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¿LOS LÍDERES NACEN O SE HACEN?

Esta pregunta ha prevalecido a lo largo de la historia. Ha sido fuente de discusión y polémica,

la cual todavía no ha sido satisfactoriamente resuelta. De manera general se puede
interpretar y analizar el liderazgo desde dos perspectivas:

1. Como cualidad personal del líder y

2. Como una función dentro de una organización, comunidad o sociedad.

Si bien, en un inicio el liderazgo se definía preferentemente bajo esta primera perspectiva, en

la actualidad, producto principalmente de investigaciones en el campo de la teoría de las
organizaciones y de la administración, tiende cada vez más a predominar la concepción del
liderazgo como una función dentro de las organizaciones y la sociedad.

En los albores de la historia el concepto de autoridad estaba rodeado por una aura mágico –
religiosa. El líder era concebido como un ser superior al resto de los miembros del grupo, con
atributos especiales. Un individuo al demostrar su superioridad ante la comunidad se
convertía en el líder. Se consideraba que estos poderes o atributos especiales se
transmitían biológica mente de padre a hijo o era un don de los dioses, es decir, nacían con
ellos. Sin embargo, aún entonces, se buscó a través de la transmisión de conocimientos y
habilidades crear líderes.

Actualmente con el auge de la psicología, se ha tratado de fundamentar esta perspectiva a

partir del fuerte vínculo psicológico que establecemos con nuestro padre, la primera figura
arquetípica que tenemos. Estudios psicológicos sobre el liderazgo sostienen que buscamos
en nuestros líderes la seguridad que nos proporcionaba el símbolo paterno.
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Los estudios sobre el liderazgo señalan que los líderes atienden a ser más brillantes, tienen
mejor criterio, interactúan más, trabajan bien bajo tensión, toman decisiones, atienden a
tomar el mando o el control, y se sienten seguros de sí mismos.

Conforme se consolida la teoría de la administración y de las organizaciones, sobre

todo en este siglo, ha cobrado fuerza el estudio  del liderazgo  como una función
dentro de las organizaciones.

Esta perspectiva no enfatiza las características ni el comportamiento del líder, sino “las
circunstancias sobre las cuales grupos de personas integran y organizan sus actividades
hacia objetivos, y sobre la forma en la función del liderazgo es analizada en términos de una
relación dinámica.”

Según esta perspectiva el líder es resultado de las necesidades de un grupo. La

necesidad de un líder es evidente y real, y esta aumenta conforme los objetivos del
grupo son más complejos y amplios. Por ello, para organizarse y actuar como una unidad, los
miembros de un grupo eligen a un líder. Este individuo es un instrumento del grupo para
lograr sus objetivos y, sus habilidades personales son valoradas en la medida que le son
útiles al grupo.

El líder no lo es por su capacidad o habilidad en sí mismas, sino porque estas

características son percibidas por el grupo como las necesarias para lograr el objetivo.

El líder adquiere estatus al lograr que el grupo o la comunidad logren sus metas. su apoyo
resulta de que consigue para los miembros de su grupo, comunidad o sociedad más que
ninguna otra persona.

El líder tiene que distribuir el poder y la responsabilidad entre los miembros de su

grupo. Esta distribución juega un papel importante en la toma de decisiones y, por lo tanto,
también en el apoyo que el grupo le otorga.
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En síntesis, “el líder es un producto no de sus características, sino de sus relaciones

funcionales con individuos específicos en una situación específica.”

Aunque todavía se cree que hay líderes natos, partir del estudio del liderazgo dentro de la
perspectiva funcional se fundamente la posición de que se pueden crear líderes, con solo
reforzar aquellas habilidades de liderazgo necesarias para una organización o
situación específica.

Hoy se considera muy seriamente, el que se tenga un gerente que sea proactivo, es decir,
que logre anticiparse a lo que va a suceder, y que estimule el cambio, que cuente con
una visión más estratégica del negocio, y que sea capaz de conformar e integrar
equipos.

¿Por qué de ello? Justamente se dice que se atribuye este cambio a la creciente integración
de nuestra sociedad y economía al mundo. Las organizaciones empezaron a ser cada vez
más planas y necesitaron ser más eficientes dada la competencia, lo que ha implicado que
los líderes y las organizaciones tengan que contar con nuevas habilidades que antiguamente
no eran tan necesarias.

En el presente, se busca contar con un gerente que equilibre tanto su vida personal como su
vida laboral, porque a la larga, éstos resultan más exitosos. Un gerente que sea un
formador de personas que capacite permanentemente a su gente, por eso, su ejemplo
personal es fundamental. Ahí está la diferencia entre gerentes administradores y
gerentes líderes. Y un buen ejecutivo reúne ambas cualidades.

La visión que tienen en general los trabajadores de sus jefes es que ordenan, mandan,
deciden, dicen lo que se debe hacer, imponen criterios, distribuyen el trabajo, controlan y
supervisan las tareas. La preocupación de los directivos y mandos debería estar centrada en
crear imagen tal, que sus subordinados lo catalogaran como un colaborador más, orientador,
escucha de su gente, generador de confianza; aceptado naturalmente por el grupo, buen
comunicador, persona que apoya y ayuda, que transmite seguridad.
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El mando que es líder trabaja para ser aceptado por su carisma y su servicio a un equipo que
compra ayuda y orientación para cumplir con las metas prefijadas que se han negociado
previamente.

El líder es el respetado del equipo, el que potencia a las personas para que se
desarrollen sus inquietudes, iniciativas y creatividad. Fomenta la responsabilidad, el
espíritu de equipo, el desarrollo personal y, especialmente, es el artífice de la creación de un
espíritu de pertenencia que une a los colaboradores para decidir las medidas a tomar.

Un buen ejecutivo arregla las cosas de forma que trabaja para su gente facilitándoles todos
los recursos, técnicas, enseñanzas y medios para que el equipo pueda alcanzar los objetivos
fijados “con” su director.

El ejecutivo líder, forma y guía a su equipo, potenciando y motivando a las personas

para aportar ideas, sugerencias, métodos de trabajo o sistemas de mejora.

Un ejecutivo líder enseña el camino, prepara a la gente delegando en un equipo que es el

que realiza la tarea. Acaparar es lo contrario de Delegar. El ejecutivo acaparador siempre
está atareado, corre de un lado para el otro, se lamenta de la falta de tiempo y se amontona
el trabajo mientras sus subordinados están relegados a la triste tarea de cumplir con la rutina,
desmotivándose cada vez más.

Liderar es un arte y no basta por tanta para ejercerlo, con el instinto que más o menos
acentuado poseamos para ello. Hay que desarrollarlo conociendo y practicando los principios
sancionados por la experiencia y los avances de las ciencias humanísticas.

EL LÍDER SE HACE.

 Los buenos líderes no nacen: se hacen. Si usted tiene el deseo ardiente y la fuerza de
voluntad necesaria, puede convertirse en un líder. Los buenos líderes se desarrollan a
través de un proceso sin fin de auto-educación continua, entrenamiento y experiencia.
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Los líderes tienen seguidores. Una jefatura tiene el poder de la autoridad que le ha sido
designada desde arriba. Sin embargo, el poder de los líderes viene desde abajo. O sea, que
liderazgo tiene todo que ver con gente, con relaciones interpersonales, con proyección y
esfuerzo.

La teoría indica que hay tres formas básicas de explicar cómo la gente se convierte en
líderes. 

1. Teoría de las Características: Algunas características de personalidad pueden

llevar a algunas personas a tomar roles de líderes.
2. Teoría del Gran Evento: Una crisis o un evento importante pueden hacer que una
persona se levante y saque cualidades extraordinarias de liderazgo en un individuo
hasta entonces común.
3. Teoría de la Transformación: La gente puede escoger convertirse en líder. Los
individuos pueden aprender las habilidades del líder. Es la teoría más
ampliamente aceptada hoy en día.

3.-EL CONCEPTO DE LÍDER EN UNA ORGANIZACIÓN.

Liderar no es:

 Simplemente, dar órdenes, aunque se den con mucha energía y con ademanes
autoritarios.
 Hacer un promedio de las intenciones de los subordinados.
 Doblegar voluntades.

Liderar es:

 Educar: Lograr el desarrollo de toda la perfección que la naturaleza humana lleva

consigo.
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 Instruir: Enseñar las nociones técnicas precisas y dirigir los ejercicios prácticos,
para proporcionar a los subordinados los cono cimientos específicos que necesiten
para cumplir sus misiones.
 Conducir: Guiar y dirigir a los subordinados de forma, que perfeccionando la
educación e instrucción en el ámbito

El líder es el respaldo del equipo, el que potencia a las personas para que se
desarrollen sus inquietudes, iniciativas y creatividad. Fomenta la responsabilidad, el
espíritu de equipo, el desarrollo personal, y, especialmente, es el artesano de la creación de
un espíritu de pertenencia que une a los colaboradores para decidir las medidas a tomar.

Como aspectos más reseñables del liderazgo consideraremos los siguientes:

 En primer término, el liderazgo involucra a otras personas; a los empleados o

seguidores.
 En segundo el liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre los
líderes y los miembros del grupo.
 El tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas del
poder para influir en la conducta de los seguidores, de diferentes maneras
 El cuarto aspecto es una combinación de los tres primeros, pero reconoce que el
liderazgo es cuestión de valores.

Una persona quizás sea un gerente eficaz (buen planificador y administrador) justo y
organizado, pero carente de las habilidades del líder para motivar. Otras personas tal
vez sean líder eficaz, con habilidad para desatar el entusiasmo y la devolución, pero
carente de las habilidades administrativas para canalizar la energía que desatan en
otros.

Ante los desafíos del compromiso dinámico del mundo actual de las organizaciones, muchas
de ellas están apreciando más a los gerentes que también tiene habilidades de líderes.
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El GERENTE es esa persona, con plena capacidad jurídica, que dirige una empresa por
cuenta y encargo del empresario. En esa persona se le encomienda la labor de cuidar,
supervisar, controlar, planificar, las personas que bajo su mando están.

Cuando una persona está pensando si lo acepta a usted como líder, él o ella no está
pensando en sus atributos. Sólo observa lo que usted hace para saber quién es usted
realmente. Usa esta observación para saber si puede confiar en usted como líder o si, por el
contrario, es una persona que emplea mal su autoridad para verse bien ante los jefes y
buscar prerrogativas personales.

¿Qué hace que una persona quiera seguir a un líder? La gente quiere ser guiada por
aquellos que ellos respetan, y que parecen tener un buen sentido de dirección, que saben
adónde van. Para ganarse el respeto, los líderes deben ser éticos. Para lograr un sentido de
dirección deben poder trasmitir una fuerte y positiva visión del futuro…

Las personas que asumen el desempeño gerencial de una organización se llaman

«GERENTES», y son los responsables de dirigir las actividades que ayudan a las
organizaciones para alcanzar sus metas. 

La base fundamental de un buen gerente es la medida de la eficiencia y la eficacia que

éste tenga para lograr las metas de la organización. Es la capacidad que tiene de reducir
al mínimo los recursos usados para alcanzar los objetivos de la organización (hacer las
cosas bien) y la capacidad para determinar los objetivos apropiados (hacer lo que se debe
hacer).

Cabe decir, que ningún grado de eficiencia puede compensar la falta de eficacia, de manera
tal que, un gerente ineficaz no puede alcanzar las metas de la organización, la eficacia es la
clave del éxito de las organizaciones. Pero el ser gerente no sólo es dirigir actividades,
ser gerente también implica ser un buen líder, es saber el proceso de cómo penetrar en
esas actividades que realizan los miembros del grupo con el cual se trabaja. El gerente para
poder lograr sus objetivos debe saber cómo usar las diferentes formas del poder para influir
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en la conducta de sus seguidores, en distintas formas, sin olvidar que es lo que se quiere
lograr y hacia dónde va. 

Entonces gerenciar y liderizar son elementos que se deben combinar para el logro de

su fin común, que permiten el aprendizaje de diferentes técnicas que permitan a la persona
tener su desarrollo personal indispensable para que todos entiendan formas de cooperación
con eficacia y eficiencia

3.1.-EL DECÁLOGO DE UN BUEN LÍDER.

Para ser un buen líder se necesita cumplimentar las diez premisas que a continuación se
indican:

1. Integridad personal: El líder tiene que ser creíble. El personal tiene que ver en él
sus valores personales: honestidad, coherencia, compromiso, competencia.
Difícilmente podrá servir de modelo o ejemplo si no inspira esa confianza.
2. Visión: El líder tiene debe ser capaz de estar pensando “diez años por delante”.
Debe adelantarse a los cambios. Conviene que sea “proactivo” y no “reactivo”.
3.  Mantener la moral elevada. El líder debe entusiasmar, implicar a todos en el
proyecto Las personas lo que necesitan es esperanza e ilusión. No se puede
construir sobre el miedo o la amenaza. No olvidemos que el liderazgo no tiene
lugar en una burbuja o en un despacho aislado, sino conviviendo con personas. Un
liderazgo no puede mantenerse si no crea entre los seguidores identificación e
implicación con el proceso de cambio que se intenta llevar hacia delante.
4. Trabajar en equipo: El líder debe se apoyará fundamentalmente en fomentar el
trabajo en equipo. No es sólo un estar juntos y que cada uno haga lo suyo. Es
fundamental implicar al personal y llevar a la práctica los principios teóricos que
potencian los modelos participativos. De ahí que trabajar en equipo sea un
“talento”, un saber hacer las cosas, y sobre todo un “talante”, un estilo o conjunto
de habilidades sociales.
5. Gestor: El líder debe gestionar además de erigirse como líder. Hay que evitar
caer en falsas dicotomías entre liderazgo y gestión.  Se ha de intentar no caer en la
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trampa de ver el liderazgo con una visión positiva y la gestión como algo negativo
asociada a control y burocracia. El liderazgo sin la dirección es imposible y la
dirección sin liderazgo sería irresponsable.
6. Desarrollar habilidades sociales: Nos lo jugamos todo en la relación con los
otros. El líder tiene que desarrollar un “talante”, un estilo o modo de proceder que
facilite la interacción. Tendría mucha relación con lo que hoy se entiende
por actuar con “inteligencia emocional”
7. Capacidad de aprendizaje: El líder tiene que tener una actitud de permanente
aprendizaje. Es fundamental ser humilde y admitir que no se conocen todas las
respuestas y que, por tanto, se necesitan el capital de experiencias y
conocimientos de todos los implicados en cualquier proyecto.
8. Sentido del humor: El líder tiene que posibilitar la creación de un clima o
ambiente agradable El líder tiene que desarrollar un “talante” relajado que cree
una atmósfera cálida y agradable. El clima laboral refleja el “tono emocional
interno” de los empleados de la organización con respecto a distintos factores:
cultura, integración organizacional, satisfacción laboral, motivación, nivel de
productividad, etc.
9. Reconocer y valorar: El líder tiene que reconocer, evaluar y premiar el trabajo
de sus colaboradores. Todos necesitamos sentir que lo que estamos haciendo
tiene un cierto sentido y de ahí la importancia del reconocimiento. No hay que darlo
por supuesto. Es necesario, expresar y valorar el esfuerzo de los colaboradores.
Desgraciadamente, la mayoría de las veces sólo se presta atención a los fallos y
difícilmente apreciamos los logros de las personas.
10. Creatividad. Apertura. Flexibilidad. Abierto al cambio: El líder debe ser
innovador y promotor del proceso de cambio en continuidad. Es fundamental
fomentar la capacidad de adaptación o flexibilidad ante las diversas circunstancias
o contextos. Una persona insegura está “bloqueada” o “formateada” y cualquier
nueva experiencia le perturba y provoca malestar. La persona madura se abre a
nuevas experiencias y aquello que aparentemente es una amenaza lo convierte en
una oportunidad.
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LOS PRINCIPIOS DEL LIDERAZGO.

Para ayudar a convertirse en un GERENTE-LÍDER, he recopilado los siguientes

once Principios del Liderazgo de diversas fuentes reconocidas.

1. Conózcase usted mismo y busque continuamente el mejoramiento. Para

conocerse, debe identificar todos sus atributos del ser, del conocer y del hacer.
Para buscar el mejoramiento debe fortalecer continuamente sus fortalezas. Esto se
puede lograr a través de la lectura, el autoestudio, la capacitación y el escuchar a
personas que sean líderes-modelo para usted.
2. Sea lo más eficiente posible en su campo técnico. Como líder, usted debe
conocer bien su trabajo y tener una sólida visión del trabajo que realizan otras
personas a su alrededor.
3. Busque responsabilidad y tome responsabilidad por sus acciones. Busque
formas de ayudar a la empresa a lograr sus objetivos. Y cuando algo salga mal –
que a veces pasa—no culpe a los otros. Analice la situación, tome acciones
correctivas y continúe hacia el siguiente reto.
4. Tome decisiones solventes y oportunas. Use las mejores herramientas que
tenga a su disposición para solucionar problemas, tomar decisiones y planificar.
5. Dé el ejemplo. Sea un buen modelo para la gente que usted desee que lo siga.
Ellos no sólo deben oír de usted cómo deben hacerse las cosas, sino también ver
que usted las hace primero.
6. Conozca a las personas que intenta liderar y preocúpese todo lo que pueda
por su bienestar. Aprenda sobre la naturaleza humana y sobre la importancia de
que la gente realmente le importe.
7. Mantenga a la gente informada. Aprenda a comunicarse lo mejor que pueda con
sus compañeros y con sus superiores (y con sus colaboradores si ya los tiene).
8. Inculque un sentido de responsabilidad entre la gente a su alrededor. Ayude a
que desarrollen positivas características de personalidad que les favorezcan a la
hora de buscar su propio desarrollo dentro de la Institución.
9. Asegúrese que la gente a su alrededor entienda qué se espera de ellas . La
comunicación es la clave de esta responsabilidad de un líder.
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10. Impulse la filosofía del trabajo en equipo. Aunque muchos jefes llamen a su
departamento, área o unidad un “equipo”, muchas veces no son un equipo, sino un
grupo de gente haciendo sus tareas. Aprenda sobre lo que es trabajo en equipo e
impúlselo entre sus compañeros.
11. Aproveche el potencial y los recursos disponibles en la organización.
Identifíquelos y sáqueles sano provecho. Aprovechar la capacidad instalada de una
organización es clave para el éxito de un líder.

Recuerde que el liderazgo se puede aprender, y que si un dirigente aplica estos

principios básicos diariamente, tarde o temprano –posiblemente más pronto de lo que
se imagina—podrá comenzar a ver positivos resultados.

Por último, hay que señalar que NO ES LÍDER QUIEN QUIERE SINO QUIEN PUEDE. Para
ser líder hay que tener unas cualidades personales muy sobresalientes que no todo el mundo
posee. Algunas personas poseen esas cualidades de manera innata, aunque también se
pueden adquirir a través del aprendizaje y de la experiencia

FUNCIONES DE UN LÍDER-GESTOR DE UNA EMPRESA.

La gerencia es un cargo que ocupa el director de una empresa lo cual tiene dentro de sus
múltiples funciones, representar a la sociedad frente a terceros y coordinar todos los recursos
a través del proceso de planeamiento, organización dirección y control a fin de lograr
objetivos establecidos.

En la práctica, un GERENTE puede (y de hecho lo hace con

frecuencia) ejecutar simultáneamente, o al menos en forma continuada, todas o algunas
de las siguientes cuatro funciones: Planificación, Organización, Dirección y Control.

 PLANIFICACIÓN: Cuando la gerencia es vista como un proceso, planificar es la

primera función que se ejecuta. Una vez que los objetivos han sido
determinados, los medios necesarios para lograr estos objetivos son
presentados como planes. El plan de una organización determina su curso y
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proveen una base para estimar el grado de éxito probable en el cumplimiento de

sus objetivos. Los planes se preparan para actividades que requieren poco tiempo,
años a veces, para completarse, así como también son necesarios para proyectos
a corto plazo. Ejemplo de planes de largo alcance podemos encontrarlos en
programas de desarrollo de productos y en las proyecciones financieras de una
compañía. En la otra punta de la escala del tiempo, un supervisor de producción
planea el rendimiento de su unidad de trabajo para un día o una semana de labor.
Estos ejemplos representan extremos en la extensión de tiempo cubierta por el
proceso de planificación, y cada uno de ellos es necesario para lograr los objetivos
prefijados por la compañía.
 ORGANIZACIÓN: Para poder llevar a la práctica y ejecutar los planes, una vez que
estos han sido preparados, es necesario crear una organización. Es función de la
gerencia determinar el tipo de organización requerido para llevar adelante la
realización de los planes que se hayan elaborado. La clase de organización que
se haya establecido, determina, en buena medida, el que los planes sean
apropiada e integralmente apropiados. A su vez los objetivos de una empresa y los
planes respectivos que permiten su realización, ejercen una influencia directa sobre
las características y la estructura de la organización. Una empresa cuyo objetivo es
proveer techo y alimento al público viajero, necesita una organización
completamente diferente de la de una firma cuyo objetivo es transportar gas natural
por medio de un oleoducto.
 DIRECCIÓN: Esta tercera función gerencial envuelve los conceptos de
motivación, liderazgo, guía, estímulo y actuación. A pesar de que cada uno de
estos términos tiene una connotación diferente, todos ellos indican claramente que
esta función gerencial tiene que ver con los factores humanos de una organización.
Es como resultado de los esfuerzos de cada miembro de una organización que
ésta logra cumplir sus propósitos de ahí que dirigir la organización de manera que
se alcancen sus objetivos en la forma más óptima posible, es una función
fundamental del proceso gerencial.
 CONTROL: La última fase del proceso gerencial es la función de control. Su
propósito, inmediato es medir, cualitativamente y cuantitativamente, la ejecución en
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relación con los patrones de actuación y, como resultado de esta comparación,

determinar si es necesario tomar acción correctiva o remediar que encauce la
ejecución en línea con las normas establecidas. La función de control es ejercida
continuadamente, y aunque relacionada con las funciones de organización y
dirección, está más íntimamente asociada con la función de planificación.  La
acción correctiva del control da lugar, casi invariablemente, a un replanteamiento
de los planes; es por ello que muchos estudiosos del proceso gerencial consideran
ambas funciones como parte de un ciclo continuo de la planificación-control-
planificación.

3.4.-COMO MOTIVA EL LÍDER A SUS SUBORDINADOS.

Líder es quien tiene una visión nueva del negocio. Su meta es conformar una plantilla
que sintonice con la visión y sus objetivos estratégicos.  Conseguir grandes visiones
requiere un estallido de energía. La motivación y la inspiración dan energía a las personas,
satisfaciendo las necesidades humanas básicas de logro, comunidad, aprecio, autoestima,
autocontrol, y autorrealización. Estos sentimientos nos tocan en la fibra sensible y provocan
una respuesta potente

Los líderes motivan al personal con las siguientes premisas:

 SENSACIÓN DE IMPORTANCIA: articulan la visión de la organización de manera

que destaca los valores del personal al que se dirige. Esto hace que el trabajo
sea importante para estas personas.
 SENSACIÓN DE CONTROL: consiguen que las personas participen en la
decisión sobre la forma de alcanzar la visión de la organización.
 SENSACIÓN DE AUTOESTIMA: apoyan los esfuerzos de los empleados para
poner en práctica la visión, ofreciendo formación, información y sirviendo
de modelo, con lo que se ayuda al personal a   desarrollarse profesionalmente
y mejorar su autoestima.
 SENSACIÓN DE LOGRO PERSONAL: aprecian y recompensan el éxito lo que
no solo a las personas da sensación de logro personal, sino que también les hace
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sentir que pertenecen a una organización que se preocupa por ellos. el trabajo se
convierte en motivador por sí mismo (orgullo de pertenencia)