Escuela de negocios

Carrera:
Administración de empresas

Asignatura:
Practica de administración 1

Facilitador:
Dominicano A. Grullón

Sustentante:
Heriberto Aracena montilla

Matricula:
13-5473

Santo domingo 27 marzo

2019
Cultura organizacional

Es el conjunto de apreciaciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias,

valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en
todas las organizaciones.

La cultura organizativa puede facilitar la implantación de la estrategia si existe una

fuerte coherencia entre ambas o, por el contrario, impedir o retrasar su puesta en
práctica.

Importancia de la cultura organizacional

La cultura organizacional guía el rumbo de la empresa ya que esta orienta la forma

en la que cada empresa u organización debe conducirse. También direcciona el
trato para con sus empleados, clientes y la sociedad en general.

Todo empleado busca identificarse con cierta cultura organizacional. De allí que la

importancia en relación a estos, radica en una adecuada identificación de valores,
creencias, hábitos, normas y costumbres entre los empleados y la cultura
organizacional.

Con respecto a la sociedad en la cual la empresa está inserta la organización, la

cultura organizacional sirve como un portavoz del modo en que esa empresa se
relaciona con la sociedad, es decir su imagen; la forma en que cuida (o no) el
medio ambiente, su interés por el entorno de la misma, su influencia  y
participación en las actividades.

Elementos de la cultura organizacional

Dentro de la cultura organizacional existen diferentes elementos que la

constituyen:

 Identidad de la organización: ¿Qué tipo de empresa es? ¿Cuáles son sus

valores? ¿Cuáles sus metas? ¿Cuál es su misión?

 Sistemas de control: La cultura organizacional debe tener sistemas de

control, es decir procesos que vigilan aquello que está sucediendo al
interior de una empresa con sus empleados y directivos.

 Estructuras de poder: Establece quién o quiénes son los encargados de la

toma de decisiones, de qué modo está distribuido el mismo y en qué
porcentajes.

 Símbolos: Aquí se incluye los logotipos y todo diseño con el que cuente la

empresa, ya sea visual o auditivo. Los estacionamientos o baños exclusivos
para ejecutivos también constituyen símbolos de poder y encuadran en este
apartado.

 Rituales y rutinas: En esto se contempla todas las reuniones

empresariales, grupo de negocios, informes de desempeño, etc. A menudo
estas pueden ser formales pero también muchas empresas tienen muchos
ritos o rutinas de manera informal.

 Historias, mitos y anécdotas: Se trata del mensaje implícito que subyace

a toda la organización. Las historias cuentan el surgimiento de las
organizaciones; sus bases y su crecimiento, su impacto actual en el
mercado, etc.

Cada uno de estos elementos trabaja de manera conjunta con los otros,
pudiéndose superponerse de ser necesario.
Cultura fuerte y débil

Cultura fuerte

Existe una cultura fuerte en la que cuenda el personal responde a los estímulos
debido a su adaptación a los valores de la organización. En estos ambientes las
culturas fuertes ayudan a las empresas a funcionar como maquinas bien
engrasadas.

Características:

 Supervisión general.
 El personal tiene libertad de resolver los problemas de su cargo.
 Puestos de trabajo flexible.
 La gerencia muestra gran interés, ayuda y afabilidad por su personal.
 Recompensa al desempeño.
 Se alienta y utiliza el talento creativo e innovador del personal.
 Liderazgo definido.
 Desarrollo organizacional.
 Trabajo en equipo.
 Rituales compartidos.

Cultura débil

Hay una cultura débil cuando hay poca alineación con los valores de la
organización y el control debe ser ejercido a través de procedimientos exhaustivos
y burocracia.

Características:

 Supervisión estrecha.
 El personal tiene poca libertad en su trabajo.
 Puestos de trabajo estandarizados.
 Le gerencia muestra su atención en la producción y muestra escaso interés
por su personal.
 No estimula al personal a ser innovador ni a asumir riesgos.
 Cambio con frecuencia en los miembros clave.
 Número suficiente de crisis y cambios.
 No hay dirección estratégica.
 Tecnología obsoleta.
 Problemas de relaciones humanas.
Los empleados aprenden las culturas de distintas manera, como:

Anécdotas: su tema gira caso siempre en torno de los fundadores de la

organización o de cómo se reaccionó en el pasado cuando se cometieron errores.

Rituales: son secuencia de actividades que se repiten expresan y refuerzan los

valores centrales de una organización.

Objetos y símbolos materiales: transmiten a los empleados el mensaje de quien

es importante, de cuáles son los comportamientos esperados y que se consideran
adecuados por parte de todos los que conforman la organización.

El lenguaje: es la fuerza que unifica, sustenta y refuerza la cultura existente en la

organización.

Decisiones gerenciales que se ven afectadas con la cultura organizacional

Las decisiones de los gerentes de ven influenciadas por la cultura en que operan,
la cultura de una organización influye y determina la forma en que los gerentes
planean, organizan, dirigen y controlan.

La cultura organizacional pone límite a lo que los gerentes pueden o no pueden

hacer, así como respecto a la manera que lo deben hacer, es una guía para los
gerentes.

Planeación: el gerente considera el grado de riesgo, quienes va a desarrollarlos,

si personas selectas o un equipo y supervisa el ambiente en el que participara.

Organización: el gerente puede determinar cuanta autonomía puede darse a

cada puesto de empleados y el grado en que los gerentes de departamentos
interactúan entre sí.

Dirección: cuales son los estilos de liderazgo apropiados, aplicando la motivación,

la comunicación, toma de decisiones de integración, coordinación y supervisión.
También deben establecer si es necesario eliminar todos los desacuerdos incluso
si algunos son constructivos.

La dirección también es afectada por el grado en que los gerentes se interesan en

aumentar la satisfacción laboral de los empleados.

Control: el gerente tiene el deber de determinar si deben imponerse controles

externos o permitir que los empleados tengan el control de sus acciones, detectar
en cuales criterios se debe poner hincapié al realizar evaluaciones del desempeño
de los empleados y que repercusiones habrá cuando se exceda el presupuesto de
un área en particular.

Temas actuales de la cultura organización

a) Creación de una cultura ética

b) Creación de una cultura de innovación
c) Creación de una cultura sensible al cliente
d) Creación de una cultura que apoya la diversidad
e) Espiritualidad y cultura organizacional

Creación de una cultura ética:

En esta cultura el contenido y la fuerza influyen en el comportamiento ético de sus

miembros. Cuando una cultura es fuerte debe tener gran influencia positiva sobre
el personal y mantiene altos estándares éticos. Cuando una organización es más
tolerante a los riesgos y no ante la agresividad tiene más posibilidades de tener
estándares éticos elevados.
Los gerentes de esta cultura son motivados a tomar riesgos e innovar, no se
apoya cuando se trata de competir desordenadamente y se presta atención al
logro de los objetivos y metas alcanzadas.

Creación de una cultura de innovación:

Se centra en la innovación, toma ideas y las vuelve realidad para mejorar, además
está llena de creatividad y de experimentos. Una característica de esta cultura es
que estas organizaciones son flexibles ante las fallas. El fracaso se entiende como
una parte del proceso de búsqueda de la excelencia.

Las personas se motivan ante la posibilidad de crear nuevas soluciones, se trabaja

en equipo sin miedo a compartir los conocimientos.

Se necesitan 2 elementos para que una organización prospere de manera

innovadora: personas creativas y cultura de innovación.

Según el investigador sueco Goran Ekvall tiene las siguientes características:

 Desafío y participación: los empleados están motivados, involucrados y
comprometidos con los objetivos a largo plazo y el éxito de la organización.

 Libertad: los empleados pueden de manera independiente, definir sus

trabajos, aplicar sus criterios y tomar las iniciativas de sus actividades
cotidianas.

 Tiempo de ideas: los individuos tienen tiempo para pensar en nuevas

ideas antes de actuar.

 Confianza y sinceridad: los empleados se apoyan y respetan entre sí

 Sentido de humor: en el centro de trabajo se percibe espontaneidad y
alegría.

 Debates: se permite a los empleados a expresar opiniones e ideas para

que se consideren y revisen.

 Solución de conflictos: los empleados toman decisiones y resuelven

asuntos basándose en el bien de la organización.

 Toma de riesgos: los empleados son reconocidos por tomar riesgos.

Creación de una cultura sensible al cliente

Contratar el tipo correcto de empleados.

Pocas reglas, procedimiento y normas rígidas.

Uso generalizado de empowerment en los empleados.

Buena habilidad para escuchar los mensajes de los clientes

Ofrecer claridad en los roles de los empleados para reducir la incertidumbres y

conflictos y aumentar la satisfacción del trabajo.

Con empleados conscientes y con iniciativa, dispuesto a satisfacer las

necesidades de los clientes.

Creación de una cultura que apoya la diversidad

Las organizaciones actuales se caracterizan por la diversidad de la fuerza de

trabajo, una fuerza que es heterogénea en términos de raza, genero, etnia, edad y
otras características que reflejan diferencias. Los gerentes deberán analizar
mucho y reflexivamente su cultura para ver si los propósitos y creencias son
adecuados para un centro de trabajo homogéneo.

Espiritualidad y cultura organizacional:

La espiritualidad en un lugar de trabajo reconoce que las personas tienen una vida
interior que alimenta y es alimentada por medio de trabajo significativo. Las
organizaciones que promueven una cultura se espiritualidad reconocen que las
personas tienen mente y espíritu, buscan un significado y propósito en su trabajo y
desean conectarse con otros seres humanos.

Características culturales de una organización

 Fuerte sentido de propósito.

 Enfoque en el desarrollo individual.
 Confianza y sinceridad.
 Otorgamiento de facultades de decisiones a los empleados.
 Tolerancia frente a la experiencia de los empleados.

El Entorno: como definir ambientes externos de las organizaciones

El término ambiente externo se refiere a los factores y fuerzas de fuera de la

organización que afectan su desempeño.

Clientes

Proveedores
Competidores

Grupos públicos de presión

Como afecta el entorno a los gerentes

Existen 2 formas en la que el entorno afecta a los gerentes; la primera es a través

del grado de incertidumbre ambiental presente y segundo a través de las
relaciones entre la organización y sus partes externas interesadas.