UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTIN

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

TEMA: Análisis de influencia en la administración de

recursos humanos en la empresa parrillas y pollería San Fernando 2018.

Recursos Humanos I

DIRIGIDO AL PROFESOR:

Dr. Miller Vargas Vizcarra

TRABAJO MONOGRÁFICO ELABORADO POR:

Cáceres Zavala Josué Israel

Choquehuanca Champi Maria
Coaquira Mamani Gina Maria
Pumachara Enríquez Jhoel
Sullca Huamani Esmeralda
Zavala Taparaco Verónica

FILIAL-PEDREGAL

AREQUIPA – PERÚ

2018
DEDICATORIA

Dedicamos este proyecto de investigación

principalmente a Dios, por iluminarnos y
estar a nuestro lado en todo momento. A
nuestros padres, amigos incondicionales por
la ayuda desinteresada brindada en cada
obstáculo que en nuestra vida se presenta,
gracias a sus ejemplos hoy hemos llegado a
cumplir una de nuestras metas. A nuestros
hermanos, que con sus consejos nos han
sabido orientar por el sendero de la
superación. A nuestro profesor, por su
apoyo en todo momento.

2E
rro
 AGRADECIMIENTO

Agradecemos a nuestro docente que siempre está dispuesto a apoyarnos y por qué nos
enseña a valorar los estudios para superarnos cada día, también agradecemos a nuestros
padres ya que ellos estuvieron en los días más difíciles de nuestras vidas como
estudiantes y agradecemos a Dios por brindarnos salud y dotarnos día a día de nuevos
conocimientos, a la señora Nancy Rivera propietaria de la PARRILLAS Y POLLERIA
SAN FERNANDO quien nos brindó amablemente la información que necesitábamos
para poder elaborar nuestro trabajo de investigación.

3E
rro
 RESUMEN

El presente trabajo de investigación, consiste en el análisis de la administración de los

recursos humanos, basado en la aplicación de los procedimientos. Esto dentro del área
de recursos humanos de la empresa Parrillas y pollería San Fernando.

El problema de investigación fue la inadecuada aplicación de los procedimientos

administrativos de los recursos humanos repercuten en el desarrollo de las labores en la
empresa Parrillas y pollería San Fernando de la ciudad El Pedregal. Dicho análisis,
ayudará a la empresa a aplicar correctamente los procedimientos que nos da la
administración, que favorezca la permanencia y eficiencia del mismo. El problema, por
otro lado, surge de la inquietud de la empresa por hacer un diagnóstico de las
situaciones actuales de la aplicación de los procedimientos administrativos en sus
recursos humanos, al preocuparse por la poca participación que tienen los empleados en
el mismo.

La investigación se realizó en base a la metodología de estudio de caso, obteniendo

información de diversas fuentes, como entrevistas, encuestas, observaciones por parte
de los que conformamos el grupo de trabajo. Se analizan dos variables a lo largo de la
investigación, que son: (I) La función de recursos humanos y la gestión de la evaluación
del desempeño y socialización, (II) Aplicación de la administración de recursos
humanos y del proceso de evaluación del desempeño en el desarrollo de la empresa
Parrillas y pollería San Fernando.

Lo anterior favoreció para la formulación de conclusiones, las cuales pretenden ayudar a

la empresa a obtener una visión general de las condiciones actuales en la aplicación de
los procedimientos administrativos de los recursos humanos, de manera que se tomen
decisiones determinantes para la eficiencia y permanencia de los procedimientos, no
solo en el área de recursos humanos, sino en toda la organización.

4E
rro
INDICE GENERAL

CARATULA…………………………………………………………………………….1

DEDICATORIA…………………………………………………………………………2

AGRADECIMIENTO……………………………………………………………….......3

RESUMEN……………………………………………………………………………....4

INDICE………………………………………………………………………………….5

INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………....7

CAPITULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBEMA…………………………………………………9

1.1. Descripción del problema…………………………………………………………..9

1.2. Formulación del problema………………………………………………………….9

1.3. Interrogantes de la investigación……………………………………………………9

1.4. Objetivos de la investigación………………………………………………………10

1.5. Justificación……………………………………………………………………..…10

1.6. Hipótesis, variables e indicadores…………………………………………………11

CAPITULO II

MARCO TEORICO……………………………………………………………………13

2.1. Antecedentes de la empresa Parrilla y pollería San Fernando……………………..13

2.1.1 Año de creación o fundación de la empresa……………...………………………13

2.1.2 Datos de la empresa………………………………………………………………13

2.1.3 Localización de la pollería San Fernando………………………………………...14

2.1.4 Recursos Humanos……………………………………………………………….14

2.1.5 Tipo de empresa…………………………………………………………………..15

2.1.6 Organigrama de la empresa………………………………………………………15

5E
rro
2.1.7 Política de capacitación de la empresa…………………………………………..16

2.2. BASES TEÓRICAS……………………………………………………………….16

2.2.1 Recursos Humanos……………………………………………………………….16

2.2.2 Definición de recursos humanos…………………………………………………17

2.2.3 Introducción a los RRHH. Dentro de las empresas………………………………17

2.2.4 Estructura: identificación, descripción, requerimientos y condiciones de trabajo.18

2.2.5 Importancia en la administración de personal y en otras funciones: usos y

limitaciones…………………………………………………………………………….18

2.2.6 Funciones más importantes de los recursos humanos……………………………19

2.2.7 A continuaciones algunas definiciones de Evaluación de Desempeño:………….20

CAPITULO III

METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN……………………………….………..22

3.1 Tipo de investigación…………………………………………………….…………22

3.2 Diseño de la investigación……………………………………………….…………22

3.3 Población y muestra……………………………………………………….………..22

3.4 Técnicas e instrumentos……………………………………………………….……22

3.5 Fecha de trabajo de campo…………………………………………………….…...22

3.6 Análisis de la información………………………………………………………….22

3.7Procedimientos………………………………………...……………………………
22CAPITULO IV

LAS CONCLUSIONES………………………………….……………………………28

RECOMENDACIONES………………………………………………………………29

REFERENCIAS BIBLIOGRAFIA……………………………………………………30

ANEXO………………………………………………………………………………..31

6E
rro
 INTRODUCCIÓN

El presente trabajo de investigación fue realizado para llevar a cabo una investigación
que nos ayude a conocer más sobre la Administración de Recursos Humanos y como
esta es aplicada en la empresa PARRILLAS Y POLLERIA SAN FERNANDO, estos se
detallaran en cada uno de los capítulos que se verá más adelante

Nuestro grupo se ha basado en la recolección de la información mediante los siguientes

instrumentos:

 Las páginas web.

 Entrevistas.
 Encuestas
 Fotos, videos.
 Libros.

Para continuar, pasaremos a mostrar los siguientes capítulos, los cuales son:

Capítulo I:

En este capítulo mostraremos el planteamiento del problema.

En donde sus objetivos de la investigación son:

 Objetivo general:

- Conocer el desarrollo de los procedimientos administrativos de los recursos

humanos en la empresa Parrillas y pollería San Fernando.

 Objetivos específicos:

- Identificar que procedimientos utiliza la empresa para la contratación del

personal.
- Investigar si realiza capacitación y adiestramiento para el personal.
- Determinar el nivel de relación laboral que existe entre el empresario y los
empleados, etc.

7E
rro
CAPITULO II: MARCO TEORICO

2.1. Antecedentes de la empresa Parrilla y pollería San Fernando

2.2 Bases Teóricas

CAPITULO III: METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

3.1. Tipo de investigación

3.2. Diseño de la investigación

3.3. Población y muestra.

3.4. Técnicas e instrumentos

3.5. Fecha de trabajo de campo

3.6. Análisis de la información.

CAPITULO IV: ANALISIS DE RESULTADOS

Conclusiones, recomendaciones, referencias bibliográficas y anexos

8E
rro
 CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBEMA

1. Descripción del problema

En el distrito de Majes, al hablar de empresas que apliquen la administración del

talento humano, es muy insuficiente, porque realmente casi no aplican ninguno
de las pautas que nos da la administración, Pedregal por ser una ciudad con una
poca preparación en la dirección de un negocio, consecuente con esto la ciudad
vive una crisis de planes estratégicos de Recursos Humanos, Sistemas tales que
no tienen conocimiento siquiera.

Las pocas empresas que existen en nuestro distrito como la de Parrillas y

pollería San Fernando se basa en la administración empírica, por tal motivo el
desarrollo de esta empresa son estáticas; debido al poco interés que prestan los
empleados en la labor de sus funciones por las falencias en la capacitación,
motivación e incentivos, factores que han hecho que esta empresa tenga una
organización empresarial no tan eficiente.

1.2 Formulación del problema

"La inadecuada aplicación de los procedimientos administrativos de los

recursos humanos repercuten en el desarrollo de las labores en la empresa
Parrillas y pollería San Fernando de la ciudad El Pedregal".

1.3 Interrogantes de la investigación

¿Cuál es la importancia de la administración del personal en su empresa?

¿Cuál es el procedimiento de la contratación del personal en su empresa?

¿Considera importante la capacitación del personal en su empresa?

¿Qué métodos de seguridad e higiene utiliza en su empresa?

¿Qué medios utiliza para el reclutamiento del personal?

¿Cómo es la relación laboral en su empresa?

¿Qué instrumentos de selección aplica?

¿La duración del contrato en su empresa es de cuánto tiempo?

9E
rro
 ¿Qué clases de incentivos económicos establece para sus empleados?

¿Cuál es la duración máxima de la jornada laboral en su empresa?

¿Cuáles son las causas para la rotación del personal?

¿Efectúa evaluación del desempeño de sus empleados?

1.4 Objetivos de la investigación

1.4.1 Objetivo general

Conocer el desarrollo de los procedimientos administrativos de los

recursos humanos en la empresa Parrillas y pollería San Fernando.

1.4.2 Objetivos específicos

 Identificar que procedimientos utiliza la empresa para la

contratación del personal.

 Investigar si realiza capacitación y adiestramiento para el

personal.

 Determinar el nivel de relación laboral que existe entre el

empresario y los empleados.

 Identificar los diferentes tipos de motivación que se utiliza

para el buen rendimiento laboral en la empresa San Fernando.

 Analizar los resultados que se obtiene de la rotación del

personal.

 Identificar si realiza evaluación continua en el rendimiento de

sus trabajadores.

1.5 Justificación

¿Por qué se hace la investigación?

Como estudiantes de la Universidad Nacional de San Agustín realizamos

esta investigación con el fin de analizar la administración de los recursos

10
Err
 humanos, y en base a los resultados obtenidos proponer mejoras que
contribuya en un mejor funcionamiento organizacional de la empresa
Parrillas y pollería San Fernando.

Las ventajas de este proyecto nos van a permitir satisfacer nuestras

necesidades académicas y principalmente ampliar nuestro conocimiento en
el área de Recursos Humanos.

Finalmente quienes conformamos este grupo agradecemos de una manera

cordial a la empresa Parrillas y pollería San Fernando.

¿A quiénes podría beneficiar?

A la empresa ya que en base a los resultados obtenidos tendrían

conocimientos de cuáles son sus deficiencias y así saber cómo deberían
aplicar los procedimientos adecuados de Recursos Humanos, para que esta
empresa crezca. Y a nosotros ya que nos permite ampliar nuestro
conocimiento en el área de Recursos Humanos, y así mismo tener
conocimiento de cuál es la realidad de las empresas de nuestra ciudad.

¿Cuáles serían sus aportes?

Orientar a la empresa de cómo debe aplicar adecuadamente los recursos

humanos para que la empresa crezca.

Dar a conocer algunas técnicas para la buena relación entre empresario –

empleados – clientes.

Dar a conocer algunos procedimientos y técnicas adecuadas para un buen

desenvolvimiento de los empleados de la empresa.

1.6 Hipótesis, variables e indicadores

1.6.1 Hipótesis

11
Err
Aplicación adecuada de los procedimientos de una buena administración de
recursos humanos para el buen desarrollo en las labores de la empresa
Parrillas y pollería San Fernando.

1.6.2 Variables

1.6.2.1 Variable Independiente

La función de recursos humanos y la gestión de la evaluación del

desempeño y socialización.

1.6.2.2 Variable Dependiente

Aplicación de la administración de recursos humanos y del

proceso de evaluación del desempeño en el desarrollo de la empresa Parrillas
y pollería San Fernando.

1.6.3 Indicadores

 Productividad.

 Niveles de eficiencia, medición del desempeño laboral de los

recursos humanos según sus funciones y tareas encomendadas.

 Capacitación.

 Medición de la evolución del proceso productivo.

12
Err
 CAPITULO II MARCO TEORICO

2.1. Antecedentes de la empresa Parrilla y pollería San Fernando

2.1.1 Año de creación o fundación de la empresa

La empresa Parrillas y pollería San Fernando fue creada en 15/05/2007 en

Pedregal-Majes, en vista de que la Sra. Nancy Rivera propietaria vio una
oportunidad de emprender un negocio, ya que en ese entonces nuestro Distrito
de Majes estaba en una etapa de crecimiento poblacional considerable.

2.1.2 Datos de la empresa

Ruc: 10308630418
Condición: Habido

13
Err
 FUENTE: GPS

2.1.3 Localización de la pollería San Fernando

 Anterior: Avenida Carlos Shutton-Mz. Z Lt.10 – El Pedregal-Majes-

Caylloma-Arequipa.
 Actual: Avenida Carlos Shutton-Mz. Z Lt.10 – El Pedregal-Majes-
Caylloma-Arequipa.

14
Err
 FUENTE: GPS

2.1.4 Recursos Humanos

Al iniciar la empresa contaba con 4 personas. En diferentes áreas:

Gerente Propietaria (caja)
 1 Cocinero
 1 Ayudante del cocinero
 1 Moza
En la actualidad cuenta con 9 personas que laboran:
 Gerente Propietaria
 1 señorita (CAJA)
 1 Cocinero

15
Err
  2 Ayudante del cocinero
 2 Moza
 1 Parrillero
 1 Ayudante del parrillero (sábado y domingos)

2.1.5 Tipo de empresa

Rubro: RESTAURANTES

2.1.6 Organigrama de la empresa

Fuente: grupo Nº 1 Recursos Humanos

2.1.7 Política de capacitación de la empresa

La propietaria les brinda los cursos de capacitación sobre la limpieza de la

preparación de los alimentos que se preparan, la atención al cliente (saludo,
amabilidad, tolerancia, etc.)

2.1.8 Tipos de motivación que brinda la empresa

Err
or:
  Incentivos por horas extras.
 Canastas en fiestas Navideñas, Día de la Madre.
 Incentivos en las fiestas patrias.
 La pollería suele sorprender con tortas en el cumpleaños de cada
colaborador.

2.1.9 Sistemas de contratación de personal de la empresa

El sistema utilizado por la pollería son las agencias de empleo.

2.2 Bases Teóricas

2.2.1 Recursos Humanos

En la administración de empresas, se denomina recursos humanos, al conjunto

de los empleados o colaboradores de una organización, sector económico o de
una economía completa. Frecuentemente también se utiliza para referirse al
sistema o proceso de gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar,
emplear y retener al personal que la organización necesita para lograr sus
objetivos.

El objetivo básico es alinear el área o profesionales de RR. HH. Con

la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia
organizacional a través de las personas, quienes son consideradas como los
únicos recursos vivos y eficaces capaces de llevar al éxito organizacional y
enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la competencia mundial. Es
imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos,
sino que se administra con las personas, viéndolas como agentes activos y
proactivos dotados de inteligencia, innovación, creatividad y otras habilidades.

Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales

como reclutamiento y selección, contratación, capacitación, administración
o gestión del personal durante la permanencia en la empresa. Dependiendo de
la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden
existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden
tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los
empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder
ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los

17
Err
 Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como
la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo,
la negociación y la cultura organizacional.

Por lo tanto, la administración de recursos humanos se refiere también a

las políticas y prácticas que son imprescindibles para manejar las relaciones
personales, así como las necesidades de éstos, la selección de candidatos, la
aplicación de programas de inducción, administración de sueldos, incentivos,
prestaciones y la comunicación dentro de la empresa.

2.2.2 Definición de recursos humanos

Según Adalberto Chiavenato
“La ARH consiste en la planeación, organización, el desarrollo, la coordinación
y el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del
personal en la medida en que la organización representa el medio que permita a
las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales
relacionados directa o indirectamente con el trabajo” (I. Chiavenato).
El proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una
calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades.
2.2.3 Introducción a los RRHH. Dentro de las empresas
El propósito de la administración de recursos humanos es mejorar las
contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean
responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. Este es el
principio rector del estudio y la práctica de la administración de recursos
humanos.
Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus metas cuando
se proponen fines claros y cuantificables. Estos objetivos equivalen a parámetros
que permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo. En ocasiones los
objetivos se consignan por escrito, en documentos cuidadosamente preparados.
En otras no se expresan de manera explícita, sino que forman parte de la
"cultura de la organización".

2.2.4 Estructura: identificación, descripción, requerimientos y condiciones de

trabajo.

18
Err
 Precisar nombre y puesto inmediato, horario a los que se está sujeto, organiza
información que permite localizar el puesto en la estructura y físicamente en las
instalaciones.

 Descripción genérica: definición general del puesto, unidad, grupo,

artículo o persona afectada. Breve explicación de la actividad más
características del puesto, que sirva para definirlo, sin entrar en detalles
innecesarios y considerando su función como un todo.

 Descripción analítica: descripción detallada de las funciones que se

deben de realizar en el puesto; su agrupación o clasificación puede
hacerse de acuerdo a criterios de importancia, frecuencia, cronología, etc.

 Requerimientos: relación de los requisitos que deberá satisfacer la

persona que ocupe el puesto; normalmente, estos se encuentran
ordenados de acuerdo a una serie de factores.

2.2.5 Importancia en la administración de personal y en otras funciones: usos y

limitaciones
Es importante el análisis de puestos por que ayuda a mejorar la selección y
coacción del empleado con más exactitud. Las posibilidades de la aplicación del
análisis de puestos son muy variadas, en virtud de que conocer con detalle las
funciones a realizar y lo necesario para ello, puede tener diferentes aplicaciones,
como:

 Para encauzar adecuadamente el reclutamiento de personal.

 Como una valiosa ayuda para la selección objetiva de personal.
 Para fijar adecuadamente programas de capacitación y desarrollo.
 Para ejecutar sistemas de higiene y seguridad industrial.
 Para efectos organizacionales.
 Para efectos de supervisión.
 Para posibles sistemas de incentivos.
 Como elemento primario de estudios de evaluación de puestos.

19
Err
2.2.6 Funciones más importantes de los recursos humanos
 Reclutamiento y selección: Atraer a las personas indicadas para hacer
crecer la empresa es más que llenar rápidamente un puesto específico.
Planificar con anticipación las necesidades de recursos humanos da
tiempo para analizar el puesto y los requisitos a cumplir por quien va a
cubrirlo. Permite también ver a varios candidatos y ponerlos a prueba a
través de un proceso de selección ordenado.
 Inducción: Para que los empleados que se incorporen a la empresa se
sientan bienvenidos y puedan rendir en sus puestos, es necesario un
acompañamiento durante los primeros días. Transmitir la cultura de la
empresa, presentar al resto del equipo, repasar lo que se espera del nuevo
empleado y satisfacer sus dudas, es una tarea clave.
 Capacitación: Las personas que son parte de la organización pueden
requerir formación adicional para desempeñar mejor sus funciones. Con
el paso del tiempo, además, es necesario ofrecerles espacios que los
mantengan motivados y actualizados. Cámaras empresariales, sindicatos,
centros o docentes particulares suelen ofrecer cursos aplicables a los
negocios, sobre temas diversos como idiomas, herramientas
informáticas, técnicas de venta o redes sociales. Puede armarse también
una capacitación a medida, teniendo en cuenta las necesidades
particulares de la empresa.
 Remuneraciones: Más que la definición de sueldos y su liquidación
según los convenios y normas correspondientes, esta función debería
contemplar que las compensaciones se mantengan equitativas, reflejen
resultados y ayuden a mantener la motivación.
 Motivación y clima laboral: Desarrollar el sentido de pertenencia, el
liderazgo, la iniciativa y el compromiso de los empleados con la empresa
es una misión que no debe dejarse librada al azar. Un buen clima de
trabajo ayuda a mejorar la productividad, reducir el ausentismo, retener
al personal, reducir los conflictos y aumentar la satisfacción de todos.
Beneficios, comunicación, coaching, eventos y proyectos en equipo
pueden impulsar el clima de crecimiento que tu empresa necesita.
 Evaluación del desempeño: Una de las herramientas que considero
vitales dentro del proceso de Gestión de Recursos Humanos. Como es

20
Err
 conocido, “lo que no se mide no se puede mejorar”. La evaluación de
desempeño tiene su origen en la necesidad de las empresas de definir los
puestos de trabajo y por otro lado, ver el grado de adecuación de las
personas que ocupan esto lugares de trabajo. La evaluación del
desempeño no es un fin en sí mismo, sino un instrumento, una
herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la
empresa.
2.2.7 A continuaciones algunas definiciones de Evaluación de Desempeño:
Según Byars & Rue [1996], la Evaluación del Desempeño o Evaluación de
resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la
forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar planes de
mejora.
Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciación del desempeño del
individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la
Evaluación del Desempeño como una técnica de dirección imprescindible en la
actividad administrativa.
Harper & Lynch [1992], plantean que es una técnica o procedimiento que
pretende apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento
de los empleados de una organización. Esta evaluación se realiza en base a los
objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las características
personales.
El análisis de los diferentes conceptos sugiere que la esencia de todo sistema de
Evaluación del Desempeño es realizar una valoración lo más objetiva posible
acerca de la actuación y resultados obtenidos por la persona en el desempeño
diario de su trabajo; poniéndose de manifiesto la óptica de la evaluación la cual
pudiera decirse tiene carácter histórico y prospectivo,y pretende integrar en
mayor grado los objetivos organizacionales con los individuales.
Entre los beneficios que trae consigo esta herramienta, tenemos:
o Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.
o Hace llegar la Estrategia Empresarial a todas las personas de la
organización.
o Concentrar y dirigir a los empleados al logro de los objetivos
empresariales.

21
Err
 o Transmitir los valores culturales de la organización.
o Recompensar más objetivamente a las personas que alcanzan los
objetivos trazados.
o Detectar necesidades de formación.
o Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones
sobre posibilidades profesionales específicas.
Existen tres tipos de Evaluación de Desempeño: Evaluación de Resultados,
Evaluación de Factores de Comportamiento y Evaluación de Desempeño
Mixtas.
La más frecuente es la Evaluación Mixta, tener un formulario dividido en dos
partes: una parte para comparar los resultados obtenidos contra los objetivos
trazados y la otra parte que contempla los comportamientos o actuaciones que
han gestionados esos resultados.
Las principales técnicas de Evaluación utilizadas actualmente son las siguientes:
Entrevista/Cuestionario.
• Autoevaluación.
•Evaluación 360.
• Dirección por Objetivos.
• Técnica de Incidentes Críticos.
• Centro de Evaluación.
El proceso de Evaluación se divide básicamente en tres fases:
Planteamiento de Objetivos: fase en la que el evaluador define los objetivos que
el evaluado debe alcanzar en un periodo de tiempo determinado.
Seguimiento de la actuación: Consiste en la supervisión continua que el
trabajador recibe en el periodo de evaluación.
Evaluación de las Personas: Fase en la que se pasa balance de los objetivos
trazados versus los objetivos alcanzados.
En el Proceso de Evaluación del Desempeño, el evaluador juega un rol
protagónico. Mientras mejor estén preparados los evaluadores mejor proceso de
evaluación gestionaremos.

CAPITULO III: METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

22
Err
1. TIPO DE INVESTIGACIÓN.

Cuantitativa

2. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN.

Diseño de investigación descriptiva

3. POBLACIÓN Y MUESTRA.

3.1. POBLACION

Trabajadores de la empresa SAN FERNANDO

3.2. MUESTRA

 Edad: Entre 20 y 40 años

 Tamaño: 8 personas

4. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS.

4.1. TÉCNICA.

Encuesta y entrevista.

4.2. INSTRUMENTOS.

Cuestionario.

5. FECHA DE TRABAJO DE CAMPO.

28 de Mayo del 2018.

6. ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN.

- Aspectos que se investigaron.

 Satisfacción del personal

 Periodo de trabajo
 Funciones del puesto de trabajo
 Clima laboral
 Identificación con la empresa
 Remuneración económica

23
Err
PREGUNTAS DIRIGIDAS A LOS EMPLEADOS:

1. ¿Cómo calificaría usted el trato por parte de la gerencia?

13%

BUENO
25% REGULAR
MALO
63%

Fuente: grupo Nº 1 Recursos Humanos

2. ¿Cree usted que recibe una buena remuneración?

25%

SI
NO

75%

24
Err
3. ¿Cómo califica usted el clima laboral de la empresa?

13%

13%
BUENO
REGULA
R
MALO

75%

Fuente: grupo Nº 1 Recursos Humanos

4. ¿Cómo califica su desempeño y satisfacción laboral?

13%

BUEN
O
MALO

88%

Fuente: grupo Nº 1 Recursos Humanos

25
Err
5. ¿Cree usted que su trabajo y responsabilidad es gratificante?

25%

SI
N
O

75%

Fuente:
grupo
Nº 1 Recursos Humanos

6 ¿Estas satisfecho con la dirección de la empresa?

13%

SI
NO

88%

26
Err
 Fuente: grupo Nº 1 Recursos Humanos

7.
¿Se

25%

SI
NO

75%

siente comprometido con su trabajo?

Fuente: grupo Nº 1 Recursos Humanos

8. ¿Cómo calificaría usted a la empresa y el entorno laboral?

13%

BUENO
25% REGULAR
MALO
63%

Fuente: grupo Nº 1 Recursos Humanos

27
Err
7.- PROCEDIMIENTOS

La encuesta fue aplicada a los trabajadores de la empresa SAN FERNANDO. El día 28

de mayo del 2018, siendo la muestra de 9 personas. La encuesta consta de 8 preguntas;
obteniendo 64 respuestas de los 9 empleados encuestados, es decir contestaron todas las
preguntas, la población de la organización se encuentra en su mayoría entre los 20 y 40
años y un porcentaje de los empleados se encuentra vinculados a la organización desde
hace años.

Los diferentes resultados dados, nos ayudará a ver dónde se encuentra concentrada la
insatisfacción de los empleados de la compañía, pudiendo centrar el análisis en las que
están más impactadas negativamente.

De tal forma este análisis permitió identificar las principales causas de rotación de
personal en la compañía.

28
Err
 CAPITULO IV: ANALISIS DE RESULTADOS

CONCLUSIONES:

En la empresa parrillas y pollería san Fernando se ha llegado a la conclusión de que se

administra el negocio empíricamente, por lo tanto esto trae consecuencias en el proceso
de la administración de los recursos humanos.

En el proceso de la contratación del personal en la empresa se utiliza las agencias por un

contrato de 3 meses, lo cual no es favorable para la adecuada capacitación del personal.

En el proceso de capacitación la propietaria realiza la capacitación empíricamente y

esto no es del todo suficiente para que los colaboradores tengan un rendimiento como la
empresa espera.

La propietaria para mejorar una buena relación laboral con sus colaboradores debería de
implementa actividades de confraternidad entre jefe-colaborador.

La motivación que brinda la empresa genera compromiso y dedicación en sus labores

que cumplen en la empresa.

La excesiva rotación del personal puede ocasionar costos en tiempo y dinero.

El adecuado proceso de evaluación continua en el rendimiento de sus trabajadores,

seria aplicar la evaluación de 90º ya que la empresa tiene pocos colaboradores y esto no
tomaría mucho.

29
Err
 RECOMENDACIONES:

Le recomendamos a la empresa contratar un especialista que brinde una capacitación

sobre la importancia y la mejora de la contratación, capacitación, y relación laboral. Ya
que este le puede brindar buenos resultados hacia el futuro y para el crecimiento de la
empresa.

Que realice una continua evaluación para saber si se está realizando una adecuada
atención al cliente que es lo primordial y la razón de ser de la empresa.

Que contraten el personal que labora por más de 1 año, ya que esto le genera estabilidad
a la empresa.

También brindarle incentivos como aumento de sueldo al colaborador que se

desempeña mejor y da buenos resultados en la empresa.

Desde el primer dia incentivar y brindarle un recibimiento cálido al nuevo colaborador

de la tal manera que se genere pertenencia desde el primer día.

30
Err
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFIA:

Biografías

 ROBBINS, Stephen, Comportamiento Organizacional, Prentice Hall, México,

1996.
 SOLANA, Ricardo, Administración de Organizaciones en el Umbral del Tercer
Milenio, Ediciones Interoceánicas S.A., Buenos Aires, 1983.
 KOONTZ, Harold – WEIHNRICH, Heinz, Administración: Una Perspectiva
Global, McGraw Hill, México, 1994.
 WERTHER, William –DAVIS, Heith, Administración de Personal y Recursos
Humanos, McGraw Hill, México, 1995.
 CHAVENATO, Adalberto. "Administración de los Recursos Humanos".
 Mc. Graw – Hill. Quinta Edición. Santafé de Bogotá 1999 SILECIO, Alfonso.
"CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL", México 1985.

Bibliografías

http://sisbib.unmsm.edu.pe/bibvirtualdata/Tesis/Empre/bedoya_se/cap1.pdf
http://cdigital.dgb.uanl.mx/te/1020145432.PDF
https://psiqueunah.files.wordpress.com/2014/09/comportamiento-
organizacional-13a-ed-_nodrm.pdf
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