Gestión Internacional del Talento Humano

Santiago Echeverry
Yulima González Peralta
Camila Mejía Henao
Julian Mejia

Presentado a: Cristian Guillermo Naranjo - Docente

Universidad Autónoma de Manizales

Facultad de Estudios Sociales y Empresariales

Administración de Empresas / Negocios Internacionales

Manizales, Caldas

2020.
1. ¿Qué es la Gestión Internacional de los Recursos Humanos?
Según el texto podemos definir la gestión internacional de los recursos humanos bajo dos
significados de fuentes de literatura:

“La Gestión Internacional de recursos humanos tiene como objeto esencial de análisis la
transferencia y adaptación de las prácticas de recursos humanos a las condiciones del entorno
de las distintas filiales” (Schuler et al. 1993;Rosenzweig y Nohria,1994)
“la gestión de expatriados, entendiendo por tales el personal técnico y directivo que es
transferido a cualquier punto de la red internacional de la empresa (Brewster, 1989; Edstrom
y Galbraith, 1977;Welch, 1994)(3)

Estos significados están ligados a que la gestión internacional de los recursos humanos es un
campo en el cual las empresas apenas están incursionando ya que estas en la actualidad están
viviendo procesos de internacionalización y están globalizando sus servicios.

2. ¿Por qué se Internacionalizan las Empresas?

De acuerdo con Penrose (1959), la empresa se internacionaliza para conseguir mayores rentas
explotando su tecnología, su marca o las capacidades de gestión de la central en diferentes
países. Desde este punto de vista los recursos y capacidades domésticas en la medida que
pueden ser susceptibles de nuevas aplicación en el ámbito internacional, pueden representar
una motivación para emprender el proceso de internacionalización.

Pero las empresas que se internacionalizan únicamente buscando nuevos mercados para
explotar sus recursos y capacidades domésticas, sin tratar de realizar una acomulacion
progresiva de los activos que conforman sus bases distintivas, a largo plazo sufrirán una
desventaja competitiva.

3. ¿Cuáles son las razones del uso de Expatriados?

● Iniciar operaciones y transferencias de “Know-How”: ​Esta razón es importante
cuando la empresa quiere recursos y capacidades en sus nuevas empresas a nivel
internacional en donde es necesario capital humano especializado para la capacitación
de nuevos miembros de la compañía, ya que los expatriados cuentan con las
capacidades de enseñar a los demás lo que ya saben realizar.
 ● Control y coordinación: los directivos le dan mucha importancia a estas
características, ya que al presentarse uso de transferencias de personal entre filiales de
grandes empresas, esto con el fin de aumentar la comunicación entre todas estas
filiales permite un mayor margen de autonomía entre estas, además de ayudar al cruce
de conocimientos sobre algunas áreas, el conocimiento de la red y por último como
apoyo de toma de decisiones en esto espacios.

● Imagen o reputación nacional: ​Es un activo intangible que en ocasiones va asociada

a otros recursos y competencias como la calidad o la lealtad de los clientes.

● Desarrollo directivo: Se determina la relación existente entre la orientación

internacional hacia el reclutamiento y las razones de uso del expatriado.

● Falta de talento local disponible: ​Se asignan responsabilidades a expatriados por

poco talento local en las áreas a desempeñar en el nuevo destino dando una ventaja
competitiva frente a empresas locales. Normalmente esto se da en países en vía de
desarrollo.

4. ¿Cuáles son los motivos por los que fracasan los expatriados (caso compañías
españolas)?
Algunos de los motivos por los que fracasan los expatriados son:

● La incapacidad o falta de voluntad de las familias para mudarse y crecer en otros

países.
● La incapacidad de adaptarse a las nuevas culturas, tratan de ser y actuar tal y como lo
hacían en su país origen.
● La falta de formación previa de las empresas para que el expatriado pueda llegar con
conocimiento de la cultura, valores y los sistemas de trabajo del país destino.
● finalmente, pero no menos importante, los errores en los procesos de selección, pues
no se fijan en las habilidades requeridas para realizar un trabajo.

En la empresa española este último factor se ve muy comúnmente dado que las empresas
escogen a sus empleados mediante entrevistas informales, pero las empresas no se ven tan
afectadas dado que el nivel de exigencia que existe para estas empresas es más bien bajo.
5. De las políticas y prácticas de recursos humanos que intervienen o apoyan el proceso
de internacionalización de la empresa, ¿cuál es, en su concepto, la más importante y por
qué? Por favor describa en qué consiste la misma y soporten con argumentos sobre la
elección realizada.

En el momento de aplicar políticas estratégicas dentro de la organización se debe tener en

cuenta que la dirección juega un importante papel, pues la dirección se encarga tanto de
potenciar las actividades que se muy bien como la ventaja competitiva frente sus
competidores.
Para potencializar las actividades que se hacen bien dentro de la empresa, gracias al capital
humano dispuesto en el se debe hacer por medio de algunas políticas pues gracias a estas se
pueden desarrollar mejor el capital humano.

Estas políticas se pueden albergar en distintas áreas de funcionamiento de la empresa como lo

pueden ser:
- La influencia de los empleadores
- El flujo del recurso humano
- El sistema de compensación y el sistema de trabajo.

En cuestión de políticas se cree que la más importante es la de flujo de recursos humanos ya

esta política hace que se tome con más compromiso por parte de los directivos la gestión de
flujo de empleados pues esto implica dentro, a través de y fuera de la organización; esto es
importante porque en esta área podemos reclutar nuestro personal, seleccionar, hacer un
proceso de capacitación con el fin que cumpla oportunamente con sus responsabilidades para
realizar una posterior evaluación de rendimientos y allí con esos resultados hacer una
posterior retroalimentación por lo que esta área es importante porque son la misma
organización quien toma la decisión de quién contratar y capacitar, y desde ese primer paso
de reclutar y seleccionar estamos obteniendo nuestro capital humano.
Esta política es muy importante porque desde allí escogemos el talento que ayudará al
direccionamiento de la empresa, que llevará a cumplir los objetivos y metas de esta, además
en el proceso de este, estaremos capacitando para que nuestro capital humano se desarrolle y
mediremos esto a través de la evaluación por lo que esta área es algo fundamental en nuestra
organización pues en el momento de la internacionalización el proceso que implica este, será
mejor aceptado y llevado a cabo por parte del personal pues estarán seleccionados de tal
forma que se facilite el proceso y este sea un paso en el escalón de mejoría de ampliamiento
de capacidades.
Aunque el recurso humano es el principal recurso de la organización, no solo basta con
obtenerlo, si no que se debe hacer la diferencia con respecto a la capacidad dinámica, es
esencial enfocarlo para que se materialice la estrategia de forma que contribuya a crear y
sostener ventajas comparativas.