1. LOS PRINCIPIOS Y FUNDAMENTOS DEL PROCESO LABORAL.

4.1. Palabras introductorias.

Cuando nos referimos a los Principios, además de las naturales funciones que
ellos cumplen; hecho que ya crea un problema en su estudio, encontramos
aquel problema que se refiere a su identificación, separando los que pertenecen
al derecho positivo de los que pertenecen estrictamente, al derecho procesal,
aun cuando puede pensarse que los segundos tienen su fundamento y se
explican por los primeros, es decir, por los Principios Generales. A ello se
suman los llamados principios constitucionales o principios de la función
jurisdiccional, como los denomina la Constitución del Estado en su artículo
139º, entre los que se encuentran la unidad y exclusividad de la función
jurisdiccional, la independencia, el debido proceso, la tutela jurisdiccional y
otros.

La derogada Ley Nº 26636, en su Título Preliminar, recogió algunos principios

que también regula, el Código Procesal Civil y la propia Ley Orgánica del
Poder Judicial. Los principios que la Ley Procesal del Trabajo, recogió fueron
cuatro: inmediación, concentración, celeridad y veracidad, lo que no significó
la exclusión de otros principios, por su naturaleza general y universal que los
legitima, sin necesidad de estar positivizados en la ley. Además, la indicada
Ley Procesal del Trabajo, al utilizar el término “entre otros”, dejó establecido
que no eran los únicos que regían para el proceso laboral.

Los Principios de interpretación favorable y de aplicación de la norma más

favorable, así como el de irrenunciabilidad de los derechos laborales, como
parte del principio protector del Derecho del Trabajo, fueron ubicados en los
artículos II y III, del citado Título Preliminar de la Ley Procesal del Trabajo
26636, regulados en forma imperativa, imponiéndole al Juez la obligación de
cumplirlos. Estos principios, no han sido incluidos en la Nueva Ley Procesal
del Trabajo. Lo cierto es que ellos corresponden al Derecho del Trabajo y no al
Derecho Procesal del Trabajo, sin embargo se actúan en este último, dentro del
proceso, como puede verse de la parte pertinente del artículo 30º de la Ley
29497, en el que se hace expresa referencia al principio protector al prescribir
que: “Para que un acuerdo conciliatorio o transaccional ponga fin al proceso
debe superar el test de disponibilidad de derechos para lo cual se toman los
 siguientes criterios: a) El acuerdo debe versar sobre derechos nacidos de una
norma dispositiva, debiendo el juez verificar que no afecte derechos
indisponibles; b) debe ser adoptado por el titular del derecho; y c) debe haber
participado el abogado del prestador de servicios demandante”.

La Nueva Ley Procesal del Trabajo, Nº 29497, se refiere a los Principios del
Proceso Laboral, en el artículo I del Título Preliminar, enumerándolos en una
lista abierta, al igual que su antecesora. Éstos son los siguientes: Inmediación,
oralidad, concentración, celeridad, economía procesal y veracidad.

Respecto a los Principios del Proceso Laboral, es preciso anotar que siendo las
garantías constitucionales de la impartición de justicia un desprendimiento del
Derecho “a la Tutela Judicial Efectiva como principios que configuran
constitucionalmente el debido proceso legal” (…) “… éstos principios rectores
integran la idea del Debido Proceso Legal y su desarrollo está encomendado a
las leyes reglamentarias del mismo, o sea, las leyes procesales civil, penal,
laboral, agraria, etc. Tales adecuarán un proceso que satisfaga las necesidades
de justicia tomando para ello en cuenta el tipo de pretensiones y,
fundamentalmente, el carácter disponible e indisponible de las normas
materiales a ser actuadas. Esto origina que al lado de los principios, referentes
al Debido Proceso Legal se erijan – a partir de estos mismos - los “principios
técnicos” que aluden a la manera de “interrelacionarse” los distintos elementos
que componen el fenómeno procesal: sujetos, actos, finalidades, condiciones,
cargas, deberes, derechos, y que responden a cierta orientación política”1.

Desde tal perspectiva, una relación de los principios rectores del Proceso
Laboral, siguiendo a la Ley Procesal del Trabajo, el Código Procesal Civil, la
Ley Orgánica del Poder Judicial y algunas de las propuestas formuladas hasta
el momento, dejando abierta la posibilidad de que existan otros principios que
involuntaria o voluntariamente se hubieran omitido, sería la siguiente:
Inmediación, oralidad, concentración, celeridad, economía procesal, conducta
procesal (veracidad, buena fe y probidad), de economía, de socialización,
gratuidad, legalidad, preclusión, igualdad de las partes, instancia plural,
dispositivo atenuado, publicidad, sana crítica, eventualidad, del favor
procesum. De ésta larga lista solo aludiremos a algunos de ellos.

1
Paredes Palacios, Paúl: obra citada, pág. 107.
También se comentarán los principios de interpretación favorable In dubio pro
operario, aplicación de la norma más favorable e irrenunciabilidad de derechos
laborales, como principios que se desgajan del Principio Protector del Derecho
del Trabajo, que no han sido incluidos por la Nueva Ley Procesal del Trabajo,
como lo hizo la derogada Ley 26636.

Con respecto a los fundamentos del Proceso Laboral, que como una novedad
han sido incluidos la Nueva Ley Procesal del Trabajo, artículo III del Título
Preliminar, se dirá que se trata de una innovación de suma trascendencia que
traerá como resultado una mayor preocupación de los operadores del derecho
(Magistrados y Abogados) por reducir la brecha de desigualdad que se observa
en nuestra sociedad, como consecuencia de la concentración del poder
económico en sectores minoritarios de la población y la exclusión, casi total de
la gran mayoría de personas que carecen de recursos económicos y que ante la
urgencia de encontrar un puesto de trabajo se ven obligados a aceptar
condiciones de trabajo que agravian su dignidad como personas y miembros de
una sociedad denominada democrática y social. La obligación de los jueces de
evitar que la desigualdad entre las partes afecte el desarrollo o resultado del
proceso, importa un expreso reconocimiento que en nuestra sociedad la
desigualdad es una realidad insoslayable, por lo que debe procurar que se
alcance la igualdad real de las partes.

Además del fundamento comentado, encontramos en el artículo III del T. P. de

la Ley, otros de suma importancia, que en una apretada síntesis serían los
siguientes:

 Privilegio del fondo sobre la forma.

 Interpretación de los requisitos y presupuestos procesales a favor a la
continuidad del proceso.
 El debido proceso.
 La tutela jurisdiccional.
 El principio de razonabilidad.
 Acentuación de los deberes antes nombrados, frente a la madre gestante, el
menor de edad y las personas con discapacidad.
 El rol protagónico del juez en el desarrollo e impulso del proceso.
 Impedir y sancionar las inconductas.
 La gratuidad del proceso en todas las instancias.
4.2. Enumeración y comentario de los Principios del Proceso Laboral.

La Nueva Ley Procesal del Trabajo agrupa algunos de los principios que rigen
el proceso laboral, en su artículo I del Título Preliminar, incrementándolos, en
relación con la derogada Ley 26636. Al mismo tiempo no incluye principios
que si contenía, la referida ley, tales como el indubio pro operario, la norma
más beneficiosa y la irrenunciabilidad de los derechos reconocidos por la
Constitución y la Ley. En el comentario que a continuación se hace, se
procurará seguir el mismo orden

Como se ha señalado, nuestra vigente Ley Procesal del Trabajo, recoge sólo
seis principios, que van a cumplir una función inspiradora del proceso laboral,
por propia prescripción de la norma. Sin embargo, no serán únicamente éstos
los que se apliquen, desde que utiliza la frase “entre otros”.

La actuación probatoria, es guiada por el juez “con vista a los principios de

oralidad, inmediación, concentración, celeridad y economía procesal”,
prescribe la parte pertinente del artículo 24º de la ley, que regula los
interrogatorios de las partes, testigos, peritos y otros.

a. Principio de Oralidad: La Ley 26636, no consideró en la enumeración de

principios el de la oralidad, sin embargo, ello no significó su exclusión,
por tratarse de un principio que ha estado presente en el proceso, pero que
jamás tuvo una aplicación práctica, por el predominio de la escritura, como
podía verse de la propia redacción de la norma adjetiva, en que todos los
actos procesales eran escritos, con la sola excepción de las declaraciones
de parte y de testigos, para lo cual la ley, también exigía como requisito,
para su procedencia la presentación de interrogatorios escritos. Situación
totalmente distinta que se observa en La Nueva Ley Procesal del Trabajo,
al proclamar este principio, en el artículo 12º.1, en los siguientes términos:
“En los procesos laborales por audiencia las exposiciones orales de las
partes y sus abogados prevalecen sobre las escritas sobre la base de las
cuales el juez dirige las actuaciones procesales y pronuncia sentencia. Las
audiencias son sustancialmente un debate oral de posiciones presididas
por el juez, quien puede interrogar a las partes, sus abogados y terceros
participantes en cualquier momento” (parte pertinente). La justificación
del término “prevalencia”, se encuentra en el hecho de que hay actos
procesales que no son orales, tales como la demanda y la contestación de
demanda, que necesariamente deben presentarse por escrito, por lo que
bien podría calificarse a nuestro proceso laboral como un proceso mixto,
en el que subsisten la oralidad y la escritura.

Para la actuación de este principio, la Ley Procesal del Trabajo le otorga al

juez “un rol protagónico en el desarrollo e impulso del proceso” (art. III
T. P.), cuya estrecha relación con el principio de inmediación, le permite
observar la conducta de las partes, al absolver las preguntas, cuyas
respuestas pueden ser afirmativas, negativas o dubitativas, sin convicción a
través de las cuales podrá determinar si se está ocultando la verdad o no.
Además, las sensaciones, las emociones y los sentimientos no siempre
tienen una manifestación oral, sino también se puede gesticular; hecho que
es observado por el Juez para tomar una decisión más justa, según las
actitudes de quienes participan en la audiencia. El Principio de Oralidad,
se ubica como uno de los principales pilares del nuevo proceso laboral, en
la búsqueda de una justicia más rápida, predecible y justa, que todos
esperamos así sea.

Es ilustrativo, igualmente, el artículo 24º de la Nueva Ley Procesal del

Trabajo, respecto al principio de oralidad: “El interrogatorio a las partes,
testigos, peritos y otros es realizado por el juez de manera libre, concreta
y clara, sin seguir ningún ritualismo o fórmula preconstituida. Para su
actuación no se requiere de la presentación de pliegos de preguntas. No se
permite leer las respuestas, pero si consultar documentos de apoyo. Los
abogados de las partes también pueden preguntar o solicitar aclaraciones,
bajo las mismas reglas de apertura y libertad. El Juez guía la actuación
probatoria con vista a los principios de oralidad, inmediación,
concentración, celeridad y economía procesal. Impide que ésta se
desnaturalice sancionando las conductas temerarias, dilatorias,
obstructivas o contrarias al deber de veracidad”.

“El proceso oral, nos dice, Mario Pasco Cosmópolis, se desenvuelve sobre
la base de determinadas premisas u objetivos: El primero es que las
actividades centrales del proceso deben ejecutarse en audiencia presencial
continua, con asistencia forzosa de las partes y bajo la presidencia
 inexcusable del juez. Por consiguiente, cuando una sesión se cierra sin
concluir por razones de tiempo, no debe citarse para su continuación en
una fecha distante, sino inmediata, al día siguiente, y así de modo sucesivo
hasta agotarla. Sólo así puede darse el continuum requerido para que el
juez pueda apreciar la litis en su integridad, no fraccionada o mutilada. La
audiencia pasa a ser la verdadera entrada del proceso, su cuor cuore. El
segundo es que en esa audiencia todas las actuaciones se ejecuten en
forma oral: los interrogatorios, los testimonios, los peritajes, todo, en fin,
de ser desahogado de viva voz. Incluso, todo ello debe ser registrado, no
solo en actas escritas, sino con el uso de los medios técnicos de que hoy
con tanta facilidad se dispone: cinta magnetofónica, videos, etc., con el
objeto de que, en su momento y de ser necesario, sean apreciados por el
juzgador con la máxima proximidad objetiva al modo como fueron
actuados. Así lo prevé el artículo 12º de la nueva Ley Nº 29497. La
tercera exigencia es que la sentencia sea dictada en la propia audiencia, en
forma casi instantánea, cuando el juez está todavía bajo el impacto de lo
que acaba de vivir. Así lo establece la flamante Ley Procesal del Trabajo,
la cual con prudencia autoriza excepciones, en casos de especial
complejidad debidamente justificados. Con ello se logra la fusión de los
diversos atributos ideales del proceso laboral: sencillez, celeridad,
concentración e inmediatez, logrados a través de la oralidad”2.

Vinatea Recoba, Luis, con respecto a la importancia y trascendencia del

principio de oralidad. en una entrevista sobre la Nueva Ley Procesal del
Trabajo, publicada por Soluciones Laborales Nº 25, Enero 2010, pág. 61
manifestó: “La oralidad, en mi opinión, activa los otros principios. Es
decir, no es posible entender la inmediación (cercanía del juez con las
partes) sin oralidad y no es posible entender la inmediación sin la
concentración, que no es otra cosa que centralizar en etapas específicas las
actuaciones más importantes del proceso. De modo que se debe hacer uso
de la oralidad y la inmediación como herramientas de percepción de los
hechos, pruebas y materias sobre las que el juez se debe pronunciar”.

La oralidad, aparece así como uno de los principios que unifican o activan
otros principios, como el de inmediación, concentración y celeridad. Sobre
ello, Millar, en cita que hace Paredes Palacios, sobre la oralidad ha dicho

2
Ob. cit. pp. 57-58
 que: “En sentido amplio, oralidad significa inmediación, concentración,
publicidad, unidad de instancia, libre valoración de la prueba, celeridad y
simplificación de las formas. En sentido literal del término oralidad y
escritura – que es su término contrapuesto – significan simplemente que la
palabra, en el primer caso, y la letra, en el segundo,
constituyen el medio de comunicación entre las partes y el Tribunal”3.

Mauro Capelletti, refiriéndose al principio de oralidad, ha dicho: “Como se

ve, lo que podemos considerar, pues, como el valor actual de la oralidad se
mueve, principalmente, en torno a la idea de una discusión oral y de una
valoración crítica de los hechos de la causa, discusión y valoración que
encuentran su ambiente natural en un proceso estructurado en torno a una
audiencia (trial) pública y oral, y lo más concentrado posible, en la que las
pruebas, sean practicadas ante el órgano decidor entero. Bajo este aspecto,
el proceso asume, por tanto, un doble significado de proceso más rápido,
concentrado y eficiente, y de proceso más fiel a una metodología concreta
y empírica – inductiva en la búsqueda de los hechos y en la valoración de
las pruebas”4.

Agrega Paredes Palacios, que otras de las bondades de la oralidad estarían

“en que permite el contacto directo con las partes y el material probatorio
de la causa”. Es además, “remedio contra la lentitud por estructurar un
proceso concentrado, pero, además, en el que se han simplificado las
formas”5.

Se ha dicho que el principio de oralidad es el principio rector del cual se

desgajan otros principios, que en lenguaje de Enrique Véscovi, podemos
denominar sub principios. Este principio, con el de publicidad responden,
ya no al principio dispositivo, sino al principio inquisitivo, dentro del
proceso de socialización del proceso que linda con el intervencionismo
estatal a favor de una de las partes, considerada débil dentro de la relación
procesal. En este orden de ideas, el mismo Véscovi anota que el problema
puede plantearse, desde la distinción de dos tipos de procesos: uno en el
que se utiliza la oralidad y otro en el que se utiliza la escritura. Sin
embargo, el asunto rebasa dichos límites, desde que en él se involucran

3
Ob. cit. pp. 108-109.
4
Cappelleti, Mauro: “El Proceso Civil en el Derecho”, cita de Paredes Palacios, Paúl, p. 109.
5
Ob. cit. 109
 otras características o principios, como el de inmediación, concentración,
publicidad, eventualidad y apreciación racional de la prueba, según lo
anota Mauro Capelleti, uno de los más fervientes defensores de la
oralidad6. Desde otra perspectiva “debe aclararse que cuando hablamos de
oralidad, lo hacemos para usar un término que es de común conocimiento
y aceptación, aunque sabemos de antemano que prácticamente no hay
régimen alguno de derecho positivo exclusivamente oral, sino que todos
son mixtos (…). Los Procesos que hoy se consideran como orales, tienen,
en general, una fase de proposición escrita, una o dos audiencias orales
(prueba y debate; a veces, inclusive la sentencia dictada al final de la
última) y luego recursos de apelación o casación, también escritos. Son,
por lo tanto, mixtos. Más correctamente deberíamos llamarlos procesos
por audiencia, ya que en esta (trial) es donde se realiza la parte sustancial
del juicio (…). O sea que la oralidad, tal como la entendemos actualmente,
no implica desaprovechar un medio de comunicación tan preciso y
depurado como la escritura (según subrayan, con razón, quienes la
defienden). Lo que rechazamos es el proceso escrito y secreto, sin
inmediación y concentración (especialmente para la prueba y el debate
oral)”, nos dice Enrique Véscovi7. En nuestro país éste principio se
encuentra recogido en el artículo 6º de la Ley Orgánica del Poder Judicial
y se materializa en el acto de la Audiencia de Conciliación, más no así en
la demanda, contestación e interposición de recursos impugnatorios, por
ello no creo que existan argumentos valederos para afirmar que existan
procesos puramente orales o escritos, como una dicotomía en que pueda
impugnarse la presencia de uno, por la presencia del otro. “En sentido
amplio, oralidad significa inmediación, concentración, publicidad, unidad
de instancia, libre valoración de la prueba, celeridad y simplificación de
las formas, En sentido literal del término oralidad y escritura – que es su
término contrapuesto – “significan simplemente que la palabra, en el
primer caso, y la letra, en el segundo, constituyen un medio de
comunicación entre las partes y el Tribunal”8.

b. Principio de inmediación: Este principio, se encuentra ligado

íntimamente al principio de oralidad, al extremo que hasta podría
afirmarse que se desgaja de él, puesto que la oralidad importa inmediación,

6
Véscovi, Enrique: Obra citada, pág. 51.
7
Véscovi, Enrique: Obra citada, pág. 51.
8
Millar, pág. 143, cita de Paredes Palacios Paúl, obra citada, págs. 108 y 109.
 contacto directo entre el juez y las partes que intervienen en el proceso. La
oralidad sin inmediación es inconcebible. Respecto a este principio, la
derogada Ley 26636, contenía una precisión, siguiendo lo dispuesto por el
artículo 5º de la Ley Orgánica del Poder Judicial y el artículo II, del T. P.
del Código Procesal Civil, al establecer en el segundo párrafo del artículo I
del T. P. que: “Las audiencias y actuación de los medios probatorios se
realizan ante el Juez, siendo indelegables bajo sanción de nulidad”9. Los
actos procesales más importantes del proceso debían realizarse ante el
Juez: Las audiencias y la actuación de los medios probatorios, no pudiendo
delegar funciones “bajo sanción de nulidad”.

Como un desarrollo de este principio, la Nueva Ley Procesal del Trabajo,

prescribe: “En los procesos laborales por audiencias las exposiciones
orales de las partes y sus abogados prevalecen sobre las escritas sobre la
base de las cuales el juez dirige las actuaciones procesales y pronuncia
sentencia. Las audiencias son sustancialmente un debate oral de
posiciones presididas por el juez quien puede interrogar a las partes, sus
abogados y terceros participantes en cualquier momento” (parte
pertinente, art. 12º.1 NLPT). El principio está referido no a la forma de
exteriorizar las actuaciones procesales, sino ante quien tienen lugar. Por él
se produce una comunicación inmediata entre los sujetos intervienen en el
proceso y el juez, que tiene una participación activa, razón por la que
resulta siendo obligatoria la presencia de las partes en la Audiencia en las
audiencias de conciliación, de juzgamiento y etapa de actuación probatoria
(ver artículos 43º, 44º, 45º, 46º, 47º y 49º, Ley 29497). De la lectura del
artículo trascrito, se concluye que se encuentra estrechamente relacionado
con los principios de indelegabilidad y de dirección del proceso. Se
aplica en las audiencias y en la actuación de los medios probatorios. Los
beneficios que nos trae son los siguientes: Espontaneidad de las
alegaciones, originalidad de la prueba y publicidad del proceso. “…
supone tanto el contacto directo del juez con las partes en el juicio, como
su personal presencia en las fases de alegaciones y prueba. Consecuencia
del principio de inmediación procesal es que sólo está facultado para
decidir una “litis” el mismo juez que ha conocido de ella”, nos dice
9
“Los Magistrados cualquiera sea su rango, especialidad o denominación ejercen la dirección de
los procesos de su competencia y están obligados a impulsarlos de oficio, salvo reserva procesal”
(artículo 5º LOPJ). “Principio de dirección e impulso procesal: La dirección del proceso está a
cargo del Juez, quien la ejerce de acuerdo a lo dispuesto en este Código” (2do. Párrafo del Art.
II. T. P. C. P. C.).
 Montoya Melgar Alfredo, citando una sentencia de los Tribunales
Españoles10.

Para Rodríguez – Piñero, habrá inmediación “cuando el órgano que ha de

decidir toma contacto directo y personal con el material de la causa, con
las partes, y conoce directamente la formulación de las alegaciones y la
realización de la prueba”11. Respecto al “valor de este principio en materia
de pruebas y su estrecha vinculación con la oralidad”12, Isidoro Eissner,
precisa que: “Cuando el juez está en relación directa, personal, inmediata,
con los justiciables, escucha sus alegaciones, recibe y pide sus
explicaciones, aclara sus dudas, oye a los testigos y ve y ausculta sus
reacciones y semblantes, sus oscilaciones y reticencias, pide aclaraciones a
los peritos, ve los lugares y las cosas sobre las que versa el litigio, recibe,
entonces, una fuente de convencimiento y evidencia muy superior a la que
le brinda cualquier otro medio de conocimiento”13. Para Véscovi Enrique,
este principio responde a la necesidad de que el Juez “tenga mayor
contacto personal con los elementos subjetivos y objetivos que conforman
el proceso”. Agrega que “La inmediación supone, además, la participación
del juez en el procedimiento, convirtiéndose, también, en un protagonista,
lo cual lo hace intervenir directamente en su desarrollo, esto lo lleva, como
decimos, equivocadamente a pensar que puede perder su imparcialidad,
prejuzgar … Por el contrario, resulta difícil, dice Peyrano, concebir una
herramienta más poderosa para la búsqueda de la verdad histórica, que
conferir al oficio el derecho – deber de observar y escuchar a los litigantes,
a sus defensores y a los testigos y peritos. Y agrega que sólo cuando el
proceso es “vivido” por el Juez, puede este ponderar las reacciones y
gestos de partes y declarantes, pautas inapreciables para descubrir al
mendaz o comprobar la veracidad de los dichos”14.

Sin las precisiones de la Ley 26636, la Nueva Ley Procesal del Trabajo,
con un sentido más práctico en la aplicación del principio de inmediatez,
establece que “el juez dirige las actuaciones procesales y pronuncia
sentencia. Las audiencias son sustancialmente un debate oral de

10
Montoya Melgar, Alfredo: Derecho del Trabajo, 11ª Edición, Editorial Tecnos S. A., 1990,
Madrid – España, pág. 706.
11
Cita de Paredes Palacios, obra citada, pág. 109.
12
Paredes Palacios, Paúl, obra citada, pág. 109.
13
Cita de Paredes Palacios, Paúl, obra citada, pág. 109.
14
Véscovi, Enrique: Obra citada, pág. 52.
 posiciones presididas por el juez, quien puede interrogar a las partes, sus
abogados y terceros participantes en cualquier momento” (art. 12º
NLPT), Por ello, es que la misma Ley, impone la obligación de las partes a
concurrir “a la audiencia en la que se actúan las pruebas con todos sus
testigos, peritos y documentos que, en dicho momento, corresponda
ofrecer, exhibir o se pretenda hacer valer con relación a las cuestiones
probatorias” (art. 21º NLPT). Será el Juez quien realiza el interrogatorio
de las partes, testigos, peritos y otros (art. 24º NLPT). En conclusión el
Juez contacta con las partes y quienes intervienen en el proceso, en la
audiencia de conciliación, audiencia de juzgamiento y etapa de actuación
probatoria, tratándose del proceso ordinario laboral (arts. 43º, 44º y 45º
NLPT). En el Proceso Abreviado Laboral, lo hace en la Audiencia Única,
que concentra las etapas de conciliación, confrontación de posiciones,
actuación probatoria, alegatos y sentencia (art. 49º NLPT).

c. Principio de concentración: La derogada Ley Procesal de Trabajo,

26636, prescribía, respecto a este principio: “El proceso se realiza
procurando que su desarrollo ocurra en el menor número de actos
procesales. El Juez podrá reducir su número sin afectar la obligatoriedad
de los actos que aseguren el debido proceso”15; principio que no fue
aplicado, no se sabe si por desconocimiento, por temor o simplemente por
desidia de los jueces. La Nueva Ley Procesal del Trabajo, sólo lo enuncia,
no siendo necesaria tal precisión por la prevalecencia de la oralidad en
todas las etapas del proceso, sea ordinario laboral o abreviado laboral. Con
relación a este principio es ilustrativo el artículo 24º de la Nueva Ley
Procesal del Trabajo: “El Juez guía la actuación probatoria con vista a los
principios de oralidad, inmediación, concentración, celeridad y
economía procesal”. Se pretende, precisamente, que todos los actos
procesales se junten en el menor número de diligencias, tal como ocurre
con la audiencia de juzgamiento, que de conformidad con el artículo 44º
“…se realiza en acto único y concentra las etapas de confrontación de
posiciones, actuación probatoria, alegatos y sentencia.

En el Proceso Abreviado Laboral, el principio de concentración en la

audiencia única, va hasta las últimas consecuencias, de acuerdo con el

15
“El proceso se realiza procurando que su desarrollo ocurra en el menor número de actos
procesales” (art. V. T. P. C. P. C. ). Ver art. 6º LOPJ.
 artículo 49º, en el que se establece que la Audiencia Única “Comprende y
concentra las etapas de conciliación, confrontación de posiciones,
actuación probatoria, alegatos y sentencia, las cuales se realizan en dicho
orden, una seguida de la otra...”.

El Principio está referido, entonces, a la reunión de la mayor parte de los

actos procesales en una unidad o acto, como podría ser la Audiencia de
Juzgamiento, así como la reunión de la mayor cantidad y calidad posible
de todo el material que las partes aportan al proceso, incluyendo los que se
refieren a las cuestiones probatorias, según lo establecido por el 46º,
respecto a la etapa de actuación probatoria. Las excepciones, las cuestiones
previas, prejudiciales e incidentales, deben seguir el mismo destino, que
bien pueden ser resueltas en la sentencia, de manera que no se produzca
paralización o suspensión del proceso o la apertura de procedimientos
paralelos, porque todo se concentra en el proceso principal. Puede
admitirse el recurso de apelación de autos sin efecto suspensivo o con la
calidad de diferida (ver arts.365º, numeral 2), 368º, numeral 2) y 369º del
CPC). En definitiva, la aplicación de este principio, impone la necesidad
de reducir, el proceso, al mínimo de diligencias; y de ser posible a una
sola.

En línea con lo expuesto, Véscovi, precisa que por este principio se

propende “a reunir toda la actividad procesal en la menor cantidad posible
de actos y evitar la dispersión, lo cual, por otra parte, contribuye a la
aceleración del proceso”16. El principio está íntimamente relacionado con
el importante principio de celeridad procesal. Con su actuación el Juez
puede “tener una cabal y completa comprensión de las cuestiones
debatidas y del objeto del proceso, y estar mejor habilitado para decidir”17.
Se concluye que la conjunción de los tres principios: oralidad, inmediación
y concentración, permiten que la verdadera función del proceso se cumpla.
Sobre esta trilogía de principios, nos informa Véscovi que el Maestro
Carnelutti, siguiendo las enseñanzas de los juristas medioevales, como
Búlgaro, precisó que el proceso es “un “actium triarum personae” y no
una serie sucesiva de actos, en los que hay una transmisión escrita entre
dichas tres personas”, refiriéndose al juez y a las partes, “Resulta así el

16
Obra citada, pág. 52.
17
Véscovi, pág. 52
 modo natural de resolver la controversia, pues dos que disputan y someten
su conflicto a un tercero, lo lógico parece ser que se reúnan y dialoguen”18.

d. Celeridad Procesal: “En todo proceso laboral los jueces (…), privilegian
el fondo sobre la forma, interpretan los requisitos y presupuestos
procesales en sentido favorable a la continuidad del proceso” (art. III T.
P. NLPT), Fundamentos del Proceso Laboral). En esta proclamación
encontramos expresada una de las razones que han motivado la dación de
la Nueva Ley Procesal del Trabajo, cuya aspiración es que al aplicarse el
Principio de Celeridad Procesal, el proceso no tenga una mayor duración
de cuatro o seis meses. La expresión práctica del principio, se encuentra en
la reducción de los plazos para contestar la demanda, citación a la
audiencia de conciliación, audiencia de juzgamiento, actividad probatoria,
alegatos y sentencia, como consecuencia de la aplicación de los principios
de oralidad, inmediación y concentración. Se han establecido plazos
mínimos y máximos para todos los procesos regulados por la Nueva Ley
Procesal del Trabajo, así como para la tramitación de la impugnación de
sentencia de Primera y Segunda Instancia y el recurso impugnatorio de
casación.

Para el proceso ordinario laboral se ha establecido que la citación a la

audiencia de conciliación debe ser fijada entre los veinte (20) y treinta (30)
días hábiles siguientes a la fecha de calificación de demanda (art. 42º). La
audiencia de conciliación sólo tendrá una duración máxima de un mes (30
días). La audiencia de juzgamiento debe citarse en un plazo máximo de 30
días, sin perjuicio de que se dicte sentencia en un lapso no mayor de
sesenta minutos (60 minutos), si el juez advierte que la cuestión debatida
es de puro derecho, o que siendo de hecho no haya necesidad de actuar
medio probatorio. Así mismo la etapa de actuación probatoria debe
concluir en el día programado y de no haberse agotado la actuación se
continuará dentro de los cinco días hábiles siguientes (art. 46º.6).
Finalizada la actuación probatoria, concluidos los alegatos de la defensa,
en un lapso no mayor de sesenta (60) minutos se hará conocer a las partes
el fallo de la sentencia, señalando día y hora, dentro de los cinco (5) días
hábiles siguientes para la notificación de la sentencia (art. 47º NLPT). En
segunda instancia, los plazos son también cortos, cinco días para la

18
Obra citada.
 celebración de la audiencia de vista de la causa, 20 a 30 días para la
realización de esta y 05 días como plazo máximo para expedir sentencia,
pudiendo dictarse luego de transcurridos una hora de celebrada la
audiencia (art. 33º NLPT).

En el Proceso Abreviado Laboral, el plazo para contestar la demanda es de

diez días, luego del emplazamiento al demandado y la audiencia única
debe realizarse entre los veinte (20) y treinta (30) días hábiles siguientes a
la fecha de calificación de la demanda (art. 48º NLPT). De proponerse
cuestiones probatorias, de manera excepcional y sólo en el caso que se
requiriese de la evacuación de un informe pericial, fijará fecha para la
continuación de la audiencia en un plazo no mayor de los treinta (30) días
hábiles (art. 49º.2 NLPT).

Lo mismo ocurre con el trámite del recurso de casación, para el cual se

establece la obligación del órgano jurisdiccional que emitió la resolución
impugnada, que sin más trámite y dentro de tercero día, remita el
expediente a la Sala Suprema (art. 35º.2 NLPT).

La derogada Ley 26636, recogió este principio en su artículo I (tercer

párrafo) del T. P., en los siguientes términos: “El juez dirige e impulsa el
proceso para lograr una pronta y eficaz solución de las controversias que
conoce”19, que no tuvo mayor trascendencia, pero no por responsabilidad
de la ley, sino de quienes jamás pudieron entender, el estado de
indefensión en que permanentemente se encuentran los trabajadores, cuyos
derechos son constantemente desconocidos por los empleadores, en un
claro atentado a sus propias vidas y salud, por las serias dificultades para
encontrar un puesto de trabajo y consecuentemente resolver sus más
perentorias necesidades.

En definitiva, la aplicación del principio de celeridad procesal, importa la

presencia de aquellos otros principios de oralidad y concentración.
“Justicia que tarda no es justicia”. Sobre éste principio Ermida Uriarte ha
dicho que: “No se puede olvidar que en el juicio laboral se discute el pago
19
Artículo I, T. P. L. P. T., párrafo cuarto. Sobre el mismo principio, el artículo V, cuarto párrafo
del C. P. C., prescribe que: “La actividad procesal se realiza diligentemente y dentro de los
plazos establecidos, debiendo el juez, a través de los auxiliares bajo su dirección, tomar las
medidas necesarias para lograr una pronta y eficaz solución del conflicto de intereses e
incertidumbre jurídica”.
 de sumas de naturaleza alimentaria o emanadas del desconocimiento de
derechos fundamentales. En materia laboral, la sentencia tardía – aun
técnicamente correcta – no es justa; es denegación de justicia. Pero
además, es un despilfarro”20. “La celeridad, también conocida como
“concentración temporal”, se refiere a un proceso estructurado en plazos
breves, es decir, con “momentos procesales” sensiblemente recortados y
hasta suprimidos en relación a otros procesos sobre todo al proceso
ordinario de conocimiento civil contemplado en la mayoría de las
legislaciones”21.

El tiempo, en el proceso, tiene una enorme importancia para las partes y

también para el Estado, desde una perspectiva económica, de costo
beneficio que deriva del fin perseguido. “El principio de economía tiende a
evitar esa pérdida de tiempo, de esfuerzo, de gastos. La lentitud de los
procesos es un grave problema que ha preocupado a los juristas y políticos
de todas las épocas y, con mayor razón, en la nuestra de aceleración de
toda la vida humana, de modificaciones constantes (inflación, etc.) que
hace más grave la demora”22. Montoya Melgar, sobre este principio señala
que “… dada la urgencia con que han de ser resueltas las pretensiones
surgidas con ocasión de un conflicto de trabajo, el proceso debe gozar de
la mayor agilidad de plazos y sencillez de tramitación. En conexión con
éste principio se encuentran los de oralidad, inmediación y concentración
(…) así como el de unidad de instancia”23. Para el logro de los objetivos
del proceso laboral y en aplicación del principio de celeridad procesal, se
han establecido un conjunto de mecanismos jurídicos, entre los que
podemos citar plazos perentorios e improrrogables, más cortos que en el
proceso civil, estableciendo la no impugnación de algunas decisiones
jurisdiccionales (Art. 22º, respecto a las pruebas de oficio), disponiendo
que las excepciones y las cuestiones previas se deduzcan al momento de
contestar la demanda, debiendo ser resueltas en la Audiencia. En opinión
del español Montoya Melgar, que bien puede aplicarse a nuestro proceso
laboral, “Tan numerosas fórmulas dirigidas a lograr la celeridad del

20
Ermida Uriarte, Oscar: “Protección Jurisdiccional de los Derechos Laborales, Relevancia de su
Constitucionalización, Flexibilidad Laboral y Formación Profesional a Comienzos del Siglo
XXI”, Revista publicada por Justicia y Vida, Instituto de Defensa Legal y Sociedad Peruana de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Junio de 2003, Lima – Perú, pag. 8.
21
Paredes Palacios, Paúl, obra citada.
22
Véscovi, Enrique: obra citada, pág. 58.
23
Montoya Melgar Alfredo: obra citada, pág. 705.
 proceso laboral no han logrado evitar, sin embargo, que la insuficiencia de
medios personales y materiales del Orden Jurisdiccional se traduzca en la
dilatación real de los plazos y en el preocupante crecimiento de los asuntos
pendientes”24.

e. De Economía procesal: Tiene que ver con el ahorro del tiempo, esfuerzo
y costos, tanto para los justiciables como para el propio Estado. Busca el
menor costo, que interesa tanto a los litigantes como al propio Estado, toda
vez que la jurisdicción, para su actuación requiere de un conjunto de
elementos que intervienen en el proceso y que constituyen egresos para el
Fisco. Se trata del logro del mayor resultado con el menor costo y
esfuerzo. Este principio se materializa, por ejemplo, en los siguientes
hechos: Abreviar y simplificar términos, reprimir maniobras dilatorias (art.
11º. “b” NLPT) y otros. La Ley Orgánica del Poder Judicial contempla
este principio en el artículo 6º25. Por su lado, el Código Procesal Civil, lo
regula en el cuarto párrafo del artículo V, de su Título Preliminar26. Por
este principio se busca obtener la resolución que pone fin al conflicto
intersubjetivo con el mínimo de actividad procesal por parte de los
justiciables. El ahorro procesal, sinónimo de economía procesal, se
produce por ley o mandato del juez. Puede afirmarse que en concordancia
con este principio, en la Ley Procesal del Trabajo, se han establecido
varias clases de procesos: proceso laboral ordinario (art. 42º y siguientes
NLPT)), Proceso Abreviado Laboral (art. 48º y siguientes NLPT),
Procesos Impugnativos de Laudos Arbitrales Económicos (arts. 50º y
siguientes NLPT), Procesos de Ejecución (arts. 57º y siguientes NLPT)),
entre otros. La economía procesal establecida por la ley, se complementa
con la economía establecida por el Juez, según las circunstancias y las
necesidades del proceso, con el objeto de asegurar su pronta solución. Así,
por ejemplo, “…enuncia los hechos que no necesitan de actuación
probatoria por tratarse de hechos admitidos, presumidos por ley,
recogidos en resolución judicial con calidad de cosa juzgada o notorios;
así como los medios probatorios dejados de lado por estar dirigidos a la

24
Obra citada, pág. 706.
25
Ver art. 6º LOPJ.
26
“La actividad procesal se realiza diligentemente y dentro de los plazos establecidos, debiendo el
Juez, a través de los auxiliares bajo su dirección, tomar las medidas necesarias para lograr una
pronta y eficaz solución del conflicto de intereses o incertidumbre jurídica” (art. V. T. P. C. P.
C.). Ver, además artículo 50º, numeral 1) del mismo C. P. C.
 acreditación de hechos impertinentes o irrelevantes para la causa”(art.
46º.1 NLPT).

La actuación de este principio, resulta de suma importancia y es decisivo

para la obtención de una buena justicia, sobre la que debe incidir la
supresión de trámites superfluos o redundantes, aminorando el trabajo de
los jueces, auxiliares de justicia y simplificando cada proceso en particular,
como lo señala Podetti. La economía procesal está directamente
relacionada con tres áreas distintas, como lo son: Tiempo, gasto y
esfuerzo. El primero cumple un rol esencial y envolvente en el proceso,
en el que junto al conflicto existente entre las partes, se presenta la
urgencia, que una de las partes tiene de concluir el proceso lo más pronto
posible, en tanto la otra, prefiere demorarlo. Lograr el término justo entre
la prudencia, sin que ello signifique “inmovilidad”, y la expeditividad, sin
renunciar a las formalidades indispensables, sería la expresión adecuada de
este principio. Los gastos deben ser mínimos de modo que permitan hacer
efectivos todos los derechos al interior del proceso, por parte de los
justiciables. La economía de gastos, también tiene que ver con la
desigualdad económica de las partes, por lo que al Juez se le impone la
obligación de evitar “que la desigualdad entre las personas por razones
(…) económica, afecte el desarrollo o resultado del proceso”27. La
economía de esfuerzo, se refiere a la posibilidad de que se puedan
concretar los fines del proceso, para cuyo efecto, deben evitarse la
realización de actos que aun cuando se encuentren regulados, son
innecesarios para el logro de dicho objetivo. Por último, con relación a este
principio, diremos que la disminución del costo económico, constituye una
exigencia de los sectores más desprotegidos para lograr el acceso a la
justicia.

f. Veracidad: Este principio sólo ha sido enunciado por nuestra Ley

Procesal del Trabajo, como puede verse del artículo I de su Título
Preliminar. Está referido a la conducta procesal o deberes de las partes y se
encuentra relacionado directamente con el Principio de Moralidad. El
Código Procesal Civil, recoge este principio, en el artículo IV del Título
Preliminar, junto con otros principios referidos a la conducta procesal de
las partes. Igualmente, la Ley Orgánica del Poder Judicial, lo recoge en el

27
Artículo VI, T. P. C. P. C., Principio de Socialización y artículo III T. P. NLPT.
 artículo 8º, como deberes procesales de las partes28. Este principio alcanza
a todos los que intervienen en un proceso, sin excepción alguna. Así
mismo la taxativa referencia al principio de veracidad, que la Ley Procesal
del Trabajo hace, no excluye ninguno de los principios que se relacionan
con la conducta procesal o principio de moralidad. Verdad: conformidad
de las cosas con el concepto que de ellas forma la mente, Conformidad de
lo que se dice con lo que se siente o se piensa. En consecuencia, será veraz
una persona, cuando usa o profesa siempre la verdad. Esto es lo que
nuestra Ley Procesal del Trabajo quiere decir cuando se refiere al principio
de veracidad. Probidad: Según el diccionario, significa, bondad, rectitud
de ánimo, hombría de bien, integridad y honradez. Una litigante será probo
cuando actúa en bondad e integridad y es honrado en sus acciones.
Lealtad: Quiere decir que guarda fidelidad e incapacidad de engañar.
Buena fe: Es un “estado de espíritu consistente en creer o estar
convencido – por error – que se obra conforme a la ley, y que
jurídicamente se toma en consideración para proteger al interesado contra
las consecuencias de la irregularidad de su acto.

En su concepción procesal, Couture la define como aquella calidad

jurídica de la conducta, legalmente exigida, de actuar en el proceso con
probidad en el sincero convencimiento de hallarse asistido de razón”29.
Este principio, como parte del Principio de Moralidad o conducta procesal,
nos recuerda la estrecha vinculación que existe entre el Derecho, la Moral
y la Ética; relación que resulta íntima y necesaria. El Derecho no puede ni
debe apartarse jamás de la moral, menos aun oponerse a ella en cualquier
sociedad del tipo que fuere. El Derecho, por su propia esencia y naturaleza
requiere de un mínimum de moral para lograr su fin. En su oportunidad,
Francesco Carnelutti, dijo que: “La función del Derecho es servir a la
moral”. En consecuencia, tratándose del proceso y con la finalidad de
alcanzar la anhelada “paz social”, se requiere también de normas morales,
que las encontramos diseminadas en todo el sistema procesal, por cuanto el
Derecho no puede avalar la inmoralidad. El principio de moralidad o
conducta procesal resulta trascendental, no solo por el reconocimiento que

28
“Las partes, sus representantes, sus abogados y, en general, todos los partícipes en el proceso,
adecuan su conducta a los deberes de veracidad, probidad, lealtad y buena fe” (art. IV. T. P. C.
P. C.). “Todos los que intervienen en un proceso judicial tienen el deber de comportarse con
lealtad, probidad, veracidad y buena fe” (art. 8º LOPJ).
29
Flores Polo, Pedro: Diccionario de Términos Jurídicos. Marsol Editores S. A. 2da. Edición,
1987, Trujillo – Perú, V. I, págs. 331 y 332.
 hacen las normas procesales, sino fundamentalmente, por su plasmación
normativa a lo largo de toda la secuela y actividad procesales que
comprende tanto a los justiciables como al propio juzgador y demás partes
que intervienen en el proceso30, con la finalidad de hacer verdaderamente
eficaz la moralización del proceso, para cuyo efecto, el juez toma contacto
directo con las partes litigantes y terceros, a través de los escritos y las
diligencias que se realizan en su presencia.” Desde que dejó de concebirse
el proceso como un duelo privado en el cual el juez era solo el árbitro y las
partes podían utilizar las artimañas, argucias y armas contra el adversario
para confundirlo, y se proclamó la finalidad pública del propio proceso
civil, comienza a reclamar de los litigantes una conducta adecuada a ese
fin y atribuir al juzgador mayores facultades para imponer el fair
play”31.Una enumeración de los artículos del Código Procesal Civil, que
tienen que ver con este principio y pueden aplicarse al proceso laboral,
sería la siguiente: 50º, numeral 5), 52, numerales 1) y 2), 53º, numerales 1)
y 2), 282º, 509º, 510º,145º, 124º, in fine, 109º, 111º, 112º, 165º, 186º. 232º,
246º, 247º, 261º, 270º, 304º, 316º, 326º, 398º, 399º, 441º, 457º, 518º.

g. Principio de Gratuidad: Se trata de un principio de rango constitucional,

como puede verse del artículo 139º, numeral 16, en el que se establece
que: El principio de la gratuidad de la administración de justicia y la
defensa gratuita para las personas de escasos recursos, y, para todos, en
los casos que la ley señala”. Dentro de esta lógica, el primigenio artículo
24º de la Ley Orgánica del Poder Judicial, prescribía que la administración
de justicia “es gratuita con carácter general en materia constitucional,
penal, laboral y agraria y en las demás que la ley señala”. Modificaciones
posteriores, establecieron la obligación de pagar tasa judicial en los
procesos laborales, según el monto del petitorio; hecho que
definitivamente causó grave perjuicio a los trabajadores, desalentando
las reclamaciones judiciales u obligando a que los montos del petitorio
sean inferiores a las cantidades efectivamente adeudadas, como
una forma de evitar el pago de tasas judiciales. La desigualdad económica
del trabajador, se compensa con la justicia gratuita y la desigualdad de
formación cultural se compensa mediante la igualdad técnica en la
30
“como necesaria consecuencia de considerar al proceso un instrumento para la defensa de los
derechos, pero no para ser usado ilegítimamente para perjudicar u ocultar la verdad y dificultar la
recta aplicación del derecho, por lo cual debe actuarse el de conformidad con las reglas de la
ética” (Véscovi, 56).
31
Véscovi, Enrique: Obra citada, pág. 55.
 conducción del proceso. Una vez más el carácter tuitivo del Derecho del
Trabajo se comunica al proceso laboral para asegurar al trabajador “parte
más débil de la relación, una mayor accesibilidad a la jurisdicción”32.

El Principio de Gratuidad, ha sido considerado como uno de los

fundamentos del Proceso Laboral, en la Nueva Ley Procesal del Trabajo,
en los siguientes términos: “El proceso laboral es gratuito para el
prestador de servicios, en todas las instancias, cuando el monto total de
las pretensiones reclamadas no supere las setenta (70) Unidades de
Referencia Procesal (URP) (art. III T. P. Fundamentos del Proceso
Laboral). En puridad este principio se encuentra sumamente relativizado y
no se aplica en su integridad, como puede verse de lo expuesto.

h. Principio de Publicidad: La publicidad es una consecuencia de la

oralidad, que se logra con la posibilidad de que el público, presencie la
Audiencia o el debate oral. Tiene como finalidad se cumpla el control que
debe ejercer la ciudadanía sobre la actuación de los órganos
jurisdiccionales. Este principio resulta de difícil aplicación con un proceso
escrito, pero de fácil aplicación en los procesos orales. Por este principio el
proceso se abre, a fin de que “la potestad jurisdiccional pueda ser
controlada por quienes tienen interés en hacerlo. Y de esa manera se pueda
realizar el ideal democrático de que las funciones del Estado estén
sometidas al contralor popular, que es el natural destinatario de ellas (el
verdadero protagonista de las normas jurídicas y de su aplicación judicial)
(…). “Mauro Capelleti, agrega que la tendencia a la democratización de la
justicia y hacia la socialización del proceso, a fin de facilitar el acceso a la
justicia a todos por igual y, naturalmente, en especial a quienes están más
desamparados y carecen de medios (con la idea de tratar desigualmente a
los desiguales para conseguir la igualdad), se cumple mejor mediante estos
principios”33.

La Nueva Ley Procesal del Trabajo no lo menciona, sin embargo, como se

ha manifestado, es un principio que está presente en todo proceso. Por lo
demás, en mérito de la prevalencia del principio de oralidad en los
procesos por audiencias, según el artículo 12º de la Ley 29497, la

32
Montoya Melgar, Alfredo, citado una sentencia del Tribunal Constitucional Español. Obra
citada, pág. 708.
33
Véscovi, Enrique: Obra citada, pág. 53.
 publicidad es consustancial al proceso laboral, desde que las exposiciones
de las partes y los abogados en las audiencias son orales, no escritas, con
excepción del escrito de demanda y de contestación de demanda. Se puede
asistir a las audiencias de conciliación y de juzgamiento, del proceso
ordinario laboral o a la audiencia única del proceso abreviado laboral, así
como las audiencias de vista de la causa.

i. Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable: Se

trata de un principio que corresponde al Derecho del Trabajo, con
reconocimiento constitucional, a través del artículo 26º, numeral 2) de la
Constitución del Estado, aplicable “cuando una norma ofrece varios
sentidos y conduce a elegir el más ventajoso para el trabajador”34. Se le
conoce también como Principio In dubio pro operario. Este principio fue
recogido por el Artículo II del T. P. de la derogada Ley Procesal del
Trabajo Nº 26636. La Nueva Ley Procesal del Trabajo no lo consigna en la
relación de principios, del artículo 1º.

A decir de Neves Mujica, éste principio “se puede utilizar para esclarecer
el significado, por ejemplo, de una ley, la parte normativa de un convenio
colectivo, el reglamento interno de trabajo, etc.”35. Se indica que “la
primera condición o presupuesto básico para la aplicación del “in dubio
pro operario”, es que exista duda u oscuridad en el texto de la norma
aplicable. Obviamente para poder recurrir a este principio hermenéutico,
es necesario que la literalidad de la norma adolezca de imperfecciones que
la hagan poco clara y equívoca”36. Sobre el particular, en cita que hace
Carlos Cornejo Vargas, Mario Deveali, ha dicho que “la aplicación del in
dubio pro operario exige la existencia de una res nubia, de una duda que
sea real, manifiesta y patente, de lo contrario, siendo el sentido de la norma
unívoco y terminante no hay lugar para la invocación del principio de
favor al trabajador”37.

34
Neves Mujica, Javier: “El Título Preliminar del Anteproyecto de Ley General de Trabajo”, en
Laboren Nº 3, Revista de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social,
Agosto 2003, Lima – Perú, pág. 35.
35
Neves Mujica, Javier, obra citada, pág. 35.
36
Cornejo Vargas, Carlos: “El Principio in dubio pro operario en la futura Ley General de Trabajo:
algunas condiciones teóricas”. En Revista Ius Et Veritas, pág. 99.
37
Obra citada, pág. 99.
 El principio que se viene comentando, no cuenta con mucha jurisprudencia
o aplicación jurisdiccional. No obstante, debe destacarse el carácter
imperativo u obligatorio de la norma, que obliga al juzgador a interpretar
favorablemente el sentido de la norma cuando exista duda insalvable.

Una buena razón para no haber sido considerado en la Nueva Ley Procesal
del Trabajo, podría ser aquella que afirma que al encontrase
constitucionalizado, no es necesario que se reitere en una norma de
categoría inferior.

j. Aplicación de la norma más favorable: Principio que fue recogido en el

artículo II del T. P. de la Ley Nº 26636 y que al igual que el in dubio pro
operario, ha sido excluido de la Nueva Ley Procesal del Trabajo. No
obstante la Nueva Ley Procesal del Trabajo, en el artículo IV del T. P.
dispone que “Los jueces laborales, bajo responsabilidad, (…) Interpretan
y aplican toda norma jurídica, incluyendo los convenios, según los
principios y preceptos constitucionales”. Sin embargo, cabe aclarar, que
tal declaración, no parece que pudiera alcanzar al principio de la norma
más favorable, mucho más si la Constitución Política del Estado, que sería
la norma jurídica más idónea para regularlo, tampoco lo recoge. Un
argumento de peso, que podría explicar la exclusión del Principio en la
Ley Nº 29497, sería aquel que afirma que no es necesaria su positivización
por tratarse de principios que han sido reconocidos por la doctrina, cuya
enumeración legal, no es necesaria. Aún sin negar que tal posición es
correcta, habría que tener en cuenta, que durante la vigencia de Ley 26636,
el principio no se aplicó, pese a encontrarse positivizado, lo que nos
permite dudar de su operatividad. Ayer no se aplicó aun encontrándose
regulado por la ley, hoy no se aplicará porque no se encuentra
positivizado.

El supuesto para la aplicación de este principio, es que existan varias

normas aplicables, en cuyo caso, el Juez deberá aplicar la norma que más
favorezca al trabajador. Se cumple cuando existen varias normas que
pueden ser aplicadas simultáneamente, incompatibles unas de otras, o de
conflicto entre ellas. Neves Mujica explica que este principio “opera
cuando un hecho está regulado a la vez por dos o más normas
incompatibles y conduce a preferir la más ventajosa para el trabajador
 (…). Se excluye de su alcance el conflicto entre normas estatales de
distinto rango, que debe resolverse con el criterio de la jerarquía, que en
este caso resulta más fuerte que el de la favorabilidad38. Así, el reglamento
más beneficioso no puede desplazar a la ley. Se precisa que la
comparación entre las normas se hará por instituciones”.

k. Principio de irrenunciabilidad de derechos laborales: Este principio,

tiene, igualmente, reconocimiento constitucional, según es de verse del
artículo 26º, numeral 2), de la Constitución Política del Estado: “En la
relación laboral se respetan los siguientes principios: Carácter
irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley”.
La Ley Procesal del Trabajo 26636, lo reguló en el artículo III del T. P.,
imponiéndole como obligación al Juez, “velar por el respeto del carácter
irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la Ley” 39.
“… opera para la invalidez del abandono voluntario por el trabajador de
sus derechos reconocidos por norma imperativas”40.

Neves Mujica, explica el contenido y alcances de este principio, en los

siguientes términos: “El ordenamiento laboral está conformado
centralmente por normas mínimas, que fijan pisos a la autonomía colectiva
o individual y, por consiguiente, admiten únicamente la mejora pero no la
disminución. Sólo resultan disponibles, por tanto, los derechos surgidos de
normas dispositivas (como una ley o un convenio colectivo que permiten
al trabajador escoger entre dos sistemas) o de actos o hechos no
normativos (como el contrato de trabajo o la consolidación por el
transcurso del tiempo)”41.

4.3. LOS FUNDAMENTOS DEL PROCESO LABORAL.

Los fundamentos del Proceso Laboral, constituyen una verdadera novedad en

la Nueva Ley Procesal del Trabajo, por lo que merecen un breve comentario.
Veamos uno por uno.

38
Obra citada, pág. 35.
39
“Al aprobar la fórmula conciliatoria, el Juez deberá observar el principio de irrenunciabilidad
respecto de los derechos que tengan ese carácter” (art. 66º, in fine Ley Procesal del Trabajo).
40
Neves Mujica, Javier. Obra citada pág. 36.
41
Obra citada, pág. 36.
 a) Evitar que la desigualdad entre las partes afecte el desarrollo y el
resultado del proceso: La Ley proclama que: “En todo proceso laboral
los jueces deben evitar que la desigualdad entre las partes afecte el
desarrollo o resultado del proceso, para cuyo efecto procuran alcanzar la
igualdad real de las partes” (art. III T. P. NLPT, parte pertinente). El
Código Procesal en su artículo VI del Título Preliminar, bajo la
denominación PRINCIPIO DE SOCIALIZACION, lo considera con una
redacción similar42. Las diferencias que se encuentran entre uno y otro,
serían las siguientes: La Ley Procesal del Trabajo, alude a la desigualdad
de manera genérica, sin explicitar a qué tipo de desigualdad se refiere. El
Código Procesal Civil, indica que la desigualdad a evitar por el Juez, que
pueda afectar al desarrollo o al resultado del proceso, es la que puede darse
entre las personas por razones de sexo, raza, religión, idioma o condición
social, política o económica. En la Ley Procesal del Trabajo, se incluye la
obligación del Juez procurar de “alcanzar la igualdad real de las partes”.
En el Código Procesal Civil, no se hace referencia a esta obligación, que
nos parece de suma trascendencia.

Este fundamento, como lo denomina la Ley Procesal del Trabajo o

principio de socialización, como lo llama el Código Procesal Civil, se
encuentra en estrecha relación con el fin abstracto (mediato) o público del
proceso de “lograr la paz social con justicia”, a que se refiere el artículo III
del Título Preliminar del precitado Código Procesal Civil. En línea con lo
que se afirma, Juan Monroy Gálvez, nos alerta: “Habría que recordar que
el derecho es, en su expresión concreta, un fenómeno social, razón por la
que el proceso – su expresión más sensible socialmente – es un fenómeno
de masas”43.

Al haberse reconocido a los jueces laborales “un rol protagónico en el

desarrollo e impulso del proceso”, se busca equiparar las fuerzas
desiguales que intervienen en él, estableciendo una igualdad compensada.
El fundamento de los fines del proceso, se encuentra, precisamente, en el
artículo III del Título Preliminar del Código Procesal Civil, en el que se
prescribe que la finalidad abstracta del proceso es lograr la paz social en
42
“Principio de socialización del proceso: El Juez debe evitar que la desigualdad entre las personas
por razones de sexo, raza, religión, idioma o condición social, política o económica, afecte el
desarrollo o resultado del proceso”.
43
Monroy Gálvez, Juan: La Ideología en el Código Procesal Civil. Suplemento de economía y
Derecho, del Diario Oficial El Peruano, del 14.09.94, págs. B-6.
 justicia. Si esto es así, con mayor razón, el proceso laboral ha de tener esta
misma finalidad, desde que busca resolver el conflicto, considerando que
se trata de problemas que atañen a toda la sociedad.

El mandato contenido en el artículo III del T. P. de la Nueva Ley Procesal

del Trabajo, de que el Juez Laboral procure “alcanzar la igualdad real de
las partes” alienta un medio esencial para que el Juez pueda llenar la
brecha entre la ley y la realidad, es decir, compensar la desigualdad
económica, social y política en que se encuentra el trabajador frente a su
empleador. No resulta siendo una novedad, el afirmar que esta realidad
(relación material de desigualdad) es trasladada al proceso (relación
procesal), que ubica al demandante en situación de desventaja, incluso
para aportar el material probatorio a que está obligado por la ley adjetiva.
Proféticamente, el mismo Juan Monroy Gálvez ha sentenciado: “Un
proceso lento, costoso, ininteligible, con decisiones casi siempre legales y
casi nunca justas, es un detonante social”44.

“El Derecho Procesal del Trabajo tiene por finalidades propias y privativas
la compensación de la inferioridad económica y social del trabajador a
través de la superioridad jurídico procesal, la garantía de acceso fácil y
gratuito a los órganos jurisdiccionales y la rapidez del procedimiento,
mayor que la de los procesos civil y penal (…) Las normas procesales
comunes son incompatibles con los principios y finalidades del Derecho
Procesal del Trabajo, porque aquellas suponen la igualdad de las partes y
este regula los litigios entre partes desiguales”45. “Si bien hoy, hablar de
socialización del proceso, puede producir en algunos grave urticardia, lo
cierto es que mas allá de la palabra – quizás se prefiera hablar sólo de
publicización – la configuración misma de ciertas relaciones sociales
involucradas en el debate judicial suponen una parte fuerte y otra débil, ya
sea por motivos económicos, sociales, culturales, etc. Piénsese en nuestra
relación laboral: de un lado la parte empleadora, dueña del capital, quien
dirige la empresa y quien dispone de toda su información; y del otro lado,
la parte trabajadora, dueña de su mano de obra puesta a disposición del
empleador que la dirige, y en posición inaccesible o. por lo menos, de
difícil acceso a la información. O piénsese en aquella otra relación entre un

44
Monroy Gálvez, Juan: obra citada.
45
Wagner Giglio: en Seminario “Bases para una Ley General de Trabajo”.
 poderoso Banco Comercial y un cuenta – ahorrista. Y también, por
ejemplo, entre un consorcio minero y el agricultor colindante a la planta de
tratamiento minero. Dicha configuración es la que exige –quizás con
mayor acentuación que en otros supuestos – la necesidad de hacer efectiva
la igualdad de las partes, dándole contenido sustancial a aquella frase
pregonada por la Revolución Francesa de igualdad del ciudadano ante la
ley, aplicada al proceso”46.

El fundamento que comentamos constituye el reconocimiento efectivo de

la desigualdad, por siempre, pregonada por el Derecho del Trabajo,
primigeniamente, y luego por el Derecho Procesal del Trabajo. Es en la
relación de trabajo en donde se expresa con mayor nitidez, la desigualdad
económica. El empleador – empresario, dueño de los medios de
producción y de todo cuanto hay en el centro de trabajo (incluye
documentación, planillas y otros), propietario del fruto del trabajo, con
facultades de dirección, para dictar órdenes y reglamentar el trabajo,
sancionando las infracciones al contrato de trabajo (facultad disciplinaria),
tiene una posición hegemónica en las relaciones de trabajo, en tanto el
trabajador, sólo dueño de su fuerza de trabajo, se encuentra en franca
situación de desventaja que obliga a una decidida protección por parte del
Estado en su accionar jurisdiccional.

b) Privilegio del fondo sobre la forma:

Se encuentra muy relacionado al anterior fundamento, toda vez que,

como lo indican Toyama Miyagusuku, Jorge y Vinatea Recoba, Luis,
“El juez debe evitar que las desigualdades entre las partes procesales
entorpezcan el logro de una solución justa. Uno de los medios para
conseguir este fin es que el juez ignore las formas que ante él se
presentan (como medios probatorios), y, en su lugar, se vincule al
fondo del asunto”. Agregan los mismos autores: “Puede, así, que las
pruebas presentadas en un proceso laboral formalmente sean correctas,
pero al juez esto no debe interesarle. El juez debe, por el contrario,
vincularse a lo que ha sucedido en el campo de la realidad. El
legislador es consciente de que lo que reflejan los documentos muchas
veces es fruto de la desigualdad entre las partes procesales. Un claro

46
Paredes Palacios, Paúl: obra citada, pág. 68
 ejemplo es el contrato de locación de servicios que se celebra
encubriendo una verdadera relación laboral. En este caso, debido a una
necesidad de subsistencia o un desconocimiento, el trabajador celebra
este contrato, lo cual es clara muestra de la disparidad que existe entre
el empleador y el trabajador. El juez de trabajo debe anular dicha
desigualdad ignorando ese ineficaz contrato de locación de servicios y
dando preferencia lo ocurrido en el terreno de los hechos”47.

Por este principio, el proceso laboral deja de ser formalista, debiendo

atender a la finalidad concreta (inmediata) y abstracta (fin mediato) del
proceso, como lo prescribe el artículo III del T. P. del Código Procesal
Civil: “El juez deberá atender a que la finalidad concreta del proceso
es resolver un conflicto de intereses o eliminar una incertidumbre
jurídica, haciendo efectivos los derechos sustanciales, y que su
finalidad abstracta es lograr la paz social en justicia”. De ello se
deriva que las exigencias formales para la admisión de la demanda, no
necesariamente deben determinar la negativa calificación de la
demanda, como lo vienen haciendo a la fecha los juzgados laborales,
en una interpretación y conducta contraria a los fines y objetivos de la
Nueva Ley Procesal del Trabajo, que es precisamente, privilegiar el
fondo sobre la forma.

c) Interpretación de los requisitos y presupuestos procesales en

sentido favorable a la continuidad del proceso:

Se trata del principio “pro actione” o “favor processum, según el cual,

siendo el objeto del proceso laboral la solución del conflicto o la
eliminación de una incertidumbre jurídica y en última instancia el logro
de “la paz social en justicia”, los jueces están obligados a interpretar
“los requisitos y presupuestos procesales en sentido favorable a la
continuidad del proceso”, como una forma de favorecer la continuidad
del proceso, dándole viabilidad y eficiencia, que además, hace
predecible y confiable la justicia laboral, desterrando viejos hábitos y
paradigmas, que no hacen más que desalentar a los justiciables,
precisamente a un sector mayoritario que precisa del apoyo de la

47
Toyama Miyagusuku, Jorge y Vinatea Recoba, Luis: “Comentarios a la Nueva Ley Procesal del
Trabajo”, Análisis Normativo, Primera Edición, Setiembre 2010, Gaceta Jurídica, pp. 38-39
 actividad jurisdiccional, para el respeto y vigencia de los derechos
laborales, ya bastante atropellados y conculcados por los empleadores,
como lo evidencia la excesiva carga procesal de juzgados y salas
laborales.

La efectiva vigencia de los derechos laborales, derechos humanos,

debidamente constitucionalizados, no solamente es responsabilidad del
legislador, sino también y fundamentalmente de la función
jurisdiccional, o para decirlo con palabras directas, de los jueces. Es
común encontrar serios obstáculos en el acceso a la justicia laboral, que
no siempre es por falta de garantías, sino más bien de la falta de
conocimiento y “cultura” del fin del proceso y de los derechos que
dentro de él se discuten, producto de paradigmas mentales o bloqueos
de aceptación de nuevas perspectivas recepcionadas por el derecho
procesal de las últimas décadas. También, en algunos casos, es
producto de la falta de voluntad de los operadores jurisdiccionales muy
vinculados a un régimen autoritario. La más grande responsabilidad de
dar efectividad a los derechos fundamentales y entre ellos los laborales
y jurisdiccionales (tutela jurisdiccional efectiva), le corresponde a los
operadores jurídicos y en especial a los operadores jurisdiccionales,
para lo cual deben superar “antinomias, lagunas y concretando
garantías de los derechos, además de generar y promover una cultura
jurídica de los derechos, superando paradigmas culturales mentales de
otras épocas”48.

Sobre lo mismo, Toyama Miyagusuku y Vinatea Recoba, afirman que:

“…el juez laboral debe comprender que los límites establecidos
legislativamente se tienen que interpretar de manera restrictiva, bajo
los alcances del principio de continuidad del proceso (o pro actione).
Como señala el Tribunal Constitucional, se exige al juez o magistrado
judicial que las condiciones y limitaciones del derecho de acceder a la
justicia sean comprendidas de manera tal que, frente a un caso de duda,
ya sea por la existencia de dos disposiciones o, una disposición, por la
existencia de dos formas posibles de ser comprendidas, se opte por

48
(Nogueira Alcalá, Humberto: “La Interpretación Constitucional de los Derechos Humanos”,
Ediciones Legales, primera edición 2009 tema: “La dignidad humana, los derechos
fundamentales y el bloque constitucional de derechos fundamentales”, p. 50)
 aquella disposición o norma que de mejor forma optimice el ejercicio
del derecho laboral”49.

d) Observancia del debido proceso y observancia de la Tutela

Jurisdiccional:

La doctrina equipara los conceptos de debido proceso y tutela

jurisdiccional. Ello se debe a que el Debido Proceso comprende un
conjunto de garantías mínimas que tienden a la realización del derecho,
en tanto la tutela jurisdiccional, es la realización del Derecho que el
justiciable exige, que se logra con la implementación de un mínimo de
garantías. La propia Constitución Política del Estado los trata de
manera conjunta, al establecer que “Son principios y derechos de la
función jurisdiccional: “(…) 3. La observancia del debido proceso y la
tutela jurisdiccional. “La justicia es el derecho fundamental
materializado en el “derecho a la tutela judicial efectiva” (y
materializable) a través de un “debido proceso legal”. En consecuencia,
“la mutua implicancia justifica su equiparación”50. De este modo,
pareciera que el debido proceso, antecede a la tutela jurisdiccional,
puesto que esta no podrá ser efectiva, si es que no hay un debido
proceso, dicho en otras palabras, no podrá alcanzarse la justicia, si se
incumplen las garantías del debido proceso.

Tanto el debido proceso, como la tutela jurisdiccional tienen la

categoría de derechos fundamentales, debidamente constitucionales.
Sin embargo, la tutela jurisdiccional efectiva, se relaciona con el
derecho de acción, esto es, el derecho de toda persona a acceder a la
jurisdicción o a los tribunales de justicia, en tanto el debido proceso, se
obtiene con la declaración del derecho, si es que le asistiera a quien lo
invoca.

La garantía del debido proceso, se encuentra recogido por la normativa

supranacional, como puede verse de la Declaración Universal de
Derechos Humanos, artículo 10º, Pacto Internacional de Derechos
Civiles y Políticos, artículo 9.4, 14.1 y 14.3, Declaración Americana de

49
Ob. cit. p. 39
50
Paredes Palacios, Paul, ob. cit. p. 60
 los Derechos y Deberes del Hombre, artículo XXVI y la Convención
Americana sobre Derechos Humanos, artículo 8.1, 8.2 y 8.3.

Las locuciones utilizadas para nombrar el debido proceso son diversas:

Garantía de defensa en juicio, debido procedimiento de derecho, forma
de proceso, garantía de audiencia, debido proceso formal, derecho de
contradicción, proceso debido, juicio justo y proceso justo. Todos estos
conceptos nos vienen a constituir más que el debido proceso, que la
norma procesal laboral le exige al juez su cumplimiento.

El debido proceso, como todos los derechos fundamentales, encuentra

su fundamento en la dignidad de la persona humana, “en el valor de la
justicia y en la necesidad de asegurar la supervivencia justa y pacífica
de la comunidad humana”51.

Para Quiroga León, Aníbal, “Un debido proceso supone, ante todo y
sobre todo, que el justiciable haya tenido y podido acceder a un
proceso justo y razonable, en donde haya también tenido la posibilidad
cierta de ejercer un derecho de defensa razonables dentro del Principio
de Bilateralidad y en un esquema contradictorio (Contradictio Audiatur
el Altera Pars), y al mismo tiempo un trámite predeterminado en la
legislación (Principio de Legalidad Procesal), Nemo Iudex Sine Lege
Previae; esto es, que no se puede admitir de modo alguno que ante
cualesquiera situación inventemos o creemos o recreemos un “nuevo
proceso”, o “nuevos procedimientos”, o nuevas tramitaciones
interlocutorias por vía de interpretación legislativa, analógica o
extensiva; o por normas administrativas o ejecutivas, o normas
reglamentarias, o por una actividad excesiva o arbitraria de la autoridad
estatal o privada, o se recorten a través de normas estatutarias los
principios constitucionales de la administración de justicia. Y que todo
ello de lugar a una motivada y razonable resolución que sea coherente
con lo que se pretende sancionar, y que guarde la proporcionalidad de
los hechos que describe”52.

51
Cano López, Miluska Giovanna: “El Proceso justo o debido proceso”
52
Quiroga León, Aníbal: El Debido Proceso Legal en el Perú y el Sistema Interamericano de
Protección de Derechos Humanos, Lima-Perú, Jurista Editores, 2003, p. 129
 Finalmente, la tutela jurisdiccional distanciándose del debido proceso,
constituye el derecho que toda persona a acceder al órgano
jurisdiccional cuando así lo solicite en ejercicio del derecho de acción,
pero al mismo tiempo constituye el derecho a obtener la justicia
solicitada, a través de un proceso que cumpla con las garantías
mínimas que la ley exige. Este es el mandato de la Nueva Ley Procesal
del Trabajo, que lo ubica como uno de los fundamentos del proceso
laboral.

e) Observancia del Principio de Razonabilidad:

El principio de razonabilidad como lo ha dejado expresado el Maestro

Américo Pla Rodríguez, consiste en la afirmación esencial de que el ser
humano en sus relaciones laborales procede y debe proceder conforme
a la razón. En el caso del proceso laboral, la razonabilidad, principio
que rige para todas las ramas del derecho, según opinión del mismo
Américo Pla Rodríguez consistirá en la aplicación y respeto de los
principios que rigen todo proceso, buscando el equilibro entre las
fuerzas en conflicto, de modo que no se cometan arbitrariedades que
importen la violación de este principio. Se trata de una especie de
límite formal y elástico, aplicable en aquellas ramas del
comportamiento donde la norma no puede prescribir límites muy
rígidos ni en un sentido ni en otro y, sobre todo, donde la norma no
puede prever la infinidad de circunstancias posibles, sentencia
finalmente, Pla Rodríguez.

El principio de razonabilidad debe aplicarse considerando las

pretensiones y las resistencias del demandante y demandado, que se
producen dentro del debate procesal, sin exagerar en las decisiones que
puedan convertir el acto jurisdiccional en un acto arbitrario.

f) Acentuación de los deberes frente a la madre gestante, el menor de

edad y la persona discapacitada:
Este fundamento constituye una línea de comportamiento que el juez
debe asumir, cuando en el proceso interviene cualquiera de los
colectivos mencionados: madre gestante, menor de edad y persona
discapacitada, no solamente para una mayor tutela en la celeridad del
proceso, sino también respecto a la mayor posibilidad de desventaja en
la que se encuentre el justiciable.

Constituye una expresión de la obligación del Estado, recogida por el

artículo 23º de la Constitución del Estado, en la que, con relación al
trabajo, el Estado lo protege “en sus diversas modalidades” (…) “el
cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al
impedido que trabajan”.

La protección preferente de los tres colectivos antes mencionados, se

encuentra regulada, tanto por la normativa infraconstitucional, como
por la normativa supranacional, como se anota a continuación:

En cuanto a los menores de edad: Pueden mencionarse el Convenio

Nº 138 OIT, aprobado por nuestro país, mediante Resolución
Legislativa Nº 27453 del 11 de mayo de 2001. Igualmente, el Convenio
OIT Nº 182, aprobado por Resolución Legislativa Nº 27543, del 11 de
octubre de 2001. En el plano nacional, encontramos la Ley Nº 27337,
denominado Código de los Niños y Adolescentes, que identifica
quienes son menores de edad, para los efectos de la protección
especial.

Sobre la madre trabajadora: En el nivel supranacional, se cita: La

Declaración Universal de los Derechos Humanos, artículo 25º, la
Convención sobre Eliminación de todas las formas de Discriminación
contra la Mujer, artículo 4º, inciso 4, La Declaración sobre Eliminación
de la Discriminación contra la Mujer, artículo 10º, numeral 2, el Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, artículo
10º, segundo párrafo, La Decisión Nº 584, sobre Seguridad y Salud en
el Trabajo. También deben anotarse los siguientes convenios OIT: Nos.
11, 100 y 156, respecto a la eliminación de todas las formas de
discriminación. En el nivel nacional, tenemos, la Ley Nº 28048 y su
Reglamento, Decreto Supremo Nº 009-2004-TR, Ley de Protección a
favor de la mujer gestante que realiza labores que pongan en riesgo su
salud y/o el desarrollo normal del embrión y el feto, Ley Nº 27240,
sobre el permiso de lactancia, Ley Nº 26644, respecto al goce del
derecho del descanso pre y postnatal, Resolución Ministerial Nº 374-
 2008-TR, en la que se ha establecido un listado y lineamientos que
garantizan la salud de la trabajadora en estado de gestación y/o el
desarrollo normal del embrión y feto. Por último, se califica como
despido nulo, la resolución unilateral del empleador del contrato de
trabajo de una trabajadora en estado de gestación.

Con respecto a la persona discapacitada: Puede ubicarse en primer

lugar la Ley Nº 27050, Ley General de la Persona Discapacitada. Así
mismo los Convenios de la OIT Nos. 111 y 159, ratificados por nuestro
país.

g) Rol protagónico del Juez en el desarrollo del proceso e impulso

procesal:

El rol protagónico del Juez en el desarrollo del proceso e impulso

procesal, no viene a ser sino el reconocimiento de que en materia
laboral, las partes que intervienen en el proceso no son iguales en sus
relaciones laborales (desigualdad material) y que esta desigualdad es
trasladada al proceso (desigualdad procesal) y por tanto que requieren
de la correspondiente tutela, reconociendo que en esta instancia
(procesal) es conveniente proveer a las partes de iguales oportunidades
de “ataque” y “defensa”, que adquiere distinto contenido, según el
proceso se desarrollo dentro de un régimen liberal individualista, en el
que predomine el sistema dispositivo y formalista, como ha venido
ocurriendo con la derogada Ley 26636, o en un Estado social y
democrático, en el que prime, ya no el principio dispositivo en toda su
magnitud, sino con presencia del principio dispositivo, que le impone
la obligación al juez de inquirir la verdad, es decir, desempeñar un rol
activo, en la búsqueda de la verdad material.

En estas condiciones, como lo indica Mauro Capelleti53, “de una

concepción prevalecientemente individualista y hedonista (…), se ha
pasado ahora, en verdad, en los ordenamientos modernos (…) a una
concepción en la cual el proletariado reúne en sí, junto a los poderes,

53
Capelleti, Mauro, Le testimonianza Della parte del sistema dell oralita, T. I, p. 71, cita de
Rodríguez – Piñero, citado a su vez, por Paredes Palacios, Paúl
 también toda una creciente gana de deberes (…) deberes que muestran
una acentuada impronta supraindividual, en suma social o pública”.

Dentro de la doctrina más moderna, se ha dejado de lado la concepción

del proceso como una “cosa de las partes” (Sache der parteien) en que
el juez era un “convidado de piedra”, de cuya pasividad se
beneficiaban los más poderosos”, y se de paso “a un proceso
publicitado o socializado, entendiéndose por tal aquel en el que el juez
tiene la dirección formal del proceso (formele prozessleitung), o como
lo dijera Mauro Capelleti “poderes relativos al desarrollo formal del
proceso…con el fin de controlar y de promover la regularidad formal
de los actos procesales y de imprimirles un cierto orden o “ritmo”, pero
también – en mayor o menor grado – tiene la dirección material del
mismo (materielle prozessleitung) que se traduce en “poderes relativos
al objeto sustancial del proceso (…), dando lugar, a iniciativas para
promover un eventual acuerdo conciliatorio entre las partes, sobre todo
controles e iniciativas en la reunión misma del material que formará el
objeto del juicio sobre el mérito”54.

Como expresión de este fundamento en la Nueva Ley Procesal del

Trabajo, encontramos que “el juez dirige las actuaciones procesales y
pronuncia sentencia”. Así mismo que: “Las audiencias son
sustancialmente un debate oral de posiciones presididas por el juez,
quien puede interrogar a las partes, sus abogados y terceros
participantes en cualquier momento” (art. 12º NLPT). Del mismo
modo, “El juez guía la actuación probatoria con vista a los principios
de oralidad, inmediación, concentración, celeridad y economía
procesal. Impide que esta se desnaturalice sancionando conductas
temerarias, dilatorias, obstructivas o contrarias al deber de
veracidad” (art. 24º NLPT). Adicionalmente, “El juez invita a las
partes a conciliar posiciones y participa activamente a fin de que
solucionen sus diferencias total o parcialmente” (art. 43º.2 NLPT).

h) Impedir y sancionar la inconducta contraria a los deberes de

veracidad

54
Paredes Palacios, Paúl, ob. cit. p.60
 Si bien es cierto, tanto el Código Procesal Civil y la Ley Orgánica del
Poder Judicial, ya establecían las facultades del juez para sancionar la
inconducta procesal, tal facultad no siempre fue aplicada, permitiendo
la existencia de un total desorden en los procesos, no sancionando
conductas temerarias, dilatorias y obstruccionistas del proceso, la
Nueva Ley Procesal del Trabajo, establece una serie de sanciones,
como facultad del juez, que van desde la imposición de multas
progresivas y ascendentes, hasta la detención y la remisión de copias al
Colegio de Abogado, Ministerio Público y a la Corte Superior, para las
sanciones que adicionalmente puedan imponerse.

i) Gratuidad del Proceso Laboral.

Finalmente, la gratuidad del proceso laboral, para el prestador de

servicios, en todas las instancias, se aplicará a las causas que no
superen las setenta (70) Unidades de Referencia Procesal (URP).

.
5 LOS CONFLICTOS LABORALES Y SUS FORMAS DE SOLUCION.

5.1. Ubicación y concepto de conflicto de trabajo.

Manuel Carlos Palomeque López55, quien mejor interpreta y analiza el

conflicto laboral, luego de explicar que ha sido la teoría sociológica, la que nos
ha ofrecido un esquema unitario en torno a la interpretación del conflicto
social, no exento “de implicaciones ideológicas, de “orientaciones
predisposicionales” que condicionan la opción del intérprete ante el orden
social”, cuya valoración del conflicto dependerá “del modelo general de
análisis del sistema o realidad sociales que se adopte”, e informarnos que son
dos los modelos de interpretación o entendimiento de la realidad, ubicando
dentro de ellas: la teoría del consenso y la del conflicto, afirmando, además,
que “un enfoque conflictivo y dinámico de la estructura social es, desde luego,
más ajustado a la realidad cotidiana”, precisa que “Los conflictos sociales se
encuentran en la propia esencia de los mecanismos sociales. La contraposición

55
Palomeque López, Manuel Carlos: Derecho Sindical Español, 2da. Edición, Ed. Tecnos, 1989,
págs. 199-202, en Derecho Colectivo del Trabajo, Materiales de Enseñanza, Oscar Ermida
Uriarte, Alfredo Villavicencio y Juan Carlos Cortés, 2da. Edición, Lima – Perú 1990 PUCP,
Facultad de Derecho, págs. 301-302.
 de intereses y valores entre los individuos y grupos sociales es parte integrante
de la urdimbre social, estructura social viva y no mera patología del
funcionamiento social. La sociedad no se desenvuelve, pues, sino
profundamente sacudida por contradicciones y tensiones”.

Ubicando el conflicto laboral como parte del conflicto social, señala “Que el
trabajo productivo del hombre, el prestado en régimen de ajenidad y
dependencia, ha constituido históricamente una situación básica generadora de
conflictos sociales, es una noción que descubre al instante quien se aproxima a
la historia de las sociedades”. Históricamente, es a partir de la Revolución
Industrial o industrialización capitalista, en que el conflicto laboral “opone los
intereses de quienes exhiben una posición antagónica en las relaciones de
producción de bienes y servicios (capitalistas y patronos, por un lado, y
trabajadores asalariados, vinculados con los primeros por un contrato de
trabajo), de otro, llegue a ser el elemento esencial en la caracterización del tipo
de sociedad”56.

En consecuencia, “El conflicto laboral o sociolaboral no es, pues, uno más de

los conflictos que se producen en la sociedad capitalista, sino su conflicto
nuclear, el conflicto matriz o arquetipo de la misma”. Equiparando el conflicto
social con el conflicto laboral expresa: “No existe, por tanto diferencia
cualitativa entre conflicto laboral y conflicto social, en cuanto que las tensiones
laborales son siempre expresión de las tensiones sociales y éstas de aquéllas”.

Concluye, expresando que la presencia de tal conflicto, la necesidad de

resolverlo y la necesidad del sistema de mantenerse, ha determinado la
aparición del Derecho del Trabajo. En tal sentido expresa: “El conflicto laboral
define, a fin de cuentas, la estructura básica de la sociedad capitalista. La
confrontación trabajo asalariado – capital informa transversal y
longitudinalmente la sociedad en clases, lo que ha hecho necesario una nueva
estructura normativa canalizadora de dicho conflicto básico, el ordenamiento
jurídico – laboral. La funcionalidad del Derecho de Trabajo, su razón de ser

56
Ricardo Changala y Hugo Fernández, sobre lo mismo, anotan: “Como introito diremos que el
conflicto de trabajo, tal como lo concebimos actualmente, es un fenómeno que se origina a partir
de la Revolución industrial, ya que es recién a partir de ese momento que los trabajadores se
encuentran dentro de un sistema diferente, y donde aparecen los primeros establecimientos
donde los trabajadores cumplen con su prestación de poner bajo dirección del empleador su
trabajo” (Medios de solución de los Conflictos Colectivos de Trabajo. Ed. Fondo de Cultura
Universitaria, Montevideo 1985, págs. 6-7, en Derecho Colectivo de Trabajo, Materiales de
Enseñanza, obra citada, pág. 303.
 histórica como disciplina independiente, no es otra cosa, así, que la de servir al
proceso de juridificación del conflicto entre trabajo asalariado y capital, de su
integración o institucionalización por el Estado liberal burgués. El Derecho del
trabajo como forma jurídica y como expresión ideológica de la mediación de la
relación de cambio económico entre las clases de la sociedad burguesa”.

En esta misma línea Vásquez Vialard, en cita que hace Orlando González
Nieves57, señala que los conflictos laborales “son una especie del conflicto
social y éste es connatural a la vida del hombre, porque todos representamos
intereses de un determinado sector social. Por eso, siempre encierran la idea de
desacuerdo, desinteligencia, pugna, fricción, posición antagónica entre los
protagonistas de la relación de trabajo”.

El carácter conflictual de las relaciones de trabajo, es un hecho que no es

posible negar dada su evidencia. En nuestro país el profesor Sanmarquino
Ricardo La Hoz Tirado58, afirma que: “El mundo laboral se caracteriza por la
presencia del conflicto permanente entre las dos partes de esas relaciones: los
empleadores y los trabajadores; muy aguda en ciertos momentos, atenuada en
otros, pero siempre evidente. Esta beligerancia radica en los intereses
económicos esencialmente opuestos en uno u otro grupo, y en su diferencia en
la empresa. Tienen intereses opuestos porque, de un lado, el móvil casi
absoluto de los empresarios es la obtención de la mayor cantidad posible de
beneficios, que tratan de lograr principalmente, con la prolongación del tiempo
de trabajo, la intensificación de la labor y la reducción o inmovilización de las
remuneraciones y otros derechos sociales; y, porque de los trabadores
defendiéndose buscan una disminución de la jornada, un ritmo de trabajo más
benigno y remuneraciones más elevadas. Nos encontramos así con que una
mejora conseguida por los trabajadores trae consigo una reducción de las
utilidades si no es trasladada al precio de los bienes o servicios producidos; y,
contrariamente, una elevación en las utilidades de la empresa sólo puede
lograrse, en gran pare, a expensas de los trabajadores”.

57
González Nieves, Orlando: Aspectos Jurídicos de la Huelga. Un estudio integrador de los
conflictos colectivos en los sectores privado y público. Editorial E. I. R. L. Primera Edición.
Octubre 1991. Trujillo – Perú, pág. 34.
58
La Hoz Tirado, Ricardo: “Conflictos Colectivos de Trabajo y Sistemas de Solución”. Primera
Edición. Setiembre de 1995. Ediciones del Instituto Peruano de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social. Lima – Perú, págs. 15-16.
 En lo que se refiere a la definición de conflicto laboral, debe anotarse que este
se nos presenta como una divergencia o controversia entre empleadores y
trabajadores, individual o colectivamente considerados, respecto a intereses de
carácter legal (jurídico) o económico. Son muchas las definiciones que sobre el
particular existen y en ellas cada autor imprime sus propias concepciones.
Algunos la definen, nos informa La Hoz Tirado59, desde una perspectiva
general, abarcando “todo tipo posible de conflictos derivados del trabajo,
comprendiendo todas las fricciones que pueden producirse en las relaciones de
trabajo desde la huelga en masa que pone en peligro la estabilidad de una
comunidad, hasta la más leve controversia sobre la justicia de una sanción
impuesta a un trabajador por un empleador”.

Pérez Botija, propone la siguiente definición: “son toda la serie de fricciones

susceptibles de producirse en las relaciones de trabajo”. El Maestro Uruguayo
Américo Plá Rodríguez, alcanza la siguiente definición: “Toda contienda
derivada de una relación laboral”. Para Guillermo Cabanellas el conflicto de
trabajo se produce “cuando los trabajadores pretenden superar las condiciones
laborales preexistentes”60. Esta última, nos parece una definición incompleta,
porque sólo hace referencia a los conflictos de intereses o económicos,
excluyendo de sus alcances aquellos otros, que se producen cuando hay un
incumplimiento convencional o legal, o en todo caso cuando hay una
equivocada interpretación de una norma legal o paccionada.

Changala, Ricardo y Fernández, Hugo luego de referirse al contenido del

conflicto de trabajo, estimando que se encuentra compuesto por tres
componentes: el económico, el social y el jurídico, ensayan la siguiente
definición: “Conflicto de trabajo es toda contienda derivada de la relación
laboral producida en defensa de un interés concreto o abstracto, de carácter
complejo, y comprensiva de aspectos económicos, sociales y jurídicos”61.

5.2. Clasificación de los Conflictos Laborales.

59
La Hoz Tirado, Ricardo: obra citada, pág. 20-21.
60
Changala Ricardo y Fernández Hugo: obra citada.
61
El componente económico está referido exclusivamente a la importancia de la retribución que
percibe el trabajador. El sociológico por la presión o pugna que se produce entre los dos centros
de interés, desde aquella posición doctrinaria que sostiene que en los conflictos laborales existe
una verdadera lucha de clases, esto es, la lucha entre los débiles sometidos a los más fuertes y
poderosos económicamente. Por último el componente jurídico, que se presenta ante la
insuficiencia del derecho en su tarea preventiva de los conflictos (Ricardo Changala y Hugo
Fernández, obra citada).
 Los problemas, que la doctrina confronta respecto a la clasificación de los
conflictos de trabajo, son casi los mismos que confronta, con relación a su
definición. El profesor Orlando González Nieves nos hace conocer que
“Trueba Urbina, De la Cueva y Castorena nos hablaron desde hace muchísimos
años de conflictos obrero – patronales, conflictos interobreros, conflictos
interpatronales, conflictos intergremiales. Tissembaun los subdivide en:
conflictos de derecho – individuales o colectivos -. Conflictos de interés,
conflictos intersindicales, conflictos entre la asociación gremial y sus
agremiados, conflictos interobreros o interpatronales y conflictos entre
sindicatos o patronos u obreros y el Estado”62. Nos indica, además que Manuel
Alonso García, divide los conflictos laborales de la siguiente manera: “A) Por
su naturaleza: a) individuales y, b) colectivos; B) Por la pretensión que
encierran: a) jurídicos (o de aplicación de derecho), y, b) de intereses o
económicos (o de revisión del derecho); C) Por su significación: a)
estrictamente laborales (propios); y, b) no estrictamente laborales (impropios).
Agrega que Guillermo Cabanellas clasifica los conflictos laborales en: A)
Conflictos individuales: B) Conflictos colectivos y que estos pueden subdivirse
en: a) conflictos jurídicos; b) conflictos económicos. “Los conflictos colectivos
pueden clasificarse en la siguiente forma: A) Por razón de los sujetos que
participan: a) sindicales; b) huelgas; c) Lock-out; B) Por las causas que los
producen: a) voluntarios, b) involuntarios; C) Según la observancia de las
normas legales: a) justos; y b) injustos. Finalmente, en relación con su origen:
a) de derecho; b) de intereses; y, c) gremiales”.

Otras clasificaciones son las que nos presenta Ricardo La Hoz Tirado63:
Mencionaremos las siguientes: De Mariano Tissembaum: a) De controversia
obrero-empleadores. Estos, a su vez, pueden ser de dos clases: 1) De derecho y
2) de interés colectiva. Los primeros pueden ser individuales o colectivos y los
segundos están referidos a una categoría profesional. b) De controversia
intersindical, c) Controversia Empleador entre la asociación gremial y sus
obrera agremiados, d) De controversia interobrera o interpatronal y e)
Controversia entre sindicatos o empleadores u obreros y el Estado64. El
Español Gaspar Bayón y Chacón, según nos indica La Hoz Tirado, clasificó de

62
González Nieves, Orlando: obra citada, pág. 38-39.
63
La Hoz Tirado, Ricardo: Obra citada, págs. 34ª 44.
64
Tissembaum, Mariano R. “Las controversias del Trabajo”. Buenos Aires 1952. Ruprecht.
“Conflictos Colectivos de Trabajo”, pág. 24.
 manera general los conflictos de trabajo, agrupándolos en tres rubros: a)
Conflictos de trabajo propios, los que pueden ser: 1) Conflictos novatorios:
individuales, colectivos, colectivos directos y colectivos indirectos; 2)
conflictos por incumplimiento: Individuales, por aplicación o interpretación de
normas y por incumplimiento propiamente dicho; 3) Colectivos: Directos e
indirectos; b) Conflictos de trabajo aparentemente impropios; y estos a su vez
pueden ser: 1) Por fuerza mayor auténtica y c) por fuerza mayor inauténtica; y
c) Conflictos de trabajo impropios, referidos a las causas de conflicto y no a
sus procedimientos de exteriorización65.

Francisco de Ferrari, propone la siguiente clasificación: a) Conflictos

individuales, son los que se producen “entre un empleador y, uno o más
trabajadores por una cuestión concreta y personal relativa a la prestación del
servicio, o más, precisamente, a las condiciones estipuladas o legales del
trabajo”66 b) Conflictos Colectivos o simplemente conflictos de trabajo, se
produce entre “una organización profesional, coalición o grupo de trabajadores
y por la otra, uno o más empleadores o una o más organizaciones patronales”67.

El Jus laboralista Uruguayo Oscar Ermida Uriarte68, nos indica que sobre la
clasificación de los conflictos, Bueno Magano ha expresado que “son
innumerables” las “propuestas por los autores”, siendo por ello que solo
menciona las que considera las más trascendentes y aceptadas: La primera es la
de Bueno Magano, a la que este denomina la “suma divisio”, divide los
conflictos de trabajo en individuales y colectivos.

“La segunda clasificación, también generalmente aceptada, dice Ermida

Uriarte, es la que divide los conflictos laborales en conflictos de derecho y
conflictos de interés”. Es indispensable, anota, “aclarar que los términos de
estas dos clasificaciones no se corresponden totalmente, sino que pueden
combinarse de todas las maneras posibles, dando lugar a cuatro tipos de
conflictos, a saber:

65
Gaspar Bayón Chacón: “Aspectos Jurídicos Formales de la Génesis de los conflictos de trabajo”,
Revista de Derecho Privado, MADRID, 1959, t. XLIII, pág. 823, cita de La Hoz Tirado, obra
citada, pág. 36-37.
66
La Hoz Tirado, Ricardo: obra citada, pág. 37.
67
Obra citada, pág. 37-38.
68
Ermida Uriarte, Oscar: Algunas reflexiones sobre los conflictos laborales, el arbitraje y la justicia
del trabajo, en Anales del Foro, Montevideo, 1982, Nº 43-44, págs. 18-20, en Derecho Colectivo
del Trabajo, Materiales de Enseñanza PUCP, Facultad de Derecho, obra citada, pág. 303 – 304.
  Conflictos individuales de derecho.
 Conflictos individuales de interés.
 Conflictos colectivos de derecho; y
 Conflictos colectivos de interés”.

La tercera clasificación, “referida solo a los conflictos colectivos y que ha dado

lugar a discrepancias, es la que divide éste tipo de conflictos en obrero –
patronales, intrasindicales e intersindicales”. Las dos últimas se consideran
formas atípicas o impropias “y algunos autores como Russomano, Bueno
Magano y Sarthou, ni siquiera consideran que sean conflictos colectivos”.

La última clasificación que nos trae, el mismo autor, es aquella que considera
que los conflictos laborales pueden ser propios o impropios. El primero sería
aquel que se presenta “entre uno o más trabajadores y su empleador” y “los
conflictos individuales impropios serían los originados en un conflicto
individual de trabajo”.

De todas las propuestas de clasificación, existe en la doctrina, una corriente

mayoritaria, tal como lo ha señalado Ermida Uriarte. Dentro de esta misma
corriente, González Nieves, Orlando69, siguiendo la línea mayoritaria,
considera la siguiente clasificación:

 Conflictos individuales y conflictos colectivos.

 Conflictos jurídicos y conflictos económicos o de intereses.

Por nuestra parte y en atención a la propuesta de Ermida Uriarte 70, asumiendo

aquella clasificación que divide los conflictos laborales en Conflictos de
derecho y conflicto de interés, pueden hacerse las siguientes combinaciones de
los conflictos laborales, a la postre la clasificación más aceptada y que nos
interesa para el desarrollo del presente curso es la siguiente:

 Conflictos individuales de derecho.

 Conflictos individuales de interés.
 Conflictos colectivos de derecho; y
 Conflictos colectivos de interés.

69
González Nieves, Orlando: Obra citada, págs.
70
Uriarte Ermida, oscar: Obra citada, en Derecho Colectivo del Trabajo, PUCP, pág. 304.
 a) Conflictos individuales y colectivos: Según algunos autores, nos dice el
mismo Ermida Uriarte, las principales diferencias estarían en “el interés
en juego y el sujeto actuante”. En cuanto al interés en juego, “En los
conflictos individuales se discute el interés concreto de uno o más
trabajadores también concretos, los conflictos colectivos atienden a un
interés abstracto de categoría”71. En cuanto a los sujetos, en el conflicto
individual destaca la presencia de “un trabajador aislado”, en tanto “en los
conflictos colectivos la parte obrera debe ser necesariamente una
organización sindical o, por lo menos, un conjunto de trabajadores
circunstancialmente agrupados (coalición)”. “Como producto de la
evolución, en términos genéricos podríamos decir que la mayoría de
autores está de acuerdo en señalar que los conflictos individuales atañen a
un empleador y a un trabajador, incluso a varios en relación con sus
contratos individuales de trabajo”72.

b) Conflictos jurídicos y conflictos de intereses: “Los conflictos jurídicos o

de aplicación son los que versan sobre la interpretación o ejecución de una
disposición legal o de una convención colectiva en vigor; normalmente se
resuelven a través de la vía procesal, por una solución de derecho positivo,
a través de la aplicación de la norma. Los conflictos económicos, o de
intereses o de regulación, son los que versan sobre reivindicaciones,
tendientes a modificar un derecho existente o crear un nuevo derecho, a
veces se ciñen a un procedimiento y a veces no”73. “Los conflictos
jurídicos (…), son aquellos que se basan en la realidad de un derecho
preexistente, que sirve de fundamento a su planteamiento. Es indiferente a
los efectos de la calificación del conflicto o no, que ese derecho nazca de
una relación contractual, extracontractual, o de una norma legal,
convencional, colectiva o consuetudinaria. Lo único que se requiere es la
existencia de un derecho subjetivo fundado en norma laboral – autónoma o
heterónoma - . En suma, en todo conflicto jurídico se reclama la
interpretación, aplicación o incumplimiento de una cláusula o de una
norma”74. “El conflicto termina con una sentencia o resolución mediante la

71
Obra citada.
72
González Nieves, Orlando: Obra citada, pág. 39.
73
González Nieves, Orlando: Obra citada, pág. 41.
74
La Hoz Tirado, Ricardo: Obra citada, pág. 51.
 cual se pone punto final a la disputa aplicando el derecho” 75. “Los
conflictos de intereses o conflictos económicos son los que no descansan
sobre la existencia de un derecho preexistente, cuya significación alcance
o cumplimiento se reclama, en este caso, el conflicto surge de la pretensión
de modificar la normativa vigente o de crear una nueva. El conflicto de
intereses persigue suprimir las situaciones jurídicas existentes, como
consecuencia de la modificación o sustitución del orden jurídico concreto
que las regula. La trascendencia e importancia de los contenidos
económicos en juego, las posibles repercusiones sociales o de otro tipo que
el conflicto pueda alcanzar, son en este sentido indiferentes y no influyen
para nada en la calificación del mismo”76

La clasificación expuesta, si bien es mayoritaria, tiene sus detractores, por

lo que puede afirmarse que la doctrina en este sentido no es pacífica. Así,
por ejemplo, con respecto a la clasificación de conflictos individuales y
colectivos, González Nieves, Orlando, nos hace conocer que Alfredo
Ruprecht “En un estudio prolijo y resumiendo la doctrina vigente (…)
reseña la distinción siguiendo varios criterios: a) el subjetivo, donde el
número de sujetos intervinientes identifica el conflicto; este criterio sin ser
falso, es insuficiente porque lo meramente cuantitativo no resuelve las
diferencias; b) el objetivo, que hace el conflicto individual cuando influye
sobre los intereses particulares del trabajador como una unidad, y colectivo
cuando su objeto son las relaciones de trabajo reguladas colectivamente; c)
el criterio de la dimensión social cuantitativa y el ámbito social en que
repercuten, denota ser un criterio más sociológico que jurídico; d) el
criterio de la realización formal del conflicto: si es individual se acude a
los tribunales de trabajo, si es colectivo a los órganos de conciliación y
arbitraje o sus pares; este criterio también es discutible para Ruprecht ya
que no es la recurrencia a un organismo lo que determina su naturaleza,
sino que por dicha naturaleza es que se recurre a determinado tipo de
organismos; y e) el criterio que busca la diferenciación en más de un
elemento, por ejem.: dimensión social cuantitativa más el objeto. El
referido autor no está de acuerdo con ninguno de los criterios esgrimidos,
dice que el criterio fundamental de distinción está en la teoría del interés
de la categoría”.

75
La Hoz Tirado, Ricardo: Obra citada, pág. 52
76
La Hoz Tirado, Ricardo: Obra citada, pág. 54
 La Hoz Tirado, Ricardo, citando a Francisco de Ferrari en sus “Lecciones
de Derecho del Trabajo”, señala, ubicándose entre los disidentes, que con
razón “… la denominación de “conflictos individuales” elegida para
nombrar las divergencias corrientes entre dos o mas personas acerca de la
aplicación de una norma legal o convencional, no parece correcta y
muestra el afán de acentuar, entre nuestra disciplina y las demás ramas del
derecho, diferencias que no son siempre reales”77.

Con relación a la clasificación de conflictos jurídicos y conflicto de

intereses nos informa, el mismo González Nieves, que “Ruprecht, Bayón y
Pérez Botija, al igual que otros autores, cuestionan esta clasificación
porque es difícil y artificiosa, pues en defensa de todo conflicto jurídico se
defiende un interés y para la defensa de todo interés se busca una solución
que lo consagre jurídicamente. Los dos últimos profesores citados van más
allá al decir que la división es errónea, pues la delimitación de nuevas
normas de trabajo puede referirse a una cuestión económica (aumento de
salario) a una cuestión sin repercusión directa en el aspecto económico de
la relación laboral (pedir reconocimiento del derecho de cogestión o de
intervención en la empresa). Dicen “lo que en verdad diferencia unos y
otros tipos de conflictos es que en ellos se discuta una norma vigente, es
decir, que se trate de conflictos de aplicación o conflictos de novación de
normas”. Concluye diciendo que “Sin embargo, la doctrina predominante
ha generalizado estas denominaciones como de las más aceptables”78.

5.3. Formas de solución de los conflictos.

También en este tema encontramos algunas dificultades para los efectos de

encontrar las formas de solucionar los conflictos. Una de las primeras
propuestas a decir de Ermida Uriarte79, es la de Víctor Russomano, quien
diferencia las soluciones directas de las indirectas.

a) Soluciones directas: Son aquellas en las que las propias partes, participan
en la solución del conflicto sin intervención de tercero alguno. Los medios

77
La Hoz Tirado, Ricardo: Obra citada, pág. 45.
78
González Nieves, Orlando: Obra citada, pág. 41 – 42.
79
Ermida Uriarte, Oscar: obra citada, págs. 20-23
 de directos de solución de conflictos laborales son la negociación
colectiva, la huelga y el “lock out”.

b) Soluciones indirectas: A diferencia de las soluciones directas, en esta la

solución se resuelve con la participación de un tercero, ajeno al conflicto,
sea junto a las partes o en sustitución de las mismas. Los medios indirectos
de solución son la conciliación, la mediación, el arbitraje y la decisión
jurisdiccional”.

Una segunda propuesta, nos informa el mismo Ermida Uriarte, es la del

Brasileño Bueno Magano, recogida por Elios Sarthou en Uruguay “es la que
distingue tres grandes formas de solución de los conflictos laborales” y son las
siguientes:

a) La auto tutela o autodefensa: “Existe auto tutela o autodefensa cuando la

solución del conflicto se produce por la protección que una de las partes
hace, por si misma, de su derecho o interés: La huelga es el caso típico de
auto tutela”.

b) La auto composición: Se diferencia de la auto tutela, porque en esta

forma de solución del conflicto intervienen las dos partes y en forma
voluntaria resuelven el conflicto. “Son éstas por sí y conjuntamente, las
que proveen la solución a la controversia. Generalmente se mencionan
como medios de auto composición a la negociación colectiva, la
conciliación facultativa, la mediación facultativa y el arbitraje
facultativo”.

c) La tutela, héterotutela o héterocomposición: “Son medios de naturaleza

no voluntaria o coactiva, en los que la solución es impuesta a las partes por
uno o más terceros. Son medios normalmente calificados como de
héterotutela, el arbitraje obligatorio, la intervención estatal
administrativa y la decisión judicial”. Este último medio de solución del
conflicto es el que nos interesa, en que la jurisdicción laboral es la que
resuelve el conflicto, a través del proceso laboral, que concluye con una
sentencia declarando fundada o infundada la demanda.

5.4. La solución del conflicto laboral en la Ley Procesal del Trabajo.

 El artículo II de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, prescribe, respecto al
ámbito de la justicia laboral, que: “Corresponde a la justicia laboral resolver
los conflictos jurídicos que se originan con ocasión de las prestaciones de
servicios de carácter personal, de naturaleza laboral, formativa,
cooperativista o administrativa; están excluidas las prestaciones de servicios
de carácter civil, salvo que la demanda se sustente en el encubrimiento de
relaciones de trabajo. Tales conflictos jurídicos pueden ser individuales,
plurales o colectivos, y estar referidos a aspectos sustanciales o conexos,
incluso previos o posteriores a la prestación efectiva de los servicios”.

El fundamento de este artículo se encuentra en el artículo 138º de la

Constitución del Estado, según el cual “La potestad de administrar justicia
emana del pueblo y se ejerce por el Poder Judicial a través de sus órganos
jerárquicos con arreglo a la Constitución y a las leyes”. Los órganos
judiciales, a través de los cuales el Estado ejerce su potestad jurisdiccional en
materia laboral son las Salas Laborales de la Corte Superior, los Tribunales
Unipersonales, los Juzgados de Trabajo y los Juzgados de Paz Letrados.

La potestad jurisdiccional (potestad de decir el derecho) o de administrar

justicia del Estado, en materia laboral, supone la existencia de conflictos sobre
los que debe dirimir, y por tanto, la presencia de partes en conflicto que
solicitan tutela judicial al órgano jurisdiccional. En consecuencia, la función
jurisdiccional consistirá en satisfacer las pretensiones y resistencias propuestas
por las partes en el proceso instaurado con tal fin: el proceso laboral.

Los conflictos de trabajo, conforme hemos visto pueden resolverse por tres
vías: a) la auto tutela o acción directa, cuyo ejemplo clásico es la huelga, b) la
composición “inter partes”, a través de la conciliación o la mediación, en la que
si bien interviene un tercero, éste no resuelve el conflicto, y c) la solución por
intervención de un tercero, mediante el arbitraje, la solución administrativa y la
solución jurisdiccional. “El proceso laboral es así la institución jurídica creada
por el Ordenamiento para la solución judicial de los conflictos planteados en la
llamada “rama social” del Derecho. A través del proceso laboral los jueces y
tribunales del orden social de la jurisdicción – integrantes del Poder Judicial –
juzgan y ejecutan lo juzgado”80.

80
Montoya Melgar, Alfredo: Obra citada.
Corresponde, entonces, a los órganos jurisdiccionales de carácter laboral,
resolver los conflictos jurídicos originados con ocasión de la relación de
trabajo o prestación de servicios, remunerados y subordinados, de naturaleza
laboral, formativa, cooperativista o administrativa. La flamante ley procesal del
trabajo ha ampliado el ámbito de la justicia laboral. Los conflictos pueden ser
individuales, plurales o colectivos “referidos a aspectos sustanciales o
conexos, incluso, previos o posteriores a la prestación efectiva de los
servicios”.

La Conciliación como medio de solución del conflicto, es también admitida por

nuestra Ley Procesal del Trabajo, en cuya audiencia de conciliación se invita a
las partes a conciliar sus posiciones, dirigida y promovida por el Juez, con su
activa participación, a fin de que las partes en conflicto solucionen sus
diferencias total o parcialmente, pudiendo prolongarse la audiencia hasta darla
por agotada, continuando en los días hábiles siguientes, cuantas veces sea
necesario, en un lapso que no debe superar los treinta días (art. 43º.2 NLPT).

De no resolverse el conflicto en la Audiencia de Conciliación, se pasará a la

Audiencia de Juzgamiento y etapa de confrontación de posiciones, cuyo
desarrollo se estudiará en el capítulo respectivo (arts. 44º y 45º NLPT).