Semana 4

Sistemas de medición del

desempeño y compensaciones

Unidad 4
Prestaciones y servicios
al personal

Material compilado con fines académicos, se prohíbe su

reproducción total o parcial sin la autorización de cada autor.
4. Prestaciones y servicios al personal
De acuerdo con Othón Juárez Hernández y Ericka Carrillo Castro (2014), las prestaciones
tienen como propósito el fomentar el sentido de pertenencia a la organización, la protec-
ción contra riesgos y contribuir con la mejora del nivel y calidad de vida personal, familiar
y social de los colaboradores, en el mediano y largo plazo. Los autores identifican tres
tipos de prestaciones: en efectivo, en especie y de servicios.

Es importante señalar que algunas de las prestaciones son contempladas por la legisla-
ción laboral de cada país y de carácter obligatorio para el patrón. En el caso de México,
se contemplan en la Ley Federal del Trabajo, la Ley del Impuesto sobre la Renta, la Ley
del Seguro Social y la Ley del Instituto Nacional del Fondo de la Vivienda para los Traba-
jadores.

Las prestaciones en efectivo son otorgadas vía la prima vacacional, el aguinaldo, el fon-
do de ahorro, la despensa o la previsión social. Las prestaciones en especie o servicios
que recibe el personal pueden ser a través del servicio de comedor, seguros, transporte
o automóvil; en algunos casos, prestación se otorga si se cumplen ciertas condiciones
predefinidas, por ejemplo, ayuda por nacimiento de hijos o para gastos por defunción
(cuadro 1).

Cuadro 1. Prestaciones más comunes de los empleados.

2
 Fuente: Juárez y Carrillo, 2014, p. 326.

Para el diseño de un plan de prestaciones para una organización hay que apegarse a los
siguientes criterios:

1) Considerar el momento estratégico de la empresa. La etapa del ciclo de vida de

la empresa en que se encuentra y los propios objetivos estratégicos deben de estar
alineados para ofrecer prestaciones adicionales a los marcados por la ley laboral.

2) Observar el marco legal y fiscal vigente. Se busca encontrar ventajas fiscales para la
compañía o empleados, es decir, cuidar que la empresa no absorba obligaciones que
legal y fiscalmente corresponden a los empleados, ni dejar de proteger al trabajador
contra riesgos imprevistos por la propia naturaleza de la actividad, como el caso de
los seguros de grupo y otros servicios que por volumen resultan más baratos, con el
consecuente ahorro y beneficio tanto para la empresa como para el personal.

3) Mantener una compensación total equilibrada. La remuneración total debe mante-

ner un equilibrio entre el salario o sueldo, las compensaciones y las prestaciones.

4) Promover la responsabilidad social mutua entre empleados y empresa. Las pres-

taciones deberían responder a esquemas como la seguridad social de nuestro país,
es decir tanto la empresa como el trabajador aportan un porcentaje.

El procedimiento para actualizar o implantar un plan de prestaciones para los trabajado-

res es:

1) Segmentar al personal en grupos significativos que guarden una relativa homoge-

3
neidad en cuanto a características, necesidades y aspiraciones, muy posiblemente
directivos, gerentes, empleados y personal de línea (sindicalizado).

2) Definir las posibles prestaciones que se ofrecerán a los diferentes grupos. En este
paso es clave el conocimiento de las necesidades y aspiraciones de la diversidad del
personal en los diversos grupos. En particular, hay que seleccionar prestaciones que,
además de que respondan a una necesidad real de los empleados, conlleven a una
economía de escala favorable para los participantes en la prestación, la empresa o
para ambos.

3) Revisar la legalidad y fiscalidad de dichas prestaciones. Es frecuente que en nuestro

medio, además de considerar la legislación laboral y fiscal vigente, cuando se están
definiendo las prestaciones de los empleados también se deba hacer una investiga-
ción sobre la posible evolución que pueden tener, en el futuro inmediato, las leyes y
reglamentos que norman las prestaciones.

4) Revisar el costo total de los paquetes de prestaciones promedio resultantes, con

los montos de costo total que reflejan las encuestas de mercado de prestaciones.
[La] empresa [puede] utilizar las encuestas de prestaciones para definir un monto
competitivo…

5) Contrastar este plan con las prestaciones actuales de la organización para los di-
ferentes grupos. Este momento puede ser una oportunidad para equilibrar algunas
posibles inequidades que pudieran existir en los paquetes de prestaciones vigentes.

6) Evaluar la viabilidad financiera en el corto, mediano y largo plazo de los paquetes

de prestaciones. Siempre que sea permitido por la ley, buscar la participación econó-
mica del empleado para favorecer su aprecio a la prestación, economías de escala
(como ocurre con ciertos seguros de grupo, por ejemplo) y la sustentabilidad financie-
ra de la prestación a un costo razonable para la empresa. Se recomienda que, en la
medida de lo posible, se mantenga un enfoque de compensación y costo total y que,
particularmente cuando se trata de prestaciones sujetas a una negociación colectiva,
tenga un enfoque de conformación global del paquete y no el de negociación puntual
de una prestación aislada.

7) En caso de que las condiciones laborales de la empresa lo permitan, deben hacerse

las negociaciones colectivas necesarias para propiciar, en su caso, la participación
de los empleados y sindicato en la reconformación del paquete de prestaciones co-
rrespondiente […].

8) Preparar un programa de comunicación y asesoramiento a los empleados, en re-

4
 lación con los beneficios reales y, muy posiblemente, también con las condiciones
y limitaciones que implican sus prestaciones […]. En la medida que el paquete de
prestaciones sea más complejo y elaborado, mayor será el esfuerzo de comunicación
y asesoramiento al personal que exigirá. Incluso, en casos de complejidad extrema
puede perderse el interés del empleado en sus prestaciones.
9) Mantener un monitoreo continuo en cuanto a las prestaciones. [Las] prestaciones
cambian con menos frecuencia que los sueldos, resulta conveniente que una admi-
nistración proactiva de las prestaciones mantenga un monitoreo periódico de varios
aspectos relacionados con éstas: a) el costo real que representan para la empresa; b)
la pertinencia de los beneficios en relación con la evolución de las características que
se utilizan para segmentar los diversos grupos de empleados; c) su competitividad
respecto a las prestaciones que ofrecen otras empresas del mercado; y d) su ajuste a
la regulación legal y fiscal vigente y a los cambios que en esta materia ocurren (Juárez
y Carrillo, 2014, pp. 337-338).

4.1 Pagos por tiempo no laborado

Las prestaciones de pago por tiempo no laborado, por lo general, son de las prestaciones
más costosas de un empresario debido al tiempo de descanso que reciben los trabaja-
dores. Las prestaciones por el pago por tiempo no laborado más comunes incluyen días
feriados, vacaciones, ausencia por la muerte de un familiar cercano, licencia médica,
periodo sabático, licencia por maternidad, entre otros.

4.2 Prestaciones de seguros

A nivel mundial, existen esfuerzos importantes en beneficio de la seguridad social de los
trabajadores; a través de la Organización Internacional del Trabajo, desde 1952 se impulsó
un convenio al que muchos países se han adherido, dentro de ellos México. Mediante este
convenio se establecen normas mínimas aceptadas a nivel mundial para nueve ramas
de seguridad social: asistencia médica, prestaciones monetarias de enfermedad, pres-
taciones de desempleo, prestaciones de vejez, prestaciones en caso de accidentes del
trabajo y enfermedad profesional, prestaciones familiares, prestaciones de maternidad,
prestaciones de invalidez, prestaciones de sobrevivientes (OIT, 2018).

Derivado de lo anterior, en todos los países de nuestro continente existen institutos de

seguridad social que amparan diversas prestaciones. Estas instituciones se financian con
la cooperación o aportación de los trabajadores, patrones y, en ocasiones, por el Estado.
Entre los seguros que ofrecen regularmente se encuentran las pensiones por vejez, pro-
tección de cesantía en edad avanzada, orfandad, invalidez y otras. Es importante resaltar

5
que cada país tiene sus propias reglas y soporte legal correspondiente (figura 1).

Figura 1. Tipo de prestaciones y seguridad social.

Fuente Chiavenato, 2011, p. 266.

La seguridad social abarca algunos tipos de seguro que operan a partir de las contribu-
ciones del patrón, del trabajador y del Estado, por ejemplo, el seguro por desempleo,
seguro de salud, seguro de invalidez, seguro de vida, seguro por cesantía (figura 2).

Figura 2. Prestaciones cubiertas por la seguridad social para sus afiliados.

Fuente Werther y Davis, 2008, p. 413.

Seguro de desempleo
Los sistemas de seguro por desempleo se financian con base en las aportaciones de las
personas afiliadas al sistema de protección social en vigencia de cada país, junto con los
diversos fondos de emergencia que las autoridades centrales mantienen disponibles para
prever la contingencia de desempleo. No en todos los países se dispone de esta presta-

6
ción; en el caso de México, hasta el 2014 se presentó por parte del Ejecutivo una propues-
ta de reforma hacendaria, con la finalidad de ofrecer una cobertura social universal que
recae en tres ejes: atención médica, pensiones y seguro de desempleo (Mendoza, 2104).
En los países que han adoptado el sistema, el trabajador suele tener acceso a los pagos
de la prestación por desempleo cuando cumple dos requisitos:

El primero es que el empleado haya sido separado involuntariamente de su labor, sin

que haya responsabilidad de su parte. El segundo requisito para recibir la prestación por
desempleo es que el trabajador desempleado necesita demostrar que se encuentra en
búsqueda activa de una nueva ocupación, en cumplimiento de determinados parámetros
que establecen las leyes de cada país o localidad.

En muchas empresas también se otorgan pólizas de seguro como prestación adicional

para sus colaboradores, principalmente a sus empleados y ejecutivos de cierto nivel jerár-
quico de la organización. Este tipo de prestación se sufraga con aportaciones del patrón y
el trabajador. Principalmente son seguros de gastos médicos mayores y seguros de vida.

4.3 Prestaciones de la jubilación

El establecimiento del plan de jubilación tiene como intención compensar a los trabaja-
dores que han laborado durante muchos años en determinada empresa. Para muchos
trabajadores, los años dedicados a la actividad laboral y al desarrollo profesional terminan
con la jubilación.

La dinámica demográfica actual, específicamente la composición por edad, coloca a la

planeación de la jubilación en un asunto significativo y estratégico para los empresarios.
La tendencia actual presenta que muchos trabajadores se acercan a la edad de jubilación
tradicional, por lo que los empleadores enfrentan una escasez de mano de obra calificada.
Por otra parte, las políticas de recursos humanos tienden a desmotivar la contratación de
trabajadores mayores y con experiencia (mano de obra calificada).

Para enfrentar esta problemática se sugieren algunas estrategias para atender este pro-
blema:

• Crear una cultura que honre y enaltezca la experiencia. En algunas compañías, el

ambiente laboral y las prácticas de recursos humanos están prejuiciadas contra los
trabajadores de mayor edad. Cambiar esta cultura, y hacer que el centro de trabajo
sea más atractivo para quienes están jubilados, requiere acciones concretas […]
• Modificar los procedimientos de selección. Otras organizaciones cambian sus formas
de aplicación de exámenes. Por ejemplo, un banco británico dejó de usar tests psico-

7
 métricos y los sustituyó con ejercicios de juego de roles, para evaluar la manera en
que los candidatos tratarían a los clientes.
• Ofrecer trabajo flexible. Las compañías “necesitan diseñar puestos de trabajo tales que
permanecer en ellos sea más atractivo que dejarlos”. Una de las formas más simples
para hacer esto es mediante trabajo flexible, específicamente: hacer flexible dónde
trabaja uno (como con el trabajo a distancia) y cuándo se realizan las labores.
• Jubilación por fases. Muchos empleadores instauran programas de jubilación por fa-
ses, los cuales combinan horarios de trabajo reducidos, cambio de puesto, menores
responsabilidades y, en ocasiones, transitar hacia el status de contratista independien-
te, de modo que se extienda la participación del trabajador en la compañía más allá
de lo que normalmente sería su edad de jubilación.

Las organizaciones están conscientes de la importancia de realizar los análisis numéricos

necesarios para tratar el asunto de las jubilaciones. Esta evaluación debería incluir un
análisis demográfico (incluido un censo de los empleados de la compañía), la determina-
ción de la edad de jubilación promedio para sus trabajadores, y una revisión de cómo la
jubilación impactará las prestaciones de atención a la salud y de pensión. La organización
puede determinar entonces la magnitud del “problema de la jubilación”, y dar pasos ba-
sados en hechos para atenderlo (Dessler y Varela, 2011, p. 250).

4.4 Prestaciones de servicios personales y para la familia

Son servicios otorgados por la empresa en beneficio del trabajador y, en algunos casos,
también para la familia, tales como servicio de estacionamiento, servicio de comedor,
guardería, instalaciones y actividades deportivas, recesos para romper con la monotonía
de la jornada de trabajo, cajas de ahorro, servicios de enfermería, asesoría legal y finan-
ciera, ayuda educativa para los hijos, entre otras. Para conocer más, te invito a leer:
Werther, W. B., & Davis, K. (2008). Administración de recursos humanos. El capital humano
de las empresas. México: McGraw-Hill/Interamericana, pp. 400-402.

4.5 Programas flexibles de prestaciones

Las prestaciones flexibles buscan adecuarse a las necesidades de los trabajadores, la
esencia de las prestaciones flexibles es que los propios colaboradores administren como
mejor les parezca el monto al que tienen derecho. Muchas organizaciones respaldan esta
nueva práctica y cada una, a su manera, trata de adecuar las prestaciones a las necesi-
dades de sus colaboradores. Lo importante es que las prestaciones sean útiles a cada
persona, según sus expectativas y necesidades particulares. De acuerdo con Chiavenato
(2011), las opciones para flexibilizar los planes de prestaciones son cuatro:

8
1) Prestaciones estándar y prestaciones flexibles: las estándar son los tradicionales
paquetes de prestaciones ofrecidos a todos los empleados. Algunas organizaciones
mantienen el esquema estándar y ofrecen algunas prestaciones flexibles, que cada
quien utiliza de acuerdo con sus necesidades específicas. Se trata de la solución en
la mayor parte de las empresas.

2) Prestaciones modulares: algunas empresas ofrecen un abanico de opciones de

planes de salud y de seguridad social privada, con un valor límite determinado. Tam-
bién permiten que un ejecutivo escoja el automóvil que quiera, dentro del límite es-
tablecido, pero si optara por un automóvil que sobrepase ese valor puede reunir el
capital necesario para comprarlo.

3) Elección libre: la empresa otorga a cada trabajador prestaciones por cierto valor y
éste lo aplica a voluntad. Se trata de un programa de prestaciones flexibles, porque
cada trabajador tiene la libertad para escoger lo que le interesa dentro de una deter-
minada asignación mensual. Por ejemplo, Hewlett Packard paga 70% de las partidas
en forma de servicios de salud, estudios y guardería. El restante 30% es un monto
acumulable en caso de que no se utilice en un periodo mensual.

4) Efectivo libre: la empresa determina y paga una cantidad límite mensual o anual
para prestaciones a cada trabajador, quien la administra durante ese periodo.
Las principales ventajas de la flexibilidad de las prestaciones radican en la facilitación
del control de los costos y que permiten a los trabajadores mayor participación en la
administración del sistema (Chiavenato, 2011, p. 268).

9
Referencias
Chiavenato, I. (2011). Administración de recurso humanos. El capital humano de las
organizaciones. México: McGraw-Hill.

Dessler, G., y Varela, R. A. (2011). Administración de recursos humanos. Enfoque lati-

noamericano. México: Pearson Educación.

Juárez, O., y Carrillo, E. (2014). Administración de las compensación, sueldos salarios,

incentivos y prestaciones. México: Patria.

Mendoza, V. (5 de enero de 2104). Forbes México. Obtenido de 10 respuestas sobre

el seguro de desempleo: https://www.forbes.com.mx/10-respuestas-sobre-el-segu-
ro-de-desempleo/.

Organización Internacional del Trabajo. (2018). OIT. Obtenido de http://www.ilo.org/

secsoc/areas-of-work/legal-advice/WCMS_222058/lang--es/index.htm.

Werther, W. B. y Davis, K. (2008). Administración de recursos humanos. El capital hu-

mano de las empresas. México: McGraw-Hill/Interamericana.

10