Unidad 4.

Visión sistémica

En esta unidad desarrollaremos la capacidad de visión sistémica que forma parte de las habilidades directivas,
para lo cual haremos hincapié en el enfoque y el pensamiento sistémico, la visión sistémica de la organización, la
habilidad y el dominio sistémico y la visión de futuro.

El enfoque y el pensamiento sistémico

La visión sistémica de la organización

La habilidad y el dominio sistémico

La visión de futuro

Referencias
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El enfoque y el pensamiento sistémico

El pensamiento sistémico es la capacidad de comprender el todo como un sistema interrelacionado.

El pensamiento sistémico genera sinergias. Parte del concepto de que el trabajo en

equipo genera que el todo sea mayor que la suma de las partes.

La percepción de la totalidad implica conocer y analizar cada una de las partes que componen el todo y la incidencia que tiene una
parte sobre la otra y sobre todo el sistema.

Las características más destacadas del pensamiento sistémico son:

Piensa globalmente
–
No va de situación en situación, sino que analiza las situaciones con una visión global. Estudia desde lejos para tomar perspectiva y
trata de ver la situación en su conjunto. Por ejemplo: los errores en los procesos productivos, las quejas de los clientes o el
ausentismo de los colaboradores no son datos aislados y, por lo tanto, hay que verlos en el conjunto de la organización.

Capta interacciones
–
La visión global facilita establecer nexos entre los elementos individuales. Dichas interacciones logradas son las que dan sentido y
comprensión a la situación planteada.

Trabaja sobre los procesos

–
Monitorea la tendencia, trata de ver si hay algún parámetro de comportamiento, analiza si existe alguna pauta que se repita debajo
de los hechos puntuales. 

Toma decisiones estudiando las repercusiones del todo

–
Tiene en consideración todas las repercusiones que tendrá su decisión en el sistema, a partir del análisis de las repercusiones de
corto, mediano y largo plazo.

Asume responsabilidades concretas

–
Lo hace basándose en que, al formar parte de un sistema, tiene in uencia sobre los elementos que componen el sistema y es
consciente de que, a su vez, es in uenciado por el sistema. Por lo tanto, sus acciones y decisiones forman parte de su responsabilidad
dentro del margen de actuación que tiene dentro del sistema sobre el cual opera. 

Genera sinergias
–
Parte del concepto de que el trabajo en equipo genera que el todo sea mayor que la suma de las partes. Al trabajar en equipo, se
generan resultados que son superiores al que puede aportar cada uno de los miembros del equipo. Esa sinergia obtenida es
productora, además, de compromiso e involucramiento laboral.
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La visión sistémica de la organización

Tener una visión sistémica es poder comprender los diferentes fenómenos que cohabitan en una organización, re exionar cómo
los diferentes elementos que interactúan logran mantenerse en equilibrio y de qué manera se debe administrar la complejidad
organizacional como un sistema abierto que in uye y es in uenciado por el contexto. Al igual que el cuerpo humano, una
organización, además de ser dinámica, es compleja. Por lo tanto, quien o quienes las lideren deben comprender los principios de la
complejidad y tener una visión sistémica.

Tener la visión de cómo funciona la organización, analizando cada una de las partes que están involucradas, implica que el directivo
deberá desarrollar y poner en práctica este dominio, de lo contrario se enfrentará con situaciones imprevistas o no plani cadas
producto de la falta de previsión, ignorancia o falta de capacidad para comprender la situación de manera global y abarcativa. 

Esta capacidad se desarrolla por ejemplo, cuando el directivo debe tomar una decisión y evalúa todas las variables intervinientes y
prevé las consecuencias positivas o negativas que pueden ocasionarse en el corto, mediano y largo plazo. Realizar este ejercicio
mental y abstracto es el que le permite al directivo poder vislumbrar más allá. 

 Para profundizar el tema del pensamiento sistémico, lea el Capítulo 5: Un cambio de enfoque. Páginas 91 a 121. Senge,
P. (2012). La quinta disciplina: el arte y la práctica de la organización abierta al aprendizaje. Haga clic aquí.

El desafío por delante es tener la capacidad para observar a las organizaciones no como eventos aislados, sino comprendiendo las
estructuras que subyacen y cómo las dinámicas de esos elementos pueden explicar la conducta resultante. De nada sirve hacer una
interpretación aislada de cada conducta; por el contrario, necesitamos observar los patrones entrelazados que provocan la
conducta. 

Aprender a tener una visión sistémica de la organización se complementa con el desarrollo de la habilidad y el dominio sistémico
que veremos a continuación.
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La habilidad y el dominio sistémico

La habilidad y el dominio sistémico se logran a medida que las personas van experimentando en la realidad laboral las
repercusiones que tienen sus decisiones, tanto en el corto, mediano y largo plazo. Un ejemplo permite comprender el fenómeno:

Una organización, si quiere mejorar el clima y el ambiente de trabajo, tendrá que

tomar una decisión relacionada con los cambios que se tienen que implementar,
para lo cual será necesario realizar un estudio de clima con un enfoque sistémico.

Será fundamental tener presente que el resultado que se obtenga no dependerá de

un solo factor y que la mejora del clima dependerá de varios factores, de la
combinación que estos tendrán y de cómo incidirán sobre el todo. Por ello es que
las encuestas de clima, cuando se realizan a través de cuestionarios, tienen tantas
preguntas.

Las preguntas que se utilizan son, en de nitiva, datos que por sí solos no dicen
nada, pero combinados con otros asumen un signi cado sobre el cual se puede
predecir y diagnosticar si en la empresa existe un ambiente de trabajo adecuado y
también conocer cuál es el nivel de este.

En la siguiente gura podemos apreciar que son 4 las dimensiones que se relevan para determinar el
nivel de satisfacción en una encuesta de clima laboral.

Figura 1. Dimensiones utilizadas para relevar el clima laboral

 Fuente: Scorza y asociados, 2005, recuperado de https://goo.gl/1QCy16 

Las 4 dimensiones que se estudian son las siguientes:

Las expectativas personales.

La relación entre los niveles jerárquicos.

Los aspectos institucionales.

Las características de la tarea, la función y el puesto.

Asimismo, cada dimensión se descompone en una serie de subdimensiones. Así, para las expectativas personales se relevan 6
factores (remuneración, bene cios, capacitación, motivación, integración y pertenencia) y cada factor, además, incluye al menos 5
preguntas en la construcción del cuestionario.

El todo se descompone en sus respectivas partes y se establecen las relaciones y los subsistemas que pueden estar operando, para,
posteriormente, sacar conclusiones parciales y totales sobre el estudio correspondiente. 
Si apreciamos la gura 2 se podrá comprender que el estudio del clima solamente implica comprender la realidad externa de una
organización. 

Figura 2. Estudio de la cultura organizacional  

Fuente: elaboración propia.

Si se quiere estudiar en profundidad el comportamiento organizacional, se deberá realizar un estudio de la cultura de la

organización, esto es: estudiar lo profundo, la realidad interna, que comprende conocer los principios, los valores y los modelos
mentales; pero también se deberá estudiar la realidad externa, es decir, el clima. De esta manera se estará en condiciones de tener
un enfoque sistémico de lo que pasa y saber por qué realmente pasa.

El enfoque sistémico para tomar decisiones y aplicado al estudio de las organizaciones plantea una visión interdisciplinaria que
ayudará a analizar a la empresa de manera integral permitiendo identi car y comprender con mayor claridad y profundidad los
problemas organizacionales, sus múltiples causas y consecuencias.
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La visión de futuro

La visión de futuro consiste en la capacidad personal de poder imaginar el futuro deseado.

Cuando una persona tiene aspiraciones o sueños, tiene motivos de hacer lo que hace a diario, ya que tiene un premio mayor, que es
la visión aspiracional para cumplir sus sueños. 

Al igual que si no tomamos nuestras propias decisiones seguramente otras personas decidirán por nosotros, en la construcción del
futuro, si no sabemos o no podemos construir nuestro futuro deseado, posiblemente otros actores lo harán por nosotros o bien
deberemos adherir a otras visiones ajenas a las nuestras.

El futuro no existe, ya que el futuro se construye. Para construir el futuro, se necesita saber hacia dónde ir, ya que sería peligroso
estar dando vueltas en círculos todas nuestras vidas. Por otro lado, si no tenemos en claro nuestro futuro y solamente vivimos el
presente, estaremos dejando pasar muchas oportunidades y posiblemente nos estanquemos o no podamos darle sentido a nuestras
actividades diarias. Tener un futuro aspiracional es el combustible que se necesita para estar motivados y darle sentido a nuestras
acciones diarias. 

Llevado al mundo laboral, tener la capacidad de una visión de futuro implica, ante todo, conocer el nivel aspiracional de la
organización. Contar con una visión empresarial es fundamental, pero no su ciente. Se debe compartir la visión con todos los
integrantes de la organización. 

Las organizaciones que desarrollan visiones compartidas alientan a sus colaboradores para que sus visiones personales sean
compatibles con las organizacionales. Una organización inteligente no busca el acatamiento de los colaboradores, sino el
compromiso de ellos. 

Desarrollar la habilidad de crear el futuro junto a los colaboradores es un proceso de aprendizaje organizacional único e irrepetible
y forma parte de las habilidades directivas. 

En nuestros seminarios sobre las habilidades directivas, solemos utilizar el video del basquetbolista de la selección Argentina que
ha logrado triunfar en la NBA, Manu Ginóbili, donde podremos ver cómo visionó su futuro. 

Video 1. Ser distinto

Ser distinto: Manu Ginóbili at TEDxBuenosAires

Fuente: TEDx Talks.; [Usuario]. (2010, Mayo 20). Being Di erent: Manu Ginóbili at TEDxBuenosAires; [Youtube]. Recuperado de

https://www.youtube.com/watch?v=QZmwbpclGn0

Luego de ver el video, podría hacer el siguiente ejercicio, que consiste en lmar su propia historia laboral. Para ello, parta del
presente y desarrolle un guion de su pasado laboral.

Algunas recomendaciones:

Narre el guion considerando que quienes verán su video no conocen su historia laboral.

Dele sentido a cada situación pasada y analice lo que tuvo que aprender para llegar a una nueva situación.

Analice los obstáculos que se le presentaron y cuáles eran las herramientas que había aprendido para poderlos sortear.

Busque los errores que cometió en cada etapa como proceso de aprendizaje.

Recuerde a quién recurrió para encontrar apoyo y recomendaciones.

No olvide en qué y en quién se inspiró para proyectar su futuro laboral y quién o quiénes fueron sus modelos que seguir.

Para nalizar, analice el segundo tiempo de su vida y trace una visión de futuro. Tenga con anza en usted mismo, ya que por algo
llegó hasta aquí.

 Para profundizar el punto 2.1.4, le sugerimos leer el Capítulo 11: Visión Compartida, páginas 260 a 292. Senge, P. (2012). La
quinta disciplina: el arte y la práctica de la organización abierta al aprendizaje. Haga clic aquí.
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Referencias

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