Temario 2020

Módulo de Formación y Orientación Laboral Página 1 de 107
UNIDAD DIDÁCTICA NÚMERO UNO:

INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO. EL
CONTRATO DE TRABAJO.

1. INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO:

Los seres humanos vivimos en sociedad, y como
consecuencia de esa convivencia surgen una serie de
conflictos y enfrentamientos, que se intentan resolver
mediante la elaboración de una serie de normas y reglas, al
conjunto de esas normas y reglas se denomina DERECHO.
Estos compendios normativos se empezaron a elaborar desde
la existencia de la humanidad, pero en el ámbito jurídico se
toma como referente el desarrollo jurídico que desarrollaron
los romanos, que es actual modelo que se utiliza para nuestros
sistemas normativos y jurídicos.

En cuanto al derecho del trabajo, tiene su origen a finales
del siglo XVII, en Inglaterra en la denominada históricamente
como Revolución Industrial, el sistema político y económico
liberal de esa época defendía que el estado no debía intervenir
en la fijación de normas laborales, y ello unido a las
condiciones laborales de los trabajadores: trabajo de niños,
mujeres embarazadas, jornadas laborales de mas de 15 horas,
… desembocó en el desarrollo del Movimiento Obrero que
reclamaba el desarrollo de normas y leyes que regularan esas
situaciones y que mejorara la situación de la clase obrera en
las fabricas. Durante el siglo XIX la mayoría de los estados
empezaron a fijar normas que regulasen las condiciones
laborales. En España se empezó a regular de manera
importante esta legislación entre los años 1919 y 1931,
finalizando ese proceso con la aprobación de la ley del
Estatuto de los Trabajadores en el año 1980.

Dentro del derecho se distinguen un conjunto de normas
que regulan las relaciones entre los individuos, colectivos y
entes diversos. Tradicionalmente el derecho se dividido en
dos ramas:
Rafael Torres Montes Curso 2018 – 2019


⇨ Derecho Público: es el conjunto de normas que regulan las
actividades del Estado y demás entes públicos, así como sus
relaciones con los particulares. (Dº Administrativo, Dº
Penal, Dº Financiero,…)

⇨ Derecho Privado: conjunto de normas que regulan las
relaciones entre particulares de forma privada. (Dº civil, Dº
Mercantil,…)

El derecho del trabajo ocupa una posición intermedia
entre el público y el privado, ya que regula relaciones entre
particulares (empresario y trabajador) pero con la
intervención del Estado que impone límites y normas que
regulan y limitan esas relaciones entre particulares, por
ejemplo un convenio colectivo sería derecho privado, pero la
ley general de la seguridad social sería derecho público.

A continuación vamos a profundizar el conocimiento y
desarrollo del derecho del trabajo. En primer lugar es
importante conocer que no todas las actividades mentales o
físicas que desarrollamos los seres humanos son reguladas por
el derecho del trabajo, para que una actividad sea considerada
como trabajo regulado por el derecho del trabajo debe de
cumplir estas cinco características:

• Voluntario: a un trabajador no se le puede obligar a
trabajar o firmar un contrato, voluntariamente debe de
firmarlo y también tiene libertad para abandonarlo cuando
considere.

• Subordinado (o dependiente): todo trabajo se desarrolla
bajo las directrices y órdenes de otra persona, el
empresario.

• Por cuenta ajena: esto significa que los frutos de su trabajo

no van a ser para el trabajador, sino para el empresario o
dueño de la empresa en la que se trabaja.

• Retribuido: el trabajador por el desarrollo de su actividad
laboral obtendrá un salario o sueldo.

• Personal: el trabajo debe ser desarrollado por al persona
que fue contrata para su desarrollo, luego no puede ser
sustituido por otra persona.

Las actividades que no cumplan con estas características
o con alguna de ellas, no serán reguladas por el derecho del
trabajo y por tanto se consideran como ACTIVIDADES
EXCLUIDAS DEL ÁMBITO LABORAL, s ería el caso de:

Prestaciones personales obligatorias: puesto que
incumplen la característica de voluntariedad.

Trabajos benévolos, amistosos, o de buena vecindad:
puesto que incumplen la característica de retribución.

Trabajos familiares: quedará excluida al no cumplir el
requisito de la por cuenta ajena, para que hablemos de este
tipo de trabajo se deben de cumplir dos requisitos según
establece la ley: que sea el cónyuge, ascendientes o
descendientes y demás familiares hasta segundo grado de
consanguinidad o afinidad y en segundo lugar que exista
una convivencia con el empresario. Si se demuestra, aún
dándose estos requisitos, que es un asalariado, se
considerará incluido dentro de la normativa laboral.

Tampoco cumplen ese requisito de trabajar por cuenta
ajena, actividades como: los agentes de comercio cuando
asumen los riesgos de sus actividades y los servicios de los
transportistas con vehículos de su propiedad.


El trabajo de los funcionarios públicos y del personal al
servicio del Estado que se regulan por del Dº
Administrativo.

Las actividades de los consejeros y miembros de consejos
de administración de sociedades en las que sólo
desempeñan funciones de representación, puesto que no
cumplen con las características de retribución,
subordinación y por cuenta ajena.

Igualmente existen actividades que cumpliendo con las
características antes mencionadas, se regularán por el derecho
del trabajo pero con una normativa específica, esto se debe a
las particularidades de esos trabajos en relación a su
retribución, horario de trabajo, periodo de descanso o
vacaciones , etc. Se trata de RELACIONES LABORALES DE
CARÁCTER ESPECIAL. Sería el caso de:

Trabajadores al servicio de un hogar ajeno.
Trabajos desarrollados en las cárceles.
Deportistas profesionales y artistas de espectáculos
públicos.
Discapacitados en Centros Especiales de Empleo.
Estibadores portuarios.
Personal de alta dirección.
Los representantes de comercio.
Médicos residentes (MIR) y abogados en despachos
profesionales.

2. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO Y
PRINCIPIOS DE APLICACIÓN DE LOS MISMOS


El siguiente paso en el conocimiento del derecho del
trabajo, consiste en conocer cuales son las normas y leyes que
regulan las relaciones laborales, como se organizan y
estructuran esa cantidad de acervo normativo. Por tanto
consiste en conocer cuales son las fuentes del derecho del
trabajo, es decir, de donde emanan el conjunto de normas
jurídicas laborales y la forma en las que estas se aplican.

El artículo 3 del TRET (Texto refundido de la ley del
Estatuto de los Trabajadores) enumera estas fuentes, por
orden de importancia:

1) Disposiciones legales y reglamentarias.
2) Convenios colectivos.
3) Contratos de trabajo.
4) Costumbre local y profesional.

Por tanto como particularidad en relación a otras ramas
del derecho, en el sistema de fuentes del derecho del trabajo,
aparecen como exclusivas los convenios, contratos y las
costumbres de una zona geográfica y profesional.

A continuación vamos a ir explicando cada uno de estas fuentes
marcadas dentro del TRET:

I. DISPOSICIONES LEGALES Y REGLAMENTARIAS:

A. Leyes o disposiciones legales: (por orden jerárquico)

⇨ La Constitución Española de 1978.
⇨ Los Tratados Internacionales.
⇨ Leyes orgánicas.
⇨ Leyes ordinarias.


B. Normas con rango de ley: ( por orden jerárquico)

⇨ Decretos – Leyes.
⇨ Decretos legislativos.

C. Reglamentos:

⇨ Real Decreto del consejo de ministros.
⇨ Ordenes Ministeriales.
⇨ Circulares, resoluciones, instrucciones y órdenes de
servicio.

II. CONVENIOS COLECTIVOS:

Es una fuente especial del derecho del trabajo, se puede
definir como un acuerdo escrito, libremente negociado entre
los representantes de los trabajadores y los empresarios, para
regular las condiciones de trabajo y las normas de convivencia
laboral en las empresas. Esta fuente es una consecuencia del
derecho a la Negociación Colectiva, que reconoce la
Constitución Española, en el artículo 37, que ha sufrido una
importante reforma en los últimos años. Estudiaremos de
manera desarrollada en la unidad didáctica 3, tanto la
negociación colectiva como el resultado de la misma, es decir,
el convenio colectivo.

III. CONTRATOS DE TRABAJO:

Es un acuerdo libre entre dos partes, trabajador y
voluntario, en el que no se pueden establecer condiciones
menos favorables para el trabajador de las establecidas en el
un norma de rango superior. En esta unidad didáctica
analizaremos con mas profundidad esta fuente del derecho
del trabajo.

IV. USOS Y COSTUMBRES LOCALES Y PROFESIONALES:


Es una norma de conducta nacida de la reiterada y
constante práctica social y considerada obligatoria por una
comunidad, debe de ser local, propia de una localidad y
profesional que hace referencia a que ha de ser utilizada por
los trabajadores y empresarios de una determinada actividad
profesional. Sólo se aplicará en defecto de disposición legal,
convencional o contractual.

En este apartado de las fuentes del derecho también es
conveniente hablar sobre la JURISPRUDENCIA que se puede
definir como los criterios que de modo reiterado manifiesta el
Tribunal Supremo en sus sentencias, por tanto sirve como
pauta de interpretación en las actuaciones de los jueces y
tribunales inferiores, que en sus sentencias no pueden
contradecir los dictado por Tribunales superior.

Además ante tanta cantidad de normas y leyes surge la
duda sobre que norma aplicar ante una situación que es
regulada por varias normas al mismo tiempo. Para solucionar
este problema se aplica el principio de jerarquía normativa,
que supone que las normas de rango inferior no pueden
contradecir las de rango superior. Además en el ámbito
laboral para aplicar e interpretar correctamente las normas
hay que tener en cuenta una serie de principios específicos,
que especificarán de manera mas concreta el anterior:

⇒ Principio de norma mínima: las normas de rango superior
especificará las condiciones mínimas que serán más
desarrolladas y ampliadas por normas inferiores.
⇒ Principio de norma más favorable: cuando varias normas
regulen una misma cuestión se aplicará la más favorable al
trabajador, independientemente de su rango.
⇒ Principio de condición mas beneficiosa: si una norma
establece condiciones peores de las recogidas en un
contrato, se mantendrán las recogidas en el contrato.

⇒ Principio de irrenunciabilidad de derechos.

⇒ Principio de indubio pro operario. (en caso de duda a favor
del trabajador)

3. CONTRATOS DE TRABAJO:

A partir de aquí vamos a analizar una de las principales
fuentes del derecho del trabajo, se puede definir como un
acuerdo entre dos partes, por el que una de ellas, el trabajador, se
compromete a prestar determinados servicios personalmente, bajo la
dirección del empresario recibiendo a cambio una remuneración.

3.1 Capacidad para llevara a cabo un contrato de trabajo:

A. El trabajador: para poder firmar un contrato de trabajo
deben cumplir los siguientes requisitos:

• Ser mayores de 18 años.
• Los menores de 18 años legalmente emancipados. (por
matrimonio, concesión judicial o concesión de quien
ejerza la patria potestad)
• Las personas entre 16 y 18 años, con la autorización de
padres o tutores, aunque no pueden desarrollar trabajos
nocturnos, peligrosos e insalubres, ni la realización de
horas extraordinarias.
• Los extranjeros de fuera de la Unión Europea, requieren
permiso de trabajo y permiso de residencia.
• Excepcionalmente los menores de 16 años, pueden
intervenir en espectáculos públicos, siempre que no
perjudique a su salud, ni a su formación y con la
autorización de la autoridad laboral.

B. El empresario: puede ser una persona física o jurídica
(carece de la condición de persona física pero tiene
capacidad de obrar). En el caso de una persona física debe

cumplir los mismos requisitos que los señalados

anteriormente.

3.2 Forma del contrato de trabajo:

El contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de
palabra, aunque cualquiera de las dos partes puede exigir que
se celebre por escrito. Esto es lo que establece TRET, pero en
los Reales decretos que regulan las distintas modalidades de
contratación, establecen como obligación la celebración de los
mismos por escrito (todos salvo el contrato indefinido
ordinario y el eventual por circunstancias de la producción
cuando sea a tiempo completo y por una duración inferior a 4
semanas). A pesar de que el contrato se celebre verbalmente,
debe recogerse por escrito determinadas cláusulas del mismo:
periodo de prueba, permanencia, dedicación exclusiva,
confidencialidad o no competencia.

Todos los contratos contarán con cuatro copias, una de
ellas es la copia básica para que sea entregada y firmada por
los representantes legales de los trabajadores.

Si en contrato se debe celebrar por escrito y no se hace,
estaríamos ante un fraude de ley, y se presumirá como
indefinido y a tiempo completo.

3.3 Periodo de prueba:

Es un tiempo de duración determinada, que pueden
pactar empresario y trabajador, al objeto de que ambas partes
comprueben la convivencia de la contratación. La duración la
fijará el convenio colectivo de aplicación, en el caso de que no
establezca nada la duración máxima no puede exceder de:

• 6 meses para técnicos o titulados.
• 2 meses para los demás trabajadores, salvo que la empresa
sea de menos de 25 trabajadores que será de 3 meses.

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• En el nuevo contrato de trabajo por tiempo indefinido de
apoyo a los emprendedores, el periodo de prueba será de
un año en todo caso.
• Si el contrato es en prácticas, la duración del periodo de
prueba será de 1 mes para técnicos de grado medio y de 2
meses para técnicos de grado superior.
• Si el contrato es temporal, con una duración inferior a 6
meses, el periodo máximo de prueba será de 1 mes.

Durante este periodo el trabajador tiene los mismos
derechos y obligaciones que el resto de trabajadores de
plantilla, y no se puede pactar periodo de prueba si el
trabajador ha desempeñado las mismas funciones con
anterioridad en la empresa, el periodo computa a efectos de
antigüedad y ambas partes pueden rescindir el contrato en
cualquier momento si lo consideran oportuno sin generar
derecho a ninguna indemnización, pero si al cobro del salario
correspondiente al periodo trabajado.

3.4 La duración del contrato de trabajo:

Puede celebrarse un contrato por duración indefinida o
determinada:

⇨ Puede celebrarse un contrato con duración determinada
cuando exista una necesidad temporal de trabajadores por
algún motivo, nuestra legislación prohíben los contratos
temporales estructurales.
⇨ Cuando no se contrate a un trabajador con carácter
temporal, se entenderá que se ha celebrado por tiempo
indefinido.

En ambos casos pueden celebrarse a tiempo completo
(para toda la jornada laboral establecida en convenio) o para
tiempo parcial (para una jornada inferior al número de horas
de trabajo al día, semana, mes o año establecidas en el

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convenio) en este tipo de contratos no se pueden desarrollar
horas extraordinarias pero si horas complementarias.

3.5 Obligaciones del empresario en relación a la
contratación:

• En un plazo de 10 días hábiles siguientes a la formalización
del contrato, registrarlo en el SAE (servicio andaluz de
empleo), bien directamente o vía telemática. Pueden
solicitar una prórroga de ese plazo. El empresario, cuando
la relación laboral con el trabajador sea superior a cuatro
semanas, deberá informarle sobre los elementos esenciales
del contrato de trabajo y las principales condiciones de
ejecución de la prestación laboral, de forma escrita y en el
plazo de dos meses a contar desde la fecha de comienzo de
la relación laboral. No será necesario facilitar nuevamente
la información que ya figure en el contrato formalizado
por escrito que obre en poder del trabajador.
• Informar a los representantes legales de los trabajadores de
las contrataciones celebradas, se le entregará la copia básica
de los contratos en un plazo de 10 días desde la
formalización del contrato, (donde aparecen todos los
datos del contrato menos los datos personales del
trabajador) para que sean firmados por ellos.

3.6 Empresas de Trabajo Temporal (ETT)

Son empresas con una autorización administrativa previa
y sin ánimo de lucro cuyo trabajo consiste en prestar o poner
a disposición de otra empresa, llamada empresa usuaria, y con
carácter temporal, a trabajadores que han sido contratos por
ella, tras la reciente reforma laboral podrán operar como
agencias de colocación cuando presenten una declaración
responsable de acuerdo a la normativa de aplicación. Se trata
por tanto de una relación triangular:

✔ Relación entre el trabajador y la ETT: entre ellos se firmará

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un contrato de trabajo de duración determinada, con las

mismas características que se han señalado anteriormente.
La ETT asume todas las obligaciones de empresario, aun
trabajando para otra empresa. Debe proporcionar la
formación en materia de PRL, el trabajador tiene derecho
a cobrar la misma cantidad que otro trabajador de la
empresa usuaria según su convenio y derecho a una
indemnización de 12 días por año trabajado, cuando
finalice el contrato.
✔ Relación entre la ETT y la empresa usuaria: entre las que
se celebrará un contrato mercantil de puesta a disposición,
que consiste en pagar a la ETT una cuantía por el servicio
prestado.

✔ Relación entre el trabajador y la empresa usuaria: es la que
da las órdenes y directrices al trabajador y asume las
obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales
salvo la formación, pero no es la que paga al trabajador
(pero asume el mismo de manera subsidiaria en caso de
impago).

4. TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJOS:

La forma habitual de estructurar los tipos de contratos es
por su duración, y podemos diferenciar los siguientes bloques:
(todo ajustado a la reforma laboral establecida por el Real Decreto
Ley 3/2012)

A. Contratos de duración indefinida.
B. Contratos de duración determinada.
C. Contratos formativos.

A. Contratos de duración indefinida:

Contrato de trabajo indefinido ordinario: Son aquellos
en los que no se fija una fecha determinada para su

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finalización, son los contratos fijos de siempre y pueden

celebrarse a tiempo completo o a tiempo parcial.

Contrato fijo discontinuo: Te contratan por un tiempo
no determinado pero no trabajas durante toda la jornada
laboral anual, sino en determinados periodos al año y
constantes durante todos los años, o bien en periodos no fijos
de acumulación de producción a lo largo del año. El contrato
se debe fijar por escrito y en los periodos de no trabajo se
puede acceder a la prestación por desempleo si se cumplen los
requisitos. La jornada durante los periodos de trabajo será a
tiempo completo.

B. Contratos de duración determinada:

Los principales modelos son: (se pueden celebrar a
tiempo completo o a tiempo parcial)

⇨ Contrato de obra o servicio determinado: se celebra para
desarrollar una obra o servicio determinado dentro de la
empresa con sustantividad propia e independiente, que
tiene una duración incierta pero temporal, durará lo que
dure la obra o servicio, sin embargo los contratos
formalizados a partir de 2010 su duración máxima es de 3
años pudiéndose ampliar a 12 meses si así lo fija el
convenio colectivo. Se debe desarrollar por escrito y el
trabajador a su finalización tiene derecho a una
indemnización de 12 días por año trabajado y a que le
comuniquen la finalización del contrato con 15 días de
antelación, si el contrato tenía una duración superior a un
año.

⇨ Contrato eventual por circunstancias de la producción: se
desarrolla para cubrir puestos de trabajo cuando se
produce acumulación de tareas, exceso de pedidos, …
dentro de la actividad normal de la empresa. La duración
será de un máximo de 6 meses dentro de un periodo de

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referencia de 12 meses, el convenio puede ampliar ese

periodo de referencia hasta los 18 meses en cuyo caso la
duración máxima del contrato será de 12 meses, sólo se
permite una prórroga hasta llegar a la duración máxima.
Debe celebrarse por escrito y el trabajador tiene derecho a
una indemnización de 12 días de salario por año trabajado.

Sobre esta cuestión, la normativa actual permite el
encadenamiento de este tipo de contratos, pero si la
duración de esos contratos supera los 24 meses en un
periodo de 30 meses, para el mismo puesto o distinto pero
en la misma en empresa o grupo de empresas, pasará a ser
considerado indefinido dentro de esa empresa, contando la
empresa con un plazo de 10 días para la comunicación o
pudiéndolo solicitar el propio trabajador.

⇨ Contrato de interinidad: se celebra para sustituir a un
trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo o
para cubrir una vacante durante el proceso de selección,
finaliza cuando se incorpora el sustituido o se contrata al
trabajador (en este caso de procesos de selección la
duración máxima será de 3 meses). Se debe celebrar por
escrito y en este caso no hay derecho a indemnización,
según establece una última sentencia del tribunal de la
Unión Europea de 5 de Junio de 2018.

⇨ Contrato de relevo: contrato celebrado con un trabajador
en desempleo para sustituir la jornada que deja vacante
otro asalariado, que reduce su jornada y su salario por
reunir los requisitos para tener acceso a la pensión de
jubilación. Al trabajador que reduce la jornada como
máximo le deben faltar 5 años para jubilarse y la jornada y
el salario será reducido en un máximo de un 75% y un
mínimo de un 25%. El contrato de relevo se le realiza al
trabajador que entra cubrir esas horas y al trabajador que
reduce su jornada y salario se le hace un contrato por
jubilación parcial, ya que tendrá derecho a cobrar la

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prestación de jubilación parcialmente, en función de la

reducción de jornada y salario. Al finalizar el contrato
puede convertirse en indefinido o generar derecho a una
indemnización de 12 días por año trabajado.

C. Contratos formativos:

⇨ Contrato en prácticas: contratos con personas que hayan
obtenido una titulación universitaria o profesional de
grado medio o superior, dentro de los cinco años
posteriores a la obtención del título. La duración de este
contrato será de un mínimo de 6 meses y máxima de 2
años, y se pueden hacer dos prórrogas hasta llegar a los dos
años. El salario que se cobrará será el 60%, durante el
primer año, y el 75%, durante el segundo año, del salario
fijado para un trabajador de la empresa que desempeñe el
mismo trabajo y en ningún caso inferior al salario mínimo
interprofesional. El periodo de prueba en este contrato
será de un máximo de 2 meses para titulados superiores y 1
mes para técnicos de grado medio.

⇨ Contratos para la formación y el aprendizaje: dirigidos a
personas entre 16 y menores de 25 años, (hasta que se baje
de una tasa de desempleo del 15% se ampliará hasta los 30
años) que carecen de formación profesional para el empleo
o del sistema educativo, para proporcionársela y al mismo
tiempo que aprendan una profesión. Su duración mínima
es de un año y máxima de 3 años.


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UNIDAD DIDÁCTICA NÚMERO DOS:
MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO

1. MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:

El TRET recoge tres supuestos diferentes por los que el
empresario puede modificar el contrato inicialmente firmado
y pactado.

A. Movilidad funcional.
B. Movilidad geográfica.
C. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

A. Movilidad Funcional:

Los puestos de trabajo dentro de una empresa o centro
de trabajo se organizan en grupos profesionales, que agrupan
a puestos de trabajo similares dedicados a funciones o
actividades profesionales similares con diferente nivel de
especialización. Dentro de un mismo grupo profesional, el
empresario unilateralmente puede modificar las funciones
que desempeña el trabajador, y por tanto de puesto de trabajo.


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Sin embargo si supone hacer funciones de otro grupo

profesional, el empresario debe de alegar causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción y además sólo por el
periodo de tiempo imprescindible. Así los derechos de los
trabajadores en estos casos serán:

⇨ En el caso de movilidad funcional descendente, hacia un
puesto de categoría inferior, se le debe mantener el salario
de origen y por el tiempo imprescindible, hay que
informar a los representantes de los trabajadores de este
hecho.

⇨ En el caso de movilidad funcional ascendente, hacia un
puesto de categoría superior, tiene derecho a percibir el
salario que corresponde a esa categoría y a reclamar que se
cubra esa vacante, si se produce por un periodo superior a
seis meses durante un año u ocho meses durante dos años.

B. Movilidad Geográfica:

En este apartado en primer lugar hay que distinguir
entre traslado definitivo y desplazamiento temporal. Consiste
en un traslado de una forma definitiva o temporal a otro
centro de trabajo de otra localidad que implique un cambio de
lugar de residencia habitual del trabajador por razones
técnicas, organizativas, económicas o productivas.

⇨ Traslado definitivo: cuando el trabajador es destinado a un
centro de trabajo de la misma empresa, que exige un
cambio de residencia de forma definitiva y siempre debe
de exceder de 12 meses en un periodo de tres años. El
empresario lo debe comunicar por escrito indicando la
causa del traslado, con treinta días de antelación. En este
caso el trabajador tiene las siguientes opciones:

• Aceptar el traslado y la empresa le pagará los gastos de

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desplazamiento para él y sus familiares.

• Extinguir el contrato de trabajo, con derecho a una
indemnización de 20 días de salario por año de servicio
hasta un máximo de 12 mensualidades.
• No aceptar la decisión e interponer una demanda ante le
juzgado de lo social, en este caso cuando el juez dicte
sentencia puede declarar el traslado: procedente, dando
la razón a la empresa, en cuyo caso el trabajador tiene de
nuevo las dos opciones anteriores, improcedente, en
cuyo caso da la razón al trabajador y deberá incorporarlo
en su anterior puesto de trabajo, o declararlo nulo, por no
haber cumplido las formalidades exigidas o llevar a cabo
el traslado por motivos de discriminación, sucederá igual
que en el caso anterior.

En caso de que la empresa decida trasladar a un colectivo
de trabajadores, si supera los límites establecidos por el TRET,
se debe de abrir un periodo de consultas con los
representantes legales de los trabajadores, de una duración no
inferior a 15 días. En este caso el empresario debe cumplir con
las mismas obligaciones del traslado individual y los
trabajadores tienen las mismas opciones y derechos que los
señalados anteriormente.

PLANTILLA DE LA NÚMERO DE
EMPRESA TRABAJADORES DE LA
EMPRESA
Empresas de menos de Debe afectar al menos a 10
100 trabajadores trabajadores.
Empresas de entre 100 Debe afectar al menos al 10 %
y 300 trabajadores de la plantilla.
Empresas de mas de Debe afectar como mínimo
300 trabajadores 30 trabajadores de la empresa

⇨ Desplazamientos temporales: son desplazamientos a otra

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localidad por un periodo no superior a doce meses en un
periodo de tres años, siempre que haya causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción. En este caso el
trabajador tendrá los siguientes derechos:

• Conservar su puesto de trabajo y salario.
• Cobrar los gastos de viaje y dietas.
• Cuatro días de estancia en su domicilio de origen por
cada tres meses de desplazamiento.
• Cuando el desplazamiento sea por un periodo superior a
tres meses, debe de informarse al trabajador con 5 días
de antelación.
• Independiente de la ejecución del desplazamiento
temporal, podrá reclamar esta decisión ante el juzgado
de lo social.

C. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo:

La empresa para llevarla a cabo debe de probar causas
económicas, técnicas, organizativas y de producción. Y se
consideran modificaciones sustanciales de las condiciones de
trabajo, las que afectan a las siguientes materias:

Jornada de trabajo.
Horario.
Régimen de trabajo a turnos.
Sistema de remuneración.
Sistema de trabajo y rendimiento.

La empresa debe de comunicarlo con al menos 30 días
de antelación y el trabajador puede optar por alguna de las
siguientes alternativas:


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⇨ Aceptar la modificación.
⇨ Extinguir el contrato de trabajo, con derecho a una
indemnización de 20 días de salario por año de servicio
hasta un máximo de 9 mensualidades, en el caso de que se
modifiquen los tres supuestos primeros señalados.
⇨ No aceptar la decisión e interponer una demanda ante le
juzgado de lo social, en este caso cuando el juez dicte
sentencia puede declarar el traslado: procedente, dando la
razón a la empresa, en cuyo caso el trabajador tiene de
nuevo las dos opciones anteriores, improcedente, en cuyo
caso da la razón al trabajador y deberá mantener las
condiciones anteriores, o declararlo nulo, por no haber
cumplido las formalidades exigidas o llevar a cabo el
traslado por motivos de discriminación, sucederá igual que
en el caso anterior.

En caso de que la empresa decida modificar las
condiciones de trabajo a un colectivo de trabajadores, si
supera los límites establecidos por el TRET, sucederá lo
mismo que se indicó para el traslado colectivo.

2. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Se define como la interrupción temporal de la prestación
laboral sin que quede extinguido el contrato de trabajo, el
empresario no tiene la obligación de pagar el salario al
trabajador y éste no presta sus servicios. Las causas para la
suspensión del contrato son:

• Mutuo acuerdo entre las partes.
• Por las causas que validamente queden recogidas en el
contrato de trabajo.
• Incapacidad temporal del trabajador.
• Excedencia.

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• Maternidad, adopción o acogimiento.

• Ejercicio de un cargo público.
• Privación de libertad del trabajador, mientras no exista
sentencia condenatoria.
• Suspensión de empleo y sueldo, por causas disciplinarias.
• Por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción de la empresa, también por circunstancias de
fuerza mayor (en este supuesto se ha incluido la situación
actual de pandemia), como medida para superar una
situación coyuntural.(necesitan autorización de la
autoridad laboral) (ERTE)
• Por ejercicio del derecho a huelga y por cierre patronal.
• Fuerza mayor coyuntural. (necesitan autorización de la
autoridad laboral)
• Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a
abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser
víctima de violencia de género.
• Suspensión del contrato por cuidado de un menor en
cuarentena por covid. (cuidado de un menor positivo en
covid, sería una incapacidad temporal)

Como causa de suspensión del contrato, es importante
hacer hincapié en una de las principales, recogida en el
artículo 46 del TRET, la EXCEDENCIA, que puede tener las
siguientes modalidades:

⇨ Excedencia voluntaria: es una suspensión del contrato
solicitada por el trabajador por un periodo mínimo de 4
meses y máximo de 5 años. El trabajador debe tener una
antigüedad mínima en la empresa de un año y no puede
volver a solicitarla hasta que no transcurran al menos cinco
años desde la finalización de la anterior. En este caso el
trabajador tiene derecho a reingresar en la primera vacante
de igual o similar grupo, pero no se le reserva su puesto de

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trabajo.

⇨ Excedencia forzosa: es también solicitada los trabajadores
cuando son elegidos para ejercer un cargo público o
realicen funciones de representación sindical a nivel
provincial o superior. La duración será la que dure el
cargo. En este caso el trabajador si tiene derecho a reserva
de puesto de trabajo. El plazo de reincorporación es de 30
días desde el cese de su cargo.

⇨ Excedencia por cuidado de un hijo menor de 3 años: la
puede solicitar la madre o el padre por un periodo no
superior a 3 años. El trabajador tiene derecho a reserva de
puesto de trabajo durante el primer año y si es superior se
le reservará uno puesto del mismo grupo profesional. Este
periodo computa a efectos de antigüedad.

⇨ Excedencia por cuidado de familiares: tendrá una
duración no superior a dos año y debe ser hasta segundo
grado de consanguinidad o afinidad y no puede valerse por
si mismo. Tiene derecho a reserva de puesto de trabajo
sólo durante el primer año, si es superior se le reservará un
puesto del mismo grupo profesional. Este periodo
computa a efectos de antigüedad.

3. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Es la finalización de la relación laboral entre la empresa y
el trabajador por la que se desaparecen de forma definitiva las
obligaciones entre ambas partes. Las extinciones las podemos
agrupar en cuatro bloques:

A. Extinción por voluntad de las partes.
B. Por voluntad del trabajador.
C. Por voluntad del empresario.
D. Por causas externas a las dos partes.

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A. Extinción por voluntad de las partes:

Una de las formas más frecuentes de finalización del
contrato por esta vía es, por mutuo acuerdo entre las partes,
con la aceptación por parte de ambas partes. En este caso el
trabajador no tiene derecho a indemnización. También se
incluye dentro de este bloque podemos hablar de la extinción
por finalización del periodo contratado o la realización de la
obra o servicio para el que fue contratado y por causas
válidamente consignadas en el contrato de trabajo, en ambos
casos si hay derecho a indemnizaciones, si los generaran, y a
prestación de desempleo, si se cumplen los requisitos.

B. Extinción por voluntad del trabajador:

⇨ Dimisión: es la extinción del contrato por voluntad del
trabajador sin que exista ninguna causa que lo justifique.
Debe de comunicarlo por escrito a la empresa con la
antelación que marque el convenio colectivo. No tiene
derecho a indemnización. Si no cumple con el preaviso el
trabajador puede ser denunciado por la empresa y
reclamarle daños y perjuicios, puesto que se considera un
abandono de puesto de trabajo.

⇨ Alegando causa justa: el trabajador puede solicitar la
extinción del contrato fundamentada en el
incumplimiento contractual del empresario
(modificaciones sustanciales que afecten a la formación o
dignidad del trabajador, falta de pago o retrasos en el pago
del salario, …). El trabajador recibirá una indemnización de
33 días por año trabajado hasta un máximo de 720 días de
salario, pero ya no debe seguir trabajando hasta que exista
sentencia, según sentencia del Tribunal Supremo de 13 de
Septiembre de 2017.

C. Extinción por voluntad del empresario. El despido:

107

Podemos distinguir entre los siguientes procedimientos o
vías:

⇨ Despido por causas objetivas legalmente procedentes:
(artículo 52 TRET) Se lleva a cabo por la existencia de una
serie de causas ajenas a la voluntad de ambas partes, esas
causas son:

Ineptitud del trabajador que aparece con posterioridad al
periodo de prueba.
Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones
técnicas, que ha sufrido el puesto de trabajo, habiendo
trascurrido al menos dos meses desde la modificación y
habiendo recibido un curso de formación adecuado por
parte de la empresa.
Amortización de puestos de trabajo por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción, que
afecten a un número de trabajadores inferior al de un
despido colectivo. La reforma laboral indica que cuando
exista insuficiencia económica, por parte de la empresa,
no es necesario que la autoridad laboral verifique dicha
situación.
Falta de asistencia, de al menos el 20% de las jornadas
durantes dos meses consecutivos o al 25% durante cuatro
meses discontinuos en un periodo de 12 meses. (El R eal
Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, ha d
erogado el despido objetivo por
faltas de asistencia al trabajo, con fecha de efectos del 20 de febrero de
2020, día siguiente al de su publicación en el «Boletín Oficial del
Estado». La derogación no tiene carácter retroactivo, por lo que los
procedimientos de reclamación judicial en curso o realizados hasta la
citada fecha se regularán por el precepto derogado.)

Las formalidades que el empresario debe cumplir para llevar
a cabo este despido:


107
Comunicación por escrito, expresando la causa y la

fecha, con un preaviso de 15 días.
Una indemnización de 20 días de salario por años de
servicio hasta un máximo de 12 mensualidades. Si se
abona en el mismo momento que se le comunica el
despido, no es necesario preaviso.
Concesión de un permiso retribuido de seis horas
semanales con el fin de buscar un nuevo puesto de
trabajo.

El trabajador si no está de acuerdo con la decisión de la
empresa, puede interponer una demanda ante el Juzgado de la
Social, en un plazo de 20 días desde la notificación del
despido. La sentencia que dicte el juez puede establecer que el
despido es:

• Procedente: Da la razón a la empresa y confirma el
despido.
• Improcedente: Da la razón al trabajador, en este caso el
empresario en el plazo de cinco días, desde que se notificó
la sentencia, puede optar entre la readmisión del
trabajador y el pago de los salarios de tramitación, o el
pago de una indemnización de 33 días por años de servicio
hasta un máximo de 24 mensualidades, mas los salarios de
tramitación. Si no opta se entiende que opta por la
readmisión. Las indemnizaciones correspondientes a
contratos iniciados con anterioridad a la entrada en vigor
de la reforma laboral, se calculará aplicando los
procedimientos de calculo en ella marcados, mezclando las
indemnizaciones anteriores y actuales.
• Nulo: será declarado cuando el despido no cumpla con los
requisitos formales antes señalados o cuando la razón
última demostrada del despido, esté en alguna de las causas
de discriminación, o atente contra los derechos y libertades
públicas de los trabajadores. En este caso se producirá la

107
reincorporación inmediata del trabajador y el pago de los

salarios de tramitación.

⇨ Despido disciplinario: (artículo 54 TRET) es una extinción
del contrato por decisión del empresario basado en el
incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del
trabajador. Las causas de despido disciplinario son las
siguientes:

• Faltas de asistencia repetitivas e injustificadas de
asistencia e impuntualidad.
• La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario, trabajadores
o sus familiares.
• Trasgresión de la buena fe contractual.
• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento.
• Embriaguez habitual y toxicomanía.
• Acoso por cualquier motivo racial, social, sexual.

Las formalidades que el empresario debe cumplir para llevar
a cabo este despido:

Comunicación por escrito (en el plazo de 70 días desde
que se haya producido el hecho causante), expresando la
causa del despido y la fecha en la que se hará efectivo.
No hay derecho a indemnización alguna.

El trabajador si no está de acuerdo con la decisión de la
empresa, puede interponer una demanda ante el Juzgado de la
Social, en un plazo de 20 días desde la notificación del
despido. La sentencia que dicte el juez, tendrá las mismas
posibilidades que las señaladas en el despido por causas
objetivas.


107
⇨ Despido colectivo: (articulo 51 TRET) Para que el

empresario lleve a cabo este despido debe de estar
fundamentado en causas económicas (se entenderán como
causas económicas cuando de los resultados de la empresa se
desprenda una situación económica negativa; en casos tales como
la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución
persistente de su nivel de ingresos ordinarios, o ventas. En todo
caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres
trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de
cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del
año anterior), técnicas, organizativas o de producción,
cuando estas medidas sirvan para superar una situación
económica negativa. El empresario que tenga la intención
de realizarlo deberá desarrollar un llamado expediente de
regulación de empleo; que consiste en el desarrollo de una
memoria de la necesidad de esos despidos, de las causas y
un plan de viabilidad futura de la empresa, que deberá
enviarse a la autoridad laboral y a los representantes de los
trabajadores. Una vez presentados estos escritos se
desarrollará un periodo de consultas con los representantes
de duración máxima de 15 días (o 30 si la empresa es de
más de 50 trabajadores), en el que se intentará mejorar los
máximo posible la situación de la empresa, de los
trabajadores que van a ser despedidos, de su actividad
profesional, … Todos los acuerdos que se alcancen se
reflejarán por escrito y serán comunicados a la autoridad
laboral.

Un despido colectivo será aquel que afecte a la totalidad
de la empresa o a un número de trabajadores igual o superior
al indicado en la tabla abajo señalada, en un plazo de 90 días.
El trabajador en estos casos como mínimo tendrá derecho a
una indemnización de 20 días de salario por años de servicio
hasta un máximo de 12 mensualidades, esta indemnización
puede ser mejorado en los acuerdos que se alcancen el
periodo de consultas, y igualmente deben ser avisados con 30
días de antelación del despido.

107

PLANTILLA DE LA NÚMERO DE
EMPRESA TRABAJADORES DE LA
EMPRESA
Empresas de menos de Debe afectar al menos a 10
100 trabajadores trabajadores.
Empresas de entre 100 Debe afectar al menos al 10 %
y 300 trabajadores de la plantilla.
Empresas de mas de Debe afectar como mínimo
300 trabajadores 30 trabajadores de la empresa

⇨ Despido por fuerza mayor: es cuando sucede un hecho
que imposibilita definitivamente la prestación del trabajo,
como el que se produzca un desastre natural que no
permita la continuación de la actividad laboral. Los
requisitos, efectos y derechos de los trabajadores son los
mismos que en el despido colectivo.

D. Por causas externas a las dos partes:

⇨ Muerte, incapacidad o jubilación del empresario: En este
caso se extingue el contrato cuando ni familiares ni otras
personas quieren seguir con la actividad. El trabajador
tendrá derecho a una indemnización de un mes de salario.
Igual sucedería en el caso de extinción de la personalidad
jurídica de la empresa.

⇨ Muerte, jubilación o incapacidad del trabajador.


107

UNIDAD DIDÁCTICA NÚMERO TRES:
EL SALARIO Y EL TIEMPO DE TRABAJO Y EL
FINIQUITO.

1. EL SALARIO

El artículo 26.1 del TRET define salario como la totalidad
de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en
especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por
cuenta ajena, ya retribuyan periodos de trabajo efectivo o los periodos
de descanso computables como trabajo. En ningún caso el salario
en especie podrá superar el 30 % de las prestaciones salariales
de trabajadores.

La estructura de todo salario comprende el salario base,
del grupo profesional al que corresponde el trabajador, al que
se suman los complementos salariales. El salario base vendrá
fijado en el convenio colectivo y en ausencia será pactado por
las partes en el contrato, nunca puede ser inferior al salario
mínimo interprofesional. Los complementos salariares se
agrupan en tres bloques:

✔ Personales: cuando se otorgan por motivos personales,
antigüedad, conocimientos en idiomas,…
✔ Del puestos de trabajo: derivado de las características del
puesto de trabajo, nocturno, peligroso, …

107
✔ Por los resultados de la empresa: su entrega depende del
buen funcionamiento de la empresa, por productividad,…

Existen un conjunto otros grupo de conceptos que los
trabajadores cobramos y aparecen en el recibo de salarios,
pero que no son salariales, por ejemplo dietas, pluses de
transporte o distancia,… son percepciones que la empresa paga
para compensar el gasto que al trabajador le supone el
desarrollo de ese trabajo. (las percepciones no salariales
vienen enumeradas en uno de los documentos entregados)

Las retribuciones por el trabajo realizado, se harán de
acuerdo a lo establecido en el convenio colectivo, nunca
superior al mes siguiente al de devengo. Puede llevarse a cabo
a través de cuenta corriente o en efectivo, si hace a través de
cheque tiene que ser nominativo. El empresario está obligado
a entregar al trabajador un recibo de salarios. Este recibo debe
de firmarse lo que significa la aceptación de lo indicado en
ella, por ello puede solicitar la presencia de un representante
de los trabajadores, en la firma. Si el pago no se produce en el
plazo indicado, el empresario incurre en mora y puede
reclamarle el 10% de lo adeudado.

El salario mínimo interprofesional (SMI), es la cantidad
mínima que puede percibir un trabajador por una jornada
laboral. Es el Gobierno quien lo fija anualmente, en consulta
con los representantes de trabajadores y empresarios. Para el
año 2020 es de 31,66 euros/día o 950 euros/mes (14 pagas).

Puesto que el salario percibido por nuestro trabajo, es la
fuente fundamental de ingresos de la mayoría de las familias,
por ello el TRET establece una serie de garantías para
protegerlo y garantizar su cobro:

⇨ La cantidad adeuda por los últimos 30 días de trabajo,
tiene preferencia de cobro frente a cualquier otro crédito
que tenga la empresa. En cuantía que no supere el doble

107
del SMI.

⇨ El resto de créditos salariales gozan de preferencia sobre
cualquier otro crédito, en relación a los objetos y bienes
elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad
de la empresa.

⇨ Se constituye un organismo autónomo, Fondo de Garantía
Salarial (FOGASA), adscrito al Ministerio de Trabajo y
Asuntos Sociales, cuya finalidad es garantizar parcialmente
a los trabajadores los salarios e indemnizaciones que no
hayan cobrado, ni por las dos garantías anteriores. Se trata
de una responsabilidad subsidiaria, es decir, primero se
vende todos los bienes de la empresa y, si aún así no
cobran, es cuando podrán acudir al FOGASA. Como norma
general la cantidad máxima a abonar es:

1. Por los salarios no pagados por la empresa, el máximo
que se paga es de 120 días, con el límite del doble del
SMI. (57,12 euros)
2. Por indemnizaciones no pagadas por despido, como
máximo se paga 30 días por despido improcedente y 20
días por año en procedente. Sin superar el máximo
diario de 57,12 euros.

⇨ (esto es una garantía no para casos de impagos por parte de la
empresa, sino para impagos nuestros) Además el salario es
parcialmente inembargable, en este caso es una garantía
frente a las deudas o acreedores del trabajador, no de la
empresa. Esta inembargabilidad se desarrolla conforme a
una escala, establecida por el artículo 607 de la Ley de
Enjuiciamiento Civil:

Hasta el importe de Retención
Primer SMI 0 %
Segundo SMI 30 %

107
Tercer SMI 50 %
Cuarto SMI 60 %
Quinto SMI 75 %
Resto 90 %

2. LA NÓMINA:

La nómina es el documento que se entrega a los
trabajadores con la liquidación de su salario y en el que se
especifican cada una las percepciones, así como los descuentos
a los dan lugar esas percepciones. Es este apartado vamos a
desarrollar los pasos para la confección de una nómina:
A. Encabezado del recibo de salario o nómina:

En este apartado figuran los datos identificativos de la
empresa y del trabajador, prestando especial atención a la
categoría o grupo profesional (que dependerá de funciones
que realice y de las titulaciones que ostente) y también al
grupo de cotización, todos los trabajadores estarán incluidos
en alguno de los 11 grupos de cotización en función de su
categoría profesional.

B. Cálculo de los devengos o total devengado:

Consiste en la suma de las percepciones que serán
cobradas en un principio, es decir, el salario bruto.

TOTAL DEVENGADO = SALARIO BASE +
COMPLEMENTOS SALARIALES + COMPLEMENTOS NO
SALARIALES + HORAS EXTRAORDINARIAS (si ese mes
hubiera hecho) + PAGAS EXTRAORDINARIAS (si ese mes es
el de cobro de la paga extra)

C. Cálculo de las bases de cotización y base sujeta a
retención:


107
Para calcular las deducciones que pagará el trabajador y

que serán deducidas del total devengado, es preciso en primer
lugar calcular las bases de cotización, sobre las que se
aplicarán los tipos de cotización. Las bases son:

⇨ Base de Cotización por Contingencias Comunes: (BCCC)
que nos servirá para determinar la deducción del
trabajador por contingencias comunes. (enfermedades
comunes y accidentes no laborales)
BCCC =
SALARIO BASE + COMPLEMENTOS
SALARIALES (salvo las horas extraordinarias) +
COMPLEMENTOS NO SALARIALES (conforme a los límites
marcados por la legislación) + PRORRATA DE PAGAS
EXTRAORDINARIAS.

Nº de pagas x Cuantía
de la paga
PRORRATA DE PAGAS EXTRAORDINARIAS
____________________________
12 (salario Mensual) ó 365 (salario diario)

⇨ Base de cotización por Contingencias Profesionales o por
conceptos de recaudación conjunta: (BCCP) que nos
servirá para determinar la deducción del trabajador por
desempleo y FP (Formación Profesional).

BCCP = BCCC + HORAS EXTRAORDINARIAS DE
FUERZA MAYOR Y ESTRUCTURALES.

⇨ Base de cotización por Horas Extraordinarias de fuerza
mayor: (BCHEFM) que nos servirá para determinar la
deducción del trabajador por esas horas. Si no se han
hecho horas de este tipo no existirá esta base.

BCHEFM = CUANTÍA QUE PAGAN AL TRABAJADOR
POR ELLAS.

107

⇨ Base de cotización por Horas Extraordinarias
estructurales:(BCHEE) que nos servirá para determinar la
deducción del trabajador por esas horas. Si no se han
hecho horas de este tipo no existirá esta base.

BCHEE = CUANTÍA QUE PAGAN AL TRABAJADOR POR
ELLAS.

⇨ Base sujeta a la retención de IRPF: que nos servirá para
determinar la cuantía que el trabajador mensualmente,
debe de abonar en concepto de impuesto por obtener
rendimientos de su trabajo. La cuantía de esta base será
equivalente al Total Devengado.

D. Comprobar que las BCCC y BCCP, se encuentran dentro
de los límites, en función del grupo de cotización.

El gobierno anualmente aprueba una decreto en el que se
especifican, para cada grupo de cotización, las bases máximas
y mínimas de cotización para cada una de las bases de
cotización indicadas. En el caso de que las superen o estén por
debajo, nos quedaremos con la base máxima o mínima, según
el caso.

E. Determinación de las deducciones:

El siguiente paso es determinar la cuantía a deducir del
total devengado al trabajador y que serán ingresados al
sistema de la seguridad social o a la agencia tributaria según el
caso. Las cuantías serán las siguientes:

⇨ Seguridad Social:


107
CONCEPTO TIPO A BASE

APLICAR (%) SOBRE
LA QUE
SE
APLICA
ESE
TIPO
Contingencias Comunes 4,7 % BCCC
Desempleo 1,55 % si el BCCP
contrato es
indefinido.
1,6 % si el
contrato es
temporal
F.P. 0,1 % BCCP
Horas extraordinarias de 2 % BCHEFM
Fuerza Mayor
Horas extraordinarias 4,7 % BCHEE
estructurales

⇨ IRPF (Impuesto sobre la renta de las personas físicas):

Será el resultado de aplicar sobre la base (que como se
indicó era el total devengado) un % que estará en función del
salario anual del trabajador y de la situación familiar y
personal del trabajador (nº de hijos, minusvalía, …)

F. Total a cobrar:

Sería el resultado de restar al total devengado las
deducciones por seguridad social y por IRPF.

3. COTIZACIÓN POR PARTE DE LA EMPRESA:

En el apartado anterior vimos cuales eran las

107
cotizaciones y deducciones por parte del trabajador

mensualmente al sistema de la seguridad social. A
continuación vamos a analizar cuales son las cotizaciones que
el empresario debe de llevar a cabo, todos los meses al sistema
del sistema de la seguridad, por cada uno de los trabajadores
que trabajen para él.

CONCEPTO TIPO A BASE
APLICAR (%) SOBRE
LA QUE
SE
APLICA
ESE
TIPO
Contingencias Comunes 23,60 % BCCC
Desempleo 5,5 % si el BCCP
contrato es
indefinido.
6,7 % si el
contrato es
temporal.
7,7 % si el
contrato es
temporal a
t/p.
F.P. 0,6 % BCCP
Horas extraordinarias de 12 % BCHEFM
Fuerza Mayor
Horas extraordinarias 23,6 % BCHEE
estructurales
FOGASA 0,2 % BCCP
Contingencia Disposición BCCP
Adicional Cuarta
profesionales Ley 42/2006, de 28
de
diciembre según
redacción
aprobada en la
disposición

107
final octava de la

Ley 26/2009 de 23
de diciembre, de
Presupuestos
Generales del
Estado para 2010

4. EL TIEMPO DE TRABAJO:

La jornada laboral se define como el número de horas (al
día, semana, mes y año) que el trabajador dedica a prestar sus
servicios al empresario. La duración se pacta en el convenio
colectivo y nunca puede ser superior a 40 horas semanales de
trabajo efectivo en cómputo anual.

El horario de trabajo se puede desarrollar a Jornada
continuada, en la cual tendremos derecho a 15 minutos de
descanso si la jornada laboral es superior a seis horas (es no
retribuido), y jornada partida, en cuyo caso debe haber un
periodo de interrupción de trabajo de al menos una hora.

La jornada laboral nunca puede ser superior a 9 horas
diarias, salvo acuerdo entre empresario y trabajador o bien en
convenio colectivo, pero siempre respetando el descanso
entre jornadas que debe ser de 12 horas. Se pueden establecer
jornadas especiales de trabajo por parte del gobierno, por la
naturaleza del trabajo, por ejemplo, cámaras frigoríficas,
líneas aéreas, etc…

En cuanto a la horas extraordinarias, son las que
sobrepasan la jornada máxima de un trabajador, y pueden ser
retribuidas con dinero (igual o más a una hora de trabajo) o
con periodos de descanso (igual o mas horas de descanso) y
durante los cuatro meses siguientes a su realización. La
realización de horas extras es voluntaria, y como máximo
pueden ser 80 al año, todo ello salvo que sean de fuerza
mayor (en caso de urgencia) en cuyo caso no hay limite y si
son obligatorias.

En cuanto al trabajo nocturno es aquel que se desarrolla

107
al menos tres horas, entre las 10 de la noche y las seis de la
mañana. No pueden realizar horas extraordinarias. Su jornada
no puede ser superior a 8 horas y cobrán el plus de
nocturnidad.

5. DESCANSO LABORAL

Nuestra legislación contempla el derecho a los siguientes
periodos de descanso retribuido:

⇨ El descanso semanal durará como mínimo un día y medio
ininterrumpido, acumulable por periodos de 14 días.
⇨ Las fiestas laborales serán de 14 días al año, de las cuales
hay cuatro que son nacionales y dos locales. Respetando las
expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá
trasladar a los lunes todas las fiestas de ámbito nacional
que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso,
objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el
descanso laboral correspondiente a las fiestas que
coincidan con domingo
⇨ Los siguientes permisos laborales:

• 15 días de por matrimonio.
• Dos días por nacimiento, adopción o acogimiento de un
hijo
• Dos días por enfermedad grave, hospitalización o
fallecimiento de un familiar hasta segundo grado de
consanguinidad o afinidad, 4 si requiere desplazamiento.
• Un día por traslado o mudanza.
• El tiempo necesario para ejercer un deber público o de
representación de los trabajadores.
• Clases de preparación al parto, el tiempo necesario.
• Por hospitalización de bebés prematuros, una hora diaria,

107
pudiendo unir dos horas más pero no retribuidas.

⇨ Reducciones de la jornada:

• Hora de permiso al día por lactancia de su hijo menor de
nueve meses, puede dividirse en dos periodos.
• Reducir la jornada hasta la mitad para atender a un hijo
menor de tres años o discapacitado o familiar hasta
segundo grado de consanguinidad, en este caso también
se reducirá el salario.

⇨ Las vacaciones anuales serán de un periodo anual no
inferior a 30 días naturales por año trabajado, no pueden
acumularse ni surtirse por dinero, la fecha se acomoda por
acuerdo entre las partes y el trabajador debe conocer la
fecha con dos meses de antelación. Puede fraccionarse
pero solo si lo permite el convenio colectivo.

6. EL FINIQUITO:

Una vez extinguido el contrato de trabajo, sea cual sea el
motivo de la finalización, la empresa debe realizar la
correspondiente liquidación de haberes o finiquito, que
consistirá en el abono al trabajador de unas cantidades de
dinero, por conceptos ya generados, pero que todavía no se
han pagado, como son:

• La parte proporcional de pagas extraordinarias, sabiendo
que el convenio puede indicar que estas pueden ser
anuales o semestrales (se cobra por seis mese de trabajo), lo
cual significa que se genera el derecho a cobrarlas si se ha
trabajado en ese periodo. Normalmente las pagas
extraordinarias son dos: Navidad (que si es semestral abarca
desde julio hasta diciembre) y Verano ( que si es semestral
abarca desde enero a junio), si las pagas son anuales

107
abarcarán desde enero a diciembre. Si hemos trabajado

todo o parte de ese periodo tendremos derecho a cobrarla
toda o parte, según el periodo trabajado. En este sentido es
importante recordar para su cálculo, se computan todos los
meses a 30 días.

• La parte proporcional de vacaciones, que correspondan en
función del periodo trabajado y no disfrutadas. En este
caso me las deben de pagar, teniendo en cuenta que por
365 días de trabajo, me corresponden el número de días
que recoja el convenio colectivo, normalmente 30. En este
apartado lo meses computan a días reales y el salario diario
será lo que se cobre mensualmente, sin los complementos
no salariales ni horas extras, dividido entre el número de
días del mes si el salario es diario o 30 si es mensual.

La firma del finiquito significa para el trabajador dar su
conformidad a la liquidación realizada por al empresa, por lo
que no cabe reclamación posterior. La firma del mismo puede
hacerse acompañado de un representante de los trabajadores
o de personal especializado.


107

UNIDAD DIDÁCTICA NÚMERO CUATRO:
LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN
LA EMPRESA, LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y EL
CONFLICTO LABORAL.

1. LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN
LA EMPRESA:

La lucha por los intereses de los trabajadores comenzó,
con la revolución industrial en Gran Bretaña, con el
nacimiento de las asociaciones obreras que luchaban para
mejorar la realidad laboral de los trabajadores.

Aquí en España nuestra constitución reconoce que todos
los ciudadanos tienen, derecho a sindicarse, en el artículo 7 y
28 de la constitución, y viene desarrollado, por la Ley
Orgánica de Libertad Sindical del año 1985.

Los sindicatos son organizaciones, que se constituyen
para la defensa de los intereses de los trabajadores y la mejora
de sus condiciones laborales. El contenido del derecho de
libertad sindical reconocido por el artículo 28 de la
constitución, abarca los siguientes derechos:

• Derecho a fundar un sindicato.
• Derecho a afiliarse a un sindicato ya constituido.
• Derecho de los sindicatos a formar confederaciones o
federaciones.

107
• Nadie puede ser obligado a afiliarse a un sindicato.

La representación de los trabajadores, se concreta,
dentro de una empresa o centro de trabajo, se organiza en dos
estructuras:

⇨ Representación Unitaria: que representarán a todos los
trabajadores de la empresa, independientemente de que
estén afiliados o no a un sindicato.

⇨ Representación sindical: que representan a los trabajadores
afiliados a un sindicato, dentro de esa empresa.

REPRESENTACIÓN UNITARIA

✔ Delegados de personal: que estarán en empresas de menos de
50 trabajadores. Habrá sólo uno en empresas de menos de
30 trabajadores (no es obligatorio en empresas de menos
de 10 trabajadores, en empresas entre 6 y 10 trabajadores,
podrá haber uno si así lo deciden los trabajadores por
mayoría) o 3 en empresas entre 31 y 49 trabajadores.

✔ Comité de empresa: en el caso de empresas de más de 50
trabajadores o 50 trabajadores, el número de miembros de
del comité, estará en función del número de trabajadores
de la empresa, a más trabajadores, más representantes. En
empresas que cuenten con varios centros de trabajo y en
todos ellos exista un comité de empresa se puede crear un
comité intercentros.

La representación unitaria se elegirá por todos los
trabajadores de la empresa, en unas elecciones sindicales, por
un periodo de cuatro años. Pueden votar todos los
trabajadores mayores de 16 años, con una antigüedad en la
empresa de un mes. Pueden presentarse a estas elecciones, los
trabajadores que tengan más de 18 años y una antigüedad en la

107
empresa de al menos 6 meses, siempre que se encuentren

respaldados por:

• Un sindicato legalmente constituido.

• Coaliciones de dos o más sindicatos, con denominación
específica y diferenciada.

• Los trabajadores de una empresa, con el respaldo de la
firma de un número de trabajadores igual al triple de las
plazas a cubrir.

REPRESENTACIÓN SINDICAL

✔ Secciones sindicales: l os trabajadores afiliados a un sindicato,
podrán, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo,
constituir una sección sindical.

✔ Las secciones sindicales estarán representadas dentro de la
empresa, por los Delegados sindicales, siempre que la
empresa cuente con más de 250 trabajadores, será elegido
por y entre los trabajadores de esa empresa afiliados a ese
sindicato.

Las competencias de los representantes de los
trabajadores (comités de empresa y delegados de personal),
son las siguientes:

Recibir información trimestralmente sobre la situación de
la empresa, especialmente, la situación económica.
Recibir información anual sobre las medidas de aplicación
de la igualdad entre sexos, aplicadas a la empresa.
Recibir una copia de todos los contratos de trabajo. (Copia
básica)

107
Vigilar el cumplimiento de la normativa en materia de

prevención de riesgos laborales.
Emitir informes, con carácter previo, a la adopción de
decisiones como traslados, movilidad funcional o
modificación sustancial de las condiciones de trabajo, en
algunos otros casos.
Ser informados sobre todas las sanciones muy graves, que
se impongan a los trabajadores.
Negociar el convenio colectivo.
Vigilar el cumplimiento de la legislación laboral.

Las garantías, que la legislación proporciona a estos
representantes para que ejerzan las competencias anteriores,
son las siguientes:

En caso de que vayan a ser sancionados o despedidos, debe
abrirse un expediente contradictorio, que consiste en
reunir y escuchar a todos los compañeros del comité o
delegados, para escucharlos y exponer los motivos de la
sanción o del despido.
En caso de despido colectivo, tienen prioridad de
permanencia en la empresa.
No pueden ser sancionados o despidos por el ejercicio de
sus funciones, mientras ejerza el cargo y durante el año
posterior.
Disponen de un número de horas al mes, retribuidas, para
el ejercicio de sus competencias, que será mayor conforme
aumente el número de trabajadores de la empresa. (Por
ejemplo en empresas de 125 trabajadores, tendrán un
permiso de 20 horas mensuales)

En este apartado, antes de finalizarlo, es conveniente
hacer una breve mención, a la representación de la parte
patronal o empresarial, el artículo 7 de la Constitución

107
también reconoce el derecho a constituir asociaciones

empresariales para la defensa de sus intereses, que al igual que
en el caso de los sindicatos, tendrán la condición de mas
representativas si cumplen los mismos requisitos que los
sindicatos y también pueden crear confederaciones.

2. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

El artículo 37. 1 de la Constitución reconoce el derecho a
la negociación colectiva de los representantes de los
trabajadores y de los empresarios, dando como resultado de
esa negociación, un convenio colectivo, que tendrá fuerza
vinculante como ya hemos visto en la unidad didáctica
número uno del temario del módulo de Formación y
Orientación Laboral.

En este apartado vamos a analizar en que consiste esta
importante fuente del derecho del trabajo:

A. Contenido mínimo de un convenio colectivo:

Este contenido es obligatorio en todo convenio, para que
se pueda publicar y aplicar correctamente:

✔ Partes que negocian ese convenio colectivo.
✔ Ámbitos de convenio colectivo, que analizaremos a
continuación.
✔ Formas y condiciones de denuncia del convenio, así como
el plazo para llevarlo acabo antes de que el convenio pierda
su vigencia.
✔ Designación de una comisión paritaria, que es un órgano
constituido por las partes negociadoras en igual número, y
cuya función es solucionar conflictos de interpretación o
de aplicación del convenio.

B. Ámbitos de aplicación de un convenio colectivo:

107

✔ Ámbito personal: se refiere al conjunto de trabajadores y
empresarios, a los que afectará el convenio. Normalmente
abarcará a toda la empresa o sector profesional, pero es
posible la elaboración de convenios para determinados
trabajadores o especialistas dentro de una empresa o
sector.

✔ Ámbito geográfico: hace referencia a la extensión
geográfica del convenio, puede ser nacional, provincial,
autonómico,…

✔ Ámbito funcional: se refiere a la actividad económica o
profesión a la que se dedican las empresas de un
determinado ámbito geográfico.

✔ Ámbito temporal: hace referencia al periodo de vigencia
del convenio.

C. Legitimación para negociar un convenio colectivo:

Dependerá del ámbito geográfico del convenio colectivo
y vienen identificados en el TRET:

⇨ Convenios de empresa o ámbito inferior a la empresa:
por parte trabajadora, los comités de empresa o delegados
de personal y las secciones sindicales, por parte del
empresario el mismo.

⇨ Convenios de ámbito de superior a la empresa (sectorial):
por parte trabajadora los sindicatos mas representativos a
nivel nacional, a nivel de la comunidad autónoma (si el
convenio va a ser autonómico) y los sindicatos que cuenten
con al menos un 10 % de los representantes de los
trabajadores en el ámbito funcional y geográfico del

107
convenio, por parte del empresario las asociaciones

empresariales mas representativas a nivel nacional, a nivel
de la comunidad autónoma (si el convenio va a ser
autonómico) y la que cuenten con al menos un 10 % de los
representantes de los trabajadores en el ámbito funcional y
geográfico del convenio.

Era una de las medidas reclamada por la patronal, con el fin
de que una empresa pueda descolgarse de las cláusulas que
fija el convenio provincial del sector y pactar con los
trabajadores unas condiciones más ajustadas a sus propias
necesidades, especialmente en períodos de crisis.
El convenio de empresa no primará en todas las materias de
las relaciones laborales, pero sí en las principales: el salario
base y los complementos salariales, el abono de horas
extraordinarias y trabajo a turnos, el horario y la
planificación de las vacaciones, la clasificación profesional de
los trabajadores -es decir, sus funciones-, las modalidades de
contratación y la conciliación laboral.

3. CONFLICTO LABORAL

Se define como el enfrentamiento entre los trabajadores
y los empresarios, estos conflictos pueden ser de diferentes
clases, en función de que se clasifiquen siguiendo diferentes
criterios:

A. Según el número de personas afectadas:

Conflicto individual: q
ue afecta a un solo trabajador y su
empresario.
Conflicto colectivo: que enfrenta a un grupo de trabajadores
a un grupo de empresarios.

B. Según la materia que origina el conflicto:

107

Conflicto jurídicos: que surgen al interpretar una norma o un
apartado de un convenio colectivo.
Conflicto de intereses: que surge al intentar modificar una
norma o revisarla.

Las formas más habituales a través de las cuales se
manifiesta un conflicto laboral, sobre todo si es colectivo,
son:

HUELGA: Consiste en la suspensión temporal y colectiva
del contrato de trabajo por la parte trabajadora. Es un
derecho fundamental reconocido en el artículo 28.1 de la
Constitución Española. La forma más habitual de clasificar
las huelgas, es:

• Huelga legal: que es la que lleva a cabo con los requisitos
exigidos.

• Huelga ilegal: se considerarán huelga ilegales las siguientes:

⇨ Huelgas políticas, que se inician o motivan por motivos
políticos.
⇨ Huelgas de solidaridad, que se inician para apoyar a un
sector profesional, que no afecta a los intereses
profesionales de los que la promueven.
⇨ Huelgas que no cumplan los requisitos establecidos, que
pretendan alterar lo pactado o contradigan lo establecido
por la ley.
⇨ Huelgas de celo, que los trabajadores no reconocen
abiertamente que se encuentran ante una situación de
huelga.
⇨ Huelga rotatoria, que son aquellas en las que los
trabajadores se van rotando en su ausencia al trabajo.

107

El ordenamiento jurídico, establece cuales son los
requisitos que deben de cumplirse, para llevar una huelga de
manera legal:

• Acuerdo mayoritario de los trabajadores a los que va
afectar la huelga.
• Debe de comunicarse a la autoridad laboral y al
empresario, con 5 cinco días de antelación, por escrito
indicando los motivos, la fecha de inicio y la composición
del comité de huelga.
• Constitución del comité de huelga, que tiene como función
llevar a cabo tantas funciones como sean necesarias para la
solución de la huelga. (Máximo 12 trabajadores)
• En determinas actividades, hay que cumplir unos servicios
mínimos, por ejemplo sanidad, transportes, …

Los efectos de desarrollar una huelga legal:

⇨ Durante la huelga el contrato esta suspendido, los
trabajadores no tienen derecho a cobrar el salario.
⇨ Durante la huelga los trabajadores están en situación de
alta especial en la seguridad social.
⇨ El empresario no puede contratar a trabajadores para
sustituir a los huelguistas (Esquiloraje)
⇨ No se puede obligar a ningún trabajador a unirse a la
huelga, es decir, están prohibidos los piquetes informativos
violentos.
⇨ El comité de empresa debe de garantizar el cumplimiento
de los servicios mínimos.
⇨ Las partes en conflicto deben de comprometerse a una
negociación continua.

Los efectos de una huelga ilegal, van desde sanciones

107
para los trabajadores, hasta el despido, y muchos mas como

por ejemplo que puede ser demandado por daños y
perjuicios.

CIERRE PATRONAL: es el cierre temporal del centro de
trabajo, decidida unilateralmente por la empresa. El
contrato de trabajo queda en al misma situación que la
antes comentada en la huelga. El cierre patronal se justifica
en los siguientes casos:

✔ Exista peligro de violencia contra las cosas o la personas,
por el comportamiento de los huelguistas.
✔ No asistencia de los trabajadores al centro de trabajo, que
afecte negativamente al proceso de producción de la
empresa.
✔ Ocupación ilegal del centro de trabajo.

El único requisito que debe cumplir el empresario,
además de justificar el cierre, debe comunicarlo a la autoridad
laboral, durante las 12 horas siguientes a cuando se produjo.

Los efectos del cierre legal son los mismos que los de la
huelga legal.

LOS PROCEDIMIENTOS PARA LA SOLUCIÓN DE LOS
CONFLICTOS DE TRABAJO. La forma mas adecuada
para solucionar estos conflictos es mediante la negociación,
si aún así no es posible llegar a un acuerdo hay varias
alternativas para alcanzar la solución que se busca,
acudiendo a órganos jurisdiccionales o a órganos
extrajudiciales.

• Resoluciones extrajudiciales: la partes pueden acudir a
terceras personas que faciliten alcanzar un acuerdo, sin
necesidad de acudir a un juzgado. Se denominan centros

107
de mediación, arbitraje y conciliación. Cada uno de estos

tres procedimientos es diferente y las partes son
totalmente libres de someterse o no. En la conciliación, el
tercero sienta a las partes, para intentar que hablen y
lleguen a un acuerdo, pero ni propone, ni decide. En la
mediación, el tercero, hace propuestas de acuerdo, pero no
tienen carácter obligatorio. En el arbitraje, el tercero,
decide después de escuchar a las partes y su decisión es de
obligado cumplimiento.

• Procedimientos judiciales: consiste en acudir a la
jurisdicción social, para que solucione el conflicto.

4. DERECHO DE REUNIÓN DE LOS TRABAJADORES:

Los trabajadores de un empresa tienen derecho a
reunirse en asamblea en el centro de trabajo, y fuera de las
horas de trabajo, la asamblea puede ser convocada por el
comité de empresa o delegados de personal o por un 33% de
los trabajadores. Esa reunión se debe de comunicar al
empresario con 48 horas de antelación y deben de tratarse
temas de ámbito laboral. El empresario, si puede, debe de
fomentar la celebración de estas reuniones y ceder un local
para ello, si le es posible.

107
UNIDAD DIDÁCTICA NÚMERO CINCO:

EL SISTEMA ESPAÑOL DE LA SEGURIDAD SOCIAL

1. INTRODUCCIÓN AL SISTEMA DE LA SEGURIDAD
SOCIAL

La sistema público de la seguridad social, es una de las
grandes conquistas del llamado Estado del Bienestar, reconoce
este derecho el artículo 41 de la Constitución y se puede
definir como un sistema de protección social de carácter
público, que pretende proteger a las personas frente a
situaciones de necesidad, que se deriven de riesgos que
afecten a la salud o a su capacidad de trabajar. El sistema
español de la seguridad social se estructura en dos niveles:

⇨ Nivel contributivo: que integra a los trabajadores y sus
familias (toda persona que trabaja y cotiza al sistema), que
residan en España y que pertenezcan a algunos de los
siguientes grupos:

• Trabajadores por cuenta ajena y trabajadores
autónomos.

107
• Extranjeros que residan y trabajen legalmente en

España.
• Socios de sociedades cooperativas de trabajo asociado.
• Funcionarios públicos, civiles y militares.
• Estudiantes.
• Españoles en el extranjero, en determinadas
situaciones.

⇨ Nivel no contributivo: abarca a las personas que no
trabajan y por tanto no cotizan. Se pide cómo único
requisito vivir en España y tener nacionalidad española y
los extranjeros que residan legalmente en España. Abarca
solamente las prestaciones de asistencia sanitaria,
incapacidad permanente y jubilación.

Parece lógico de estos dos niveles, a nosotros el que más
nos interesa y el que vamos a estudiar, es el nivel contributivo.
Este nivel contributivo se organiza o estructura en dos
bloques:

A. RÉGIMEN GENERAL: que integran a trabajadores por
cuenta ajena, que trabajan en España y no se integren en
ningún régimen especial. (incluyen sistemas especiales
como por ejemplo agrario, empleadas de hogar o servicios
extraordinarios de hostelería; y también tres regímenes
especiales integrados que son: representes de comercio,
artistas y profesionales taurinos)

B. REGÍMENES ESPECIALES: que incluyen a trabajadores o
profesionales que por las especialidades de su trabajo, al
cotizar, por la duración del trabajo, por el salario o por la
forma de dar de alta o baja a los trabajadores, la
administración consideró oportuno crear un régimen de
seguridad social, específico o concreto para ellos que
tomara en consideración estas particularidades. Son los

107
siguientes:

• Trabajadores del mar.
• Autónomos.
• Minería del Carbón.
• Trabajadores agrarios por cuenta propia.
• Funcionarios.
• Estudiantes menores de 28 años.

2. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA DEL SISTEMA DE LA
SEGURIDAD SOCIAL EN ESPAÑA

Las competencias en materia de seguridad social, las
asume el Ministerio de Empleo y Seguridad Social. La
gestión administrativa se lleva a cabo, a través de la Secretaría
de Estado de la seguridad social que cuenta con las siguientes
unidades gestoras son las siguientes:

✔ Instituto nacional de la seguridad social (INSS): que es un
órgano encargado de todas las prestaciones económicas, en
su nivel contributivo y no contributivo, a excepción de la
prestación por desempleo.
✔ Tesorería General de la seguridad social (TGSS): es el
encargado de gestionar todo lo relacionado con las altas,
bajas, afiliaciones, cotizaciones,…
✔ Instituto social de la marina (ISM): que gestiona todo lo
relacionado con el régimen especial de trabajadores del
mar.

Junto a estas entidades gestoras del sistema, existen una
serie de organismos y entidades, que ayudan y colaboran con
las anteriores entidades:


107
✔ Servicio Público de Empleo Estatal: es el órgano

encargado de prestar y gestionar la prestación por
desempleo. En Andalucía la competencia está transferida,
es decir, se gestiona desde aquí y no desde lo dispuesto por
el gobierno central del país, y este órgano se denomina,
Servicio Andaluz de empleo (SAE)
✔ Instituto Nacional de Gestión Sanitaria: es el órgano
encargado de prestar y gestionar todos los servicios
sanitarios. En Andalucía la competencia está transferida, es
decir, se gestiona desde aquí y no desde lo dispuesto por el
gobierno central del país, y este órgano se denomina,
Servicio Andaluz de Salud (SAS)
✔ Instituto de Mayores y Servicios Sociales (IMSERSO): que
actualmente depende del Ministerio de Sanidad, Servicios
Sociales e Igualdad, y entre sus competencias es gestiona
las prestaciones de jubilación e invalidez del sistema no
contributivo, servicios complementarios de las
prestaciones, …
✔ Mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales: que son entidades sin ánimo de lucro que
gestionan todas las prestaciones que se deriven de esas
contingencias, asistencia sanitaria, rehabilitación, pagar las
prestaciones que correspondan,… Estas mutuas se financian
con las cotizaciones que realizan las empresas por sus
trabajadores en materia de contingencias profesionales.
Cuando el empresario da de alta a los trabajadores, en el
documento de alta, debe de indicar cual el la mutua con la
que tiene contratado estas contingencias o si ha optado por
el INSS, como mutua. (ejemplos de mutuas FREMAP,
ASEPEYO, IBERMUTUAMUR, etc.)
✔ Empresas: que deben de colaborar con el sistema de
manera obligatoria, dando de alta y baja de los
trabajadores, ingresar las cotizaciones, pagar algunas
prestaciones en algunos casos, en la modalidad de pago
delegado, etc.


107
3. OBLIGACIONES DE LA EMPRESA EN MATERIA DE

SEGURIDAD SOCIAL

Las obligaciones básicas de la empresa son las siguientes:

A. Inscripción de la empresa en la seguridad social: es un
requiso previo e indispensable al inicio de su actividad, se
realiza ante la TGSS, es única para todo el estado y como
consecuencia de su inscripción se le asigna un código de
cuenta de cotización.

B. Afiliación de los trabajadores: consiste en el acto
administrativo por el cual una persona se incorpora al
sistema de la seguridad social, convirtiéndose en titular de
derechos y obligaciones en relación con este organismo. La
afiliación sólo se lleva a cabo una vez en la vida del
trabajador, la primera vez que se desarrolla una actividad
laboral, con independencia de que después cambie de
régimen. Es obligatoria en todos los regímenes. En el caso
del régimen general, la debe de llevar a cabo el empresario
con carácter previo al inicio de la actividad, pero nunca
superior a 60 días de antelación.

C. Alta de los trabajadores en el sistema de la seguridad social:
es un acto administrativo por el que se comunica al sistema
de la seguridad social, el inicio de una actividad profesional
dentro de un régimen concreto, lo debe de llevar a cabo el
empresario antes del inicio de la actividad. La afiliación
implica su alta la primera vez que trabaje. Es obligatoria en
todos los regímenes. Al igual que en la afiliación, en el caso
del régimen general, la debe de llevar a cabo el empresario
con carácter previo al inicio de la actividad, pero nunca
superior a 60 días de antelación.

D. Baja de los trabajadores o variaciones de datos: igual que
en los casos anteriores es un acto administrativo por el que
se comunica al sistema de la seguridad social el fin de una
actividad profesional, a través de ella se da por finalizada la

107
obligación de cotizar por parte del empresario y del

trabajador. Es obligatoria en todos los regímenes, en el caso
del régimen general, el plazo será de 6 días desde la
finalización de la relación laboral, y la debe de presentar el
empresario. Si sobrepasa el empresario este plazo, deberá
de cotizar hasta el día en el que le de baja.

Estas tres ultimas obligaciones o documentos, en el caso
de que no los efectúe el empresario, conforme a lo indicado y
cumpliendo los plazos, pueden ser solicitados por el propio
trabajador, o por la TGSS de oficio, a través de la Inspección
de Trabajo y Seguridad Social. Todos estos documentos se
presentan ante la Delegación Provincial de la Tesorería
General de la Seguridad Social.

E. Cotizaciones de los trabajadores: los empresarios tienen, la
obligación de presentar mensualmente, las cotizaciones de
los trabajadores que le ha sido retenidos de la nómina y sus
propias cotizaciones que realizan por esos trabajadores.
Estas cotizaciones las debe de presentar durante todo el
mes siguiente al de devengo. La presentación se realiza
ante la TGSS, a través de los siguientes documentos:

• TC. 1: donde se especifica la cuantía económica que la
empresa debe de ingresar por todos los conceptos
computables. Se presenta un solo modelo, con todas las
cantidades que se cotizan de todos los trabajadores.

• TC. 2: se presenta en el mismo momento que el anterior
documento, y en él, se especifican los nombres y bases de
cotización de cada uno de los trabajadores.

4. PRESTACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL:

Las prestaciones que a continuación vamos a analizar, son las
que se incluyen dentro del nivel contributivo del sistema de la
seguridad social y con los requisitos y cuantías especificadas para el

107
régimen general del sistema.

I. Incapacidad temporal para el trabajo (I.T.):

• Definición: es la situación en la que se encuentra un
trabajador, después de sufrir un accidente de trabajo o no
laboral, o una enfermedad laboral o común, quedando
impedido para realizar su trabajo durante un periodo de
tiempo determinado.

• Duración máxima de la prestación: será como máximo de
12 meses, que se puede ampliar 6 meses más si el médico
considera que durante ese periodo se producirá la curación
total del trabajador.

• Requisitos que se deben cumplir para tener derecho a esta
prestación:

⇨ Estas afiliado y en alta en el sistema de la seguridad
social.
⇨ En caso de que la incapacidad, se derive de una
enfermedad común, haber cotizado al menos 180 días,
dentro de los últimos 5 años anteriores a sufrir la baja
médica.
⇨ En el resto de supuesto no se exige periodo de
cotización alguno.

• Prestación económica:

⇒ Si la incapacidad viene derivada de enfermedad común o
accidente no laboral, será:

0% de la base reguladora, desde al primer día de baja
hasta el tercero, se empieza a contar desde el día

107
siguiente a la baja médica. El convenio colectivo puede

recoger que estos días sean pagados por el empresario.
60% de la base reguladora, desde el cuarto día hasta el
décimo quinto, que serán pagados por el empresario, en
forma de pago delegado.
60% de la base reguladora, desde el décimo sexto día
hasta el vigésimo, a cargo del INSS.
75% de la base reguladora, desde el vigésimo primer día,
también a cargo del INSS.

⇒ Si la incapacidad viene derivada de una enfermedad
profesional o un accidente de trabajo, cobrará el 75% de la
base reguladora, desde el día siguiente a la baja, que será
pagado por la mutua, con la que la empresa tenga
contratada esta contingencia o por el INSS, si esta la
mutua con la que lo contrató. El convenio puede recoger
que se amplíe la cuantía al 100%, en cuyo caso esa exceso
será pagado por la propia empresa.

La base reguladora de una prestación, es la cuantía
económica que se utiliza para el cálculo de la misma, estará en
función de la causa que provoca la baja médica. Así en el caso
de la prestación por Incapacidad Temporal se calcula de la
siguiente manera:

⇒ Si la baja viene provocada por un accidente no laboral o
una enfermedad común:

Base de cotización por contingencias comunes del mes anterior a la baja
/ 30 (si el salario es mensual, que es el que nosotros hemos estudiado o el
número de días del mes si es salario diario)

⇒ Si la baja viene provocada por un accidente de trabajo o
una enfermedad profesional:


107
A. Base de cotización por contingencias profesionales del mes anterior

a la baja - Horas extraordinarias / 30 o días del mes
B. Horas extraordinarias del año anterior a la baja / 360 ó 365
C. A + B = BASE REGULADORA DIARIA.

II. Maternidad:

• Definición: prestación económica que compensa la
pérdida de ingresos del trabajador o trabajadora, por
situaciones de maternidad, adopción o acogimiento. La
duración máxima de la prestación será de 16 semanas,
ampliables en caso de parto múltiple, dos semanas por
cada hijo a partir del segundo. De esas 16 semanas, 6 son
obligatoriamente disfrutadas por la madre después del
parto (es el denominado descanso obligatorio de la madre),
el resto puede ser distribuido antes o después del parto,
por el padre o por la madre o simultáneamente por ambos
o de manera sucesiva, pero nunca superando el periodo
máximo.

• Requisitos para cobrar la prestación:

Estar afiliado y en alta en el sistema de la seguridad
social.
Si el trabajador tiene menos de 21 años de edad en la fecha
del parto o en la fecha de la decisión administrativa o
judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la
que se constituye la adopción, no se exigirá p eríodo
mínimo de cotización.
Si el trabajador tiene cumplidos entre 21 y 26 años de edad
en la fecha del parto o en la fecha de la decisión
administrativa o judicial de acogimiento o de la
resolución judicial por la que se constituye la adopción:
90 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores
al momento del inicio del descanso o, alternativamente,
180 días cotizados a lo largo de su vida laboral con

107
anterioridad a dicha fecha.

Si el trabajador es mayor de 26 años de edad en la fecha del
parto o en la fecha de la decisión administrativa o
judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la
que se constituye la adopción 180 días dentro de los 7
años inmediatamente anteriores al momento del inicio
del descanso, o 360 días a lo largo de su vida laboral.

• Prestación económica: cobrará el 100% de la base
reguladora, que se calcula de la misma manera que antes
hemos explicado para la incapacidad temporal derivada de
enfermedad común (ampliable en caso de parto múltiple).
Se empieza a cobrar desde el día siguiente al parto.

III. Prestación de paternidad:

Desde Agosto de 2018, la normativa nueva en materia de
seguridad social, reconoce la ampliación de esta prestación
que se concede por el nacimiento de un hijo o adopción o
acogimiento. El beneficiario será el padre, siempre que
cumpla los mismos requisitos que los indicados para la
maternidad en personas mayores de 26 años. La duración de
esta prestación será de 5 semanas (35 días), ampliable en dos
días por cada hijo a partir del segundo. La cuantía de la
prestación será del 100 % de la base reguladora, que se calcula
igual que en la maternidad

IV. Prestaciones de riesgo durante el embarazo o durante el
periodo de lactancia:

Esta prestación tiene como objeto compensar la pérdida
de ingresos de la trabajadora embarazada, que no puede
continuar haciéndolo, porque su trabajo puede resultar un
peligro para la madre o el feto y dentro de la empresa no se le
puede ubicar en otro puesto de trabajo que no suponga esos
peligros, igual supone para el caso del periodo de lactancia. La
duración será hasta el día del parto o el día en el que se vuelva

107
a incorporar a su puesto de trabajo.

Se le piden los mismos requisitos que para tener derecho
a la prestación por incapacidad temporal derivada de
enfermedad profesional y la cuantía de la prestación será del
100 % de la base reguladora, que se calcula de la misma
manera que para la incapacidad temporal derivada de
enfermedad profesional.

V. Incapacidad Permanente:

Estas pensiones van dirigidas a trabajadores que han
sufrido una accidente o una enfermedad en el trabajo o fuera,
y que tras ser sometidos a un tratamiento médico quedan
impedidos de manera definitiva para trabajar, en diferentes
grados. Esos grados de invalidez de un trabajador son los
siguientes:

Incapacidad permanente parcial: cuando un trabajador
queda incapacitado al menos un 33%, y que así haya sido
confirmado por un tribunal médico, pudiendo realizar las
funciones básicas de su puesto de trabajo. En este caso no
se cobrará un pensión mensual, sino que se le abonará una
cantidad de dinero, que será equivalente a 24
mensualidades de su base reguladora. Para tener derecho a
ella es necesario estas afiliado y en alta y haber cotizado al
menos 1800 días en los últimos 10 años en caso de que se
derive de una enfermedad común en el resto de casos no
se exige cotización alguna.
Incapacidad permanente total: cuando un trabajador queda
incapacitado para desarrollar su trabajo pero puedo
desempeñar otras actividades profesionales. En este caso si
cobrará un pensión mensual que será del 55 % de la base
reguladora y que puede ampliarse en caso de que la edad y
la dificultad para encontrar un nuevo puesto de trabajo.


107
Incapacidad permanente absoluta: cuando el trabajador

queda incapacitado para realizar cualquier trabajo. La
prestación también será mensual y en esta caso será del
100% de la base reguladora.
Gran invalidez: es igual que en el caso anterior pero en este
caso el invalido, requiere una tercera persona que le ayude
para realizar las actividades mas comunes como comer,
asearse, … La cuantía de la prestación será del 150% de la
base reguladora.

En caso de la incapacidad permanente sea por culpa del
empresario, al no cumplir sus obligaciones en materia de
prevención de riesgos laborales, la prestación se incrementará
entre un 30% y un 50% que abonará el empresario

Los requisitos para cobrar estas pensiones, son muy
variables según cada caso, deben estar afiliado y en alta y
haber cotizado un periodo que varía en función de la edad del
trabajador o trabajadora y de la causa de la incapacidad. Lo
puedes consultar en esta dirección web:
http://www.seg-social.es/Internet_1/Trabajadores/PrestacionesPension10935/Incapacidadper
manen10960/RegimenGeneral/Prestaciones/index.htm

VI. Lesiones permanentes no invalidantes:

Si un accidente de trabajo o una enfermedad profesional,
provocan mutilaciones, lesiones o deformaciones que serán
permanentes pero que no te invalidan para trabajar ( no llegan
por tanto a generar una incapacidad permanente), se cobrará
un indemnización a tanto alzado fijada en un baremo
establecido a tal efecto por el Ministerio, pero una sola vez.
Debe estar afiliado y en alta y haber sido dado de alta médica
por curación.

VII. Jubilación:


107
• Definición: consiste en una pensión vitalicia por el cese de
la actividad laboral al cumplir una determinada edad, para
poder mantener un ingreso económico que le permita
subsistir.

• Requisitos para cobrar esta pensión:

⇨ Haber cesado en su actividad laboral.
⇨ Tener una edad de:

Año Períodos cotizados Edad exigida
2021 37 años o más 65 años
Menos de 37 años 66 años

⇨ Haber cotizado al menos 15 años, de los cuales al menos
dos deber haberse cotizado dentro de los últimos 15 años
antes de solicitar la pensión.
⇨ Existe posibilidad de jubilarse anticipadamente, con unos
requisitos exigentes y con una reducción de la pensión
vitalicia a cobrar.

La reforma de esta prestación, que será tratada en clase de
manera informativa, entrará en vigor a partir del año 2013 de
manera progresiva hasta el año 2027, que ya está plenamente
en vigor.

• Prestación económica de la pensión: la cuantía de la
prestación será el resultado de aplicar un tanto por ciento
sobre la base reguladora, ese tanto por ciento estará en
función de los años cotizados:

PORCENTAJE – JUBILACIÓN – AÑOS COTIZADOS

107
PRIMEROS
PERIODO AÑOS ADICIONALES TOTAL
15 AÑOS
DE
APLICACIÓN MESES
Años % COEFICIENTE % AÑOS AÑOS %
ADICIONALES
1 al 106 0,21 22,26
15 50
2020 a 2022 146 restantes 0,19 27,74
15 50 Total 252 meses 50,00 21 36 100

● La base reguladora se calcula de la siguiente manera:

Para trabajadores que sea de aplicación la legislación anterior
a 2013:

las últimas bases de cotización por contingencias comunes señaladas en
el cuadro de abajo (las últimas 24 a valor nominal y las demás
actualizadas conforme a un cuadro confeccionado por el MTAS) / 210

A partir del 1 de enero de 2013, el número de meses que
se tienen en cuenta son los siguientes:

Año Nº. meses computables/Divisor Años computables
2020 288/366 23

VIII. Prestaciones de muerte y supervivencia:

Son las prestaciones que protegen la situación de
necesidad, de las personas vinculadas a un trabajador o
pensionista, en caso de fallecimiento del mismo. Son las
siguientes:

⇨ Auxilio de defunción: consiste en una cantidad para
compensar los gastos derivados del sepelio y los cobrará
quien los haya pagado. (46,50 euros)

⇨ Pensión de viudedad: destinada al cónyuge superviviente,
no es necesario un vínculo matrimonial, pero si acreditar

107
un vínculo por un periodo superior a un año (por ello se ha
desarrollado la prestación temporal de viudedad, para cobrar la
misma hasta acreditar dicho vínculo). Es compatible con el
trabajo y se pierde al contraer un nuevo matrimonio, salvo
en algunos casos. En caso de que haya separación o
divorcio (si la separación es anterior a 2008, no pueden haber
pasado más de 10 años hasta el fallecimiento, para acceder a la
pensión), se podrá acceder a la misma, teniendo en cuenta
multitud de requisitos señalados por la jurisprudencia en la
materia y la normativa desarrollada por la seguridad social.
Se cobrará 60% de la base reguladora, que se puede
aumentar hasta el 70% en algunos casos.

⇨ Pensión de orfandad: destinada a proteger a los hijos del
fallecido o fallecida, menores de 21 años o incapacitados.
En el caso de los menores de 25 años que no obtienen unas
rentas anuales superiores a 9.172,80 euros, podrán extender
la pensión hasta esa edad, en caso de huérfanos absolutos
se amplia también a 25 años. Se cobrará el 20 % de la base
reguladora.

⇨ La suma de todas estas pensiones no puede superar el 100
% de la base reguladora del trabajador o trabajadora
fallecida.

⇨ En el caso de que no exista cónyuge o hijos, pueden
solicitar estas pensiones padres, hermanos o sobrinos por
este orden. En este caso se le exigen unos requisitos
bastante exigentes.

IX. Prestación por desempleo en el régimen general:

• Definición: esta prestación protege a los trabajadores que
hayan perdido su trabajo total o parcialmente, y se
encuentran buscando activamente un nuevo empleo, para
que puedan mantener su subsistencia económica.

107

• Requisitos:

✔ Encontrarse en situación legal de desempleo, es decir,
que no estén en desempleo por que han querido
(dimisión) o por algún motivo imputable al trabajador
(Despido disciplinario)
✔ Estar afiliado y en alta o situación asimilada al alta.
✔ Estar inscrito como demandante de empleo en el
servicio andaluz de empleo.
✔ Buscar activamente un nuevo empleo y firmar un
compromiso de actividad.
✔ Haber cotizado al menos 12 meses en los últimos 6 años.
✔ No tener la edad y los requisitos, para acceder a la
pensión de jubilación.

• Cuantía de la prestación:

✔ Durante los primero 180 días que el trabajador este en
esta situación cobrará el 70% de la base reguladora.
✔ A partir del día 181 la prestación será del 50%.

La base reguladora se calcula de la siguiente manera:

La suma de la base de cotización por contingencias profesionales de los
últimos 180 días / 180

La prestación por desempleo esta sujeta a una serie de
retenciones:

✔ Cotizará por contingencias comunes durante ese periodo.

107
✔ También está sujeto a retención de IRPF, en función de la
cuantía de la prestación y de la situación familiar.

• Duración de la prestación:

Tiempo cotizado Duración de la
prestación
De 360 días hasta 120 días
539
540 a 719 180 días
720 a 899 240 días
900 a 1079 300 días
1080 a 1259 360 días
1260 a 1439 420 días
1440 a 1619 480 días
1620 a 1799 540 días
1800 a 1979 600 días
1980 a 2159 660 días
2160 en adelante 720 as

X. Subsidio de desempleo del régimen general:

Cuando un trabajador, esté en situación de desempleo, y
no cumpla el requisito de la cotización mínima exigida, puede
solicitar este subsidio. Para poder solicitarlo debe estar
inscrito en el SAE al menos un mes y carecer de rentas que
superen el 75 % del SMI y encontrarse en alguna de las
siguientes situaciones:

⇨ Haber agotado la prestación contributiva de desempleo,
siguiendo en esta situación y teniendo cargas familiares.
⇨ Haber agotado una prestación contributiva de desempleo
de al menos 12 mensualidades y tener más de 45 años.
⇨ Haber cotizado al menos 3 meses si tiene obligaciones

107
familiares o 6 si no tiene, ya que no se genera derecho a la
prestación de desempleo por vía contributiva.
⇨ Los mayores de 52 años, que hayan cotizado al menos 6
años a lo largo de su vida laboral.
⇨ Haber sido liberado de prisión, siempre que la privación
de libertad hay sido superior a seis meses.
⇨ Trabajadores emigrantes, que hayan retornado y que haya
trabajado en extranjero desde su última salida al menos
seis meses.

La cuantía de la prestación será 430,27 euros (aumenta
para mayores de 45 años), la duración de este subsidio será de
6 meses prorrogables hasta un máximo de 30 en algunos
casos.

XI. Asistencia sanitaria:

Es la prestación no económica de servicios médicos y
farmacéuticos para conservar o restablecer la salud de las
personas protegidas por el sistema de la seguridad social. Este
derecho está configurado de la siguiente forma, se reconoce
este derecho a trabajadores afiliados y en alta, pensionistas y
perceptores de prestaciones y personas que cobren la
prestación de desempleo, desempleados inscritos como
demandantes en el SAE y minusválidos (con al menos un 33%
de minusvalía), y son beneficiarios de estos titulares le cónyuge
o persona análoga, descendientes menores de 26 años, que
carezcan de cualquier renta y convivan en la unidad familiar.
Además estarán cubiertos: Las personas no comprendidas en el punto

anterior, que, no teniendo ingresos superiores, en cómputo anual, a cien mil euros
(100.000) ni cobertura obligatoria de la prestación sanitaria por otra vía, se
encuentren en algunos de los supuestos siguientes:
• Tener nacionalidad española y residir en territorio español.

107
• Ser nacionales de algún Estado miembro de la Unión Europea, del Espacio

Económico Europeo o de Suiza y estar inscritos en el Registro Central de
Extranjeros.
• Prestaciones que abarca la asistencia sanitaria:

⇨ Asistencia médica, primaria, secundaria y especializada.
Abarca también la libre elección de médico.
⇨ Prestaciones complementarias (ortoprotésica,
tratamientos dietético terapéuticos, oxigenoterapia,
transporte sanitario)
⇨ Prestaciones farmacéuticos, pagando el consumidor
entre el 60% y el 40% del coste del medicamento según el
nivel de renta del consumidor y un 10% para los
pensionistas.

XII. Prestación no contributiva de Ingreso mínimo vital:

El Ingreso Mínimo Vital es una prestación dirigida a
prevenir el riesgo de pobreza y exclusión social de las personas
que viven solas o están integradas en una unidad de
convivencia y carecen de recursos económicos básicos para
cubrir sus necesidades básicas.
Beneficiarios:

● Personas de entre 23 y 65 años que vivan solas o que,
aunque compartan domicilio con una unidad de
convivencia, no se integren en ella.
● Mujeres mayores de edad víctimas de violencia de género
o víctimas de trata de seres humanos y explotación sexual.
● Los titulares del IMV, es decir, las personas que perciben
la prestación en nombre de la unidad de convivencia y la
representan, deberán tener plena capacidad de obrar y
una edad entre 23 y 65 años.

107

Requisitos para solicitarla:

Los siguientes requisitos deben cumplirse tanto en el
momento de la presentación de la solicitud como de sus
revisiones, y mantenerse al dictar la resolución y durante el
tiempo de la percepción de la prestación:
1. Tener residencia en España:
Los beneficiarios individuales o miembros de una unidad de
convivencia deben tener residencia legal y efectiva en España
de forma continuada e ininterrumpida durante al menos el
año anterior a presentar la solicitud, con excepción de:
● Las personas incorporadas a la unidad de convivencia por
nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o
acogimiento familiar permanente.
● Las personas víctimas de trata de seres humanos y de
explotación sexual circunstancia que acreditarán mediante
informe emitido por los servicios públicos encargados de
la atención integral a estas víctimas o por los servicios
sociales.
● Las mujeres víctima de violencia de género acreditada por
cualquiera de los medios establecidos en el artículo 23 de la
Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de
Protección Integral contra la Violencia de Género.
1. Estar en situación de vulnerabilidad económica:
Para determinar la situación de vulnerabilidad económica se
toma en consideración la capacidad económica de la persona
solicitante individual o de la unidad de convivencia,
computando los recursos de todos sus miembros.
Este requisito se cumple cuando el promedio mensual de
ingresos y rentas anuales computables del ejercicio anterior
sea inferior al menos en 10 euros a la cuantía mensual
garantizada por el ingreso mínimo vital que corresponda
según la modalidad y el número de miembros de la unidad

107
de convivencia. No computan como ingresos los salarios

sociales, rentas mínimas de inserción y ayudas análogas de
asistencia social concedidas por las comunidades autónomas.
No se considera en situación de vulnerabilidad económica la
persona beneficiaria individual que sea titular de un
patrimonio, sin incluir la vivienda habitual, valorado en un
importe igual o superior a tres veces la cuantía
correspondiente de renta garantizada por el ingreso mínimo
vital para una persona beneficiaria individual. En 2020 esto
equivale a 16.614 euros.
Cuando se trate de unidades de convivencia, no se considera
en situación de vulnerabilidad económica cuando sean
titulares de un patrimonio, sin incluir la vivienda habitual,
valorado en un importe igual o superior al que se indica en
esta tabla en función del tamaño y configuración de la unidad
de convivencia.

2. Haber solicitado las pensiones y prestaciones a las que
pueda tener derecho, en los términos que se fijen. Se
exceptúan salarios sociales, rentas mínimas de inserción y
ayudas análogas de asistencia social concedidas por las
comunidades autónomas.

3. Figurar inscritos como demandantes de empleo, cuando
se trate de personas mayores de edad o menores
emancipados, si no están trabajando.

Más información en el siguiente enlace:
http://www.seg-social.es/wps/portal/wss/internet/Trabajadores/PrestacionesPensionesTrabajadores/65850d68-8
d06-4645-bde7-05374ee42ac7/beneficiarios#Beneficiarios


107

UNIDAD DIDACTICA NÚMERO SEIS:
ACCESO AL MERCADO DE TRABAJO, TÉCNICAS DE
BÚSQUEDA DE EMPLEO Y AUTOEMPLEO.

1. QUÉ ES EL MERCADO LABORAL Y LOS NUEVOS
YACIMIENTOS DE EMPLEO:

El mercado laboral también llamado mercado de trabajo,
es el ámbito donde se convocan los demandantes de empleo
(los trabajadores) y los oferentes de empleo (las empresas), con
la intención de unos encontrar trabajo y otros encontrar
trabajadores. El mercado de trabajo lo conforman toda aquella
persona entre 16 y 65 años, este mercado se divide en:

• Población activa: ciudadanos entre 16 y 65 años, que
trabajan o están buscando trabajo. Y se divide en población
ocupada y desempleada.
• Población inactiva: ciudadanos en esa edad, que ni trabajan
ni buscan trabajo (amas de casa, estudiantes,…)

El mercado laboral, como el mercado de cualquier
producto, busca el equilibrio entre la oferta y la demanda de
trabajo, sin embargo este mercado al igual que el resto de
productos, está desequilibrado. Los principales factores que
provocan este desequilibrio son:


107
• El incremento de la población activa: (jóvenes y mujeres).

• Avances tecnológicos que hacen que aparezcan nuevas
profesiones.
• Internacionalización de la economía.
• Situación económica actual. (Crisis financiera, de consumo,
internacional y burbuja inmobiliaria)

Para corregir esos desequilibrios los estados son
responsables de establecer una serie de medidas, decisiones y
orientaciones que llamamos políticas de empleo, estas
políticas se traducen en leyes. Estas políticas se dividen en dos
bloques:

• Políticas activas de empleo: cuyo principal objetivo, es
capacitar a las personas desempleadas en la búsqueda de
una ocupación y favorecer su inserción laboral (Ejemplo:
cursos de formación, de especialización, orientación,
asesoramiento,…) y también promover la creación de
nuevas empresas (ayudas económicas al autoempleo)
• Políticas pasivas de empleo: que se refiere a la recepción
de una prestación por inactividad laboral. (Prestación,
subsidio o renta activa de inserción).
En el informe Iniciativas locales de desarrollo y de empleo,

elaborado por la Comisión Europea, se identificaron los
nuevos yacimientos de empleo en 17 ámbitos, y
posteriormente se añadieron dos más, que se corresponden
con actividades económicas diversas, agrupadas en cuatro
grandes apartados:
A) Los servicios de la vida diaria: 1. Los servicios a domicilio; 2.
El cuidado de los niños; 3. Las nuevas tecnologías de la
información y de la comunicación; 4. La ayuda a los jóvenes en
dificultad y la inserción.
B) Los servicios de mejora del marco de vida: 5. La mejora de

107
la vivienda; 6. La seguridad; 7. Los transportes colectivos

locales; 8. La revalorización de los espacios públicos urbanos; 9.
Los comercios de proximidad.
C) Los servicios culturales y de ocio: 10. El turismo; 11. El
sector audiovisual; 12. La valorización del patrimonio cultural;
13. El desarrollo cultural local, 14. El deporte.
D) Los servicios de medio ambiente: 15. La gestión de los residuos;

16. La gestión del agua;
2. DEFINICIÓN DE UN ITINERARIO PROFESIONAL:

En el proceso de búsqueda de empleo hay que partir del
conocimiento del mercado de trabajo actual, analizado en el
apartado anterior, y del conocimiento de la profesión que
deseamos desarrollar en el futuro como trabajadores o
profesionales.

En relación con este último aspecto, me refiero
básicamente a lo siguiente:

✔ Conocer cuales son las particularidades de la profesión que
se quiera desarrollar en el futuro.
✔ La formación y titulaciones que se exigen para el mismo.
✔ Conocer cuales son las tareas que se realizan en esa
profesión, las condiciones laborales en las que se
desarrolla, así como las actitudes y capacidades que se
exigen para su desarrollo.
✔ Analizarnos a nosotros mismos para comprobar si
cumplimos con esas destrezas, actitudes, conocimientos,
capacidades, aptitudes,…(nuestra responsabilidad,
capacidad de comunicación, de trabajo en equipo, de
liderazgo,…)

Con todo lo indicado anteriormente me planteo si tengo
claro mi objetivo profesional, si es así una vez finalizado este

107
ciclo formativo, la cuestión que me debo plantear es ¿deseo
trabajar?

✔ Si la respuesta a esta pregunta es SI, inicio el proceso de
búsqueda de empleo que ya veremos más adelante cuales
son las estrategias.

✔ Si la respuesta es NO, debemos desarrollar un itinerario
formativo. Esto consiste en conocer cuales son las opciones
formativas al acabar el ciclo, los requisitos exigidos para
acceder a cada una de estas opciones, seleccionando las
mas adecuada a nuestras capacidades, formación y por
supuesto adecuadas a nuestro objetivo profesional. Esta
formación puede ser de dos tipos:

Formación reglada: que sería el caso de la formación
profesional específica o la formación universitaria. (la
desarrollaremos de manera concreta y específica)
Formación no reglada: que sería el caso de la formación
profesional ocupacional (para desempleados es requisitos
fundamental estar inscrito en el Servicio Andaluz de
Empleo (SAE)) y la formación continua (para trabajadores
y por ello mensualmente cotizamos los trabajadores y los
empresarios)

Lugares a los que yo me puedo dirigir a pedir
información sobre toda esta formación los siguientes:

• Página web del SAE.
• Oficinas públicas de empleo (SAE), en necesario estar
inscrito, para lo cual lo único que es necesario el DNI y
acudir a esta oficina. Aquí nos pueden informar de la
posibilidad de trabajar en otros países de la Unión
Europea, a través de la llamada red eures.
• Instituto de la Juventud

107
• Sindicatos (UGT y CCOO sobre todo)

• Prensa, Internet, boletines oficiales, incluso en las paginas
amarillas.

En el caso de que no tengáis claro vuestro objetivo
profesional habrá que revisar vuestros intereses vocacionales,
puede ser que los estudios que estáis cursando y la profesión
deseada no se correspondan.

3. EL EMPLEO EN LA EMPRESA PRIVADA:

Una vez finalizados los estudios y la formación adecuada,
si se toma la decisión de emprender la búsqueda de empleo
podemos optar entre varias vías:

• Buscar trabajo en la empresa privada (lo vamos a analizar
en este apartado)
• Preparar oposiciones para la Administración Pública.
• Crear un negocio propio (Autoempleo)

3.1 Pasos que desarrolla la empresa en procesos de selección:

⇒ Definición del puesto de trabajo a ocupar (tareas y
funciones), y del perfil que debe tener el trabajador
(conocimientos, experiencia,…)
⇒ Publicación de la oferta de trabajo en un anuncio en
prensa, en una oficina de empleo,…
⇒ Preselección de candidatos, se reciben las solicitudes o
currículos de los candidatos. En este momento el
responsable selecciona los currículos que se ajustan al
perfil buscado y la empresa puede someterles a unas
pruebas de personalidad o psicotécnicas.
⇒ Se desarrolla la entrevista de selección.(puede ser en grupo
desarrollando dinámicas de grupo)

107
⇒ Se toma la decisión y se comprueban las referencias y

datos del currículo.
⇒ Firma del contrato.

3.2 Pasos que desarrolla el candidato a un puesto de trabajo:

⇒ Análisis de la oferta de empleo,
⇒ Elaboración del currículum vitae y de la carta de
presentación, luego lo veremos
⇒ Enviarlo y registrarlo en un cuaderno de seguimiento.
⇒ Si somos seleccionados participar en las pruebas que la
empresa planteé y la entrevista.

En relación con esto es importante hablar de la
autocandidatura: consiste en hacer llegar el currículo a
empresas, sin esperar a que publiquen una oferta de trabajo o
acudir a ferias de empleo para dejar nuestro currículo.

4. INSTRUMENTOS RELACIONADOS CON LA
BÚSQUEDA DE EMPLEO Y LA SELECCIÓN DE
PERSONAL:

❑ CURRICULUM VITAE:

Hay distintas formas de presentarlo yo te aconsejo que lo
presentes según el modelo de currículum cronológico inverso,
(aunque en los últimos tiempos cada vez es más habitual
encontrar los video curriculum o el curriculum en formato
europeo) que se caracteriza porque en él los datos vinculados
a la formación y a la experiencia se presentan por orden de
fecha desde el más reciente al mas antiguo.

NOMBRE Y APELLIDOS
Domicilio :
D.N.I

107
Teléfonos de contacto:
Fecha de nacimiento:
Estado civil:
Carné de conducir
E-mail:

FORMACIÓN ACADÉMICA:

● Fecha de inicio - fecha de finalización: TITULACIÓN OBTENIDA
REGLADA; centro donde se haya obtenido.

FORMACIÓN COMPLEMENTARIA: (cursos relacionados con la
titulación o titulaciones señaladas en el apartado anterior)

NO REGLADA; centro donde se haya obtenido.

OTRA FORMACIÓN:(cursos NO relacionados con la titulación o
titulaciones señaladas en el apartado anterior)

NO REGLADA; centro donde se haya obtenido.

CONOCIMIENTOS INFORMÁTICOS:

Conocimiento del entorno (nombre del entorno) a nivel profesional
o usuario.
Igual con los programas informáticos.

EXPERIENCIA PROFESIONAL:

● Fecha de inicio del contrato - fecha de finalización del finalización:
PUESTO DE TRABAJO NO OCUAPADO, Empresa para que la que
se trabajó, duración del contrato de trabajo, funciones principales
brevemente. (También se incluyen las prácticas de empresa, los
trabajos sin contrato y las colaboraciones)
IDIOMAS E INFORMÁTICA:

PREMIOS:

● Notas, premios de concursos,…


107
OTROS DATOS DE INTERES:

● Asociaciones a las que se pertenecen.
● Aficiones.
● Capacidad de incorporarse al trabajo y la zona geográfica.
● Actitudes y capacidades.

En cuanto al curriculum europeo os dejo aquí una
dirección donde podéis localizarlo, es fácil de confeccionar y
muy útil si buscáis trabajo en el extranjero o en empresas
multinacionales o de origen no español.

http://europass.cedefop.europa.eu/europass/home/vernav/Europass+Documents/Europass+CV.csp?loc=es_ES

❑ CARTA DE PRESENTACIÓN:

Breve presentación y resumen del currículo, es
fundamental en las autocandidaturas (cuando envías el
curriculum a una empresa sin que esté buscando personal) y
aconsejable en el resto de casos. Esto es un modelo:

NOMBRE Y RAZON SOCIAL
DE LA EMPRESA Y SU DIRECCIÓN
REFERENCIA SI LA INDICAN

NOMBRE Y APELLIDOS
DIRECCIÓN

Jaén, a ... de .................... de 2021
Estimada director / directora:

Habiendo tenido conocimiento de su oferta de empleo, le
manifiesto mi interés en el mismo, como Técnico ………………………., para esta
oferta y para posibles necesidades de personal que se le pudieran
presentar, con lo que me encantaría concertar una posible entrevista de
trabajo con usted.


107
Mi experiencia, adquirida durante el desarrollo de prácticas en

…………………….., y mi experiencia en …………………………………….., puede resultarle
valiosa para el desarrollo de los procesos y actividades que se desarrollan
en su negocio, además de mi capacidad de motivación, de trabajo en
grupo, mentalidad de aprender, adaptabilidad y una actitud comunicativa
y sociable.

Espero que consideren valioso mi curriculum y mi interés con
vistas a una posible incorporación.

A la espera de recibir noticias suyas, le saluda atentamente:

Fdo:

Adjunto: curriculum vitae y fotografía.

❑ PRUEBAS PSICOTÉCNICAS Y PROFESIONALES:

⇒ Pruebas de aptitudes específicas: (habilidad numérica,
razonamiento verbal, espacial,…)
⇒ Pruebas de personalidad.
⇒ Cuestionarios de cultura general.
⇒ Pruebas profesionales, actividades relacionadas con el
puesto de trabajo al que opta.

❑ ENTREVISTA DE SELECCIÓN:

Consiste en un intercambio de información entre el
responsable o responsables de la empresa y el candidato,
recomendaciones:

Prepararse bien; informarse sobre la empresa y la oferta de
trabajo.
No olvidar el curriculum.

107
Cuidar el aspecto personal.

Ser puntual.
Escuchar con atención, sin interrumpir al entrevistador.
No contestar con monosílabos, argumentar las respuestas.
Mostrarte cordial y amable.

❑ DINÁMICA DE GRUPO:

Una dinámica de grupo es una situación en la que un
grupo de candidatos, se le plantea un caso para que lo
resuelvan de común acuerdo dentro de un tiempo límite.

6. EL EMPLEO PÚBLICO:

Llamamos empleo público a las plazas vacantes es las
administraciones públicas, de la administración europea,
central, autonómica y local.

Se puede trabajar para cualquiera de las mismas, siendo
funcionarios o personal laboral de la administración pública.

El sistema de acceso al empleo público puede ser por:

• Oposición: consiste en realizar una o varias pruebas o
exámenes, para poder presentarse se exigen una serie de
requisitos, normalmente titulaciones. Pueden ser libres o
reservar plazas a determinados colectivos.
• Concurso de méritos: consiste en valorar a los candidatos
por su currículo, su experiencia, formación,…
• Concurso - oposición: una mezcla de los dos anteriores.

7. EL AUTOEMPLEO:

Otra de la posibilidades al finalizar nuestra formación, en

107
la búsqueda de nuestro objetivo profesional, puede ser crear

nuestro propio puesto de trabajo, es decir crear nuestro
propio negocio o pequeña empresa, ya sea solos o con uno o
varios socios.

Este proceso (que se desarrolla en el módulo de
Administración, Gestión y Comercialización de la pequeña
empresa, para aquellos alumnos que vienen de grado medio)
de manera resumida pasa por los siguientes pasos:
1) Partimos de la búsqueda de una idea de negocio, en
vuestro caso es lógico que esté relacionado con vuestros
conocimientos. También importante que esa idea de
negocio sea innovadora y satisfaga necesidades de los
potenciales consumidores.

2) Antes de la constitución de la empresa propiamente dicha,
es recomendable desarrollar una serie de pasos que nos
van a ayudar a disminuir el riesgo que asumimos cuando
decidimos emprender este tipo de proyectos. El primero es
desarrollar un estudio de mercado, que consiste en
analizar el mercado en el que vamos a instaurar nuestra
idea de negocio, centrándonos en cuatro aspectos
fundamentales, nuestro producto (cual va a ser y como va a
ser), promoción (como lo vamos a dar a conocer), precio
(cual va a ser el precio de nuestro producto y como lo
vamos a establecer) y distribución (como vamos a
distribuir nuestro producto) así como la elaboración de un
plan de ventas, con el objetivo de determinar cuales serán
o pueden ser en un principio y contar con un dato mas o
menos aproximado.

3) Si de los resultados del estudio de mercado se desprende
que el proyecto puede funcionar en ese mercado,
pasaremos al siguiente paso, elaborar el plan de
producción de nuestro producto o servicio. Consiste en
analizar con mas detenimiento como será nuestro
producto o servicio, las fases de producción del mismo, los
tiempos que se tarda en cada una de esas fases, los costes

107
de producción, el almacenamiento del mismo o de donde

sacaremos el dinero necesario para poder producir
(compra de materia prima, maquinaria,…). Con todo ello
podremos determinar si con el nivel de ventas marcado en
el plan de producción podremos cubrir estos costes y si
resultará rentable iniciar nuestro proyecto.

4) Si el plan de producción da buen resultado habrá que
continuar con el siguiente paso, elaborar un plan de
viabilidad financiera. Donde analizaremos si nuestra idea
además de ser rentable en cuanto a cubrir costes es viable
desde el punto de vista financiero. Un plan de viabilidad
cuenta con tres documentos:

• Plan de tesorería, que nos informará de cuales son las
entradas y salidas de dinero de nuestro caja o banco, así
como las necesidades temporales de dinero para cubrir
nuestras deudas. ( nos sirve para ver la liquidez y solvencia
de la empresa mes a mes)
• Cuenta de resultados previsional: donde analizaremos los
ingresos y gastos de la empresa anualmente para ver si
obtiene beneficios o pérdidas. (hay que tener en cuenta
que hay costes que no son gastos)
• Balance de situación inicial: que nos servirá para conocer
cual será el patrimonio de nuestra empresa (bienes,
derechos y obligaciones) y si este esta correctamente
compensado.

5) Si el resultado de estos tres documentos también es bueno,
podremos emprender nuestro negocio, pues en principio,
después de todos estos análisis, parece que puede
funcionar. Por ello lo primero que haremos es seleccionar
la forma jurídica que le voy a dar a nuestro negocio.
Brevemente las podemos esquematizar de la siguiente
manera:


107
• Constituirme como empresario individual o comunidad de
bienes.
• Constituirme como sociedad mercantil: sociedad limitada,
anónima, laboral o cooperativa.

6) Una vez tomada esta decisión, procedemos a elaborar
todos los trámites de constitución de la empresa. Que son
diferentes dependiendo de la forma jurídica por la que
hemos optado.

En relación con este apartado es muy importante
informarse de las posibles subvenciones a las que nuestro
negocio puede tener derecho. Para obtener información sobre
está ayudas, así como para la elaboración del plan de
producción y de viabilidad y todos los trámites de
constitución de la empresa podemos acudir a los mismos
centros señalados para la búsqueda de empleo por cuenta
ajena y además a otros organismos como sería es caso de:

• Cámara de comercio de Jaén
• Centro CADE (Centro de apoyo al desarrollo empresarial)
de la Consejería de Innovación y ciencia e idea de la Junta
de Andalucía, en su delegación en Jaén.
• Consejería de empleo de la Junta de Andalucía, en la
sección de emprendedores sobre todo en el caso de
cooperativas.

TODO ESTE APARTADO SE DESARROLLARÁ CON
MÁS DETENIMIENTO EN EL MÓDULO DE EMPRESA E
INICIATIVA EMPRENDEDORA.


107
UNIDAD DIDACTICA NÚMERO SIETE:

SEGURIDAD Y SALUD LABORAL Y PRIMEROS
AUXILIOS.

1. TRABAJO Y SALUD: (INTRODUCCIÓN)

El trabajo es una actividad humana que supone para la
persona un esfuerzo físico y mental, lo que constituye una
fuente de riesgos profesionales para los trabajadores que los
desarrollan. Luego se puede concluir que el trabajo puede
tener consecuencias negativas para la salud de los trabajadores
como accidentes o enfermedades, para evitar esto las
empresas están obligadas a cuidad y promover la salud de los

107
trabajadores y estas obligaciones es los que llamamos como

medidas de seguridad e higiene en el trabajo que regula la
Ley de prevención de riesgos laborales. El proceso lógico de
actuación en estos casos es el siguiente:

1) Se intenta detectar los FACTORES DE RIESGOS
LABORALES que existen en un puesto de trabajo o
empresa.

2) Una vez detectados se intentan prevenir para conseguir
que desaparezcan (PREVENCIÓN).

3) En el caso de que no se puedan prevenir, se debe proteger
al trabajador par evitar su efectos sobre su salud o al menos
minimizarlos (PROTECCIÓN).

4) En el caso de que esos riesgos laborales se materialicen
hablamos de DAÑOS PARA LA SALUD DE LOS
TRABAJADORES

2. FACTORES DE RIESGO:

El primer paso por tanto es detectar los factores de riesgo
en el puesto de trabajo o empresa, se considera factor de
riesgo cualquier objeto, sustancia o característica del puesto de
trabajo que puede provocar un accidente o una enfermedad o
cualquier otro daño para la salud.

Esos factores de riesgo varían en función de la empresa,
puesto de trabajo y actividad desarrollada, pero la forma
general de clasificarlos según establece la Organización
Mundial del Trabajo, sería la siguiente:


107
FACTORE TIPOS DE MEDIDAS DAÑOS PARA LA

S DE ESE DE SALUD
RIESGO FACTOR PREVENCI
DE RIESGO ÓN Y
PROTECCI
ÓN
RIESGOS • Ruido. La • Hipoacusia,
DERIVAD especialidad
• Iluminac alteraciones del
OS DE dentro de la sistema nervioso, …
AGENTES ión. prevención
FÍSICOS • Vibracio de riegos • Dolores de
laborales cabeza, lesiones
nes.
que lucha oculares,…
• Radiacio
contra estos • Cáncer y
nes. riesgos es la malformaciones
• Condicio SEGURIDA genéticas.
nes D EN EL
• Deshidratació
termo-hi TRABAJO
Ejemplo: n, problemas
grométri
cas Para el respiratorios,…
• Energía ruido, se • Quemaduras,

previene sock, paro
eléctrica.
con cardiaco,…
• Presiones tapones, • Cambios de la
y auriculares, presión arterial.
depresio …
nes
RIESGOS • Gases La • Todas las
DERIVAD especialidad enfermedades en la
OS DE • Vapores. que lucha mayoría de los
AGENTES • Nieblas. contra estos casos son derivadas
QUÍMICO • … riegos se de la acumulación
S denomina de partículas de
HIGIENE agente en el
EN EL organismo:
TRABAJO. Neumoconiosis,
Ejemplo silicosis, adbentosis,
utilizar cancer,…

107
mascarilla
para evitar
la
inhalación.
RIESGOS • Virus. La • Cualquier
DERIVAD especialidad enfermedad que
OS DE • Bacterias. que lucha pueda transmitir
AGENTES • Hongos. contra estos un animal, un resto
BIOLÓGI riegos se orgánico o un
• Protozoo
COS denomina fallecido, por
s. HIGIENE ejemplo: VIH.
• Parásitos EN EL
TRABAJO.
Ejemplo:
realizar
vacunacion
es a los
trabajadores
RIESGOS • Condicio La • Estrés.
DERIVAD especialidad
nes • Fatiga física o
OS DE que lucha
socio-
AGENTES contra estos mental.
laborales.
ORGANIZ riegos se • Depresiones.
A -TIVOS • Ambient denomina • Ansiedad.
e de PSICOSOCI
trabajo. OLOGIA Y
• Trabajo ERGONOM
monóton ÍA.
o. Ejemplo:
• Responsa cambiar al
trabajador
bili-dad
de tareas,
mejorar las
condiciones
del lugar de
trabajo,…


107
3. LOS DAÑOS DERIVADOS DEL TRABAJO:

Son fundamentalmente cinco:

1) ACCIDENTE DE TRABAJO: Se puede definir como
cualquier lesión corporal que el trabajador sufre con
ocasión o por consecuencia del trabajo por cuenta ajena
que realiza, incluidos los accidentes “in itinere”. Supone la
no continuidad en el trabajo y también puede causar daños
a las cosas.
2) ENFERMEDAD PROFESIONAL: Son aquellas contraídas
como consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena,
que supone un deterioro lento y progresivo de la salud del
trabajador además debe de quedar recogida en el decreto
de enfermedades profesionales del Ministerio de Trabajo y
Asuntos Sociales que no lleva a cabo ninguna actualización
desde el año 1995. Si la enfermedad no está recogida en
este decreto se considerará como accidente de trabajo.
3) FATIGA: Es una sensación de cansancio y deterioro general
en todo el organismo que obliga a descansar para
recuperar.
4) INSATISFACCIÓN LABORAL: cuando el trabajador, por
cualquier motivo, no se encuentra motivado, a gusto o
contento en su trabajo lo que supone una consecuencia
para su salud física y mental.
5) ENVEJECIMIENTO PREMATURO: Cuando como
consecuencia del trabajo, el trabajador presenta un estado
de salud general mas deteriorado del propio de la edad
física que tiene.

4. PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

Es el conjunto de actividades o medidas adoptadas en las
distintas etapas de actividad de la empresa con el fin de evitar
o disminuir los daños derivados del trabajo. A ese conjunto de
actividades se llama ACCIÓN PREVENTIVA. Las fases de esa
acción dentro de la empresa, siguiendo este mismo orden, son

107
los siguientes:

1) Lo primero que se lleva a cabo es una EVALUACIÓN DE
RIEGOS: que consiste en buscar y evaluar los riesgos
existentes, consta de la siguientes etapas:

a. Clasificación de las actividades de trabajo.
b. Análisis de los riesgos: para cada una de esas actividades se
analizan los riegos laborales, primero se identifican y luego
se estima el riesgo (en función de la probabilidad de que se
produzca y las consecuencias)
c. Valoración del riesgo: la escala de valoración es la siguiente:

• Trivial.
• Tolerable (hay que hacer revisiones periódicas)
• Moderado. (se puede seguir trabajando, pero hay que
eliminar el riesgo)
• Importante. (se puede seguir trabajando por el tiempo
imprescindible, pero hay que eliminar el riesgo rápido)
• Intolerable. (no se puede trabajar hasta que se elimine el
riego.

2) PREPACIÓN Y PLANIFICACIÓN DE UN PLAN DE
ACCIÓN PREVENTIVA: documento en el que se recogen
las medidas de protección que se adoptarán ante cada uno
de los riesgos-

3) ORGANIZACIÓN DE LOS RECURSOS: compra y
contratación de los recursos materiales y humanos
necesarios para desarrollar esa acción preventiva.

4) PUESTA EN MARCHA DE LAS MEDIDAS.

5) CONTROL DE LA EFECTIVIDAD DE LAS MEDIDAS Y
REVISAR EL PLAN: se llevará a cabo una revisión periódica
y siempre que fuera necesario.

107

PRINCIPALES MEDIDAS DE PREVENCIÓN Y DE
PROTECCIÓN:
___________________________________________
____________________

A) SEGURIDAD EN EL TRABAJO: (Técnicas que luchan
contra los accidentes de trabajo)

Técnicas analíticas; (detectar las causas y factores de riesgo
de accidentes)

⇨Antes del accidente: Inspecciones de seguridad.
⇨Después del accidente: notificación del accidente, registro
de accidentes, tratamiento estadístico, investigación del
accidente.

Técnicas operativas de seguridad: (eliminar el riesgo)

⇨Que actúan sobre el factor humano: selección de
personal, motivación en seguridad, normas de seguridad
y la señalización.
⇨Que actúan sobre el factor técnico: protección de las
máquinas, dispositivos de seguridad, mantenimiento de
preventivo, medidas de protección colectiva y equipos de
protección individual.

B)HIGIENE EN EL TRABAJO: lucha contra las enfermedades
profesionales.
C)ERGONOMÍA: (se define como la adaptación la máquina al
hombre) lucha contra la fatiga laboral.

E)PSICOSOCIOLOGÍA: lucha contra la insatisfacción laboral

F) POLITICAS SOCIALES RELACIONADAS CON EL DERECHO

107
DEL TRABAJO Y EL DERECHO DE LA SEGURIDAD

SOCIAL.

5. NORMATIVA SOBRE PREVENCIÓN DE RIESGOS
LABORALES:

Aunque existe una amplia cantidad de normativa que
regula este ámbito, nosotros nos vamos a quedar con la
siguiente:

⇨Directiva Marco de la U.E. 89/391/CEE, de 12 de junio, sobre
seguridad y salud de los trabajadores.
⇨Esa directiva en España se adapta a través de la Ley 31/1995,
de 8 de Noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

6. OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO EN ESTA
MATERIA:

El empresario está obligado a garantizar la seguridad y la
salud de los trabajadores, en concreto a través de las siguientes
medidas:

✔ Realizar una evaluación de riesgos.
✔Planificar la acción preventiva.
✔Adoptar las medidas necesarias en cada puesto de trabajo.
✔Proporcionar a los trabajadores equipos de protección
individual
✔Informar a los trabajadores sobre los riesgos existentes en su
puesto, medidas adoptadas y como debe actuar en cada
caso.
✔Formación en materia de prevención de riesgos laborales.
✔Conservar toda esa documentación para quien la solicite.

107
✔Proteger a colectivos con determinados riesgos:

discapacitados, embarazadas,…
✔Reconocimientos médicos a trabajadores. (una al año)
✔Otras muchas, más específicas de esa profesión.

Para cumplir estas obligaciones los empresarios tienen
las siguientes opciones:

• Si la empresa cuenta pequeñas pueden designar a uno o
varios trabajadores que asuman estas obligaciones, pero es
básico que tengan estudios en materia de prevención de
riesgos laborales, sino debe de optar por alguna de las dos
siguientes opciones.
• Contratar un servicio de prevención ajeno a la empresa que
asume esas obligaciones a cambio del pago de una cuota.
• Formar un servicio de prevención de propio, lo suelen
hacer las empresas que cuentan con un número de
trabajadores importantes.

Pero los trabajadores también tienen obligaciones en esta
materia:

• Usar los medios, equipos, herramientas,… de manera
correcta y conforme me ha indicado.
• Informar sobre cualquier situación de riesgo de la que tenga
conocimiento.
• Cooperar con el empresario en la materia.

5. REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES EN
MATERIA PREVENTIVA:

Los representantes de los trabajadores en esta materia
son dos:


107
• Los delegados de prevención: serán elegidos de entre los

representantes de los trabajadores que tengan
conocimientos en la materia, serán mas cuanto mayor sea el
número de trabajadores en la empresa.

• Comité de seguridad y salud: en centros de mas de 50
trabajadores los delegados de prevención pueden formarlo
en conjunto con el empresario o sus representantes.

Su función fundamental es velar por el cumplimiento de
la normativa de prevención de riesgos laborales dentro de la
empresa.


107

UNIDAD DIDÁCTICA NÚMERO OCHO:
GRUPOS DE TRABAJO

1. EL INDIVIDUO Y EL GRUPO:

Dentro de la nueva reforma educativa desarrollada por la
LOE, se ha introducido dentro de los contenidos de nuestro
módulo, las dos unidades que vamos a ver a continuación. En
esta primera unidad titulada equipos de trabajo vamos a iniciar
analizando que el hombre es un ser social por naturaleza que
necesita mantener contactos con otros hombre para ello, el
trabajo en grupo le permite aprender nuevos conocimientos y
experiencias que aumenten su compromiso hacia los demás
miembros de la empresa, viendo a ésta como un grupo.

La importancia del trabajo en grupo o en equipo ya la
iremos analizando a lo largo de todo la unidad, pero como ya
se analizó a lo largo de la unidad de orientación, el perfil de
trabajador que le guste el trabajo en grupo, es muy demandado
y solicitado en las empresas actuales, cadenas de trabajo, buen
ambiente de trabajo, técnicas de desarrollo de creatividad, etc.
En este tema profundizaremos más aún en todos esos aspectos.

Las características psicológicas que caracterizan a todos
los grupos son:

● La formación del mismo se produce por interacción e
intercambios entre sus miembros.

107
● Existen unos objetivos comunes, o problemas comunes o

tareas comunes.
● Existen unas normas de conducta dentro del grupo que
elabora el propio grupo.
● Existe una estructura informal dentro del grupo.
● Con el paso del tiempo el grupo va acumulando una
historia, unas vivencias comunes a lo que llamamos
existencia colectiva.
● Se establece un equilibrio interno que permitirá la
supervivencia del grupo.

Cuando utilizamos el concepto de equipos de trabajo nos
referimos a grupos pequeños compuestos por personas que
están en contacto directo, colaboran entre sí y se
comprometen en una acción coordinada. Las ventajas del
trabajo en equipo frente al trabajo individual son las
siguientes:

● Facilita la tarea.
● Puede solucionar los problemas más rápidamente, al
contar con diferentes puntos de vista, opiniones o
visiones.
● El trabajo mejora en calidad.
● Existe menos deterioro físico y mental de los
trabajadores.
● Incrementa la motivación y la satisfacción de sus
miembros en el trabajo.
● Se aprende más rápidamente y se fomenta la creatividad.

2. TIPOLOGÍAS HUMANAS EN EL ÁMBITO
PROFESIONAL:

Los miembros de un grupo pueden adoptar dentro de él
diferentes papeles o roles, de entre ellos destacamos los
siguientes:

● Papel conductor. (fija metas, modera en reuniones, evita
rencillas personales, se compromete, motiva al grupo, etc)

107
● Papel orientado a la tarea. (lo importante son los resultados,

ante todo son profesionales, técnico en procesos, etc)
● Papel orientado a cohesionar. (anima las reuniones, organiza
los eventos sociales, se solidariza con los débiles del grupo,
intenta que todo el grupo participe)
● Papel orientado a las agendas ocultas. (personas con
intereses en objetivos que no pueden ponerse encima de la
mesa por que en el fondo son inconfesables, rencillas,
ambiciones, venganzas, conflictos históricos, etc)

Los dos principales papeles que se repiten en casi todos los
grupos son el de comportamiento centrado en la tarea y el
papel orientado a cohesionar, teniendo en cuenta además de
que para que funcione un grupo de existir un equilibrio entre
ambos.

3. TIPOS DE GRUPOS DE TRABAJO:

Se clasifican en función de diferentes criterios:

1. Dimensión temporal:

● Permanentes: se encargarán de realizar un tarea habitual
dentro de la organización.
● Temporales: realizan tareas de carácter temporal,
centradas fundamentalmente en actividades de desarrollo
e innovación. Se disuelven cuando se concluye la función.

2. Nivel de formalidad:

● Formal: los prevé o constituye la organización.
● Informal: son los que se constituyen basados en las
relaciones espontáneas, de amistad, etc... dentro de la
empresa y como consecuencia de la comunicación
informal.

3. Finalidad para la que se crean los grupos:


107
● Producción: se forma el grupo para que sus miembros

realicen conjuntamente una tarea y forman lo que
denominamos un equipo de trabajo, o departamento.
● Solución de problemas particulares de la propia
organización: ejemplo grupos para estudios de proyectos.
● Resolución de conflictos: ejemplo: grupos de negociación.
● Cambio o desarrollo organizacional: ejemplo grupos de
entrenamiento, de sensibilización.

4. Según el nivel jerárquico:

A. Diferenciación vertical: (en función de la posición superior o
inferior que se ocupe dentro de la jerarquía de la empresa).

● Ápice estratégico o alta dirección: que son los que
adoptan las decisiones más importantes dentro de la
empresa.
● Mandos intermedios o línea media: su principal
función será de velar por el cumplimiento de los planes
diseñados por el ápice estratégico.
● Operarios, subordinados o trabajadores (en el ámbito
de la organización de empresas se denomina núcleo de
operaciones).

B. Diferenciación horizontal:

● Tecnoestructura: grupo formado por personas que
prestan servicios especializados, de investigación, ...
● Staff de apoyo: grupos que proporcionan
asesoramiento, ayuda en la toma de decisiones.

4. LA DIRECCIÓN EN LOS GRUPOS DE TRABAJO:

Dentro de las tipologías de personas en el ámbito
profesional, tienen un papel fundamental las personas que
dirigen equipos humanos. El directivo debería de ser capaz de
formar buenos equipos de trabajo, de liderarlo a través de la
comunicación, tiene que tener cualidades de flexibilidad y

107
adaptabilidad, aunque no existe un tipo de dirección ideal,

pero si algunas reglas generales que suelen funcionar bien.

En este sentido es importante diferenciar entre liderazgo y
dirección, dos términos que se utilizan indistintamente pero
no significan lo mismo, dirección se refiere a planificar, dirigir,
organizar y controlar la actividad de los subordinados y el
liderazgo se refiere a tratar de influir en el comportamiento de
las personas para lograr determinados objetivos. Lo deseable es
que el directivo sea líder, es decir, que tenga cualidades de
liderazgo, pero eso no siempre sucede, puedo poseer el
liderato formal del grupo pero el informal no, en cuyo caso se
convierte en un burócrata y afectará negativamente a al
empresa y sus resultados.

Teniendo en cuenta todo lo expuesto, vamos a plantear
cuales son los principales estilos de dirección o perfiles de
directivo, que podemos encontrar en las empresas de nuestro
entorno:

1. Estilo participativo: comparte la responsabilidad con los
subordinados, le consulta para tomar decisiones, mantiene su
posición de superioridad frente a los demás.
2. Estilo autocrático: el jefe impone las normas, establece la
estrategia a seguir, firme, exige disciplina, critica
personalmente el trabajo de los miembros del grupo.
3. Estilo democrático: las tareas se discuten en grupo, el jefe
orienta y apoya pero no impone su decisión, agradable de
trato, genera confianza, no siempre se preocupa por el mejor
resultado para la empresa.
4. Estilo Laisser- faire: el grupo toma las decisiones sin la
participación del jefe, ausencia total de liderazgo.
5. Estilo paternalista: se da prioridad a los intereses
personales frente a las necesidades de la empresa, actitud
protectora con sus subordinados.
6. Estilo Burocrático: establece una estructura jerárquica,
con normas, bloquea la comunicación, prevalen las normas a
las persona.

107

5. FASES DE FORMACIÓN DE LOS GRUPOS:

Son cuatro:

1. Etapa inicial: las personas se sienten inseguras y con
diferentes expectativas que pueden variar con el tiempo.
2. Etapa de conflicto: se comparan los resultados obtenidos con
las expectativas individuales y esto puede llevar al
descontento o al aislamiento de algún miembro.
3. Etapa de desarrollo: los resultados empiezan a ser
satisfactorios, desaparece el descontento y aumenta la
integración.
4. Etapa de trabajo: el grupo se convierte en autónomo y
productivo.

6. TECNICAS DE ACTUACIÓN SOBRE LOS GRUPOS:

Una vez formado el grupo se fijan unos objetivos y para su
consecución es fundamental un buen ambiente y una buena
comunicación. Esta coordinación de la empresa mejora si la
actividad de la misma está estructurada en grupos de trabajo.
Es fundamental comprobar los progresos de un grupo para
fijar nuevas metas u objetivos, para llevar a cabo esa
comprobación existen unas técnicas de control y de
dinamización de los mismos que son las que a continuación
vamos a analizar:

● Dramatización o Role – Playing: consiste en dramatizar una
situación real, en la que los diferentes miembros del grupo
asumen papeles del caso o supuesto, y tras la actuación cada
miembro comenta cuales han sido sus sensaciones,
sentimientos,... Se utiliza para mejorar las relaciones,
solucionar conflictos o integrar miembros aislados del
grupo,...
● Phillips 6 x 6: se utiliza para desarrollar un gran número de
ideas en un corto periodo de tiempo. Se divide el grupo en

107
pequeños grupos de 6 personas, que discutirán sobre un

tema planteado durante 6 minutos, cada grupo, pasado este
tiempo, expone sus conclusiones o ideas, y posteriormente
se llega a una conclusión global. El coordinador de la
dinámica irá informando siempre del tiempo que resta.
● Tormenta de ideas o Brain – storming: en un grupo
formado por entre ocho y diez personas, se les plantea un
tema y los participantes exponen sus ideas sobre el mismo
con total libertad, la única regla es que no se puede criticar
las ideas de los demás. Posteriormente el jurado que no ha
participado en la dinámica seleccionará una de esas ideas.
● Estudio de casos: consiste en analizar una situación real por
un grupo de no más de 12 personas, a las cuales se le entrega
el caso individualmente para su análisis. Entregaran sus
conclusiones en periodo de tiempo prefijado.
Posteriormente se buscará una solución grupal.
● Mesa redonda.
● Debates.
● Entrevistas colectivas.
● Simposios.

La empresa suele elegir una técnica u otra en función de:

Los objetivos que persiga (ejemplo mejorar la creatividad –
Brainstorming)
Madurez del grupo.
Tamaño.

UNIDAD DIDÁCTICA NÚMERO NUEVE:
LOS CONFLICTOS EN LA EMPRESA.

1. CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS DEL CONFLICTO:


107
Continuando con la nueva normativa, la segunda unidad a
trabajar es la relacionada con los conflictos en la empresa. Ya
en nuestro módulo hemos analizado los conflictos laborales
desde una perspectiva jurídica - laboral, en esta unidad lo que
vamos a analizar son los conflictos que surgen en la empresa
en la vida diaria, cuáles son las causas, cómo solucionarlos, y
demás cuestiones de interés.

Podemos definir conflicto como la situación de
confrontación entre ideas o posiciones opuestas en la que se
ven inmersa varias personas o grupos. Así podemos señalar que
todo conflicto cuenta con las siguientes características:

● Existe un motivo o asunto sobre el que se discute.
● Existen dos o más personas con diferentes puntos de vista
sobre las cosas.
● Las partes intentan solucionarlo a través de diferentes
acuerdos. (En el ámbito laboral podemos hablar de vías
pacíficas como la negociación colectiva o no tan pacíficas
como la huelga o el cierre patronal).

2. CAUSAS DE CONFLICTO EN EL ÁMBITO LABORAL:

Los conflictos en el ámbito de la empresa pueden
manifestarse de manera clara (las partes reconocen que están
enfrentadas por un asunto) o bien difícilmente visibles (ambas
partes o una de ellas no reconoce estar en conflicto).
Independientemente del tipo de conflicto las causas que los
motivas son muy variadas y podemos citar las siguientes:

● Reparto poco nítido del trabajo, por ello cuanto más
definidas estén las funciones de cada puesto, menor será
el riesgo de conflictos.
● Tener intereses diferentes respecto de una misma
situación (ejemplo: cuando los trabajadores piden al jefe
que le suban el salario).
● Diferencia de valores y creencias, sobre una situación
concreta (ejemplo: pérdidas de la empresa, para el

107
empresario será bueno una reducción de plantilla y para

los trabajadores no).
● Enfrentamientos personales entre trabajadores, o entre
trabajadores y empresarios, pueden ser provocadas por
motivos laborales o de fuera del entorno laboral que
afectan negativamente al trabajo.

3. TIPOS DE CONFLICTOS LABORALES:

Se clasifican en función de diferentes criterios:

1. Clasificación clásica: que es una de las que lleva a cabo en el
ámbito del derecho:

● Conflicto individual de trabajo: que aparece entre
empresario y trabajador y la solución del mismo sólo
afectará a ese trabajador (ej. conflicto por la fecha de
disfrute de las vacaciones de un trabajador).
● Conflicto colectivo de trabajo: se produce entre el
empresario y un colectivo de trabajadores, generalmente
el interés de estos suele ser defendido por sindicatos y
afecta la solución a la totalidad de los trabajadores
afectados.

2. También en el ámbito del derecho se diferencia entre: (ya
analizado en la unidad didáctica número tres)

● Conflicto jurídico: conflicto que aparece por la
interpretación o aplicación de una norma.
● Conflicto económico: que aparece por motivos
económicos.

3. Según el resultado:

● Conflicto productivo o positivo: es aquel del que se
obtiene un buen resultado, que favorece a ambas partes.

107
● Conflicto negativo o destructivo: son aquellos que en vez

de ir hacia una solución se van agravando con el tiempo.

4. Según los recursos utilizados:

● Conflicto agresivo: cuando no se utilizan medios
pacíficos como el diálogo o la negociación, sino otros
como la huelga.
● Conflicto pacífico: se utilizan medios no violentos.

4. EL PROCESO DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS:

Fases:

1. Acercamiento y definición el conflicto: es fundamental que
ambas partes reconozcan la existencia de un conflicto para
poder solucionarlo. Posteriormente las partes establecen
sobre lo que se va a dialogar y los límites.
2. Estudio de las causas: se debe conocer con profundidad los
orígenes de éste y la situación que lo rodea.

3. Crear posibles soluciones: se buscan soluciones y se analizan
sus consecuencias. En esta fase es fundamental abandonar
posturas radicales para poder llegar a una solución.

4. Elección de una solución y evaluación de la decisión
adoptada: la mejor solución es la que se adopta por consenso
y siempre se debe documentar.

En este proceso los sujetos van a estar siempre influenciados
por factores como:
● Presiones por parte de las persona en conflicto y afectadas

por la solución del mismo.
● El tiempo con el que contamos para solucionarlo.
● Experiencia en situaciones conflictivas anteriores o

107
similares.
● Los sujetos implicados y su relación previa al conflicto.
● Riesgos que asumimos en relación a las posibles
soluciones que se puedan tomar en relación al mismo.
● Complejidad del problema.
● Personalidad de la persona encargada de negociar la
solución del conflicto.

5. MEDIOS DE SOLUCIÓN PACÍFICA DE LOS
CONFLICTOS:

Los conflictos individuales de trabajo se pueden solucionar
con la negociación entre trabajador y empresario. Los
conflictos colectivos pueden solucionarse a través de la
negociación colectiva o a través de la vía judicial, como ya
hemos visto en la unidad tres.

Los conflictos pueden ir acompañados de medios de
presión como la huelga o el cierre patronal. Junto a los medios
tradicionales de solución de conflictos, el derecho del trabajo
plantea otros medios como la mediación, el arbitraje y la
conciliación, que se suelen utilizar cuando la negociación
colectiva falla. (que ya también se estudiaron en la unidad tres)

● Conciliación: interviene una persona ajena a las partes que
intenta que éstas dialoguen y lleguen a un acuerdo, sin hacer
ninguna propuesta de solución ni decidir. En el derecho
laboral español se establece como requisito previo al proceso
judicial en casi todos los procesos.
● Mediación: en este caso la persona que interviene puede
plantear propuestas de solución, acuerdos,... pero no decide.
● Arbitraje: en este caso el árbitro, que es como se llamará la
persona que interviene, al finalizar las conversaciones entre
las partes, dictará un fallo o laudo arbital, que será de
obligado cumplimiento para las partes, y es por eso que se
dice que se aproxima bastante a la vía judicial.

107


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UNIDAD DIDÁCTICA NÚMERO UNO​:

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Rafael Torres Montes Curso 2018 – 2019

B. Normas con rango de ley: (​ por orden jerárquico)

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⇒ Principio de irrenunciabilidad de derechos​.

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cumplir los mismos requisitos que los señalados

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un ​contrato de trabajo de duración determinada​, con las

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finalización, son los contratos fijos de siempre y pueden

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referencia de 12 meses, el convenio puede ampliar ese

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prestación de jubilación parcialmente, en función de la

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Sin embargo si supone hacer funciones de otro grupo

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desplazamiento para él y sus familiares.

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• Maternidad, adopción o acogimiento.

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Comunicación por escrito, expresando la causa y la

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reincorporación inmediata del trabajador y el pago de los

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⇨ Despido colectivo: (articulo 51 TRET) Para que el

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Para calcular las deducciones que pagará el trabajador y

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CONCEPTO TIPO A BASE

Rafael Torres Montes Curso 2018 – 2019

cotizaciones y deducciones por parte del trabajador

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final octava de la

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pudiendo unir dos horas más pero no retribuidas.

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abarcarán desde enero a diciembre. Si hemos trabajado

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Rafael Torres Montes Curso 2018 – 2019

• Nadie puede ser obligado a afiliarse a un sindicato.

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Módulo de Formación y Orientación Laboral Página 1 de 107

UNIDAD DIDÁCTICA NÚMERO UNO:

B. Normas con rango de ley: ( por orden jerárquico)

⇒ Principio de irrenunciabilidad de derechos.

un contrato de trabajo de duración determinada, con las

✔ Servicio Público de Empleo Estatal: es el órgano

Además estarán cubiertos: Las personas no comprendidas en el punto

En el informe Iniciativas locales de desarrollo y de empleo,

D) Los servicios de medio ambiente: 15. La gestión de los residuos;

• Sindicatos (UGT y CCOO sobre todo)