Régimen legal del contrato de teletrabajo

Autor
 Las Heras, Horacio Raúl
:

Cita: RC D 3010/2020

Subtítulo:

¿Qué se debe proteger? ¿Cómo se debe proteger? y ¿Cuándo se debe proteger?

Encabezado:

A raíz de la reciente sanción y promulgación de la Ley 27555 que regula el régimen legal del
contrato de teletrabajo, el autor se plantea una serie de interrogantes que surgen a partir del
análisis del texto de la ley.

Sumario:

1. Inserción de la norma - Orden de prelación y disponibilidad. 2. Identidad de derechos y

obligaciones. 3. Jornada laboral. 4. Derecho a la desconexión. 5. Tareas de cuidados. 6.
Voluntariedad y reversibilidad. 7. Elementos de trabajo y compensación de gastos. 8. Derechos
colectivos y representación sindical. 9. Protección de la información laboral. 10. Prestaciones
transnacionales. 11. Autoridad de aplicación del RLCT. 12. Conclusiones.

Régimen legal del contrato de teletrabajo

Caminante, son tus huellas el camino, y nada más; caminante, no hay camino, se hace camino al
andar.
Antonio Machado

Cuando en nuestra condición de operadores jurídicos, nos abocamos al análisis de una nueva ley,
en este caso el nuevo Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo (en adelante RLCT) a priori  se nos
plantean una serie de interrogantes que podríamos resumirlos así: ¿resultará ser la nueva norma
una respuesta adecuada hacia la prevención de las situaciones conflictivas? ¿Alentará o
desalentará esta nueva modalidad de trabajo el desarrollo de más y mejores condiciones de labor?
¿Es producto de la experiencia transitada por nuestros tribunales volcada en una norma para la
prevención de casos futuros?

Sobre tal matriz de análisis intentaremos desentrañar las características conceptuales que regula,
a sabiendas de los riesgos que significa hacerlo a tan poco tiempo de haber sido sancionada.  

En consecuencia y a fin de poder dar respuesta a los interrogantes planteados como hipótesis de
trabajo, analizaremos en primer lugar el texto aprobado y promulgado, quedando pendiente para
otra oportunidad el análisis de su reglamentación (que por cierto anticipo que será sumamente
importante) que el legislador le delegó al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la
Nación y que a la fecha de este trabajo no ha tenido promulgación. 

1. Inserción de la norma - Orden de prelación y disponibilidad

Desde el punto de vista de la organización sistemática de las normas laborales, el RLCT incorporó
esta modalidad contractual en el Título III de la LCT denominado "De las modalidades del contrato
de trabajo", donde se desarrollan precisamente ciertas variedades del género contrato de trabajo,
formas especiales que el mismo asume y que están referidas a su duración, discontinuidad de las
prestaciones, objeto y sujeto de contrato[1]. 

Así, sobre la idea de una celebración del contrato de trabajo por tiempo indeterminado como
regla, permite la celebración de otras modalidades contractuales tales como: a) a plazo fijo; b)
eventual y c) el contrato de temporada a los que le demanda una serie de requisitos de fondo y de
forma que -de no cumplirlos- generan consecuencias indemnizatorias.

Sin embargo, este RLCT no tendrá una "anormalidad" en relación al tiempo (supuesto que
excepciona las modalidades a plazo fijo, eventual o de temporada en relación al principio de
celebración de un contrato por tiempo indeterminado) sino que lo diferente; lo modal, está
vinculado al lugar de cumplimiento de la obligación y los medios para hacerlo. De allí que las  notas
típicas  de esta nueva modalidad contractual serán: (i) el lugar donde se prestarán las tareas, que
podrá ser el domicilio de la persona que trabaja o en lugares distintos al establecimiento o los
establecimientos del empleador y (ii) la utilización de tecnologías de la información y
comunicación. 

En esa decisión de incorporarlo a la LCT (a través de un nuevo artículo identificado como 102 bis),
de dotarlo de sistematización, se dispuso que el RLCT contiene presupuestos legales mínimos y
que, respecto de los mismos, no existe ninguna posibilidad de disponerlos por medio de la
negociación colectiva. 

2. Identidad de derechos y obligaciones

Dentro del espíritu de norma mínima que consagra, señala que las personas que trabajen bajo esta
modalidad (teletrabajo) gozarán de los mismos derechos y obligaciones que quienes lo hagan de
modo presencial y que sus remuneraciones no podrán ser inferiores a la que percibían o
percibirían en la modalidad presencial. En este punto la ley instruye a que los convenios colectivos
prevean una combinación entre prestaciones presenciales y por teletrabajo pero claramente les
imposibilita de hacer distinciones salariales o en materia de derechos y obligaciones.
3. Jornada laboral

Sin lugar a dudas uno de los temas que, a nuestro entender, significan uno de los aspectos más
conflictivos de la ley. Veamos:

El teletrabajo resulta ser en la práctica un nuevo cambio del paradigma respecto de la forma en
que se realiza la prestación y también respecto de la organización del trabajo. 

En efecto, el pasaje de la centralidad de la prestación del trabajo del oficio a la actividad, a partir
del modelo organizacional denominado fordismo, significó también un cambio en el objeto del
contrato de trabajo desplazándolo del producto obtenido al tiempo a disposición. 

En consecuencia en los últimos -casi cien años- la fuerza de trabajo entregada por el trabajador y
receptada por el empresario se organizó en base a la duración de la jornada laboral y la estructura
de la misma. Un horario de entrada y de salida, un límite máximo, un límite al exceso de la jornada
y lo más importante: la utilización del tiempo como la base de la retribución del trabajador y
también la forma de delimitación del costo laboral empresario.

Es evidente que este paradigma, indiscutido como sistema de protección durante más de un siglo,
empieza a resquebrajarse como consecuencia de la posibilidad del teletrabajo. Un trabajador
caracterizado dentro de los fenómenos generacionales identificados como "centenials" o
"milenials", carecen de apego al cumplimiento estricto de jornadas laborales y son más proclives a
realizar la tarea "cuando quieren", en función de organizar sus momentos de ocio. El trabajo deja
de ser el pivote sobre el que gira la vida de las personas. 

Y es allí -en ese colectivo laboral que desde ahora construye futuro- en donde el fenómeno del
teletrabajo calza a la perfección. Hacer la tarea desde la comodidad del hogar en el momento que
lo deseen determina también un cambio organizacional respecto de la forma en que el empleador
asigna la tarea y cómo la controla. 

No importará que el empleador controle el horario de ingreso, ni las pausas, ni los descansos ni
tampoco que el empleado controle que su horario de salida sea el correcto y que el empleador no
abuse del mismo. El nuevo paradigma residirá en la dación de tareas, en la calidad y cantidad de
tareas la que deberá ser acorde con lo que "un buen trabajador" pueda realizar en una jornada de
trabajo estándar. 

De allí que las disposiciones de la nueva ley en relación a la jornada de trabajo son -a nuestro
entender- un intento inútil de introducir rigideces que -a no dudarlo- solamente inducirán a
generar innecesarios conflictos o excusas para rupturas contractuales[2]. 

En efecto, el nuevo RLCT establece en primer lugar que la jornada laboral deber ser
pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo de acuerdo a los límites legales y
convencionales vigentes y agrega tanto en lo convenido por hora como por objetivos. Ello significa
que ese contrato por escrito deberá establecer un principio y un final de la jornada y también
delimitar los objetivos que el empleador le solicitará como prestación al trabajador.

Por cierto parece bastante difícil que -de antemano- el empleador pueda determinar el
comportamiento del trabajador en el sentido de cuándo va a realizar la tarea (teniendo el
trabajador la libertad de hacerla en cualquier momento) y además, delimitar los objetivos de
modo tal de mensurar que los mismos (en cuanto a su cantidad) se adecuen a la jornada pactada. 

Si estas cuestiones le quitaban dinamismo al modelo legal del teletrabajo la segunda parte del
artículo 4 nos deja perplejos. En efecto, la norma obliga al empleador a que transforme sus
plataformas y/o software (que deberán ser previamente registrados conforme art. 18 ante la
Autoridad de Aplicación Federal del Trabajo) para que los sistemas impidan que el trabajador se
conecte fuera del horario pactado. 

Así, en vez de reconocer el valor de la libertad para que sea el trabajador el que tenga la potestad
de realizar la tarea cuando quiera y pueda, lo somete al rigorismo de tener que cumplir un horario
determinado de antemano ya que según esta disposición su acceso al sistema será únicamente en
un horario previamente pactado.

La rica experiencia ocurrida durante esta interminable cuarentena indica precisamente todo lo
contrario. El trabajador se conecta cuando quiere y puede. Cumple con el objetivo solicitado por el
empleador y utiliza el resto de su tiempo como lo desea. 

4. Derecho a la desconexión

Otro de los temas polémicos: la consagración del denominado derecho a la desconexión que

consiste en la posibilidad de que la persona que trabaja pueda desconectarse fuera de su jornada
laboral y durante sus períodos de licencias. Como correlato de tal derecho subjetivo le impone al
empresario la prohibición de exigirle al trabajador la realización de tareas, ni remitirle
comunicación por ningún medio, fuera de la jornada laboral.

Imaginemos una situación conflictiva en ese sentido: un empleador que le remite a la persona que
trabaja un mail un día domingo a las tres de la mañana solicitándole una determinada tarea. Aún,
sin existir tal norma (como lo es el día en que escribimos estás líneas), la persona que trabaja tiene
derecho a negarse a hacerlo y por lo tanto no cumple con lo que le ordenara el empresario, sino
hasta el primer día laborable en el horario de trabajo. En ese caso, ¿puede reconocérsele al
empleador derecho alguno a exigirle el cumplimiento de la tarea indicada? Sin duda alguna carece
de legitimación para exigirle. Ahora bien continuemos imaginando que el empleador mal
asesorado le exige el cumplimiento y frente a la negativa del trabajador le aplica una sanción
disciplinaria o en un arrebato de arbitrariedad lo despide en forma directa. Ante ello, ¿alguien
puede suponer que algún Juez o alguna autoridad administrativa del trabajo que tenga potestad
para rever sanciones disciplinarias (art. 17 de la Ley 10149 de la Provincia de Buenos Aires)
validaría la decisión empresarial? 

Y la persona que trabaja, hastiada de que le pidan tareas fuera de los horarios de trabajo, ¿no
podría intimar a su empleador a que cese en su accionar? ¿Y hasta considerarse válidamente en
situación de despido indirecto?

Las respuestas a estos interrogantes determinan que no hacía falta incluir tales preceptos en el
RLCT y que la propia dinámica de la relación laboral ya contaba en la Ley de Contrato de Trabajo
con mecanismos idóneos para corregir las situaciones de abusos que pueden darse en esta nueva
modalidad contractual.

5. Tareas de cuidados

El nuevo régimen estipula que las personas que trabajen bajo esta modalidad y que tenga a su
cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas (i) menores de 13 años, (ii) personas
con discapacidad o (ii) adultos mayores y que requieran asistencia específica, tendrá derecho a
horarios compatibles con las tareas cuidado a su cargo y/o interrumpir la jornada. La nueva ley
sanciona gravemente con considerar una conducta discriminatoria  cualquier decisión, conducta o
represalia del empleador que lesione tales derechos.

Si bien la télesis de la norma está orientada a la posibilidad de que la persona que trabaja pueda
atender los cuidados de menores, discapacitados o personas mayores que se encuentren a su
cargo, mejorando su situación personal pudiendo trabajar desde su casa, la grave sanción que
significa la aplicación de las previsiones de la Ley 23592 seguramente oficiará como un
impedimento a que el empleador contrate trabajadores bajo esta modalidad que reúnan esta
calidad. La posibilidad de un conflicto originado en la negativa de la persona que trabaja a cumplir
tareas porque se encuentra al cuidado de otros y que la respuesta pueda ser la aplicación de una
sanción económica de proporciones significativas, importará para el empleador una resignación a
contratar trabajadores en esas condiciones mediante la modalidad del teletrabajo. En la intención
de proteger esta situación particular de algunos trabajadores, la disposición normativa resultará
claramente ineficaz.

El RLCT permite que por la vía de la negociación colectiva puedan establecerse pautas específicas
para el ejercicio de este derecho. No imaginamos que lo tajante de la norma pueda ser
morigerado por medio de la negociación colectiva. Es decir, de qué manera podría un acuerdo
colectivo modificar esta intrínseca conflictividad posible. 

6. Voluntariedad y reversibilidad

Los artículos 7 y 8 del RLCT son dos categorías conceptuales contrapuestas. Por un lado el art. 7
consagra el concepto de voluntariedad al establecer -razonablemente- que el pasaje de una
modalidad presencial al teletrabajo requiere el consentimiento voluntario y por escrito de la
persona que trabaja impidiendo que este traspaso pueda ser ejercida unilateralmente por el
empresario, lo que se traduce lisa y llanamente en una limitación al ejercicio del denominado "ius
variandi". Es tan así, que deja a salvo la posibilidad de que el cambio de modalidad
sea únicamente unilateral si fuera producto o consecuencia de fuerza mayor extraña al trabajo[3].
El art. 8 se contrapone al anterior, en cuanto a la necesidad de consentimiento, al permitirle a la
misma persona que trabaja que antes dio su acuerdo para transitar al teletrabajo a  reversar
unilateralmente el mismo y solicitar volver a la modalidad presencial. 

Resulta ser una afectación lisa y llana a la capacidad del empleador de organizar y dirigir el trabajo.
No se entiende por qué consagrar tal posibilidad de -unilateralmente- revertir la decisión del
teletrabajo, especialmente sin acotarla a un límite en el tiempo. Debería haberse impuesto el
mecanismo resuelto por nuestros tribunales respecto del ejercicio del "ius variandi" y transitar un
período de prueba (tiempo razonable) que le permita al trabajador la adaptación al cambio
dispuesto y luego -de no haber objeciones- consentir definitivamente el cambio acordado[4]. 

Imaginemos que el empleador organizó la empresa en función de esta modalidad que el

trabajador voluntariamente aceptó. La consagración de este derecho lo obliga al empleador a
mantener estructuras de funcionamiento paralelas -sin límite de tiempo- con el consiguiente costo
que ello significa. Nuevamente abreva la ley en la posibilidad de generar conflictividad.  

La norma establece una salvedad que resulta vaga e imprecisa. En efecto dice textualmente
que: En tal caso, (se refiere a la decisión de reversar el modo de trabajo) el empleador le deberá
otorgar tareas en el establecimiento en el cual hubiera prestado anteriormente, o en su defecto en
el más cercano al domicilio del dependiente en el cual puedan ser prestadas (se supone que se
refiere a la situación en que el empleador tenga más de una localización propia). Salvo que por
motivos fundados resulte imposible la satisfacción de tal deber. Decimos que es vaga e imprecisa
porque la apreciación fundada que dice la norma genera incertidumbre para que el empleador
decida innovar en esta modalidad contractual ¿Cuál es el alcance de motivos fundados? ¿Se
refiere solamente a la inexistencia de establecimiento? ¿Es, un motivo fundado, el análisis de
costos empresariales? 

Entendemos que la instauración del derecho de reversibilidad debió tener límites precisos tales
como -podría ser- no causar perjuicio material (debidamente probado) al empresario de manera
tal de no afectar sus derechos subjetivos tales como la facultad de organizar y dirigir la empresa. 

En definitiva, que el derecho del trabajador de reversar la modalidad no justifique un acto

irracional como sería, ante el ejercicio de ese derecho por parte de la persona que trabaja, que el
empleador esté obligado a lograr una localización específica para que realice la tarea de modo
presencial o despedirlo o arriesgarse a expresar un motivo fundado para él que coloque el
trabajador en situación de despido indirecto. 

Lo dicho hasta aquí en relación a la reversibilidad lo es para los contratos en curso de ejecución
que se iniciaron con la modalidad presencial y que mutaron a teletrabajo. Ahora bien, la parte final
del artículo 8 trata el tema de los contratos que se hubiesen pactado desde el inicio en la
modalidad de teletrabajo. Para ellos el derecho de reversibilidad quedará sujeto lo que se acuerde
en el marco de la negociación colectiva. Nada dice, por cierto respecto de aquellos trabajadores no
agrupados en ningún convenio colectivo de trabajo. Esto permite inferir que -respecto de ellos-
¿no existe derecho a la reversibilidad en la medida que sean nuevos contratos y pactada la
modalidad de teletrabajo desde el inicio?

7. Elementos de trabajo y compensación de gastos

El RLCT ratifica conceptos que ya tenían regulación clara y concreta en el art. 76 de la LCT.

En efecto, la nueva norma establece -puntualmente- que el empleador que decida esta modalidad
contractual del teletrabajo debe: a) proporcional el equipamiento (hardware y software), las
herramientas de trabajo (no precisa de qué se trata) y el soporte necesario para el desempeño de
las tareas; b) asumir los costos de instalación mantenimiento y reparación de las mismas; c)
reemplazar o reparar los elementos, instrumentos y/o medios tecnológicos entregados por el
empleador en caso de desperfectos roturas o desgaste y que impidan la prestación de tareas y d)
deberá compensarle a la persona que trabaja los mayores gastos en conectividad y o consumo de
servicio. 

Por otra parte respecto de la utilización de herramientas de trabajo de propiedad del trabajador y
estos mayores costos de conectividad y consumo de servicio, en ambos casos, el RLCT deja a salvo
la posibilidad de que los mismos puedan ser compensados pero remite, para determinar el modo
o forma de compensar, a lo que se establezca mediante la negociación colectiva, dejando
nuevamente huérfano al trabajador fuera de convenio ya que no permitiría en su imperatividad un
acuerdo de compensación entre trabajador y empleador en forma directa. 

Sin lugar a dudas y eso es lo que se desprende de los debates previos y posteriores a la ley, la
provisión de los elementos de trabajo así como la compensación de gastos eran dos temas
relevantes claramente detectados a través de la poca experiencia transitada (antes de la
pandemia) en materia de teletrabajo. 

La discusión acerca de la obligatoriedad del empresario de proveer tales herramientas o

compensarle al trabajador con los gastos incurridos era irrelevante porque -como dijimos
previamente- la solución estaba ya dispuesta el citado art. 76 de la LCT que desde hace más
cuarenta y cinco años establece que "El empleador deberá reintegrar al trabajador los gastos
suplidos por éste para el cumplimiento adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos en
sus bienes por el hecho y en ocasión del mismo".

Por otra parte, sin la existencia de la norma (como -ratifico- sucede a la fecha en que se escriben
estas líneas) si un trabajador le reclamara al empleador el pago o la compensación por los mayores
costos o que le entregue las herramientas de trabajo y el empleador se negara y, como
consecuencia de esa negativa, el trabajador se colocara en situación de despido indirecto, el
conflicto estaría resuelto a favor del trabajador con comprobar la negativa del empleador a
sufragarlos. No existen argumentos -con la legislación vigente- para justificar la conducta del
empleador. Ergo, no era imperiosa su regulación. 

8. Derechos colectivos y representación sindical

El artículo 12 resulta otra norma innecesaria. En efecto, no hacía falta establecer una disposición
normativa que reconociera expresamente que el trabajador que cumple la modalidad de
teletrabajo goza de los derechos colectivos. Ningún trabajador en relación de dependencia,
cualquiera sea su modalidad de contratación, necesita que una norma le reconozca los derechos
colectivos. Los tiene como consecuencia de lo dispuesto por la Constitución Nacional en su art. 14
bis y naturalmente también provienen de los convenios internacionales ratificados por nuestro
país (Convenio de OIT 87 y 98).

El artículo 13 es una ratificación lisa y llana del modelo sindical argentino al determinar que la
representación sindical será ejercida por la asociación sindical de la actividad donde presta
servicios, en los términos de la Ley 23551, resultando ser peyorativa de la posibilidad de que un
sindicato simplemente inscripto pueda representar a estos trabajadores al calificar la
representación por actividad y asignarle una unidad productiva. 

Esta disposición sería una afectación al principio de libertad sindical al direccionar la

representación de los trabajadores a lo que indica la ley y no a la voluntad del colectivo laboral.  

Ratifica esta "política legislativa", lo dispuesto en el art. 14 al señalar que el en materia de

cumplimiento de las normativa en materia de higiene y seguridad laboral deberá contar con la
participación sindical. No es facultativa sino obligatoria la participación del sindicato.

En idéntico sentido le asigna al sindicato injerencia directa en el análisis de los sistemas de control
dispuestos por el empresario destinados a la protección de los bienes e información de propiedad
del empleador con el objeto de salvaguardar la intimidad de la persona que trabaja mediante
teletrabajo.

Esta disposición resulta -a nuestro criterio- un verdadero golpe de gracia al sistema y a la viabilidad
de que determinadas empresas adopten esta modalidad contractual. La posibilidad de que una
corporación multinacional exhiba o abra al sindicato o a cualquier extraño a la dirección de la
empresa, sus sistemas de control de los bienes o informaciones de su propiedad, es -en mi
humilde experiencia- una quimera. Seguramente antes de hacerlo desistirán de la posibilidad de
innovar en esta modalidad contractual con el consiguiente perjuicio que tendrá para la comunidad
laboral que puede ver en esta forma de trabajo a distancia una ampliación de su especio de
libertad.

9. Protección de la información laboral

Otra norma innecesaria. Ni antes ni ahora el empleador podría utilizar sistemas de control que
violen la intimidad del trabajador. De hacerlo hoy, no estando en vigencia esta ley, el empleador
deberá cargar con las responsabilidades laborales, civiles y eventualmente penales que importen
afectar los derechos íntimos del trabajo y a no violar los mismos (art. 14 bis, CN; arts. 5, 7 y 11 del
Pacto de San José de Costa Rica y arts. 70, 73 de la LCT, entre otros)

10. Prestaciones transnacionales

En un claro giro de lo que fue durante muchísimos años el principio de territorialidad de la ley
laboral señalado por el art. 3 de la LCT, en este RLCT se prevé la posibilidad de aplicar al contrato
de teletrabajo la ley del lugar de ejecución de las tareas o la del domicilio del empleador, según sea
más favorable al trabajador.

La contratación de trabajadores extranjeros no residentes en el país requerirá la previa

autorización de la autoridad de aplicación. Nada dice respecto de la contratación de argentinos
residentes en el exterior por lo que se supone que  no será necesaria la autorización administrativa
previa.

Por último, limita la contratación de trabajadores extranjeros ya que establece la obligatoriedad

de un tope en la cantidad de contratados a determinarse por el convenio colectivo, acorde con la
realidad de cada actividad.

11. Autoridad de aplicación del RLCT

Determina, en una clara medida antifederal, que la autoridad de aplicación a esta modalidad
contractual será el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación a quien le
confiere la capacitad de dictar la reglamentación correspondiente. Además, le otorga la potestad
de registrar a las empresas que desarrollen esta modalidad, acreditando el software o plataforma
a utilizar y la nómina de personas que cumplan estas tareas debiendo informar mensualmente
cada alta. Adicionalmente el empresario estará obligado a anoticiar también cada alta al sindicato
pertinente.

Francamente no entendemos las razones que implican que esta modalidad de trabajo requiera de
semejante control. En primer lugar, porque no estamos seguros que la autoridad de aplicación
cuente con los recursos físicos y humanos para hacerlo, sin perjuicio que parece bastante ingenuo
que las empresas expongan su software o plataformas a utilizar. 

En cuanto al requisito de dar de alta a aquellas personas que hagan teletrabajo, adicionándolo a la
forma escrita requerida para su consentimiento y a la comunicación a la organización gremial, con
certeza será una razón más para desalentar la concreción de esta modalidad.

12. Conclusiones

Cuando comenzamos este trabajo señalamos que, frente a la existencia de una nueva norma
nuestra condición de operadores jurídicos nos obligaba a plantearnos una serie de interrogantes a
fin de determinar si el objetivo de la misma (su télesis) podría ser alcanzado[5].  

En ese camino y para intentar desentrañar si la norma será eficaz nos hemos impuesto contestar
tres interrogantes: el RLCT, ¿es una respuesta adecuada y oportuna hacia la prevención de las
situaciones conflictivas? ¿Alentará o desalentará esta nueva modalidad de trabajo, el desarrollo de
más y mejores condiciones de labor? ¿Es producto de la experiencia transitada por nuestros
tribunales volcada en una norma para la prevención de casos futuros?

En nuestro país suele estar arraigada la creencia de que, se es más progresista en la medida en
que ampliamos nuestro orden publico laboral en la convicción de que solo la norma impuesta es la
única forma de regular las conductas entre el capital y el trabajo y -peor aún- que el crecimiento
de una sociedad puede hacerse sobre la base de la construcción legal y no del desarrollo
económico. 

Este RLCT tiene un "aire" de receptar esa falsa creencia. 

En primer lugar, porque la misma es ciertamente inoportuna. La necesidad de establecer una regla
de convivencia, una norma de carácter obligatorio está directamente vinculada con un hecho
social previo que da origen a un alto nivel de conflictividad motivando a que la sociedad -para
procurar proteger su nivel de convivencia- a dictar normas de corrección de manera tal de generar
"paz" en las conductas de los seres humanos.

El Derecho del Trabajo nació precisamente como consecuencia del hecho social conflicto  y no
antes. Las circunstancias de explotación del hombre por el hombre dieron y dan origen a esta
disciplina pero nunca ha sido posible que la norma se anticipe al conflicto. 

La anticipación y/o prevención de la conflictividad es un producto puro y típico de la negociación

colectiva no de la legislación. Ello es así, porque en la negociación se pueden establecer bases de
prevención sin inhibir la acción del desarrollo porque el capital y el trabajo consienten cesiones
recíprocas en sus pretensiones.

Legislar en el momento y la circunstancia correcta le da a la nueva normativa una pátina de

aceptación y con seguridad logrará alcanzar su objetivo, común a toda norma jurídica: llevar paz y
armonía a las relaciones humanas a las que está dirigida.

Conviene hacer una distinción de este concepto de oportunidad ya que no nos referimos
al momento político en que la misma se dicta, sino a las circunstancias temporales identificado
como grado de avance de la conflictividad ocurrida como consecuencia del desarrollo de un
comportamiento o de relaciones humanas determinadas. 

Así por ejemplo, dictar una norma que prohíba el uso de robots en la industria podría significar
una medida "políticamente correcta"[6] pero la decisión redundaría en un atraso tecnológico que
impediría la posibilidad de insertar el producto en un mercado caracterizado por la globalización.

En consecuencia, el momento elegido para sancionar esta norma, antes de finalizar la pandemia y
para que empiece a regir con posterioridad a la misma, resulta ser absoluta y totalmente
inoportuno. Con este nuevo régimen estamos limitando, condicionando de ante mano la
posibilidad de transitar una experiencia de cambio en la modalidad de trabajo que podría significar
un antes y un después de en la construcción de la relación obrero/patronal.
Y en ese sentido y como lo hemos reiterado a lo largo de este ensayo, la protección del trabajador
está (a la fecha y antes de su puesta en vigencia) suficientemente garantizada por las disposiciones
legales vigentes.

En segundo lugar, hubiese sido preferible esperar las respuestas que -a la conflictividad concreta
originada en el teletrabajo- fuera dada por nuestros tribunales. La sabiduría y vigencia de la LCT
reside en ello. El legislador de 1974 supo plasmar las respuestas y soluciones dadas por los
tribunales del trabajo. Esta ley hace todo lo contrario. Así como señala el poeta en el epígrafe de
este trabajo "el camino se construye al andar".

Por último, sí -como bien enseña Ackerman- el trabajador cambia libertad por salario, en términos
de la sociedad en su conjunto, el teletrabajo es mucho más  necesario, más afecto, a la persona
que trabaja que podrá ampliar sus espacios de libertad, que al ahorro de costos que podrá obtener
el empresario.

El fracaso de esta ley radicará seguramente en ello. Se legisló bajo el prisma clásico del capitalismo
apropiador del trabajo ajeno (válido por supuesto) y omitió considerar que el gran ganador del
aporte tecnológico es para la persona que trabaja. Porque con el teletrabajo gana la libertad del
ser humano. 

Gana la libertad de no atarse a una jornada y a un horario de trabajo, a no realizar maratónicos

traslados que le insumen tiempo y gastos y pudiendo apropiarse de esos espacios de libertad, lo
que hace esta ley es, precisamente, lo contrario. Lo condiciona a un horario y tipo de jornada
porque cuando establece, casi con ingenuidad, que los sistemas de software deben desconectarse
fuera de la jornada establecida, está limitando a que el trabajador realice la tarea cuando él lo
consideraba posible quitándole la -por primera vez reconocida potestad a la persona que trabaja-
de ordenar sus prioridades y a no someterse a los designios del empleador. 

Y si el legislador quería, (en ese concepto clásico del capitalismo explotador) que el empresario no
abusara de extender la jornada, no hacía falta dictar esta norma porque el trabajador tiene en la
actualidad y perdurarán más allá de la entrada en vigencia de esta norma, herramientas legales
para defenderse por medio de la propia y sabia Ley de Contrato de Trabajo. 

El trabajador es hiposuficiente frente al poder del empleador pero no incapaz.

En síntesis, se trata de una ley disociada de la realidad, pretensiosa de querer determinar de ante
mano una forma de realización del trabajo ya que resulta imposible de saber ahora  cómo será su
evolución y fundamentalmente qué será necesario proteger (si es que es necesario ampliar la
forma de protección existente). Pero no contento con ello, tampoco acierta en cuando proteger ya
que pretende moldear una forma de trabajo para después de la pandemia como queriendo
eliminar la rica experiencia que para los sujetos del contrato significa esta experiencia de
cuarentena. Ni siquiera se tomaron tiempo para analizarla.

Situados de frente a la insoslayable realidad de ser contemporáneos a un verdadero cambio de

época, se optó por querer sostener una forma de protección que la convierte paradójicamente en
conservadora de un orden caracterizado por la falta de libertad del trabajador. Así, cuando la
tecnología podría resultar un medio idóneo para ampliar esos espacios de libertad, este régimen
legal[7] optó por limitarlo.

Es probable que, como tantas disposiciones normativas ineficientes, este RLCT sea solo un medio
de generar mayor conflictividad. Si fuera así, el tiempo lo dirá, habremos fallado nuevamente en la
razón de ser de la norma; asegurar la armónica convivencia entre los miembros de una
comunidad.

[1] Centeno, Norberto en Ley de Contrato de Trabajo, Tomo I, pág. 409, Ediciones de
Contabilidad Moderna, Buenos Aires 1978.
[2] Debemos asumir que el principio de continuidad ha sido bastardeado por empresarios y
también por trabajadores.
[3] Sería el caso del DNU 297/20 que dispuso el Aislamiento, Social, Preventivo y Obligatorio.
[4] Más aún en este supuesto donde el trabajador tiene que consensuar. No es el caso del ius
variandi donde la decisión de cambio es unilateral del empleador.
[5] Señalaba Kelsen que "... la ciencia jurídica únicamente puede ser una ciencia del derecho
positivo o sea del derecho creado y aplicado por los hombres. Esto importa la idea de que el
derecho positivo es un orden social eficaz, dado que para el jurista un orden jurídico solo es
válido si de una manera general los individuos a los cuales e dirige conforman sus conductas a
las normas que lo constituyen. Sin duda no es necesario que estos individuos se conduzcan en
toda circunstancia y sin excepción, de la manera prescrita por las normas jurídicas, ya que
siempre hay cierto desacuerdo entre la conducta de los hombres y las normas que la regulan,
Mas un orden jurídico puede ser considerado eficaz cuando la amplitud de este desacuerdo
no traspasa cierto límite". Kelsen, Hans, en Teoría pura del derecho, pág. 53, Editorial Eudeba,
Buenos Aires 1960.
[6] Podría argumentarse que de esa manera se evita la pérdida de "puestos de trabajo".
[7] Vale aquí refrescar el pensamiento de un clásico ilustre del derecho del trabajo Kahn-Freund,
cuando decía que: "... El derecho es una fuerza de importancia secundaria en las relaciones
humanas y especialmente en las relaciones laborales ..., pese a reconocer su trascendencia en
áreas tales como la seguridad e higiene en el trabajo y el establecimiento de salarios
mínimos, considera marginal la influencia que puede tener la legislación en el bienestar de los
individuos. Este bienestar depende en primer término de la productividad del trabajo, a su
vez, es en gran medida el resultado del desarrollo tecnológico. En segundo lugar depende de
las fuerzas del mercado del trabajo sobre las que el derecho tiene tan solo un influencia
mínima" Kahn-Freund, Otto en Trabajo y Derecho, Editorial Ministerio del Trabajo y Seguridad
Social, Madrid 1987, págs. 46 y 47.