Modelos básicos de estructuras organizacionales

Integrante:

Adriana Marcela Parra Buitrago

Universidad Militar Nueva Granada

Facultad ciencias económicas

Maestría en gestión de organizaciones

Bogotá D.C. II Semestre – 2019

Tabla de contenido:

1. Modelos básicos de estructuras organizacionales.

1.1. Modelo lineal.

1.2. Modelo funcional.

1.3. Modelo lineo- funcional.

1.4. Modelo divisional.

1.5. Modelo adhocrático.

1.6. Modelo colegial.

1.7. Modelo matricial.

1.8. Modelo en trébol.

1.9. Modelo en red.

1.10. Modelo federal.

2. Referencia.
 1. Modelos básicos de estructuras organizacionales.

Son los diferentes patrones de diseño que cumplen la función de organizar una empresa

para que esta pueda cumplir con sus objetivos. Por lo tanto, se dividen, agrupan y coordinan

las actividades en una organización, así como las relaciones entre los gerentes y los

empleados (Pérez y Rodríguez, 2007).

Partiendo de lo anterior es necesario entender que cada empresa es diferente y que en

consecuencia necesitan estructuras organizacionales diferentes, por esta razón existen diez

(10) modelos básicos que las empresas utilizan las cuales son:

1.1. Modelo lineal:

Pérez y Rodríguez (2007), definen este modelo como uno de los más antiguos

ejércitos. Su enfoque principal es dado hacia la jerarquía de autoridad en donde

los empleados solo obedecen a sus gerentes. Asimismo, se encuentra en este

modelo las siguientes características:

- Presentan líneas formales de comunicación: se comunican principalmente

entre los órganos y cargos entre ellos. La única comunicación que no es

lineal en la de las personas con mayor rango en las empresas (Pérez y

Rodríguez, 2007).

- Centraliza las decisiones: según Pérez y Rodríguez (2007) la cúpula de la

organización toma las decisiones las cuales son trasmitidas por los gerentes

hasta los cargos mas inferiores.

- Configuración piramidal: se denomina así puesto que a medida que va

subiendo la jerarquía de la empresa menos puesto laborales existirán hasta

llegar a la cúpula (Pérez y Rodríguez, 2007).

1.2. Modelo funcional:

Este modelo consiste en reunir a todos aquellos empleados que trabajan en una

misma labor o labores similares en un departamento en donde se denominan

funciones a cada uno. Esta es usada comúnmente por las pequeñas empresas

puesto que permite aprovechar mejor los recursos especializados (Pérez y

Rodríguez, 2007). Esto quiere decir que este tipo de estructura organizacional,

que aplica el principio funcional o principio de la especialización de las

funciones para cada tarea.

Este modelo por otra parte facilita el movimiento de los conocimientos y

habilidades en los puntos donde se necesitan, entre otras carca triscas son:

- Autoridad funcional o dividida: se habla de una autoridad parcial o relativo,

es decir, las personas de mayor rango no tienen la autoridad definitiva, sino

que varía dependiendo del conocimiento especializados (Pérez y Rodríguez,

2007).

- Línea directa de comunicación: la comunicación busca mayor efectividad,

por lo tanto, es directa y sin intermediarios (Pérez y Rodríguez, 2007).

- Descentralización de las decisiones: las decisiones son dadas por los órganos

y las personas especializadas en cada departamento (Pérez y Rodríguez,

2007).

- Énfasis en la especialización: se refiere a que todas las personas que se

encargan de los departamentos tengan una especialidad y conocimiento de lo

que están trabajando (Pérez y Rodríguez, 2007).

1.3. Modelo lineo-funcional:

Este modelo esencialmente es la unión del modelo lineal y funcional, sacando

 de los dos las ventajas más importantes, por ende, este modelo busca mayor

eficacia de todo el personal, mayor especialización, la división del trabajo es

planeada y no incidental, el trabajo manual se separa del trabajo intelectual y

disminuye la presión sobre un sólo jefe por el número de especialistas con que

cuenta la organización (Barone, 2009).

1.4. Modelo divisional:

Partiendo de la idea de este modelo el cual es divisional posee como innovación

organizativa adecuada para las empresas, por consiguiente, Sánchez y Bonet

definen este modelo como “la creación de unidades operativas semiautónomas

que denominaron divisiones planteadas como centros de beneficios y

organizadas, generalmente, por líneas de productos, de marcas o

geográficamente” (p.2). Entre las características mas importantes de este modelo

se encuentra:

- De diseño: este tipo de estructura la utilización sucesiva de diferentes bases

de agrupación de unidades en cada uno de los niveles de la organización en

los que se va produciendo la división del trabajo (Sánchez y Bonet).

- De funcionamiento: obtener un conocimiento suficiente de los aspectos

operativos y las diferentes divisiones, es decir, permite utilizar un

mecanismo de coordinación basado en un control descriptivo (Sánchez y

Bonet).

1.5. Modelo adhocrático:

Este modelo realiza innovaciones sofisticadas y resolución de problemas, y

como lo señala Farías, Frez, Gálvez, Lagos y Riquelme (2016) este modelo es

más flexible, con pocas formalizaciones de comportamientos, pero con un alto

 grado de especialización horizontal, además en este tipo de sistema existe un

traslado constante de autoridad basado en competencias y no jerarquía. Este

modelo organizacional, posee también las siguientes características:

- Flexible: Se realizan comunicaciones informales, interacción con expertos y

los niveles de autoridad están en constante cambio (Farías, Frez, Gálvez,

Lagos y Riquelme, 2016).

- Se apoya en expertos entrenados y especializados para realizar el trabajo.

- No fluye de acuerdo con la jerarquía: los expertos están trabajando en todos

los departamentos lo cual indica que la autoridad esta distribuida en forma

despareja y las decisiones las pueden tomar los expertos (Farías, Frez,

Gálvez, Lagos y Riquelme, 2016).

- Hay muchos administradores: los administradores cumplen la función de

integrar a sus equipos de trabajos, además no ejercen un control tradicional

(Farías, Frez, Gálvez, Lagos y Riquelme, 2016).

- La autoridad está basada en competencia no en jerarquía.

1.6. Modelo colegial:

Birkinshaw y Goddard (2009) indica este modelo incorpora un concepto de

equipo, alcanzó primero extensas aplicaciones en laboratorios de investigación

en ambientes de trabajo similares. En fechas más recientes se aplicó también a

una amplia gama de otras situaciones laborales. El modelo colegiado se usaba

menos en las líneas de montaje, porque el rígido ambiente de trabajo lo

dificultaba. Existe una relación de contingencia en que el modelo colegiado

tiende a ser más útil con labores no programadas, un ambiente intelectual y una

considerable libertad de trabajo (Birkinshaw y Goddard, 2009).

1.7. Modelo matricial:

Barone (2009) plantea que este modelo es una subdivisión entre áreas

funcionales de apoyo, y líneas de productos o proyectos, pasando a ser las

primeras una especie de agencias internas para el desarrollo de las segundas. Por

otro lado, dentro de la matriz plateada por el modelo se ubican dos jefes: uno de

ellos es el jefe en función, el cual está encargado de las ocupaciones en general

y el jefe de proyectos, el cual se encarga de planes individuales (Barone, 2009).

Entre sus características principales se encuentran (Barone, 2009):

- Permite una mayor adaptación de la empresa a las necesidades de cada uno

de sus principales proyectos y clientes.

- Permite reunir varios expertos en un equipo, lo que conlleva que se dé una

jerarquía muy reducida y haya mayor flexibilidad y autonomía en la

organización.

- Ayuda a mitigar los conflictos entre los objetivos generados por las distintas

áreas funcionales de la organización.

- Los miembros tienden a motivarse más.

- Contribuye a aumentar la implicación y el compromiso de los integrantes de

los equipos.

- Está orientada a los resultados finales; se mantiene la identificación

profesional.

1.8. Modelo en trébol:

Este modelo es conocido por su centro denominado por la alta dirección, y sus

tres tipos de fuerza que serian organizadas como las hojas del trébol, esta dada

de la siguiente manera: el núcleo de la organización (trabajadores que realizan

 las tareas más importantes), las empresas subcontratadas (son sujetos

empresariales que prestan sus servicios a la organización principal) y la fuerza

de trabajo flexible (trabajadores temporales o tiempo parcial) (Gutiérrez Zapata,

2016).

1.9. Modelo en red:

Este modelo de gestión propone evaluaciones de la organización por medio de

redes y por esta razón Gutiérrez Zapata (2016) propone que hay que generar

“estrategia de crecimiento y cooperación, sin interferir en la forma estructúralo

el modelo de gestión de cada empresa que la compone.” (p.19). A partir de o

anterior, se identifican las siguientes características: compromiso, nivel de

participación, confianza, complementariedad de las actividades y flexibilidad.

1.10. Modelo federal:

Este modelo tiene una filosofía de acción la cual busca proporcionar un

liderazgo y planificación global, así mismo “es un tipo de estructura

organizacional que se considera un paso intermedio entre una organización red

estable y una organización con una estructura divisional basada en el producto”

(Gutiérrez Zapata, 2016. p.15).

2. Referencias:

Gutiérrez Zapata, P. (2016). NUEVAS TENDENCIAS Y APLICACIONES

EN ORGANIZACIÓN Y DIRECCIÓN. AMAZON.

Birkinshaw, J., & Goddard, J. (2009). ¿ Cuál es su modelo de gestión?. HSM

Management, (4), 78-85.

Farías, P., Frez, G., Gálvez, J., Lagos, G., & Riquelme, T. (2016).

Adhocracia: Conceptos, Modelos y Aplicaciones. Departamento de

Industria. Facultad de Ingeniería. Universidad de Santiago de Chile.

Sánchez, C. A., & Bonet, F. J. P. La organización divisional y su evolución.

Barone, S. (2009). Las estructuras organizacionales: cultura, principios y

modelos para la innovación. Santo Domingo, República Dominicana:

Editorial Corripio.

Minsal Pérez, D., & Pérez Rodríguez, Y. (2007). Organización funcional,

matricial…: En busca de una estructura adecuada para la organización.

Acimed, 16(4), 0-0.