1. Conflictos colectivos del trabajo.

 Concepto de huelga: suspensión colectiva temporal y pacífica del trabajo,

efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa (con fines
económicos y profesionales propuestos a sus patronos) y previo a los
trámites establecidos por la ley. Esta es temporal pues puede durar máximo
hasta 60 días y extenderse por 11 días más en el caso en el cual no haya
acuerdo según la ley 1210 de 2008.
 Conflicto colectivo de trabajo: son los desacuerdos que existen entre el
empleador y sus trabajadores sindicalizados y no sindicalizados en virtud
de la presentación del pliego de peticiones. Tiene las siguientes etapas:

2. Llamamiento del 3. etapa de arreglo directo

1. Presentación del empleador a los 20 días prorrogables a 20
pliego de peticiones negociadores para conversar. días más.
(5 días hábiles)

Tribunal de
4. Etapa Limbo. arbitramento

(Diez días hábiles)

O

HUELGA.

La cesación colectiva del trabajo,

cuando los trabajadores optaren por
la huelga, sólo podrá efectuarse
transcurridos dos (2) días hábiles a
su declaración y no más de diez (10)
días hábiles después.

Huelga hasta por 60 días.

 Si no hay acuerdo

Se prorroga 11 días
Si persiste el desacuerdo se acude
más.
al tribunal de arbitramento.
(huelga temporal)

 Conversaciones: el empleador está en la obligación de recibir dentro de las

24 horas siguientes a los delegados de los trabajadores para iniciar
conversaciones.
 Etapa de arreglo directo: los negociadores de los trabajadores y del
empleador sin intermediario alguno buscan la solución del conflicto laboral.
 Etapa limbo: consta de 10 días, a partir del tercer día hasta el décimo
podrán elegir irse a huelga.
 Decisión en asamblea general de los trabajadores

El artículo 444 del código sustantivo del trabajo expresa que terminada la etapa de
arreglo directo sin acuerdo alguno las asambleas generales de trabajadores tienen
dos opciones (como se muestra en el gráfico), solucionar los problemas a través
de un tribunal de arbitramento o irse a huelga.

 CLASES DE ARBITRAMENTO LABORAL: Hay dos clases de arbitramento

laboral, el voluntario y el obligatorio.

Arbitraje laboral voluntario: procede cuando las partes así lo estipularon en el

contrato de trabajo o en la firma de la convención colectiva o pacto, mediante la
figura que se denomina clausula compromisoria. También puede ocurrir que no
haya clausula compromisoria, pero surgido el conflicto las partes decidan
solucionarlo mediante el tribunal de arbitramento en este caso nos encontramos
frente a un pacto compromisorio.

Arbitraje laboral en derecho u obligatorio: Cuando concluida la etapa de huelga no

haya acuerdo alguno o si lo hubo fue parcial los trabajadores se van a huelga
temporal, es decir continúan por 11 días, aquí existen dos eventos en los cuales
se configura el arbitraje obligatorio. .

 Laudos: son los fallos de los jurados del tribunal de arbitramento y estos
pueden ser en derecho o en equidad. Incluso la ley 1563 de 2012 y la ley
446 de 1998, el decreto 1818 de 1998, establecieron que los fallos también
pueden ser técnicos.
 Recursos: el recurso que procede contra los laudos arbitrales se denomina
recurso extraordinario de anulación antes llamado homologación.
 Ejecutoria: dentro de los 5 días subsiguientes a la entrega de las partes de
un ejemplar firmado del laudo, estas podrán interponer el recurso de
anulación.
 Servicios públicos esenciales: al respecto la honorable corte constitucional
expresa de la siguiente manera: “las actividades que lo conforman
contribuyen de modo directo y concreto a la protección de bienes o a la
satisfacción de intereses o a la realización de valores, ligados con el
respeto, vigencia, ejercicio y efectividad de los derechos y libertades
fundamentales”. En tal sentido, la Corte ha declarado que servicios como la
banca central; el transporte; las telecomunicaciones; la explotación,
refinación, transporte y distribución de petróleo y los servicios públicos
domiciliarios, son materialmente servicios públicos esenciales.

 2.-    Huelga imputable al empleador.

Es posible imputar la huelga a la culpa del empleador, cuando ella se origina en

una conducta antijurídica de éste, como sería el incumplimiento de sus
obligaciones o de los deberes legales, contractuales o convencionales, que son
jurídicamente exigibles. La suspensión de los contratos de trabajo resulta
inaplicable, toda vez que la conducta del empleador al incidir directamente en el
origen del conflicto colectivo genera una clara responsabilidad, que justifica la
reparación del perjuicio causado a los trabajadores, como consecuencia de la
suspensión.
 
Desglosando lo expuesto por el articulo 449 del código sustantivo del trabajo
encontramos que la huelga tiene los siguientes efectos jurídicos:
 Suspensión de los contratos de trabajo por el periodo que dure.
 Prohibición para el empleador de celebrar nuevos contratos de trabajo,
salvo que sea indispensable hacerlo.
No se debe entender que por el hecho de los trabajadores irse a huelga estos
perderan sus trabajos, ha dicho la corte constitucional que se debe mantener el
vinculo laboral.
Cabe recalcar, que habrá lugar al pago de salarios y prestaciones cuando ésta
sea imputable al empleador, por desconocer derechos laborales legales o
convencionales, jurídicamente exigibles. Y que en todo caso, le sea o no
imputable la huelga deberá el empleador garantizar el derecho irrenunciable a la
seguridad social de los trabajadores que participaron en el cese de actividades
mediante el pago de los correspondientes aportes para salud y pensiones.