6.5.

Valuación de puestos

En las organizaciones , un sistema bien diseñado de valuación de puestos conttribuirá a

minimizar algunos de los problemas psicologicos , sociales , legales y economicos
planteados por los salarios.
Existen diversas necesidades por las cuales debe establecerse la valuación de puestos.
Necesidad social : El mayor porcentaje de la población económicamente activa encuentra
su forma de vida mediante la prestacion de sus servicios en las organizaciones por via de
contratos de trabajo.
Necesidad legal : aquella que fije "un salario que no sea renumerador a juicio de las juntas
de conciliación y arbitraje ".
El articulo 8o, de la ley Federal de Trabajo expresa que "para trabajo igual , desempeñado
en el puesto y condiciones de eficiencia tambien iguales debe corresponder salario igual" .
Necesidad economica : El empleo y los salarios deben ser la via por la cual se distribuya
equitativamente la riqueza. Adicionalmente se requiere de una estructura adecuada y una
politica general de salarios , para realizar una efectiva administracionde los mismos. La
valuacion de puestos juega un papel importante en dicho proposito .

Los sueldos son un producto que se mueve por las leyes de la oferta y la demanda de
talentos en el mercado salarial. Los salarios de especialidades requeridas por las empresas
que son escasas levantarán su nivel de su pago, por lo que en caso contrario, los sueldos de
especialidades o posiciones comunes llevarán el nivel de ingreso hacia abajo.
Las consecuencias son claras, si pagamos menos que el mercado perderemos a los buenos
empleados que buscarán otras empresas que mejor paguen y si pagamos más que el
mercado salarial, nuestros productos subirán su costo y perderemos competitividad.
A.- POR CONSULTA A CONOCIDOS.
Esta práctica consiste en preguntar a una serie de conocidos que tengan puestos similares
cuanto les pagan a sus empleados. Con base a esta información se establecen los sueldos de
las personas que hacen esta encuesta.
Es común en empresas familiares pequeñas.
B.- POR CONSULTA A LOS ANUNCIOS SOLICITANDO PERSONAL.
Esta segunda forma de establecer los sueldos de una empresa se basa en consultar los
sueldos que se ofrecen a los candidatos que se solicitan en periódicos o en agencias de
contratación y ahora en las grandes empresas de internet que ofrecen este servicio.
A diferencia de la anterior esta forma es un poco más precisa y más técnica o confiable, sin
embargo es lenta y en ocasiones costosa, ya que para identificar los niveles de pago debe
haber solicitud por puestos similares en el mercado y el tiempo es extenso.
C.- POR REUNIONES DE EXPERTOS QUE COMPARAN LOS PUESTOS DE SUS
PROPIAS EMPRESAS CONTRA UNA DEFINICIÓN DEL PUESTO.
Esta forma reduce la incertidumbre y le da más certeza a la definición de los niveles de
pago. Consiste en desarrollar reuniones de trabajo entre personas del área de Recursos
Humanos de varias empresas en las que se exponen una serie de puestos con una definición
comentada en la reunión y el resto de participantes deciden si los puestos de su empresa
coinciden con la definición presentada.
Una vez que se obtienen los datos de varias empresas se acuerda el nivel de pago resultante
y se resuelve la necesidad de información. Esta tarea se repite tantas veces como puestos se
quieran encuestar.
D.- POR ENCUESTAS DE SUELDOS.
El Grupo Hay creó un Sistema de Valuación por medio de factores con definiciones
precisas a las que comparaban los puestos a encuestar y se les asignaba una cantidad
precisa de puntos.
Esta técnica reduce considerablemente la subjetividad de las comparaciones pero no la evita
por lo que la Valuación se debe hacer con la opinión de varias personas o por expertos y los
representantes de las empresas para reducir la subjetividad al mínimo posible.
La forma de aplicar la Valuación se puede explicar en dos vías, quienes deben valuar y
las bases de la valuación.
En cuanto a quienes deben participar se puede considerar lo siguiente:
a.- Por un experto que permite tener su experiencia y juicio al tener una gran
cantidad de experiencias de valuación. Tiene la desventaja de ser una opinión externa
que quizá no conozca todos los detalles particulares de la empresa.
b.- Por el área de Recursos Humanos que tiene la ventaja de conocer los detalles y
políticas de la empresa, sin embargo su desventaja es un nivel de credibilidad menor,
al ser juez y parte, referida a la valuación de los puestos del área de recursos
humanos.
c.- Por un comité formado por una persona de todas las áreas de la empresa, por lo
que su credibilidad es la más alta. Su desventaja es el tiempo que requiere y los
posibles conflictos entre sus participantes.
d.- Por “Cascada” donde se valúa cada área en comité formado por el titular del
área, una persona de Recursos Humanos y un Experto. Su ventaja es la agilidad del
sistema, la credibilidad y el detalle de cada posición.
6.5.1. Métodos de valuacion de puestos
La valuación de puestos es un proceso que se auxilia de un conjunto de técnicas especiales,
para determinar el valor individual de un puesto dentro de una empresa con relación a los
demás puestos de la misma.
Objetivos
- Proporcionar las bases científicas para lograr una buena administración de sueldos y
salarios
- Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación y control sobre los costos
de fuerza y trabajo
- Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras autoridades
- Reducir quejas y rotación de personal
- Alcanzar la realización de los objetivos para la empresa y para los trabajadores mejorando
la moral y las relaciones
- Mejorar la imagen externa que tenga la empresa.
Método de gaduación previa : Consiste en clasificar los puestos en niveles, clases o
grados de trabajo previamente establecidos.
PROCEDIMIENTO.
1. Nombrar el comité evaluador.
2. Definir el número de niveles o categorías que comprenda la estructura de la empresa.
3. Por cada nivel se formularán las definiciones correspondientes.
4. Con base a un listado general de todos los puestos se acomodará cada puesto.

PERSONAL QUE INTEGRA EL COMITÉ VALUADOR.

- Jefe del Departamento de Producción
- Jefe del Departamento de Recursos Humanos
- De uno a dos trabajadores
El comité definirá los niveles y determinará los puestos de cada nivel.

VENTAJAS.
- Sencillo, fácil de entender y de aplicar
- Rápido en su formulación y económico en su implantación
- El grado de comprensión es aceptado por el trabajador
DESVENTAJAS.
- Poco confiable por ser empírico
- Se trata superficialmente a los puestos y de una forma global
Método de alienamiento o valuación por series : Ordena los puestos de una empresa
valiéndose de series formadas por cada uno de los miembros del comité de valuación.

La información del comité es indispensable ya que lo esencial es cambiar la opinión de

diversos valuadores para obtener un valor promedio

Éste método tiene una ventaja sobre el de gradación previa. Usa la técnica numérica
de promedios, es decir, el alineamiento final de los puestos para asignar el salario será
el resultado de promediar los números de orden que cada miembro del comité haya
asignado a cada uno de los puestos en cuestión.

PROCEDIMIENTO.
1. Integración de un comité
2. Nombramiento de los puestos tipo
3. Alineamiento de los puestos

VENTAJAS.
- Sencillo y fácil de entender
- Rápido en formularlo y económico en su implantación
- Menos empírico que el método de gradación previa porque utiliza el resultado final del
promedio

DESVENTAJAS.
- Los rasgos de los puestos representan ciertas distancias que dificultan el establecer los
salarios
- Representa un promedio de apreciaciones subjetivas
- El juicio que se aplica al puesto es global, es decir, no analiza los factores del puesto
(habilidad, responsabilidad, condiciones de trabajo y esfuerzo)

Método de valuación por puntos

Encuesta regional de sueldos y salarios : Es la técnica que ayuda a comparar la estructura
salarial interna de la empresa con la que se encuentra en el mercado o en una zona
geográfica determinada. Su OBJETIVO es conocer el ámbito de los sueldos en la zona
geográfica y compararlos con los propios.
ASPECTOS FUNDAMENTALES QUE SE DEBEN CUBRIR AL HACER LA
ENCUESTA REGIONAL DE SALARIOS.
1. ASPECTOS PREVIOS
- Se debe designar a la persona responsable para la realización de la encuesta.
- La investigación debe realizarse sobre el contenido del puesto y no sobre su nombre.
- Se debe considerar su salario más las compensaciones o prestaciones adicionales.
- Se deben seleccionar los puestos a evaluar en la encuesta.
- Se debe considerar la cantidad total de sueldos y la cantidad total de prestaciones.
2. LAS EMPRESAS PARTICIPANTES Y EL DISEÑO DE CUESTIONARIOS
- Las empresas participantes deben ser de la misma zona geográfica y del mismo giro.
- Deben ser mínimo 15 empresas.
- El diseño del cuestionario debe estar de tal forma que especifique todas las actividades que se
realicen en el puesto que se analice.

3. TABULACIÓN DE LOS DATOS 

4. EXPRESIÓN GRAFICA DE LOS RESULTADOS (SE GRAFICAN).

6.6 . Concepto de mercado de trabajo y su reacción con la asignación de

los salarios
Desde fines del siglo XIX los Estados de todo el mundo han dictado leyes laborales para
regular los mercados de trabajo y proteger a los trabajadores. Este conjunto de normas se
denomina derecho laboral.
Las normas del derecho laboral tienen la característica general de ser de aplicación
obligatoria, sin poder ser renunciadas, a menos que las condiciones de trabajo sean más
beneficiosas para el trabajador (principio pro operario).
Características del mercado laboral actual
El mercado laboral actual se caracteriza por: 

• Incremento de la presencia de la mujer en más sectores profesionales.

• Aumento de la producción, pero reducción de los puestos de trabajo.

• Aparición de nuevas profesiones.

• El sector servicios es el que ocupa más personas.

• Aumento de las pequeñas empresas en grandes núcleos urbanos, a consecuencia de

una descentralización productiva.

• Fuerte competencia entre empresas.

• Aumento de la mecanización, uso generalizado de robots y automatismos

industriales.

• Implicación de las personas trabajadoras en el funcionamiento de la empresa, cada

vez se valora más la capacidad de organización y la iniciativa.

• Necesidad de aprender y adaptarse a cambios tecnológicos en muchas profesiones u

oficios.

• Reducción de la jornada laboral.

• Aumento de oportunidades laborales dónde se trabaja con información, gráficos,

datos, estudios.
Para toda administración, la compensación es una parte importante de ello, pero debe
pasa por un control establecido por las empresas en base a algo muy importante y
fundamental de ellas: la productividad. La productividad y la relación con los salarios
repercuten en la manera de elaborar y desarrollar su trabajo, además que tiene un impacto
en el nivel de vida. Dispone de diversas herramientas que permiten mejorar los aspectos
anteriores, y pueden ser, el de administrar el factor humano correctamente, motivar
aspiraciones, y lograr equidad de imparcialidad. maneja propiamente tácticas y procesos
que se tienen que seguir para que el trabajador se sienta a gusto en el aspecto económico y
psicológico, además el pago de sueldos tiene que estar en equilibrio, ello se ve reflejado en
la nómina (donde además se le hacen deducciones).