolism, De Gruyter, Berlin, pp 8 -11.
Por su parte, la intersección entre la teoría organizacional y la teoría de la cultura se expresa
en muchas áreas temáticas que son de interés prioritario de los investigadores de la
administración y del comportamiento organizacional, tales como el análisis transcultural en
administración, la cultura corporativa u organizacional, el simbolismo organizacional, entre
otros.
Interesantemente, diferentes concepciones de la cultura y de la organización subyacen en la
investigación en esas áreas temáticas. Sin embargo, las variaciones en el modo en que se
utiliza y el contenido que se le atribuye a la cultura en estos diferentes ámbitos temáticos
puede vincularse directamente con la forma en que el concepto es tomado en préstamo
desde la antropología.
Cabe destacar que en antropología, así como en otras ciencias sociales, el concepto de
cultura tiene múltiples aproximaciones en diferentes niveles de abstracción, el concepto de
cultura organizacional en el análisis organizacional reproduce esta diversidad, y tal vez
podría decirse su confusión conceptual. Por ejemplo, en la literatura organizacional las
organizaciones son pensadas como poseedoras de una cultura, en el sentido de que cada una
tiene un particular set de creencias acerca de como realizar el trabajo y como deben ser
logrados los objetivos y resultados organizacionales. 7
organizaciones son artefactos culturales- hasta como "los modos de vida característicos de
un grupo humano definido en el tiempo y el espacio" -las organizaciones son culturas-,
9
pasando por "el conjunto de esquemas o modelos de y para la experiencia que los hombres
poseen en un determinado tiempo y espacio" -las organizaciones tienen culturas-.
10
La antropología cultural y social, por su parte, ha emergido desde una preocupación por
describir y clasificar las costumbres de los grupos étnicos diferentes a los de la tradición
cultural europea, hacia una disciplina que se ocupa de entender y explicar sistemáticamente,
desde una perspectiva holistica, los cambios y problemas que afectan a la humanidad en el
presente, aplicando el método general de la ciencia y una heterodoxa mezcla de técnicas de
investigación provenientes de diferentes disciplinas.
Durante el período entre 1920 y 1950, en los Estados Unidos, un grupo de
antropólogos discípulos de Boas, desarrollo un enfoque mas aplicado de la disciplina,
vinculando su quehacer a la búsqueda de soluciones a los problemas prácticos mas
inmediatos que afectaban a la sociedad norteamericana, desarrollándose una fuerte
interacción con otras ciencias sociales.
En una primera etapa de desarrollo, algunos antropólogos trabajaron en investigaciones en
la industria, hospitales, etc. al lado de sociólogos y psicólogos sociales, introduciendo el
factor cultural en la explicación de los fenómenos organizacionales observados, en lo que
se ha denominado en la administración y en los estudios de negocios como "Escuela de las
Relaciones Humanas" y "Escuela del Comportamiento Organizacional".
7
Smith, D 1986:16-17.
8
Herskovits, Melville (1956) El Hombre y sus obras,
9
Kroeber, A. L. & C. Kluckhohn (1963) Culture: a critical review of concepts and definitions, Vintage
books, New York.
10
Fleischmann, E., et al. (1971) Estructuralismo y Antropología, Editorial Nueva Visión, Buenos
Aires, p 7.
Un ejemplo notable, al que nos referimos anteriormente, es el trabajo de E. Mayo sobre el
comportamiento humano en contextos organizacionales realizado en la planta Hawthorne,
de la Western Electric Co. . Este trabajo, cuya generalización principal fue que la
11
satisfacción en el trabajo depende en gran medida del patrón social informal del grupo de
trabajo, concluyendo en una demostración de la influencia prevaleciente de los factores
sociales en la conducta en el lugar de trabajo, es la fuente, modelo y base inicial para el
desarrollo posterior de una antropología aplicada al análisis organizacional e industrial.
Igualmente, estudios en grandes corporaciones acerca del comportamiento de pequeños
grupos, redes personales de interacción, grupos informales, entre otros tópicos, se han
realizado más recientemente, aplicando tecnologías "clásicas" de la antropología, como la
observación participante, entrevistas abiertas a informantes claves, unidos a otras técnicas
complementarias como sociometría, cuestionarios de diversa índole, etc. 12
11
Fillmore, W. J. (1990) A pragmatic Framework for understanding and managing Corporate
Culture, The Union Institute, Graduate School, Tesis de Ph.D, p.12
12
Un ejemplo frecuentemente citado es el trabajo de Kunda Gideon (1986) Engineering Culture:
Culture and Control in a High-Tech Organization, Disertación doctoral no publicada, Alfred Sloan
School of Management, M.I.T., Mass.
13
Eddy, E.. M. & W. L. Partridge (eds.) (1987) Applied Anthropology, New York, Columbia University
Press, 2da edición, pp 7 y siguientes.
14
Harris, M. (1968) The Rise of Anthropological Theory, New York; T.Y. Crowell. [Evolución y
desarrollo de la teoría cultural Editorial Alianza/Universidad, Madrid, España.1978]
científica . Paralelamente revisaremos la contraparte organizacional del análisis cultural
15
hemos hecho referencia anteriormente, lo que se interpreta como una reacción frente a la
visión racionalista e ingenieril que había impuesto el pensamiento de F. Taylor en la 17
administración en las primeras décadas del siglo, orientado a principios gerenciales basados
en la medición y la experimentación.
Los postulados de la Escuela de las Relaciones Humanas fueron el determinante más
importante para el nuevo curso de que tomarían los estudios organizacionales. Los nuevos
ámbitos de investigación contemplaban la influencia de la motivación en el
comportamiento de las personas; el efecto del aspecto psicológico del individuo sobre la
productividad de la organización, la influencia del liderazgo informal sobre el
comportamiento de las personas, etc. Se hizo evidente que algunos elementos cualitativos,
subjetivos, tales como, el reconocimiento del trabajador como persona y no sólo como un
factor productivo necesario dentro de la empresa, tenían una influencia significativa en el
comportamiento de los individuos en relación al logro de los objetivos.
En los años ‘50 y ‘60 la administración por objetivos y resultados (APO) fue la nota
dominante en la teoría y práctica administrativa. En los años ‘60 y ‘70 el desarrollo
organizacional (DO) y la administración del cambio ejercieron gran influencia en la
actividad academica y empresarial. En los años ‘80 y ‘90 es la cultura organizacional,
corporativa o empresarial la que adquiere rol protagónico y juega un papel dominante en el
curso del pensamiento administrativo. 18
15
Un excelente y muy completo trabajo respecto al origen y desarrollo del concepto de cultura y
afines es posible encontrar en Harris, M. (1968) The Rise of Anthropological Theory: A History of
Theories of Culture, New York, Thomas Y. Crowell Company.
16
Mayo, E. (1939) The Social Problems of an Industrial Civilization, Routledge & Keagan Paul.
17
Taylor, F. (1911) The Principles of Scientific Management, Harper, New York.
18
Lessem, R. (1992) Gestion de la Cultura Corporativa, Editorial Díaz de Santos S.A., Madrid, pp 3 y
siguientes (original, (1990) Managing Corporate Culture,Gover Publishing Co. Ltd., Aldershot,
Inglaterra)
19
Fayol, H. (1949) Industrial and General Administration, Londres, Pitman.
Con fines de claridad expositiva organizaremos la descripción general de los diversos
planteamientos en dos grandes conjuntos: (a) aquellos modelos que se centran en la cultura
como explicación del comportamiento observable en el sistema social; y, (b) aquellos en
que la cultura se vincula básicamente al subsistema de representaciones simbólicas presente
al interior de un sistema social.20
20
Hemos seguido, en parte, el esquema de análisis del concepto de cultura en antropología y teoría
organizacional de Allaire and Fursitori (1984).
21
El trabajo de Harris, conocido como materialismo cultural, se basa en el premisa de que la vida
social humana es una respuesta a los problemas prácticos de la existencia terrenal. Harris, M.
(1979) Cultural Materialism: The Struggle for a Science of Culture, New York, Random House.
22
Resultan de gran interés los postulados funcionalistas de White en su teoría de la evolución
cultural, así como en su ciencia general de cultura –culturología. White, L. (1949) The Science of
Culture, New York, Grove Press.
23
Allaire and Fursitori (1984:196).
El estatus de estudio sistemático y científico de la cultura como objeto central de la
antropología, fue iniciado a comienzos de 1870 por Sir Edward B. Tylor, en la Universidad
de Oxford, en Inglaterra. Tylor, apoyado en los principios de uniformitarismo y el 24
concepto de supervivencia, la definió como “un todo complejo que incluía conocimientos,
creencias, arte, moral, leyes, costumbres y cualesquiera otras capacidades y hábitos
adquiridos por el hombre como miembro de la sociedad.” De acuerdo a la concepción
25
tylorista, la cultura es todo aquello que se aprende a través del proceso de socialización.
Sin embargo, es importante señalar también que términos como civilización, sociedad, y los
otros que Tylor usa en su definición no corresponden en su significado a lo que entendemos
en nuestro lenguaje ordinario, sino que en él, están cargados de significados evolutivos que
corresponden al modelo teórico-paradigmático dominante en su tiempo, en el cual la
sociedad victoriana era el modelo superior de sociedad civilizada.
Esto ultimo es claro en muchos pasajes de su trabajo, en el cual se dice que las diferencias
culturales corresponden a "fases de desarrollo o evolución, cada una el resultado de historia
previa, y a punto de hacer su propia parte en moldear la historia del futuro." 26
Comparative Management
Subyacente en la investigación en Comparative Management está la idea de que existe un
27
24
El punto central del pensamiento tylorista consiste en que los procesos de cultura son similares
para todas las personas, sin importar dónde o cuándo vivan, porque las mentes humanas son
similares. La lógica central de su uniformitarismo es que, desde que los procesos mentales
humanos son universales, las sociedades humanas han desarrollado la cultura en base a “canales
cercanamente uniformes”, caracterizados por el progreso y expresados en la evolución de la
cultura. Tylor, E. B. (1958) Primitive Culture, New York, Harper & Row. [Originalmente publicado en
1871.]
25
Edward B. Tylor citado en Thompson, J. B. (1990) Ideology and Modern Culture, Polity Press,
Cambridge, p 128.
26
E. B. Tylor, loc. cit.
27
Una visión de lo que ha sido el trabajo desarrollado en esta area es posible encontrar en los libros
de autores como Weinshall, T., (1977) Culture and Management: Selected Readings,
Harmondsworth, Penguin; Graves, D., (1973) Management Research: a cross-cultural perspective,
Londres, Elsevier Scientific Publishing Co.; Davis, S., (1971) Comparative Management:
organizational and cultural perspective, Lexington, Mass., Prentice Hall; Davis, S. & L. W.
Goodman (1972) Workers and Managers in Latin America, Lexington, Mass., Heath.
Es frecuente que algunos autores en administración y teoría organizacional que toman este
punto de partida, no consideren las implicaciones que dicha definición involucra,
asumiendo solamente los elementos descriptivos que en ella se señalan . 28
Según esta corriente teórica, se puede comprender el fenómeno cultura como el "telón de
fondo" para el comportamiento o una especie de plano o mapa para las actividades
humanas. Las contribuciones más importantes de este enfoque son el reconocimiento del
carácter explícito e implícito de la cultura, que es trasmitida y adquirida a través de
28
i.e.: Aviel, D. 1990:5.
29
El enfoque básico de Boas es que la cultura debía ser entendida a partir de estudios de culturas
específicas, que las características culturales deben ser primero explicadas en función de
contextos culturales específicos más que mediante una referencia amplia a tendencias evolutivas
generales. Boas, F. (1966) Race, Language and Culture, New York, Free Press.
30
M. Mead en Samoa; R. Benedict entre los Hopi y Zuni; etc.
31
Kroeber, A. L. & C. Kluckhohn (1952) Culture: a critical review of concepts and definitions, citados
en Kuckhohn, C. & W. Kelly "The concept of Culture" en Kluckhohn, C. (1962) Culture and
Behavior, New York, The Free Press Glencoe.
procesos de socialización/enculturación, su carácter abstracto o simbólico, y que el núcleo
invisible y más relevante esta constituido por los valores. 32
En este punto de vista, los factores históricos son más relevantes que los procesos de
adecuación medioambiental al momento de explicar las transformaciones culturales que
experimentan sociedades, organizaciones o grupos y, en consecuencia, el centro de la
atención en la investigación está puesto en la dinámica de cambio en las estructuras sociales
y en los procesos de transculturación, aculturación y difusión cultural.
Alfred Chandler
No es posible identificar una escuela de pensamiento equivalente en el campo
organizacional o administrativo . No obstante, es posible ver en algunos autores, como
33
Alfred Chandler , una perspectiva explicativa en la cual las organizaciones son vistas como
34
argumentando que la sociedad operaba sobre la base de los mismos principios generales
que era posible observar en el funcionamiento de los demás organismos vivos. Para
Malinowski la cultura se entiende como "el todo integral consistente de implementos y
bienes de los consumidores, de charters constitucionales de los diversos agrupamientos
sociales, de ideas humanas y de crafts, creencias y costumbres. [La cultura es] un aparato
vasto, en parte material, en parte humano y en parte espiritual, mediante el cual el hombre
es capaz de sobrellevar los problemas concretos y específicos que lo enfrentan”. 37
El foco del análisis cultural funcionalista está en encontrar de que manera los diversos
elementos de la realidad humana se articulan en totalidades funcionales y armónicas, al
32
"La cultura [parece] un iceberg donde sólo la punta es visible mientras que el gran grueso está
escondido... Mientras muchos individuos pueden tener problemas con costumbres y lenguaje
extranjero, estos son componentes relativamente fáciles desde que son visibles y comprensibles.
Es mucho más difícil tratar de detectar y manejar valores, supuestos y percepciones." Aviel, D.
(1990:5).
33
Sin embargo, son frecuentes los escritores en administración que comienzan sus artículos sobre
cultura organizacional citando la definición de cultura de Kroeber y Kluckhohn o mencionando la
importancia de su trabajo en el desarrollo del concepto.
34
Chandler, A. (1962) Strategy and Structure, Boston, Mass., M.I.T. Press.
35
Schein, E. H. (1985) Organizational Culture and Leadership, 2da. Edición, San Francisco, CA,
Jossey-Bass.
36
Malinowski, B. (1944) A scientific theory of culture and other essays, Chapel Hill, The University of
North Carolina Press, pp 75-85.
37
Malinowski, B., op. cit. p 36.
servicio de la satisfacción de siete necesidades básicas a nivel de los individuos . De alguna
38
Por último, hay que destacar dos grandes aportes que se le reconoce al trabajo de
Malinowski. Por un lado, fue muy influyente particularmente en las líneas de la teoría
antropológica enfatizando la significación adaptativa de la cultura, y por otro lado, no en el
plano teórico sino metodológico, fue él quien por primera vez aplicó al trabajo etnográfico
lo que se conoce como observación participante y la elevó a condición sine qua non del
trabajo de investigación antropológica.
De acuerdo con los postulados del funcionalismo universal de Malinowski, las instituciones
sociales y toda manifestación cultural, en última instancia, sirve a los intereses y
necesidades de los individuos miembros de una sociedad o tiende a desaparecer. Para
Malinowski existe una naturaleza humana universal que se construye en torno a la
satisfacción de un conjunto de necesidades fundamentales, donde los mitos, instituciones,
hábitos, valores y otros productos culturales, se desarrollan para servir funcionalmente a
estas necesidades básicas.
Escuela de las Relaciones Humanas
A comienzos de los años '20, en los Estados Unidos, el interés de los teóricos
organizacionales se orientó hacia la búsqueda de explicaciones del comportamiento
organizacional que incluyeran la subjetividad de los actores sociales. Como ya señalamos,
en esa época dominaba en la explicación y práctica de la administración un enfoque
técnico, racional, ingenieril, sintetizado en los trabajos de Taylor.
En 1926, Mayo inició sus investigaciones de la Western Electric Co., las cuales
evolucionaron hasta orientarse a la influencia del factor humano en el comportamiento y
desempeño organizacional. Su equipo contó con la participación de William L. Warner,
antropólogo, quien había sido influenciado por los trabajos de Malinowski y Radcliffe-
Brown, él estuvo a cargo de la observación del comportamiento de los grupos en el trabajo,
uno de los aspectos por los cuales los trabajos de Mayo son más valorados y conocidos. 40
Las primeras publicaciones de esta investigación recién salieron a la luz pública en 1930 y
no es hasta iniciados los años '40 que empiezan a tener aceptación sus explicaciones y
consecuencias prácticas en las organizaciones.
Los teóricos de la Escuela de las Relaciones Humanas argumentan que los miembros de
una organización son seres humanos gregarios orientados en su comportamiento por
38
Para Malinowski estas necesidades básicas corresponden a “metabolismo, reproducción, confort
corporal, seguridad, movimiento, crecimiento y salud" las que se satisfacen mediante
"commissariat, linaje, acogida, protección, actividades, entrenamiento e higiene". Malinowski, B.
op.cit. pp 91
39
Estudios sobre etología de los simios y monos contemporáneos, demuestran que en realidad no
existe un salto cualitativo entre los seres humanos y sus "primos", sino más bien una cierta
continuidad, siendo muy difícil establecer de manera definitiva donde empieza la cultura y donde
termina el papel de los instintos. Más aun cuando se observan enormes similitudes entre las
conductas de "animales inferiores" y los seres humanos, a saber, patrones y condiciones de la
conducta agresiva.
40
Eddy, E.. M. & W. L.Partridge, (eds.) (1987) Applied Anthropology, pp 20-22
necesidades de pertenencia y aceptación social. Tanto la interacción social como la
afiliación grupal se juzgan necesarias para la satisfacción humana, y consecuentemente, la
existencia de armonía en el lugar de trabajo. El centro de atención en el análisis esta puesto
en el grupo de trabajo y el sistema normativo que emerge de la interacción al interior del
mismo. Para que la organización sea eficiente y efectiva es necesario que los sistemas
normativos de los grupos sean consistentes con los objetivos organizacionales, es decir, la
organización debe tener cohesión interna para ser eficaz.
En esta perspectiva, que aunque iniciada por Mayo incluye a otros autores posteriores como
Lewin (1945), Maslow (1954) y Rogers (1961) , las organizaciones reflejan en sus
41
41
Barley, S. & G. Kunda (1992:375)
42
Schein (1985)
43
Radcliffe-Brown, E. B. (1949) Functionalism: A Protest, American Anthropologist, 51:320-322.
44
Moore, J. (1997) Visions of Culture, Londres, AltaMira Press.
se reconoce que nunca llego a enunciar algún principio o ley que cumpliera con las
exigencias de predectibilidad y explicabilidad científica. 45
sistemas orientados a metas, con propósitos y necesidades en una relación dinámica con el
entorno. En consecuencia, las organizaciones, en tanto sistemas funcionales, no pueden ser
pensadas como teniendo una cultura (un sistema o subsistema cultural) que pueda ser
diferente o inconsistente con el resto de los elementos o subsistemas componentes de la
organización, ni tampoco pueden ser muy distintas ni contradictorias respecto del ambiente
societal que la contiene.
Como señala Parsons , el sistema de valores de la organización “... debe ser, por definición,
47
un sistema de sub-valor de uno de alto orden, desde que la organización siempre es definida
como un subsistema de un sistema social más comprensivo”.
De acuerdo con esta visión, las organizaciones son sistemas que están fuertemente
influenciadas por los valores del medioambiente social que les rodea, y los cambios que
ocurren en una parte del sistema, cualquiera que esta sea, afectan la organización completa.
Es entonces esta relación de subordinación donde la organización encuentra los elementos
para lograr la legitimación de sus metas y actividades.
No obstante lo señalado, la aceptación de los aspectos culturales más generalizados en la
sociedad, a los cuales cada organización se subordina, no excluye la posibilidad de la
emergencia de un sistema de valores, ideología o carácter organizacional especifico a cada
organización, en función de su particular inserción social e historia.
(4) "La cultura como repertorio de conductas ecológicamente adaptativas"
Algunos de los antropólogos mas destacados de esta corriente de pensamiento, como White
y Harris , ven la cultura como un sistema de patrones de comportamiento socialmente
48
adquiridos que sirven para vincular al grupo humano con su entorno ecológico. Así el
sistema sociocultural esta involucrado en una relación de mutua implicación causal con su
medioambiente.
El sistema sociocultural y el medio ambiente son definidos uno a partir del otro, viéndose a
ambos términos de la relación como agentes activos en el modelamiento del otro. Así el
ambiente no corresponde a un conjunto de factores que limitan o facilitan el desarrollo de la
cultura, sino por el contrario, este es juega un rol activo en darle dirección al desarrollo de
la cultura, la que a su vez, ejerce influencias sobre las características del medioambiente.
Como sostiene Harris , la cultura es “el repertorio aprendido de pensamientos y acciones
49
que exhiben los miembros del grupo, repertorio cuya transmisión de generación en
generación es independiente de la herencia genética. Los repertorios culturales...
45
Harris, M. (1968: ) .
46
Parsons; Barnard; Katz & Kahn; Bennis; Likert; Etzioni; Boulding.
47
Parsons, T. (1956) Suggestions for a sociological approach to the theory of organizations,
Administrative Science Quarterly, I.
48
White, L. & B. Dillingham (1973) The concept of Culture, Minneapolis, Burger.; Harris, M. (1968).
49
Harris, M. (1979) Cultural Materialism: The Struggle for a Science of Culture, New York, Random
House. [El materialismo cultural, Alianza Universidad, Madrid, España. 1982: 63]
contribuyen a la continuidad de la población y su vida social. De ahí la necesidad de
hablar de sistemas socioculturales, que denotan la conjunción de una población, una
sociedad y una cultura, y constituyen una organización circunscrita de personas,
pensamientos y actividades”.
El interés por el estudio de la cultura se centra, en esta perspectiva teórica, en comprender
la relación entre las partes de los sistemas socioculturales y por la evolución de tales
relaciones, partes y sistemas.
Teoría de la Contingencia
Entre los escritores que se inscriben en la Escuela de la Teoría de la Contingencia es
posible encontrar una vinculación más cercana entre los conceptos del ecologismo
antropológico y los conceptos organizacionales.
La explicación del comportamiento organizacional desde la Teoría de la Contingencia
señala que, la amplia variedad de formas y conductas que es posible observar en las
organizaciones guarda estrecha relación con los procesos de adaptación ecológica que las
organizaciones enfrentan. Este entorno ecológico incluye, por supuesto, los aspectos
sociales y políticos presentes en la sociedad. Las organizaciones pueden actuar modificando
su medioambiente o pueden ser “seleccionadas” (en el sentido darwinista) para permanecer
o desaparecer del sistema de acuerdo con la dinámica ecológica. 50
Desde este punto de vista, a nivel societal, la cultura es considerada como uno de los tantos
factores contingentes que ejerce influencia sobre los procesos y estructuras
organizacionales, cuestión, por lo demás, puesta a prueba a través de múltiples estudios
transculturales, los cuales fueron referidos al hablar del enfoque evolucionista en
antropología y teoría organizacional.
Como resultado de la interacción e interdependencia entre organización y medioambiente,
las características que las organizaciones adquieren varían de acuerdo al grado en que ellas
reflejan la cultura de la sociedad: para cada organización el valor contingente de la cultura
societal es diferente, al tiempo que otros factores contingentes pueden, en un momento
dado, ser más relevantes en el modelamiento de las características organizacionales 51
Aún cuando la cultura no puede ser aislada de los productos del comportamiento, esta es
considerada como una realidad separada, una realidad abstracta, conceptual que puede ser o
no coherente con las estructuras y procesos sociales.
Si para los socioculturalistas en el análisis organizacional es importante determinar la
calidad de relación entre la organización como sistema sociocultural y su entorno, en esta
perspectiva es más relevante identificar el contenido y calidad de la relación entre la cultura
–como cosmovisión—y las estructuras, procesos, objetivos, metas y resultados en un
contexto de restricciones y presiones internas y externas a la organización.
(1) "la cultura como un sistema de conocimiento (cognición)"
La cultura, para la llamada Escuela Cognitiva o Escuela Etnográfica, se refiere a un sistema
de conocimientos, de patrones o estándares abstractos aprendidos para ver, creer, evaluar y
actuar en la realidad, que tienen los miembros de una sociedad o sistema de interacción
social especifico. Goodenough sostiene que la cultura corresponde a una abstracción de
fenómenos materiales, un conjunto de cogniciones funcionales organizadas en un sistema
de conocimientos que contiene todo lo que uno debe saber y creer para poder comportarse
en forma aceptable para los miembros del grupo de pertenencia, organización o sociedad.
Mediante el proceso de socialización/aprendizaje se adquieren “... las formas en que las
personas han organizado sus experiencias del mundo real para darle estructura como un
mundo fenómeno de formas, esto es, sus percepciones y conceptos”. 53
52
Geertz, C. (1973) The Interpretation of Cultures, New York, Basic Books, p 44.
53
Goodenough, W. (1971:28). También Senge, 1993.
54
Taguiri & Litwin, 1968; James & Jones, 1974; Schneider, 1975; Payne & Pugh, 1976; Evan, 1976;
Springer & Gable, 1980
55
Schneider (1975:474).
Por otro lado, en un conjunto diverso de trabajos sobre aprendizaje y socialización
organizacional , las organizaciones son conceptualizadas como poseedoras, en sí mismas,
56
Estas formas de ser y hacer que la organización desarrolla, son definidas como parte de los
activos (assets) irreductibles de la organización, y deben ser internalizadas por sus
miembros para permitir la existencia de cierta uniformidad y predectibilidad de la conducta
individual. Los procesos de reforzamiento hacen que estos modos de ser y hacer se
constituyan en un modelo de difícil transformación, incluso cuando han llegado a su grado
de obsolescencia. 59
entonces, lo que la investigación cultural debe intentar descubrir son los procesos y
estructuras mentales fundamentales, la lógica de construcción de las explicaciones.
Para los estructuralistas la cultura esta formada por sistemas simbólicos compartidos que
son el resultado cumulativo de la actividad de la mente, un reflejo de los procesos mentales
inconscientes que subyacen a las manifestaciones culturales. La cultura, según C. Levi-
Strauss es “..........” , o más ilustrativo aún, es como las manchas de tinta, donde se ve lo
61
56
Hedberg, 1979; Hedberg & Jonsson, 1978, Heirs & Perhson, 1972; Schein, 1968.
57
Argyris C. & D. Schon (1978) Organizational Learning: A Theory of Action Perspective, Reading,
Mass., Addison-Wesley.
58
Varios autores en Journal of Management Studies, 19, I. (1982).
59
Arrow (1979:55-58)
60
Harris, Marvin loc. cit. p 189
61
Levi-Strauss, C. (1968) Structural Anthropology, pp.
clase de actividad de abstracción que realiza el cerebro, el cual, se postula, utiliza los
mismos mecanismos para pensar, lo que permite argumentar que deben existir muchos
rasgos comunes a todas las culturas. Estos rasgos comunes, según Levi-strauss, se
encontrarían a nivel de las estructuras inconscientes, inmanentes y nunca a nivel de los
actos manifiestos. Estos universales deben buscarse en los procesos y estructura de la mente
y, en consecuencia, los productos y artefactos culturales, inmensamente variables en sus
manifestaciones tangibles, deben considerarse como indicios de la presencia del
inconsciente de la humanidad. 62
conjunto estandarizado de procesos cognitivos, que sirve para la predicción mutua del
comportamiento (comparable al concepto de acción social en Weber), el cual permite que
individuos con diferentes motivaciones y orientaciones cognitivas participen
cooperativamente en grupo. La cultura surge de las regulaciones normativas, implícita y
gradualmente desarrolladas en los grupos para la realización de intereses y propósitos
individuales, establecidas a través de los esfuerzos de individuos por crear estructuras
cognitivas que organicen la multiplicidad de percepciones y conocimientos individuales
orientados a objetivos y metas no compartidas 65
62
Levi-Strauss, op. cit. Similares ideas se encuentran en Jung en el ámbito de la Psicología.
63
Pascale,1978; Tracy & Azumi, 1976; Hickson, Hinnings, McMillan & Schwitter, 1974; Child, 1981.
64
Wallace, 1970
65
Wallace, 1970
66
Weick 1990
67
Allport, (1962)
68
Resulta interesante la semejanza conceptual entre este planteamiento con los de los trabajos de
Flores en el ámbito de la comunicación organizacional.
Los miembros de un sistema de interacción invierten sólo parte de su comportamiento en
lograr estas estructuras, por lo tanto, el grado de compromiso e involucramiento puede
variar en intensidad a través del tiempo, llegando a invertir más de su comportamiento en la
construcción de estas estructuras colectivas si su conservación es critica respecto del logro
y realización de sus propios intereses.
En esta perspectiva, las organizaciones se constituyen en el punto de intersección de
intereses individuales, un lugar en que coexisten motivos individuales con conductas
organizacionales. Las organizaciones son medios a través de los cuales las personas pueden
lograr sus múltiples y variados fines. Entender algo como "cultura organizacional" en este
contexto, significa identificar el sistema de relaciones existente entre cogniciones y motivos
individuales, realizar bien el cálculo para preservar y mantener la organización, que
corresponde al modelo para la predicción de las conductas mutuas.
Esta visión de la cultura organizacional se opone claramente al significado tan
frecuentemente atribuido al concepto en la literatura organizacional, con su evocación de
valores, creencias y normas compartidas.
(4) "la cultura como un sistema de símbolos y significados compartidos"
Para los semiólogos de la cultura, esta debe ser vista como un significado y pensamiento
compartido por actores sociales y no como algo en la cabeza de las personas. Como
argumenta Geertz “El hombre es un animal suspendido en redes de significación que él
mismo hace girar; yo creo que la cultura son esas redes”. Dichos significados simbólicos o
69
El concepto de cultura propuesto por los semióticos es un concepto cuyas raíces se pueden
encontrar en la separación del sistema cultural de la realidad social propuesta en la Teoría
de la Acción Social de Parsons.
Pettigrew; Harrison; Handy; Smircich; Morgan; Peters & Waterman.
En la perspectiva de estos autores, las organizaciones, como consecuencia de su origen,
historia, contexto sociocultural, tecnología y liderazgo, pueden generar y sostener un
sistema de símbolos y significados ampliamente compartido por sus miembros, que sirve
para racionalizar su compromiso con la organización. Dicho sistema puede ser peculiar de
la organización y definir su carácter particular y único. El carácter organizacional es ante
todo a producto histórico que refleja el éxito del liderazgo pasado y actual en guiar a la
organización a adquirir su posición competitiva en el mercado. 71
69
Geertz (1973:5)
70
Geertz, op.cit. p 145.
71
Selznick, 1957; Schein, 1990