Giuseppe Verdi no logró alcanzar su sueño de estudiar en el conservatorio de

Milán porque suspendió las pruebas de acceso. Un rechazo que no impidió al

genial compositor de La Traviata o Rigoletto dominar la escena operística europea
del siglo XIX. Darwin, Churchill o Einstein también sufrieron tropiezos con sus
calificaciones durante su juventud. Y si en la escuela los sistemas para juzgar el
rendimiento (Enlaces a un sitio externo.) Enlaces a un sitio externo. (Links to an
external site.)Links to an external site. de los estudiantes no siempre son fiables,
los utilizados por las empresas para idéntico cometido con sus trabajadores
también dejan mucho que desear.

 Y, sin embargo, son necesarios. "Las empresas necesitan saber cómo y en qué
medida los comportamientos y logros individuales y de los equipos contribuyen a
los resultados y objetivos de la organización", expone Mario Cerón, director de
proyectos globales de recursos humanos. Esa medición suele llevarse a cabo
mediante las "evaluaciones de desempeño", unas entrevistas formales realizadas
de manera periódica y sistemática en las que cada empleado repasa con su jefe
su nivel de aportación a la empresa y se establecen nuevas metas y puntos de
mejora de cara al futuro.

Cuestión de eficacia

Para Cerón, la evaluación será eficaz en la medida en que "sea capaz de

identificar objetivos y comportamientos que reflejen el plan de negocio, cultura y
valores de la organización; establezca la arquitectura y despliegue en cascada del
sistema de objetivos y conductas esperadas para cada uno de los departamentos
e individuos, y los vincule a unos sistemas de recompensa rigurosos y
transparentes". Determinar las fuentes de información y los indicadores a utilizar,
verificando su disponibilidad y claridad, completan esta receta.

 Pero no siempre sucede así. La escasa periodicidad por la que se rigen la

mayoría de estas revisiones es, para muchos expertos, el primero de sus
problemas. "Que tengas que esperar todo un año o seis meses para que tu jefe te
diga lo que has hecho bien o mal no tiene ningún sentido. El profesional necesita
una retroalimentación continua y mantener un diálogo abierto con su superior para
poder resolver problemas y seguir creciendo", razona Alberto Blanco, director
general de Grupo Actual. Por su parte, Miguel Ángel Pérez Laguna, HR business
partner y fundador de creartumarcapersonal.com, se queja del nulo poder
predictivo de este tipo de entrevistas. "Hay quien define la evaluación como 'una
instantánea en un momento determinado'. Pero eso es como hacer una foto en un
día soleado sin tener en cuenta que al día siguiente puede caer la más aparatosa
de las tormentas".

 La falta de preparación de los mandos para esta tarea es, según los especialistas,
manifiesta. "En general, se improvisa bastante y se deja demasiado espacio a lo
personal, al que me cae bien o mal", lamenta Oscar Massó, experto en marketing
y estrategias digitales. Las arbitrariedades están a la orden del día. "Pasan cosas
como que el grupo de confianza del jefe suele recibir buenas puntuaciones,
mientras que otras personas que a lo mejor han conseguido el 140% de sus
objetivos del año pero son menos cercanas a ese mando tienen una mala
evaluación", denuncia Juan Carrión, profesor del máster en Dirección de Personas
y Desarrollo Organizativo de ESIC. El efecto recencia, por el cual se tiende a
contar únicamente la última impresión del evaluado olvidando su trayectoria
anterior, es otro sesgo en el que suelen incurrir los evaluadores inexpertos. "Te
encargan una tarea, por lo que sea te retrasas un par de días y en la evaluación
consignan 'lento' aunque normalmente no lo seas", señala Carrión.

Alberto Blanco incide en que los evaluadores se apoyan mucho en los resultados,
pero, en general, no saben medir el modo en que se han obtenido. "Saber si un
colaborador logra sus objetivos es útil para recompensarle, pero no permite
orientar para el futuro.

 Si además de constatar que cumple, el jefe no es capaz de comprender los

comportamientos que han llevado a ese trabajador hasta esos niveles de
desempeño, no le será posible anticipar qué podría ocurrir en escenarios
venideros ni extrapolar esos patrones a otras personas".

 Proceso objetivo

Para tratar de objetivar esos procesos, las organizaciones introducen métricas y

sistemas de base científica en sus evaluaciones. Una herramienta habitual son las
matrices de talento, diagramas de tres por tres cuadrantes en los que se ubica a
las personas en función de su desempeño y potencial. En la esquina superior
derecha estarán las "estrellas emergentes", trabajadores que destacan en ambos
apartados; mientras que los empleados que caen repetidamente en el cuadrante
inferior izquierdo están adquiriendo papeletas para su finiquito. Esa información
servirá para diseñar planes de desarrollo específicos para cada grupo. Pero el
propio sistema encierra su perversión. Juan Carrión cuenta que algunas empresas
establecen cuotas y hacen una distribución forzada de su plantilla para poder
cumplirlas. "Si la gente sabe que, pase lo que pase, solo cuatro personas del
departamento van a ir a la casilla que da acceso a las promociones o a los planes
de sucesión, se está fomentando que los compañeros compitan entre sí en lugar
de colaborar", advierte.

 Como consecuencia, el empleado vive su evaluación como un trámite

desagradable en lugar de como la inmejorable oportunidad para obtener
retroalimentación de su jefe que debería ser. "Es un error planteárselo como un
examen o una nueva entrevista de trabajo que haya que superar", dice Blanco.
¿Cómo debería entonces preparar un empleado su evaluación? "Trabaja bien todo
el año y reza porque haya a tu lado un jefe que sepa observarlo, analizarlo y
medirlo", sentencia. Pérez Laguna opina que el modelo tiene una escasa
incidencia en la motivación de la plantilla y solo consigue crear nuevas barreras
entre evaluado y evaluador.
 1. ¿De qué tipo de motivación están hablando en la noticia? Recuerde
justificar su respuesta.

García, L, (2005) citado en Viera, L. L.(2018) define la motivación como “aquellos

factores cognitivos y afectivos que influyen en la elección, iniciación, dirección,
magnitud, persistencia, reiteración y calidad de una acción”.

La motivación es parte fundamental para el éxito de cualquier acción, en especial

el éxito de las organizaciones, debido a que permite que todas las personas
(empleados) cumplan con los objetivos planteados por las mismas.

En la lectura se evidencia un tipo de motivación extrínseca, donde la conducta es

motiva por factores ambientales, se consideran regularmente porque constituyen
una estructura de medios para lograr un fin, actuando como instrumentos. Es por
esto que las personas en su gran mayoría hoy en día se motivan por aspectos
mercantiles o de consumo, es entonces, que optan por una buena remuneración
económica, recompensas externas (bonos), ascensos, etc. (Viera, L, 2018).

2. ¿Qué considera puede estar fallando a nivel motivacional en el personal

que se encarga de realizar exámenes para evaluar el desempeño de los
trabajadores?. Justifique su respuesta desde una postura teórica de la
motivación.

Para [CITATION Arm09 \l 9226 ], la evaluación del desempeño es una manera de

calificar y valorar de una forma técnica y objetiva, el rendimiento de un trabajo
frente a las tareas asignadas. Hace parte indispensable al momento de
retroalimentar el proceso de formación, debido a que facilita identificar las
aptitudes labores que se presentaron, en qué porcentaje, y cuáles no.

Ahora bien, en la lectura consideró que los evaluadores solo están considerando
variables extrínsecas, más no tienen en cuenta el valor agregado o los motivos
intrínsecos que cada trabajador ha puesto para llevar a cabo determinada tarea,
esto debido a la falta de continua observación y evaluación de los mismos.
A esto se le suma la injusticia al momento de determinar el desempeño de cada
persona, donde influyen las apreciaciones o las relaciones afectivas o sociales del
evaluador con el evaluado, lo que conlleva a que dicha evaluación sea mejor para
unos que para otros, determinada no por su trabajo, competencias o dedicación, si
no, más bien por caprichos o lasos de amistad con el evaluador, generando así
una percepción de inequidad [CITATION Cas91 \l 9226 ],provocando de esta manera
una reducción en la motivación de los demás, por tanto, una reducción significativa
en la producción de la empresa; hecho que tiene explicación mediante la teoría de
la equidad, propuesta por John Stacey Adams, en la cual se expone que los
trabajadores están motivados por el deseo de ser tratados de manera equitativa y
justa, [CITATION Riv96 \l 9226 ].

3. De dos propuestas desde un enfoque teórico de motivación, para que las

evaluaciones en el trabajo beneficien el desempeño del empleado.

La teoría de la auto-determinación (Deci y Ryan,1985, 2002) citado en [ CITATION

Nav14 \l 9226 ], propone que el ser humano busca satisfacer tres tipos de
necesidades, las cuales también tiene relación en la parte laboral: autonomía –
control del medio e independencia del mismo y de otros-, relación –interacción
social, trabajo colaborativo- y competencia – crecimiento como persona, mayor
conocimiento de la persona sobre su trabajo-.
 Reconocimiento del trabajo: Es bastante recurrente en muchas empresas
que cuando el trabajador realiza una tarea mal, inmediatamente su jefe le
llame la atención, pero por el contrario, cuando este mismo empleado
realiza de manera correcta su trabajo su jefe ni se percata del hecho, lo que
termina por desmotivar al trabajador. Lo anterior tiene relación con la teoría
bifactorial de Frederick Herzberg, citado en (Castillo,Ana 1991), en la cual
se menciona que existen dos factores: satisfacción e insatisfacción, con los
cuales las personas asocian el trabajo. El primero de ellos también llamado
motivador o satisfactorios-conformados por elementos intrínsecos, el
reconocimiento, logro, desarrollo personal-, el segundo conocidos también
como ergonómicos, de higiene o mantenimiento- conformados por
situaciones mismas del trabajo y motivos extrínsecos- normas de la
empresa, relaciones interpersonales, salario, estatus, etc-. En esta misma
línea cabe mencionar el hecho de que cuando una persona está motivada
se va a esforzar un poco más por lograr sus metas y por tanto la de la
empresa, realizando los trabajos con mucha más dedicación y esmero,
Dubrin,(2003) citado en [CITATION Inc14 \l 9226 ].
 Establecer metas y objetivos: Entre empleador y empleado, llegar a un
acuerdo mutuo sobre los objetivos que se deseen alcanzar en un
determinado periodo de tiempo, realizando una revisión constante para
verificar que tanto se ha cumplido con la tarea, generando en el empleado
esa aptitud por el logro del objetivo propuesto. Apoyado en la Teoría de
fijación de metas, la cual establece que la intención de alcanzar una meta
es básica para la motivación, [ CITATION Hui17 \l 9226 ].

 Imparcialidad en la evaluación: Sencillamente, es propender por realizar la

evaluación del desempeño lo más objetiva posible, teniendo en cuenta el
rendimiento del empleado en ocasiones anteriores y no solo en el
momento, de igual manera evitar a toda costa que las amistades y/o
animosidades, influyan sobre la decisión del evaluador. En este punto se
 puede hacer alusión al hecho de justicia, la cual se traduce en pocas
palabras a la percepción que tiene el trabajador a como es tratado por la
empresa, es decir, en cómo se reparten los premios, como se toman las
decisiones, sobre el respeto y las interacciones interpersonales, veracidad y
justificación de las interacciones, (justicia distributiva, en los
procedimientos, interpersonal, en la información), Colquitt (2012) citado en [
CITATION Nav14 \l 9226 ]. Sin embargo, con la teoría que ms tiene relación el
enunciado anterior es con la teoría de la equidad, propuesta por John
Stacey Adams, en la cual se expone que los trabajadores están motivados
por el deseo de ser tratados de manera equitativa y justa, [CITATION Riv96 \l
9226 ]. Así un trabajador que percibe es tratado bien y de buena manera,
aumentara su motivación para trabajar y el rendimiento será excelente,
mientras que, si entiende que su trato es injusto o desigual en comparación
a otro, pues estará motivado a buscar una táctica que le permita neutralizar
lo que él considera una falta de equidad.

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