Vigilado Mineducación

GENERALIDADES DE LA

Gestión del TalentoHumano

MÓDULO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

1
UNIDAD
U Universidad de Boyacá
Vicerrectoría de Educación Virtual
®

Universidad de Boyacá Vicerrectoría de

Educación Virtual

Autor:
Carlos Jofred Robayo Berrío

Diseño instruccional:
Laura Natalia Arenas Bustos

Diseño y diagramación:
Felipe Vera Gómez
 CONTENIDO

INTRODUCCIÓN 1
1. GENERALIDADES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 2
1.1. Conceptos 7
1.2. Talento humano y fines empresariales. 9
1.2.1 Concepto de Gestión del talento humano 12
1.2.2 El contexto de la Gestión del Recurso humano 13
1.2.3 Objetivos de la Gestión del Recurso humano 17
1.2.4 Reclutamiento de personas 19
1.2.5 Selección de personas 21
REFERENCIAS 26
 INTRODUCCIÓN

Fuente: Freepik.es
El fin primordial de las
organizaciones radica en alcanzar
altos niveles de rentabilidad, poder
expandir su negocio, penetrar
mercados mediante la venta de
productos y servicios; posicionar
marcas y satisfacer las expectativas
de inversores o accionistas; no
obstante, para lograr estas
consideraciones los gerentes se
valen de un sinnúmero de recursos
que coadyuvan al cumplimiento de
metas organizacionales. Cuando
referimos el término de recurso,
debemos comprender que una
compañía está soportada en
procesos, unos misionales y otros
de orden transversal que son administrados por personas; estos pueden ser: la gestión de
mantenimiento, gestión contable y financiera, gestión de producción, gestión comercial y
gestión del talento humano entre otras.

La importancia de contextualizar la composición funcional y misional de las organizaciones

tiene como fin enfocarnos en los seres humanos quienes en sus diferentes niveles técnicos,
operativos, profesionales y de apoyo permiten generar valor, desarrollando esfuerzos físicos y
mentales para cumplir objetivos y procesos diseñados por la alta gerencia que mediante estrategias
de negocio espera alcanzar niveles de economía ideales para sus grupos de interés; en ese estricto
sentido una empresa funciona gracias a las personas que trabajan en su interior; por lo tanto se
podría afirmar que estas no se pueden considerar como un fin sino como un medio.

Por otra parte, mantener la competitividad empresarial nos puede llevar a pensar que los directivos
deben desarrollar un proceso de toma de decisiones permanente, que influye en el comportamiento
de las personas, puesto que las obliga a adaptarse inclusive intuitivamente a diferentes ambientes
laborales que en ocasiones puede llegar a influir positiva y/o negativamente en su calidad de vida.
Los ambientes laborales pueden ser considerados por lo tanto como una sumatoria de variables
higiénicas y de seguridad que afectan a los seres humanos en dimensiones psicológicas y físicas
atenuando así el estado de salud de una comunidad laboral.

Como es bien sabido las organizaciones deben atender a un sinnúmero de normativas legales en
especial de orden laboral relacionadas con la salud y seguridad en el trabajo, las cuales propenden
por el bienestar y calidad de vida de la fuerza laboral. Es de vital importancia apropiarse de conceptos
y técnicas básicas que faciliten su interpretación y aplicación cuando ejerzamos labores propias del
proceso de gestión del talento humano; al estudiar algunas de ellas, profundizaremos en su
aplicación frente a los requisitos que permiten establecer un vínculo laboral con personas que se
inician laboralmente en una organización

2
 1. GENERALIDADES DE LA
GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO

“Debido a la competitividad existente entre las

empresas y a las constantes fluctuaciones del
entorno, una buena gestión de los recursos humanos
es fundamental para conseguir el éxito empresarial.
Disponer de personal cualificado supone una garantía
para la organización, ya que este es el principal activo
de una compañía”. (Sánchez, 2016)

La dinámica empresarial es constante, hoy conocemos nuevas técnicas para administrar

las organizaciones; cada vez los consumidores, los procesos, los mercados son más
exigentes; requieren de un cambio constante y este cambio está influenciado entre otras
cosas por las tics, nuevos materiales y tecnologías; ¿pero se ha preguntado ¿cómo estas
variables afectan el ser humano?, como se dijo anteriormente para que se cumplan las
metas se requiere de mucho esfuerzo, tanto físico como emocional y es precisamente a
partir de estos cambios que debemos administrar el talento humano puesto que es
necesario ejercer un liderazgo firme y oportuno para garantizar espacios laborales
adecuados que faciliten el cumplimiento de objetivos misionales, departamentales e
individuales de forma sana, atenuando los accidentes e incidentes de trabajo y previniendo
la enfermedad laboral.

En el quehacer empresarial, siempre se van a presentar situaciones que deben ser

resueltas de forma eficiente para mantener la continuidad y flujo normal de las actividades;
generalmente dichas situaciones son resueltas en pro de materiales, insumos, maquinaria
y dinero; dejando de lado las causas raíz de su origen. Como se anotó antes, los seres
humanos soportan de forma distinta las responsabilidades al interior de la empresa
ocupando una función o
desempeñando un cargo, pero
independientemente de dicho
estatus siempre se verán
avocados a una condición de
trabajo, la cual hace referencia a
una serie de factores que actúan
sobre el individuo ocasionando
una serie de consecuencias que
inciden directamente de forma
individual o grupal dentro de la
organización.
Fuente: Freepik.es

3
 “Más utilizados, por su sencillez, es el método o
índice de Hackman y Oldham (IHO), cuya ventaja
radica en la relación de la formación general del
trabajador en si con la tarea que este realiza en su
puesto de trabajo. Como inconveniente se encuentra
que solo tiene en cuenta la motivación interna del
puesto” (Sánchez, 2016).

Se calculará el IHO de la siguiente forma:

𝐷𝐴 + 𝐼𝑇 + 𝑆𝑇
𝐼𝑂𝐻 = &' . 𝐴 ∗ 𝑅1
3
DA: Diversidad de aptitudes
IT: Identidad de la tarea
ST: Significado de la tarea
A: Autonomía
R: Retroalimentación desde el puesto laboral en sí
Fases de un plan de formación

Tomado de: (Sánchez, 2016)

Estas condiciones de trabajo integran lo que debe hacer, cómo lo debe hacer, los recursos,
las propiedades fisicoquímicas y biológicas de los objetos de trabajo entre otras; por otra
parte, la rigurosidad de las tareas impone retos que generalmente son tasados en valores
de productividad y efectividad; no obstante variables como inteligencia, formación e
inclusive personalidad son tenidas en cuenta para desempeñar tareas, pero no son
parametrizadas como variables fundamentales que permitan colocar a los trabajadores en
posiciones de éxito. Consiguientemente podríamos afirmar que dichas condiciones están
ligadas directamente con el trabajo y ocasionando una serie de consecuencias tanto para
el individuo como para la empresa misma.

4
 FACTORES PERSONALES

● Naturaleza y tipo
● Intensidad
Del trabajo ● Materias primas y estándares
de producción
● Contenido e integridad
● Posibilidad desarrollo personal
● Interés intelectual
INTRÍNSECOS Del individuo
● Responsabilidad y estatus que
implica
● Condiciones de higiene y
seguridad
Factores
● Bienestar físico-ambiental
materiales
● Bienestar cinético-operacional
● Ubicación, espacio, etc.
● Políticas de la empresa
Factores ● Horarios de trabajo
organizacionales ● Salario
● estabilidad de empleo
● Características del trabajo
EXTRÍNSECOS (valores y actitudes)
● Relaciones interpersonales
Factores
dentro de la jerarquía
psicosociales
● Características de mando,
información y canales de
comunicación.

Fuente: autor a partir de (Robledo H, 2009)

Partiendo de la síntesis anterior y considerando los factores que caracterizan y determinan

al ser humano dentro de una organización podríamos entonces definir ¿qué es el factor o
recursos humanos para los empresarios?; muy a menudo en las empresas se podría
afirmar que las personas son elementos claves y prioritarios para su funcionamiento; no
obstante, la realidad que se esconde detrás de esta afirmación podría fundamentarse en
las siguientes variables:

● Las personas son los miembros de una compañía

● Son la empresa misma
● Son un activo valioso
● Son considerados como una pieza sustituible
● Un costo que debe ser minimizado al máximo

5
 “¿Qué representa el factor humano dentro una
empresa? ¿cómo se sienten los trabajadores
dentro de la empresa?” (Gan, 2012)

Son dos cuestionamientos que serían difíciles de contestar, máxime en

situaciones actuales donde las empresas navegan en un mar de
incertidumbre debido a las constantes reformas tributarias, fluctuaciones
de moneda internacional, devaluación del peso y comportamiento del
mercado entre otras; por lo tanto, es frecuente encontrar dentro de las
compañías personas encargadas de gestionar el talento humano
enfocadas casi exclusivamente en tareas de gestión de nómina,
programación de horarios y turnos, someramente ejecución de planes de
formación y encargado de la selección y contratación del personal; no
obstante algunas compañías centran sus esfuerzos en temas relacionados
con el clima laboral, comunicación asertiva, diseño de puestos de trabajo,
planes de promoción y desarrollo profesional entre otros.

Durante el del desarrollo del curso será habitual encontrar que me refiero a la función de
salud y seguridad del trabajo como un aspecto vital, pese a que algunos empresarios lo
consideran como un aspecto trivial; por lo tanto, es mi responsabilidad a largo de esta
exposición hacer énfasis en la importancia que tiene para la organización el cumplimiento
de la normativa legal en materia no solo SST sino que también comprenderá la legislación
laboral existente; no obstante, la necesidad desarrollar en el personal una cultura de
autocuidado, que gracias al empoderamiento, y actividades de educación y formación
permita establecer un clima
afable, no sólo a las necesidades
empresariales sino las
personales de cada uno de los
colaboradores que integran la
organización; por lo tanto
apreciado estudiante será su
responsabilidad administrar el
personal mediante el
establecimiento de políticas que
den cumplimiento a las altas
exigencias empresariales sin
dejar de lado su cuidado y
protección, más aún cuando
ostenta una licencia de salud y
seguridad en el trabajo.

Fuente: Freepik.es

6
1.1. Conceptos

“La administración de recursos humanos se refiere a

las prácticas y a las políticas necesarias para
manejar los asuntos que tienen que ver con las
relaciones personales de la función gerencial; en
específico, se trata de reclutar, capacitar, evaluar,
remunerar, y ofrecer un ambiente seguro, con un
código de ética y trato justo para los empleados de
la organización” (Dessler, 2011)

Administrar eficientemente el personal enmarca un sinnúmero de requisitos y actividades

como lo son, la comunicación asertiva, la toma de decisiones, la búsqueda, administración
y selección de información; por otra parte en cuanto a los requisitos de entrada, no es
suficiente recibir y archivar documentos del candidato; puesto que en ocasiones no se logra
comprender el valor y la importancia de esta información o requisitos para trámites futuros;
por lo tanto sería correcto afirmar que la responsabilidad inicial recae sobre el área de
gestión de talento humano, quien es la primera usuaria de la información y que
consecuentemente será transformada en un insumo que solo tendrá la finalidad de dar
cumplimiento a normativa legal, requisitos contractuales y gestión soportada en
documentos de apoyo que servirá de puente para la toma de decisiones a corto, mediano
y largo plazo.

Este apartado tiene entre otros el objetivo de aprender

y conocer conceptos que son de uso diario en las
empresas, cuando administramos procesos de talento
humano; facilitando así la gestión de información y
desempeño del área para la toma de decisiones de
manera veraz y oportuna; finalmente el glosario de
términos en el quehacer organizacional apunta a la
generación de una cultura de autocuidado que
empodere a los colaboradores y partes interesadas
como área funcional y de apoyo.

7
Autorreporte de condiciones de trabajo
y salud: “proceso mediante el cual el
trabajador o contratista reporta por escrito
al empleador o contratante las
condiciones adversas de seguridad y
salud que identifica en su lugar de
trabajo”. (Decreto 1072, Mintrabajo, 2015)
Condiciones de salud: “el conjunto de
variables objetivas y de autorreporte de
condiciones fisiológicas, psicológicas y
socioculturales que determinan el perfil
sociodemográfico y de morbilidad de la
población trabajadora”. (Decreto 1072,
Mintrabajo, 2015)
“Descripción sociodemográfica: “perfil
sociodemográfico de la población
trabajadora, que incluye la descripción de
las características sociales y
demográficas de un grupo de
trabajadores, tales como: grado de
escolaridad, ingresos, lugar de
residencia, composición familiar, estrato
socioeconómico, estado civil, raza,
ocupación, área de trabajo, edad, sexo y
turno de trabajo”. (Decreto 1072,
Mintrabajo, 2015)
Gestión del cambio: “el empleador o
contratante debe implementar y mantener
un procedimiento para evaluar el impacto
sobre la seguridad y salud en el trabajo
que puedan generar los cambios internos
(introducción de nuevos procesos,
cambio en los métodos de trabajo,
cambios en instalaciones, entre otros) o
los cambios externos (cambios en la
legislación, evolución del conocimiento en
seguridad y salud en el trabajo, entre
otros)”. (Decreto 1072, Mintrabajo, 2015)
Gestión de los Peligros y Riesgos:
“debe adoptar disposiciones efectivas
8
para desarrollar las medidas de
identificación de peligros, evaluación y
valoración de los riesgos y
establecimiento de controles que
prevengan daños en la salud de los
trabajadores y/o contratistas, en los
equipos e instalaciones”. (Decreto 1072,
Mintrabajo, 2015)
Prevención y Promoción de Riesgos
Laborales: “el empleador debe
implementar y desarrollar actividades de
prevención de accidentes de trabajo y
enfermedades laborales, así́ como de
promoción de la salud en el Sistema de
Gestión de la Seguridad y Salud en el
Trabajo (SG-SST), de conformidad con la
normatividad vigente”. (Decreto 1072,
Mintrabajo, 2015)
Registro: “documento que presenta
resultados obtenidos o proporciona
evidencia de las actividades
desempeñadas”. (Decreto 1072,
Mintrabajo, 2015).
Vigilancia de la salud en el trabajo o
vigilancia epidemiológica de la salud
en el trabajo: “comprende la recopilación,
el análisis, la interpretación y la difusión
continuada y sistemática de datos a
efectos de la prevención. La vigilancia es
indispensable para la planificación,
ejecución y evaluación de los programas
de seguridad y salud en el trabajo, el
control de los trastornos y lesiones
relacionadas con el trabajo y el
ausentismo laboral por enfermedad, así́
como para la protección y promoción de
la salud de los trabajadores. Dicha
vigilancia comprende tanto la vigilancia de
la salud de los trabajadores como la del
medio ambiente de trabajo”. (Decreto
1072, Mintrabajo, 2015).
1.2. Talento humano y fines empresariales.

“Las viejas tesis organizativas, lideradas por Taylor,

Fayol y Weber con la organización burocrática, se
limitaban a reconocer y a priorizar el rendimiento y el
control interno. El modelo burocrático, con su
propuesta de administración jerarquizada, que
asocia una mayor productividad y eficacia
económica a las normas, la jerarquización y la
rigidez, es todavía uno de los más tenidos en cuenta,
si bien su prestigio en términos empresariales es
prácticamente nulo.” (Gan, 2012)

FUNCIÓN DEL TALENTO HUMANO

La función de talento humano no es

otra que dar respuesta a las
necesidades de las empresas de
satisfacer estímulos de orden
financiero y social con el único objetivo
de alcanzar metas y desarrollo de
planes estratégicos que permitan
cumplir con expectativas económicas
por medio de la transformación de
materias primas, ventas de bienes o
prestación de servicios de manos de
las personas. En consecuencia,
podríamos inferir que los seres
humanos inmersos dentro de los
espacios productivos y gracias a sus
habilidades, capacidades cognitivas,
físicas y sociales, permiten conseguir
estos propósitos organizacionales.
Fuente: Freepik.es

“según algunos autores consultados, los objetivos son financieros y estratégicos.

Entre los financieros se pueden incluir algunos como aumento de los ingresos,
incremento de las ganancias, o tocar mejores dividendos, márgenes, flujos del
efectivo, liquidez y otros convenientes para los accionistas. Entre los objetivos
estratégicos se podría señalar una mejor calificación de la calidad, un
posicionamiento privilegiado, un manejo óptimo del sistema de costos, el
acercamiento al cliente, la innovación, una reputación a toda prueba, crecimiento,
diversificación o integración vertical”. (Torres J. L., 2014).

9
La discusión sobre los objetivos fue explicada de manera clara por Kaplan y Norton (2009),
quienes plantearon inicialmente cuatro perspectivas de la administración para manejar una
organización.

PERSPECTIVAS DE LA ADMINISTRACIÓN PARA MANEJAR LA ORGANIZACIÓN

Perspectiva Perspectiva del Perspectiva del Perspectiva del

financiera cliente proceso aprendizaje
Resultados Accesibildad Gestión de Activos
Precio operaciones intangibles:
Atención Innovación en actualización,
Valor agregado proceso mantenimiento,
Proceso administarción
regulatorios y de del conocimiento
calidad

Elaborado a partir de: (Torres J. L., 2014)

Una vez que hemos hecho inmersión en las perspectivas que considera el empresario para
hacer crecer su empresa, deberemos entonces considerar que las empresas se ajustan a
las necesidades del mercado y se valen de las personas, (en adelante colaboradores), para
afrontar estos retos; por lo tanto, estos cambios ocasionan al interior de las mismas un
variación en la mentalidad de cada uno de sus integrantes, puesto que las necesidades
cambiantes inciden directamente sobre los objetivos organizacionales y sobre los
colaboradores; por lo tanto es muy importante que se cuente con una planta conformada
por perfiles que den respuesta a estas necesidades, logrando así, alcanzar resultados
gracias a la gestión del empresario que a su vez deberá propender por garantizar y brindar
unas condiciones laborales óptimas en términos de salud y seguridad en el trabajo.

“Muchas empresas intentan asumir cambios en los

modelos tradicionales de hacer las cosas, pero fallan
precisamente por no tomar medidas valientes. Uno de los
lemas de Facebook es «moverse rápido y romper cosas»;
es una reflexión del propio Zuckerberg, que afirma que si en
realidad no has roto nada es probable que nunca te hayas
movido lo suficientemente rápido. Del mismo modo sus
trabajadores son efectivos, por lo que acaban cuanto antes
las cosas y van implementando posteriormente hasta
perfeccionarlas. Este tipo de planteamientos va muy en
línea con su visión sobre el riesgo, donde se asume el
principio que «el mayor riesgo es no asumir riesgos» o
«animamos a todos a tomar decisiones audaces, incluso si
esto significa estar equivocado parte del tiempo”. (Arocas,
Gestión del talento humano, 2018)

10
 Fuente: Freepik.es
Entonces, el propósito de una organización
será el de integrar todas las actividades, es
decir sus procesos los cuales están
conformados por sistemas productivos
interdependientes, articulados y
armonizados para alcanzar el cumplimiento
de dichos objetivos; no obstante este
proceso requiere la creación de una serie de
jerarquías o estructuras que son
consideradas la base fundamental de la
estructura organizacional; por lo tanto los
colaboradores que la integran deberán tener
un conocimiento profundo de la empresa
que les permita cumplir con la misión, visión
y estrategias. Es aquí cuando los
colaboradores toman importancia puesto que permiten alcanzar el cumplimiento de las
necesidades empresariales; sin embargo, para profundizar un poco más en el concepto,
debemos referirnos a cómo el ser humano tiene la obligación de incurrir en estos espacios
laborales gracias a la insuficiencia para satisfacer necesidades por sus propios medios.

Estas variables han sido propuestas y tratadas entre o otros autores por Abraham Maslow,
en su teoría de motivación humana en el año 1943; de las cuales se desprenden los factores
intrínsecos y extrínsecos, quienes podemos considerar como aspectos esenciales del ser
humano que persigue para alcanzar un estatus de bienestar, motivado para lograr su
supervivencia y la de su núcleo familiar, mediante la obtención de una remuneración, como
resultado de su accionar dentro del contexto laboral. No obstante, se podría afirmar que no
basta con la obtención de un salario ya que para lograrlo el colaborador debe enfrentar no
solo los retos del cargo o función desempeñada, si no que, por el contrario, se presenta un
riesgo y un peligro laboral que puede llevarlo a disminuir su calidad de vida, así como la de
su núcleo familiar.

El gestor de talento humano deberá en consecuencia encontrar

un equilibrio entre los esfuerzos gerenciales enmarcados en
términos de planes, programas y proyectos diseñados para
alcanzar réditos y la satisfacción en el trabajo de cada
colaborador; ¿pero qué es la satisfacción en el trabajo?; en
primera medida pensemos en la cuantía y oportunidad con que
se recibe un salario pero realmente podríamos definirla como
la impresión o actitud del colaborador frente a su cargo o
función desarrollada; por lo tanto sería lógico concluir con la
responsabilidad que tiene el encargado de administrar el
talento humano frente a los directivos respecto del diseño y/o
implementación políticas y como estas generan efectos
generales en el personal; de este modo se podrán ajustar,
eliminar, corregir o rediseñar las políticas empresariales acorde
a los resultados esperados u obtenidos en diferentes
horizontes de tiempo.

11
1.2.1 Concepto de Gestión del talento humano

“Mucho ha cambiado la función de la dirección de

personas desde los principios de la Revolución
Industrial hasta la actualidad, cargada de
modernidad, innovación y tecnología. En el mundo
global actual, donde la empresa es más internacional
que nunca, los valores y los modelos de dirección
viajan con gran sencillez entre países y culturas.”
(Arocas, 2018)

A finales del siglo XX, la concepción de los seres humanos dentro de los ambientes
laborales cambió radicalmente, actualmente consideramos a las personas como el activo
más relevante, si no quizá el más importante dentro de las organizaciones; las filosofías de
producción intensiva influenciadas por la revolución industrial y alto consumismo de bienes
y servicios soportan esta afirmación debido al crecimiento y desarrollo tecnológico y
socioeconómico de las poblaciones. No obstante, con esta revolución de pensamiento la
actividad de administrar personal cambió sustancialmente al término gestión de los recursos
humanos.

PRINCIPIOS BÁSICOS EN LA DIRECCIÓN DE PERSONAS

Humanos, ante todo humanos

Complejidad y subjetividad de la persona; expectativas y equidad

Dirección de personas sistémica: el pluze de la dirección de personas

Naturaleza multidisciplinar: apertura mental

Gestión de intangibles: la dificultad de gestionar rendimiento

Fuente: (Arocas, Gestión del talento humano, 2018)

“La Gestión de los Recursos Humanos se define como los principios más
generales para el funcionamiento, desarrollo y movilización de la persona
que la organización necesita para alcanzar sus objetivos acordes directivas
con la misión establecida. (Beer, 1989). Se define hoy la GRH como todas
las decisiones y directivas que afectan la relación con los empleados y la
organización”. (Dirección de los Recursos Humanos, técnicas de Harvard
Business School, 1990)

12
 Apreciado estudiante para administrar el talento humano, establecer
procesos claros de comunicación mediante el manejo de conceptos
básicos y garantizar una gestión eficiente dentro de las organizaciones,
es importante conocer y aplicar conceptos que permitan desarrollar
procesos de comunicación claros y precisos, permitiendo así una
interacción bidireccional efectiva que posibilite resolver inquietudes y
apoyar el desarrollo de las funciones dentro del ejercicio laboral orientando
a las personas, a la autogestión y al empoderamiento; por lo tanto,
partiendo del concepto de gestión de talento humano podemos entonces
direccionar nuestros esfuerzos.

Con el fin de fortalecer el concepto necesariamente tenemos que considerar tres

dimensiones del personal, en primer lugar desde el punto de vista contractual se dice que
una persona adquiere el calificativo de trabajador cuando está regido por una modalidad de
contratación la cual puede ser profundizada al revisar el código sustantivo de trabajo
Colombiano en su artículo 22; teniendo en cuenta todas las implicaciones legales y
jurídicas que esto conlleva; en segundo lugar aparece el componente financiero dentro de
las empresas, el cual abarca los costos que genera esta relación y como la carga
prestacional afecta su estructura financiera y finalmente un enfoque de gestión que recoge
todo lo relacionado con el desarrollo y potencialización de aptitudes, habilidades y destrezas
de las personas que laboran al interior de una organización la motivación.

“Facebook ficha empresas más pequeñas por su talento, y no por sus productos o
clientes, con lo que denominan acqui-hiring. De este modo atrae nuevos empleados
con mentalidad de talento similar y capaces de ponerse enseguida a trabajar. Del
mismo modo no requieren de título universitario, pues en broma comentan que ni
siquiera su CEO lo tiene, pues abandonó la universidad. Solo quieren personas
capaces de construir cosas increíbles y de gran impacto, es lo único que buscan”.
(Arocas, Gestión del talento humano, 2018)

1.2.2 El contexto de la Gestión del Recurso humano

“El futuro del trabajo tiene que ver con las habilidades para moverse en entornos
denominados VUCA, es decir, entornos volátiles, con incertidumbre, complejidad y
ambigüedad”. (Arocas, Gestión del talento humano, 2018)

En consecuencia sería correcto afirmar (Arocas, Gestión del talento humano, 2018) que
la gestión de talento humano estaría definida como un sinnúmero de actividades específicas
que desarrollan los seres humanos dentro de un contexto empresarial; es decir que
podríamos considerarlas un medio en el estricto sentido de servir como instrumento para
alcanzar metas económicas y sociales, y en segundo lugar desde el punto de vista de
desarrollo personal, una actividad que tiene un reconocimiento económico obtenido como
resultado de su esfuerzo físico y mental y que lo posibilita para alcanzar una calidad de
vida, un desarrollo mental y físico dentro de una sociedad o grupo de interés.

13
 Una vez definidos los conceptos que nos ayudarán a comprender la gestión del talento
humano, así como su importancia y trascendencia dentro de las organizaciones;
deberemos enfocarnos en cómo administrar las personas partiendo de los principios de
salud y seguridad en el trabajo, tomados como base inicial para garantizar su cuidado y
evitar exposición a factores de riesgo no controlados, que puedan llegar a enfermarlos o
incapacitarlos. Para garantizar el correcto funcionamiento y manejo integral del proceso
de gestión de talento humano, se debe cambiar la concepción que se tiene respecto de
que, este solo sirve para contratar y despedir personas, pagar nómina, tramitar
incapacidades y de vez en cuando efectuar actividades de bienestar; por experiencia
propia, la gestión de talento humano debe ser una actividad concertada entre las altas
directivas e inclusive, el mismo cuerpo de trabajadores donde por medio de su
empoderamiento y gracias a los recursos asignados se pueden consolidar equipos de
trabajo con identidad propia de cada empresa, altamente productivos y competentes
laboral y personalmente.

“Hoy en día se habla de atracción de talento como estrategia clave en la

organización capaz de generar un modo coactivo sobre el mercado una
relación continua de intercambio entre necesidades organizativas y
competencia de los candidatos capaces de cubrir estas necesidades”.
(Arocas, Gestión del talento humano, 2018)

A partir de esta afirmación entonces la evolución del pensamiento organizacional, Permite

superar los viejos conceptos empleados como insumo para la elaboración de los antiguos
manuales de recursos humanos, siendo reemplazados y ajustados a las necesidades
empresariales; “por lo tanto hoy en día hablaremos de la estrategia de atracción del talento,
donde se darán procesos concretos de atracción de candidatos, selección y el proceso de
inserción en una empresa denominado Onboarding” (Arocas, Gestión del talento humano,
2018)

MODELO DE ATRACCIÓN DEL TALENTO

Atracción
de
candidatos

Atracción del
talento

Onboarding Selección

Tomado de: (Arocas, Gestión del talento humano, 2018)

14
 Fuente: Freepik.es
En consecuencia, el objeto de estudio de este
apartado estaría orientado a la identificación
de oportunidades que permitan fundamentar
en los gestores de talento humano la
capacidad y tacto para desarrollar procesos
de gestión humana eficaces con un alto
impacto. Partiremos entonces del supuesto
que permite inferir que, un trabajador (en
adelante colaborador) trae consigo una serie
de principios, valores, conocimientos,
competencias y creencias que lo ayudarán a
desempeñar una ocupación o tarea definida
previamente y que está influenciado por un
ambiente interno y externo, considerando el
primero, como todo lo que tiene que ver con
su vida y desarrollo personal y un segundo que será nuestro campo de estudio; llamado
ambiente laboral y que a su vez puede afectar positiva o negativamente su bienestar;
entendiéndose este último como un equilibrio entre los componentes físicos y psicológicos
vistos anteriormente.

No basta únicamente contar con un colaborador altamente competitivo y calificado; si las

altas directivas e inclusive el gestor de talento humano no tienen arraigada una filosofía
organizacional que potencie la creación permanente de una cultura de crecimiento,
empoderamiento, bienestar integral y un pleno conocimiento de las necesidades reales de
crecimiento en términos de superar las falencias de su fuerza de trabajo; es decir si desde
su origen no se apunta a la competencia laboral.

La competencia laboral comprende una adición de variables que debe poseer un

colaborador, como lo son conocimientos específicos, habilidades, experiencias, destrezas
y capacidades para afrontar los retos que se originan cuando se desarrollan tareas o
actividades relacionadas con la función específica para la cual fue contratado; por lo tanto
las competencias en términos de salud y seguridad deben ser fortalecidas o instituidas
desde la dimensión de autocuidado y protección ante los peligros y riesgos laborales que
rodean un colaborador.

“Según datos de la Federación de Aseguradores Colombianos

(Fasecolda), en 2018 se presentaron 645.119 accidentes
laborales con una disminución de 2,3% frente al año anterior; por
su parte las enfermedades calificadas tuvieron un aumento de
7,1% con un total de 104.435 casos. Con respecto a la
mortalidad, aunque no hubo un aumento significativo para 2018,
se presentaron 569 muertes de origen laboral.” (Concejo
Colombiano de seguridad, 2019).

15
Las anteriores cifras muestran una preocupante realidad laboral en Colombia, en lo
relacionado con salud y seguridad en el trabajo, puesto que, aunque se han fortalecido los
estándares normativos y se ha observado, cómo las empresas se han preocupado por
abordar el control de los riesgos laborales y atenuar la enfermedad y accidentalidad; las
cifras anteriores demuestran que existe aún mucho por hacer. Pese a lo comentado
anteriormente; contradictoriamente se
encuentra en las organizaciones
sistemas de salud y seguridad en el
trabajo de “papel”; con esto quiero
referirme a la falta de gestión al respecto;
puesto que se invierten altas cuantías de
dinero para diseñar y alinear estrategias
organizacionales con la normativa legal y
simplemente por falta de liderazgo o
empoderamiento en los encargados de la
gestión humana se guardan y se limitan
a cumplir medianamente su
implementación.

Fuente: Freepik.es

La función del gestor de talento humano en esta materia debería considerar altamente su
valor y como su filosofía puede servir como herramienta fundamental para garantizar el
control eficiente de riesgos y mitigación de peligros; un colaborador que goce de un
bienestar laboral integral se esperaría que sea altamente productivo y resiliente ante los
retos y cambios permanentes que imponen las compañías trayendo como consecuencia un
alto desempeño y por ende una proactividad que facilite su desarrollo y crecimiento dentro
de la organización.

Entonces ¿cuál sería el papel del gestor de talento

humano? Para dar respuesta a este interrogante
deberemos considerar el diseño de los objetivos que esta
función deberá cumplir de forma permanente; los
diferentes retos que se presentan para que el gestor de
talento humano cumpla de forma eficiente la función de
apoyo a los colaboradores y directivos y como algunas
técnicas y estrategias permiten alcanzar la función
transversal del proceso de gestión humana de forma
correcta; todo lo anterior será ampliado y profundizado a
medida que vamos adentrándonos en el temario.

16
 ESTADO ACTUAL DE LA ACCIDENTALIDAD EN COLOMBIA.

Fuente: tomado de (Consejo Colombiano de seguridad, 2019)

Los invito a ver la anterior infografía con más

detalle en el material a de apoyo de la presente unidad.

1.2.3 Objetivos de la Gestión del Recurso humano

Existen diferentes teorías e información para maximizar el potencial humano dentro de las
compañías; por ejemplo, Haper & Linch (Rodney, 2012) orienta su teoría en una planeación
estratégica, Idalberto Chiavenato, propone tomarlo como un sistema y Beer, Michael (1989)
plantea un modelo de gestión de recursos humanos RH con un enfoque proactivo y
sistémico. A partir de estos postulados y teorías podríamos orientar un proceso de gestión
de talento humano que permita influenciar positivamente la fuerza laboral desde ella misma;
es decir como los mismos colaboradores pueden afectar positivamente los equipos de
trabajo mediante un aprendizaje continuo que permita el perfeccionamiento de los grupos
funcionales y finalmente la adopción de sistemas de recompensas como herramienta de
motivación y compromiso.

17
Para facilitar el diseño de objetivos desde la perspectiva SST, se debe considerar
inicialmente la función que cumple la salud y seguridad en el trabajo; para lo cual se trae
a presente variables como las responsabilidades individuales o colectivas, el poder de
decisión sobre procesos y procedimientos, pero como elementos de segunda mano, puesto
que nos debemos centrar en la función que cumple esta área como proceso esencial de
una organización.

Para abordar los objetivos es importante enfocarse

inicialmente en el entrenamiento de los colaboradores; ya que
como se dijo recientemente se les debe crear o fortalecer una
competencia que permita apropiar una cultura de autocuidado
y empoderamiento para afrontar riesgos y peligros.

“Entonces para que la perspectiva de la salud y seguridad en el trabajo sea considerada

como un aspecto vital dentro de las organizaciones deberemos tener en cuenta la
siguiente información como insumo para el diseño y cumplimiento de objetivos
estratégicos en materia SST:

● Conocer los requisitos legales aplicables y no aplicables.

● Caracterizar la tecnología y los medios de producción o prestación del
servicio.
● Contar con medios para supervisar y/o controlar el trabajo desde un punto
de vista objetivo.
● Contar con procesos de selección, reclutamiento y formación bien
definidos.
● Conocer los costos que soportan la toma de decisiones en los procesos de
intervención o mejora de los sistemas.
● Propender por la educación y/o formación para los colaboradores
fomentando así una cultura de autocuidado y empoderamiento por las
condiciones de higiénicas y de seguridad en el trabajo.
● Realizar seguimiento y evaluación permanente de los resultados obtenidos.
● Orientar los resultados para alcanzar eficiencia y eficacia”. (Martinez,
2015)

A partir de esta información se hace necesario determinar los tipos de objetivos que se
desean manejar, por ejemplo en primera medida podemos contar con objetivos de tipo
general, los cuales expresan intenciones amplias que están en función de otros niveles de
cumplimiento y un horizonte de tiempo a mediano y largo plazo; por otra parte existen
objetivos particulares derivados naturalmente de los generales permitiendo precisar por
ejemplo el cumplimiento de los requisitos legales y finalmente encontramos los específicos,
los cuales permiten medir por ejemplo los cambios que se espera obtener; adicionalmente
podemos encontrar objetivos de conducta que indican que se esperaría aprender por parte
de los colaboradores.

18
 Por otra parte, recordemos que los objetivos indistintamente de
su naturaleza deben ser explícitos, precisos, relevantes, contar
con un horizonte de tiempo, alcanzables y evaluables. En
consecuencia, los objetivos que deberá administrar el talento
humano dentro de las organizaciones podrán estar soportados
en la siguiente información:

Divulgar y facilitar la implementación de una política de salud y seguridad en el

trabajo: considere que el encargado de liderar la gestión humana no está obligado a
diseñar dicha política; no obstante, debe facilitar el proceso y acompañar al responsable
para su conocimiento, compresión y apropiación dentro de la organización. Como proceso
de apoyo transversal deberá concertar y dinamizar procesos de comunicación, facilitando
y verificando que la información generada llegue a los responsables dentro del sistema de
salud y seguridad en la organización.

En cuanto a la asignación de recursos, es bien sabido que este fenómeno obedece al

compromiso de la alta gerencia, pero no solamente debemos fijarnos en recursos
financieros ya que existen recursos técnicos, humanos y materiales que sirven de medio
para materializar planes y programas derivados del proceso de planeación de la salud y
seguridad en el trabajo. Para tal fin se deberán alinear objetivos con las metas del
proceso de gestión de talento humano para permitir aprovechar al máximo dicho
recursos en función del plan anual de trabajo en salud y seguridad en el trabajo.

Por otra parte, se deben medir la eficacia y eficiencia del

establecimiento de controles operacionales para prevenir
daños en la salud de las personas, propiedad y equipo
dispuesto dentro de la organización.

1.2.4 Reclutamiento de personas

El proceso de reclutamiento se entiende como una

actividad sistemática de compilación de
candidatos para proveer información al proceso de
selección de personal, que será la siguiente etapa
antes de promover o contratar un colaborador;
para ello el gestor de talento humano debe
considerar dos fuentes de información; las
internas, son aquellas que proporciona la misma
empresa; es decir no se tiene que incurrir en
búsqueda en lugares fuera de ella; es posible que
una empresa cuente con sindicatos, los cuales
pueden se pueden proponer para la promoción o
reemplazo de una persona en determinado cargo;
también se encuentra la misma área de gestión de
personal quien es la conocedora de primera mano
de la población laboral de la empresa.
Fuente: Freepik.es

19
Cuando se agota la información, o los colaboradores no tienen perfil para ocupar dicha
plaza se recurre entonces a las fuentes externas, las cuales son totalmente ajenas a la
empresa, por ejemplo, bolsas de empleo, universidades, compañías de outsourcing, o
voluntarios, quienes son esas personas que presentan su hoja de vida en la empresa en
espera de encontrar una oportunidad. Consideremos finalmente la web, ya que con la
revolución de las tecnologías de la información y la comunicación se han convertido
en medios populares, económicos y accesibles para presentar y/o buscar un
candidato, facilitando así la tarea y minimizando costos y tiempo en el proceso.

FASES DE SELECCIÓN

Reclutamiento
Recepción de
perfiles

Entrevistas y
pruebas de
selección

Candidato contratado

Elaborado a partir de: (Martinez, 2015)

Otra variable que se debe observar, esta relacionada con

los permisos de trabajo; por ejemplo, en estos momentos
donde el país atraviesa una coyuntura de orden
trasnacional se debe observar con detenimiento el posible
candidato, puesto que los entes de control exigen el
cumplimiento de una serie de requisitos que buscan
proteger tanto al futuro colaborador como a las empresas
usuarias de sus servicios, en procura de una equidad para
las partes.

Desde la perspectiva de la economía empresarial, resulta adecuado reclutar personal para

promoverlo o reasignarlo dentro de la compañía; esta actividad es adecuada si
consideramos en primera medida el costo que genera contratar un colaborador desde fuera;
ya que se incurre en una dedicación de tiempo para entregarle información que servirá no
sólo para desempeñar una función si no para fortalecer los procesos ya existentes.
Aprovechar estas oportunidades pueden servir de puente para reinventar algunos
procesos o mejorar los existentes puesto que al ser conocedores de las políticas y
cultura organizacional pueden aportar positivamente creando oportunidades de
mejora que deben ser analizadas. No obstante, ocurre de igual forma con el personal
nuevo ya que la experiencia puede agregarle valor y coadyuvar al desarrollo de los
procesos.

20
Cuando se estudie el currículum del candidato, es importante que nos fijemos en la
experiencia en procesos de salud y seguridad; puesto que las personas que, por ejemplo,
pertenecen a brigadas o formaron parte de comités son por lo general muy proactivas y
traen consigo un cúmulo de información y experiencia que debe ser capitalizada por el
gestor de talento humano. Las empresas altamente desarrolladas buscan en los
colaboradores arraigar más que una competencia, el cuidado y promoción de la salud
y seguridad, haciendo de esta importante área de gestión un estilo de vida; para
ampliar un poco más esta afirmación tomaré como ejemplo el diseño de las antiguas
políticas de salud ocupacional, las cuales se limitaban al cumplimiento de estándares de
seguridad e higiene industrial, dejando de lado un el bienestar mental de sus
colaboradores; un ejemplo puede ser la política cero accidentes de trabajo, donde el
enfoque era subjetivo ya que se obedecía al cumplimiento y mantenimiento de los
indicadores, abriendo la puerta al subregistro.

Actualmente, empresas cementeras de la

región, hacen de la salud y seguridad en el
trabajo un estilo de vida, donde por ejemplo la
política de higiene y seguridad industrial está
diseñada en términos prácticos de, “si no es
seguro, mejor no lo haga”; con esta afirmación
se abre la puerta a la creación de un estado de
conciencia que pone por delante la integridad
del ser humano y lo obliga a ser parte de la
solución, una vez identificada una condición
insegura o un riesgo controlado
deficientemente.
Fuente: kemex

Apreciado estudiante estas experiencias tienen por objeto incentivar en usted

una oportunidad de mejora en los procesos de reclutamiento; ya que si
consideramos y evaluamos personal que traiga consigo estos presaberes se
hará más fácil promover o recolectar información útil para la siguiente etapa del
proceso (selección), atenuando esfuerzos y optimizando el tiempo de respuesta
de área para la continuidad en la prestación del servicio o fabricación del bien.

1.2.5 Selección de personas

“La selección de personal tiene una importancia

fundamental dentro de una organización. Unas
buenas pautas pueden atraer al candidato idóneo para
un determinado puesto. La atracción del talento es de
vital importancia en la empresa”. (Martinez, 2015)

21
La palabra selección, implica la elección de una persona entre un grupo de candidatos,
acorde a unos criterios o base preestablecida, por lo tanto, se deberá escoger la persona
más indicada; es decir idónea acorde a las necesidades y expectativas que serán
consideradas para ocupar un cargo. Cuando nos referimos a los criterios deberemos
considerar que la organización requiere ciertas cualidades, aptitudes, habilidades y
destrezas que colocará al candidato en una posición favorable para la empresa; por otra
parte, la persona encargada de desarrollar el proceso de selección deberá tener la
suficiente habilidad para identificar si esa persona desarrollará sus funciones acordes a
dichos criterios.

Podríamos entonces considerar por ejemplo los siguientes aspectos claves en una
selección:

Ejemplo: “la empresa kiwi Beutè, requiere un responsable para el sistema de gestión y
seguridad en el trabajo”; para ello kiwi define los criterios, que aportará a la empresa Hunter
Human S.A.S, quien se encargará del proceso de selección, para que realice la búsqueda
y selección de los candidatos idóneos” (Lam, 2011).

“Criterios: persona con menos de 45 años, con un dominio del

inglés del 80%, incapacidad de liderar, comunicar e implementar
sus conocimientos acerca de la norma ISO 45001, experiencia en
su aplicación, vehículo propio y residencia en la ciudad de Bogotá.
Las variables que considerar a la empresa Hunter Human S.A.S,
serán: currículum, certificado del nivel de inglés, certificación
laboral del último trabajo, certificado de conocimiento sobre la
norma técnica, licencia de conducción y cédula de ciudadanía”.

Es importante apreciado estudiante, determinar un proceso clave de

comunicación entre las partes interesadas al momento de dar inicio a un proceso
de selección; ya que los criterios que se deberán aplicar deberán ser concertados
y tratados previamente entre las partes interesadas; para ello variables como
aptitudes y habilidades relacionadas con el cargo desempeñar como por ejemplo
capacidad lógico matemática, Buena visión, escucha, capacidad de síntesis, alto
nivel de Excel, inglés, manejo de tics, entre muchas otras, habrán que tenerse
en cuenta.

Finalmente deberemos considerar características de

personalidad que faciliten una óptima adaptación
individual al puesto ya la empresa; “factores como el
psicoticismo, alto nivel de extroversión y el
neuroticismo afectarán el proceso de contratación en
el candidato.” (Gan, 2012)

22
 Para alinear los objetivos de la salud y
seguridad en el trabajo en cuanto a la
gestión de personal se refiere,
indudablemente deberemos enfocarnos
en los criterios de selección citados
anteriormente para facilitar la
incorporación de personas que sean
altamente proactivas y que coadyuven al
crecimiento de la cultura de autocuidado
y bienestar laboral. Cuando nos referimos
a criterios de selección olvide mencionar
que le apuntamos a las condiciones
mínimas que debe cumplir un candidato
para poder llevarlos al listado inicial dentro
de preseleccionados; recordemos que se propende por el desempeño que colme de
manera suficiente y amplia las expectativas; para este caso nos fijaremos en cómo ese
posible candidato trae consigo una serie de aptitudes y habilidades relacionadas
directamente con el área de desempeño deseada.

Anteriormente se habían tratado algunos factores personales como variable de entrada

para justificar el porqué de las personas en los ambientes laborales; sin embargo, al
capitalizar esta información, por medio de técnicas originadas en la psicología
organizacional podemos conocer de antemano algunos rasgos en los candidatos que a
nivel individual pueden llegar a influir positiva o negativamente en los resultados esperados
como miembro de una comunidad laboral.

“En primera medida revisemos el concepto de

neuroticismo, el cual permite describir cómo el candidato
en su personalidad; cómo puede comportarse de manera
ansiosa, tenso o inclusive inseguro; incrementando la
probabilidad de enfermedad; mientras que por otra parte
consideramos el psicoticismo, diagnóstico que puede
generar conductas impulsivas ocasionando accidentes
de trabajo”. (Gan, 2012)

Para complementar lo citado anteriormente, la empresa deberá considerar

como criterio de entrada el diseño de una política de selección, cuya
importancia radica en determinar el marco de actuación frente a la necesidad
de contrataciones nuevas; de igual forma deberá establecer procedimientos,
normas y criterios para la admisión a examen o para su exclusión; “es
importante que la política sea clara, coincidente y no contradictoria con
otras políticas o estrategias de la empresa; deberá ser comunicada,
flexible y abierta mejoras”. (Gan, 2012).

23
 PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL Y HEAD HUNTER

Tomado de: (ILIA, 2019)

Generalmente cuando entrevistamos candidatos, se indaga por la disposición e inclusive

disponibilidad para recibir entrenamiento o educación en temas específicos o generales; sin
embargo, por obvias razones un candidato nunca respondería de manera negativa, es por
esta razón que se debe ser muy cuidadoso y apoyarse en los conceptos de la psicología
para tomar decisiones adecuadas en pro del cumplimiento de objetivos estratégicos y
funcionales dentro del área de la gestión del talento humano. Las pruebas psicotécnicas,
de conocimiento, encuestas socioeconómicas, la entrevista directa y el examen
ocupacional, serán entonces variables de entrada que nos permitirán enfocarnos de
una manera objetiva propendiendo por personas empoderadas y útiles para los
objetivos empresariales y en especial para lo relacionado con la seguridad y salud
en el trabajo.

Es importante dejar claro una vez se haya seleccionado el candidato la importancia de la

salud y seguridad en el trabajo y como esta es considerada como eje fundamental de la
empresa y de los procesos; generalmente y en especial en las organizaciones de carácter
público, la salud y seguridad en el trabajo es dejada casi de lado, ya que se piensa que
prestar un servicio dentro de una oficina o determinada área del estado, no puede llegar a
enfermar a los servidores públicos y por el contrario no se observa una preocupación real
por mejorar las condiciones higiénicas y de seguridad de los servidores. Mientras que por
otra parte las empresas privadas observan en la salud y seguridad una aliada, como
instrumento para incrementar la productividad e imagen social que debe proyectar puesto
que son conscientes que no se pueden llevar de manera adecuada los estándares y no
cumplir con los requisitos legales puede llegar incluso ocasionar su cierre, derivado de la
responsabilidad civil y penal que pueden llegar a presentarse en determinado momento.

24
Apreciado estudiante hemos tocado hasta ahora como los procesos de
reclutamiento y selección permiten poner en posición de éxito a un futuro
colaborador y como el área de gestión de talento humano debe capitalizar
su conocimiento; no obstante se debe considerar el diseño e
implementación de programas de capacitación en salud y seguridad
enfocando nuestros esfuerzos especialmente en aquellos candidatos que
aún no se han involucrado en procesos de salud y seguridad, alineados
obviamente con el plan anual (Decreto 1072, Mintrabajo, 2015); estos
programas de capacitación por ahora no serán objeto de estudio pero si es
importante mencionarlos ya que son parte fundamental cuando
promovemos o rotamos un colaborador; más adelante revisaremos ciertas
técnicas que nos permitirán extraer información primaria que podrá ser
empleada para la toma de decisiones en la gestión de talento humano.

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 REFERENCIAS

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Obtenido de www.ebookcentral.proquest.com:
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• Beer, M. y. (1989). Gestión de Recursos Humanos. Perspectiva de un director general.
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integración, capacitación y desarrollo y de evaluación del desempeño para la gestión
de recursos humanos en la división de criminalística. En M. R. López, Diseño de los
módulos de competencias laborales, selección e integración, capacitación y desarrollo
y de evaluación del desempeño para la gestión de recursos humanos en la división de
criminalística. La Habana: D - Instituto Superior Politécnico José Antonio Echeverría.
CUJAE.
• Martínez, I. (2015). MF0980_2 Gestión auxiliar de personal. Cano Pinta.
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Vigilado Mineducación

GENERALIDADES DE LA

Gestión del TalentoHumano

MÓDULO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

1
UNIDAD