Desarrollo de recursos humanos

Introducción al desarrollo de recursos humanos

Aunque durante la clase del día de hoy nos hicieron falta las diapositivas para comprender
completamente lo que el docente nos explicó, puedo decir que al menos estoy entendiendo
de qué trata la Psicología Organizacional (cuando no sabía prácticamente nada). Con el
repaso de estas diapositivas estoy terminando de entender los conceptos que fueron
definidos hoy.
Para empezar, en una organización existen jerarquías en cada uno de los
departamentos. Hay un jefe general y un “subjefe” por cada uno de ellos. Tratándose del
sistema de recursos humanos, el encargado principal es el administrador de recursos
humanos; teniendo a su cargo al área de provisión y mantenimiento de recursos humanos, a
la de desarrollo y capacitación de recursos humanos y a la de control de recursos humanos.
El área de desarrollo y capacitación de recursos humanos tiene a su cargo la capacitación, el
desarrollo de personal y el desarrollo organizacional.
El desarrollo de recursos humanos consiste en formar o instruir a las personas
pertenecientes a una organización para que adquieran más valor y habilidades que puedan
aplicar en el trabajo y les permita crecer laboralmente. El fin de brindar la formación es que
se obtengan beneficios tanto para los participantes como para la organización. Desde el
desarrollo de los recursos humanos se busca lograr objetivos a corto, mediano y largo plazo
orientándose a cambios definitivos y globales.
Existen diferentes factores que influyen en el desarrollo de recursos humanos, los
cuales se pueden clasificar en internos y externos. Dentro de los factores internos se
encuentran los objetivos estratégicos de la organización, las estructuras de compensación
del trabajo, la estabilidad del ambiente laboral y la idiosincrasia gerencial. Por otro lado, los
factores externos son la educación, los factores socioeconómicos del país, las tendencias
globales y la tecnología.
Para llevar a cabo un plan de desarrollo de recursos humanos es necesario conocer
los objetivos estratégicos, la visión y misión de la empresa, diagnosticar las necesidades de
entrenamiento de la organización, establecer los objetivos, planear la acción, métodos y
medios, implementar el programa, evaluarlo y retroalimentarlo e incluso modificarlo.
Comenzando por la detección de necesidades dentro de la empresa u organización,
se recomienda investigar el número de empleados en cada puesto y el número que se
necesita, el nivel de calificación y conocimiento exigido para cada puesto y empleado, la
actitud de cada empleado hacia el trabajo y la empresa, el nivel de desempeño de cada
empleado, el nivel de habilidad de cada empleado para otros trabajos, las potencialidades
del reclutamiento interno y externo, el tiempo de entrenamiento necesario para la fuerza
laboral reclutable y para nuevos empleados, el índice de ausentismo, el índice de rotación
de la fuerza laboral y la descripción del cargo.
Otros indicadores que considero relevantes para la detección de necesidades en una
organización es la calidad de los servicios, la expansión de la empresa, baja productividad,
número excesivo de quejas, entre otros.

Valeria Ortega Hernández

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Introducción al desarrollo de recursos humanos

Después, se sigue con la fase de establecer los objetivos y para esto es necesario
determinar cuáles serán las necesidades y el contenido del entrenamiento, así como los
métodos y los recursos a emplear, hacer un costeo y calcular la relación costo-beneficio del
programa. Al seleccionar los métodos y medios es necesario echarles un vistazo a las
necesidades ya identificadas, además de preparar cuestionarios, realizar entrevistas con
supervisores y gerentes, llevar a cabo reuniones interdepartamentales y apoyarse en los
resultados de los exámenes de selección de los empleados.
Durante la implementación, es necesario poner atención y cuidar algunos factores,
como: la cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa, la adecuación del programa, la
calidad del material presentado, la calidad y preparación de los instructores y la calidad de
los aprendices.
Al concluir la etapa de implementación, se comienza con la de evaluación; es
indispensable evaluar si el programa es efectivo, si se han alcanzado los objetivos, si el
entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en los empleados y si los resultados se
relacionan con las metas de la empresa. Por otro lado, en el nivel organizacional, con la
aplicación del programa se espera que haya un aumento de la eficiencia, mejoramiento de
la imagen de la empresa, del clima organizacional y facilidad de cambios e innovación. De
igual forma, en el área de recursos humanos y en la de tareas y operaciones; se espera que
las necesidades detectadas se hayan atendido y de esta forma, que las deficiencias dejaran
de ser deficiencias.
Finalmente puedo decir que desde mi experiencia la Psicología Organizacional se ha
planteado como una de las áreas más complejas de la psicología. Sin embargo, encuentro
patrones similares entre esta área y las demás áreas en las que se hace intervención.
Nuevamente hay que identificar necesidades, planear un entrenamiento o tratamiento,
aplicarlo y evaluarlo. Para mí, la investigación sigue estando presente, aunque entiendo que
el campo de intervención se extiende un poco más.

Valeria Ortega Hernández