DEPARTAMENTO DE CIENCIAS ECONÓMICAS,

ADMINISTRATIVAS Y DE COMERCIO

CARRERA DE INGENIERIA COMERCIAL

PROYECTO INTEGRADOR II

TEMA: LAS TIC'S COMO RECURSO DE FORMACIÓN Y DIRECCIÓN DEL ÁREA DE

RECURSOS HUMANOS DEL SECTOR METALMECANICO DE LA CAMARA DE LA
PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA DE PICHINCHA.

Autor: Bryan Andrés Simbaña Guallimba

Sangolquí, 09 de Diciembre del 2019

2019
1. Tema
a. Las Tic's como recurso de formación y dirección del área de Recursos
Humanos del sector Metalmecánico de la Cámara de la Pequeña y Mediana
Empresa de Pichincha “CAPEIPI”.
Línea de Investigación: Recursos Humanos, Tecnología y Comunicación.
2. Resumen
El presente trabajo de investigación busca analizar la influencia de las Tic´s como
recursos de formación y dirección en el área de recursos humanos del sector
metalmecánico de agremiados a la CAPEIPI
Los continuos cambios tecnológicos, unidos a los fenómenos económicos
derivados de la globalización, incrementan la complejidad del entorno empresarial y
cambian la forma de llevar a cabo su gestión. Esto se evidencia en la mayoría de las
funciones de la empresa, siendo una de ellas la de Dirección y Gestión de Recursos
Humanos. Este trabajo analiza los avances que ha propiciado la aplicación de las
Tecnologías de la Información y de la Comunicación (TIC) en la gestión del capital
humano, analizando las diferentes herramientas y técnicas que existen en la
actualidad.
Además, se estudia cómo afecta su implantación en las diferentes políticas de
recursos humanos, centrándose en dos prácticas basadas en nuevas tecnologías y que
presentan una tendencia creciente en las organizaciones: la formación online (e-
learning) y el proceso de reclutamiento online (e-recruiting).
Para conocer su grado de implantación, realizara un estudio en las empresas del
sector Metalmecánico de la CAPEIPI. Los resultados revelan que, con carácter
general, tanto las pequeñas y medianas empresas aplican cada vez en mayor medida
este tipo de herramientas, lo que evidencia la importancia de su uso en la función de
recursos humanos.
 3. MARCO TEÓRICO-REFERENCIAL
3.1 Concepciones y definiciones

Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC)

Para Graells (2000) las TICs son un conjunto de avances tecnológicos, posibilitados por la
informática, las telecomunicaciones y las tecnologías audiovisuales, todas éstas proporcionan
herramientas para el tratamiento y la difusión de la información y contar con diversos canales
de comunicación. Berumen y Arriaza (2008) definen como una tecnología que permite
trasmitir conocimientos, información de la manera más rápido y de forma segura y de menor
costo, las aplicaciones tecnológicas han entrado a distintos Campos de la sociedad y a
distintos sectores tanto a entidades públicas y/o privadas en lo general plasmado a un
software, ampliando el conocimiento de las personas ya que su uso permite desarrollar
nuevas habilidades y competencias.

Oz (2008) define como aquello que permite una rapidez en transmitir datos de una
computadora a otra permitiendo la facilidad a la información. De esa forma dándole
facilidades a las organizaciones permitiendo guardar información en su base de datos de un
sinfín de transacciones a lo largo del tiempo lo cual permite a mejorar la toma de decisiones
dentro o fuera de una organización.

Lapiedra, Devece y Guiral (2011) dado el importante papel que los sistemas de
información tienen asignado, consideramos que las organizaciones actuales no pueden ser
dirigidas eficiente y eficazmente sin sistemas de información que son construidos utilizando
una serie de tecnologías de la información. La tecnología de la información surge como un
aspecto fundamental, ya que facilita la gestión de empresas tanto pequeñas como grandes y
posibilita la búsqueda de ventajas competitivas.

Lapiedra, Devece y Guiral (2011) lo esencial de todo sistema de información es que

mediante él se va a proporcionar la información necesaria, en el momento oportuno y con la
estructura adecuada, a aquellos miembros de la empresa que la requieran, bien sea para la
toma de decisiones, bien sea para el control estratégico o para la puesta en práctica de las
decisiones adoptadas.

Evaluación de las TIC

La evaluación de las TIC se encuentra fundamentada en base a las teorías de Alarcón,

Álvarez, Hernández y Maldonado (2013) quienes definen a las TIC como un conjunto de
instrumentos que tecnológicos que facultan a una persona de la capacidad para desarrollar
actividades con mayor rapidez y eficiencia. Estos autores también mencionan que las
dimensiones de las TIC, son básicamente: La comunicación efectiva y colaboración, la
convivencia digital y la tecnología, aspectos que de una u otra forma apuntarían al uso
adecuado de estos recursos.

Comunicación efectiva y colaboración.

Bajo lo inferido de Alarcón, Álvarez, Hernández y Maldonado (2013) la comunicación y

la colaboración es un punto importante en los colaboradores para no ser solo empleadores si
no también colaboradores de una organización más amplia y que puedan aportar ideas nuevas
y/o estrategias. Los indicadores a tener en cuenta son los siguientes:

Comunicación efectiva. Conocimientos y habilidades que permite transmitir nuevas ideas

y/o producto por los colaboradores de una organización que permite el logro de sus objetivos
tanto personales y grupales en un entorno laboral eficiente.

Colaboración. Existen muchas herramientas que trae consigo el TIC, la colaboración son
las habilidades de un trabajador colaborativo que tiene organización dentro y fuera de la
empresa utilizando distintos medios digitales.

Convivencia digital. Bajo lo inferido de la teoría de Alarcón, Álvarez, Hernández y

Maldonado (2013) las son las oportunidades de coordinación y vinculación que ofrecen las
redes sociales o digitales. Esta referida a las habilidades que contribuyen a la ética
profesional de los colaboradores de una organización que permite interrelacionarse en un
mundo globalizado, por medio de la tecnología intercambiando ideas experiencias y/o
habilidades que permitan el desarrollo personal. Los indicadores de esta dimensión son:

Ética y autocuidado. Permite evaluar a los TIC sobre sus alcances legales, de las
responsabilidades del uso de estas tecnologías, de compartir información y a los riesgos a los
que se someten los colaboradores al compartir información (a nivel técnico y social), lo cual
nos conduce que una empresa debe de regular el acceso a la información total o parcial de sus
colaboradores, la sociedad de be de saber cuándo utilizar una tecnología digital u cuando no
acceder a ello.

TIC y Sociedad. Es la capacidad de un trabajador de evaluar, analizar lo que trae consigo

el TIC dentro de un contexto de una organización y de su entorno personal, comprender que
las empresas están cambiadas con la entrada de nuevas tecnologías dentro de las mismas
organizaciones, ello cambia su estilo de vida del trabajador dentro de una empresa y de su
vida personal.

Tecnología. Conocimientos habilidades necesarios para el uso de las tecnologías para el

logro de las metas establecidas que permite resolver problemas dentro de las organizaciones
dando facilidades de transmitir o enviar información de un lugar a otro. De esta manera, de la
teoría propuesta por Alarcón, Álvarez, Hernández y Maldonado (2013), se infieren los
siguientes indicadores:

Conocimientos TIC. Habilidades para el manejo de la tecnología de los colaboradores

dentro de una organización, entender el funcionamiento de las tecnologías para poder dar
soluciones a problemas que se presenten en un entorno laboral y/o personal.

Operar las TIC. Utilizar la tecnología de forma segura, dentro de una organización
administrar archivos y/o información de la base de datos.

Usar las TIC. Son las habilidades y destrezas del dominio de la tecnología de uso
constante dentro de las empresas como programas hardware, software y otros programas que
se utilizan en la sociedad, permitiendo la facilidad de la información y desarrollar habilidades
y obtener nuevos conocimientos.

Infraestructura de tecnología de la información (TI)

Según Laudon y Laudon (2012) define como los recursos de tecnología compartidos que
proveen la plataforma de TI para las aplicaciones de sistemas de información específicas para
la empresa. La infraestructura de TI incluye la inversión en hardware, software y servicios.

Dimensiones de las Tecnologías de información y comunicación

En base a las teorías de Alarcón, Álvarez, Hernández y Maldonado (2013) loos factores
que intervienen en la evaluación del uso de las tecnologías de información y comunicación
son:

Comunicación afectiva. - es muy importante para transmitir ideas, políticas, objetivos,

metas institucionales y del área entre directivos, entre trabajadores, entre trabajadores y
directivos, para ello es necesario que la información llegue limpia sin interferencias.

Colaboración. - entre el personal de la empresa a través de los sistemas de comunicación

e información para el cumplimiento de las metas trazadas, superando las falencias mediante
la ayuda mutua y la retroalimentación. Ética y autocuidado. - se refiere al conocimiento del
personal sobre los alcances legales del TIC, entre otros aspectos, la privacidad de la
información y el acceso a la información.

TIC y sociedad. - tener conciencia y capacidad para analizar el cambio que trae consigo
las tecnologías de la comunicación y la capacidad del personal para acoplarse a las nuevas
tendencias globales en la sociedad que está generando las TICs.

Operar las TIC. - Es la habilidad de manipulación y administración de la información

con referencia a la empresa de las tecnologías de información y comunicación y la
retroalimentación de la información que ha sido transmitida.

Usar las TIC. -es la adaptación y el acoplamiento del personal a las nuevas formas de
manejo de información y la evaluación de los mismos. Desempeño Laboral.

Chiang, Martin y Núñez (2010) es la relación entre los recursos disponibles y el resultado
alcanzado en un a organización, lo cual depende de los objetivos y metas establecidas de una
organización y de un clima laboral altamente estructurado.

Robbins (2004) el desempeño laboral es el nivel de ejecución que alcanza un trabajador en

el logro de metas en un determinado tiempo dentro de una organización, respondiendo a las
habilidades y a su puesto laboral.

Chiavenato (2011), es el comportamiento que presenta una persona que se encuentra

ocupando un puesto o cargo dentro de una empresa. Sin embargo, como menciona el autor,
este desempeño es situacional, debido a que varía según los principios y la crianza de la
persona, así como de múltiples factores condicionantes, como lo son las recompensas, y el
afán de realizar una determinada actividad.

Lado (2013), el desempeño laboral constituye dos aspectos importantes acerca del
accionar de un trabajador dentro de la empresa, dichos aspectos son: la medición de los
resultados obtenidos en el trabajo, como criterio objetivo, sirve para evaluar y tener en
consideración la naturaleza del trabajo a fin de poder cuantificar los resultados.

Debido a la complejidad que el término desempeño laboral ha tomado en los últimos años,
múltiples autores como Robbins & Timothy (2013), concuerdan en que existen tres tipos
principales de conductas que constituyen y determinan al desempeño laboral, éstos son:

El Desempeño de la tarea, referido al cumplimiento de todas aquellas obligaciones, así

como de las responsabilidades que contribuyen a la consecución de un determinado bien o
servicio, o bien, al cumplimiento de ciertas tareas administrativas; El Civismo, concebido
como el conjunto de acciones que contribuyen a mantener un óptimo ambiente psicológico en
la organización, apoyando a los semejantes sin la necesidad de que lo requieran, respaldar los
objetivos institucionales, realizar críticas constructivas, entre otras; Falta de productividad, en
donde se incluyen todas aquellas acciones que atentan contra los intereses e integridad de la
empresa.

Evaluación de desempeño laboral

Puchol (2007) es un procedimiento ya que con sus resultados se podrá influir sobre el
comportamiento del trabajador y así para determinar en qué medida los trabajadores están
siendo productivos y así mejorar su rendimiento futuro.

Alles (2015) es un instrumento para gerencia, dirigir y supervisar a la persona, y que

dentro de sus objetivos se encuentran: El desarrollo personal y profesional de colaboradores,
la mejora permanente de resultados de la organización y el aprovechamiento adecuado de los
recursos humanos. Las evaluaciones de desempeño son muy necesarias para tomar decisiones
sobre remuneración, capacitación y cambio de comportamiento.

Dimensiones del desempeño Laboral

Whetten y Cameron (2005) la evaluación del desempeño es un aspecto básico de la

gestión de los recursos humanos en las organizaciones, es un conjunto de actividades y
procedimientos de que un trabajador realiza para cumplir con sus tareas, y parte de ello se
encuentran las Habilidades, comportamientos y resultados.

Habilidades y capacidades: Es la aptitud esencial, talento, destreza o capacidad que

presenta una persona para llevar a cabo una determinada labor, actividad, trabajo u oficio.

Creatividad: Este indicador se sustenta en la capacidad que tiene el colaborador para

resolver los problemas que se presenten en el momento de realizar sus actividades, estas están
ligadas con sus habilidades lingüísticas y de aprendizaje para comunicarse mejor.

Competitividad: Está relacionado con la superación personal que es un indicador con

mucha importancia en el desempeño laboral, ya que una persona con aspiraciones (liderazgo)
personales siempre buscara constantemente la competitividad, y así la calidad del desempeño
de sus funciones será cada vez mejor.
 Comportamientos. Es la forma o manera de proceder que tienen las personas u
organismos, en relación con su entorno, que son determinados por la cultura, las acciones, las
emociones, valores, ética, autoridad y persuasión (Whetten y Cameron, 2005).

Disciplina Laboral: La disciplina es el cumplimiento oportuno de una norma establecida

en base a un enfoque laboral, la norma generalmente reflejara el cumplimiento objetivo de las
funciones, en ese sentido la disciplina laboral se centra en el cumplimiento del código de
conducta y ética, además el aprovechamiento de las horas de trabajo.

Trabajo en equipo: Este indica la necesidad que tienen los trabajadores del resto de sus
compañeros de trabajo para poder cumplir las metas del área y por ende de la organización, y
es ahí donde el colaborador debe demostrar índices de cooperación mutua con sus
compañeros de trabajo, respetando sus ideas y teniendo una buena pre disposición para
trabajar en equipo.

Resultados. Refleja las consecuencias de las decisions tomadas 28 anteriormente dentro

de una organización (Whetten y Cameron 2005).

Calidad de trabajo: Es la relación que existe entre una o varias personas con sus puestos
de trabajo y que varían dentro de una misma organización. Este indicador muestra un grado
de calificación de la actitud y los resultados del esmero que manifiestan los trabajadores al
momento de realizar su trabajo y también refleja el cumplimiento de normas para realizar sus
labores.

Cumplimiento de tareas: El cumplimiento de tareas se enmarca en la consecución de

metas de acuerdo a un proceso de planificación estratégica enfocado las funciones
establecidas para el desarrollo de sus actividades.

3.2 Definición de Variables

Se ha establecido las variables de investigación:

Variable Independiente: Tecnologías de la Información y Comunicación.

 Comunicación Efectiva
 Convivencia Digital
 Tecnología
 Variable Dependiente: Recursos Humanos.

 Conocimiento del Equipo

 Motivación
 Desarrollo del Equipo
 Consecución de objetivos
3.3 Instrumento para medirlo

El Cuestionario está constituido por 13 preguntas, mayoritariamente cerradas. El objetivo

es, esencialmente, hacer de enlace con la investigación teórica, siendo dirigidas las preguntas
hacia cuestiones fundamentales de esta investigación, o sea, los impactos de las TICs en los
Recursos Humanos, en la Formación a Distancia y en el e-Trabajo. Las preguntas y su
secuencia han sido estudiadas cuidadosamente para facilitar la rapidez de las respuestas.

Algunas de las preguntas más determinantes se han colocado deformas diferentes, de

manera a permitir la confirmación de resultados.

Entrevistas a nivel gerencial y operativo de la organización, que permitan obtener una

información veraz, concreta que ayude a medir si existe una influencia de las Tic´s en el área
de Recursos Humanos.

4. Planteamiento del problema

El modelo de formación empresariales es esencialmente presencial, la mayoría de
programas son rígidos en sus distintos niveles de operación ya que de esto depende el éxito o
fracaso en los procesos empresariales.
En la actualidad con la globalización y avances tecnológicos existentes, los empleados
manifiestan que existen nuevas formas de instruirse para desarrollar sus actividades dentro de
las empresas, estas formas les permitirán ahorrar tiempo, dinero y sobre todo generar un
mejor aprendizaje para que una vez dentro del proceso productivo empresarial cumplan con
las metas establecidas por la organización.
También es de gran importancia dentro de la formación y dirección de Recursos Humanos
el uso de las Tic´s debido a que permitirá evitar la aglomeración de personal, un mejor
manejo de la instrucción y formación de los empleados y sobre todo generar menos costos,
por lo tanto, se puede plantear como una estrategia la implantación de sistemas de formación
y reclutamiento y una mejor dirección mediante el correcto uso de TIC´s.
 5. Objetivo General

Analizar la estrategia institucional para la integración de las Tecnologías de la

Información y la Comunicación desde el punto de vista empresarial, formación y recursos
humanos.

6. Objetivos Específicos
i. Determinar en qué medida los factores, Grado de Informatización y Grado de

utilización de las TIC proporcionan recursos necesarios para el adecuado

desarrollo de las actividades empresariales.

ii. Evaluar en qué medida el factor Capacitación impacta en el desarrollo de las

actividades del personal de la empresa.

iii. Evaluar el impacto de la seguridad informática en lo referente a la operación de la

empresa y los servicios que brinda a sus clientes en cuanto seguridad.

iv. Evaluar el impacto de los factores Grado de Informatización, Grado de utilización

de las TIC, Capacitación y Seguridad Informática en la empresa.

7. Determinación de Variables

Variable Independiente: Tecnologías de la Información y Comunicación.

Variable Dependiente: Recursos Humanos.

Variable Independiente
Identificación Definición Dimensiones
Tecnologías Son un conjunto de tecnologías aplicadas para proveer a Comunicación

de la las personas de la información y comunicación a través de Efectiva

Información y medios tecnológicos de última generación. Tecnología

Comunicació Convivencia

n Digital
Variable Dependiente
Identificación Definición Dimensiones
Recursos Es una función y / o departamento del área de 'Gestión y Conocimiento
Humanos administración de empresas' que organiza y maximiza el del Equipo

desempeño de los funcionarios, o capital humano, en una Motivación

empresa u organización con el fin de aumentar su Desarrollo del

productividad. Equipo

Consecución de

objetivos

8. Planteamiento de la Hipotesis

“La implementación de las TIC´s permiten que la organización desarrolle de mejor manera
la formación y dirección de recursos humanos”

9. Metodología

Introducción

En este capítulo se presenta la metodología aplicada en el desarrollo de la presente

investigación. Se detalla aspectos relevantes como el enfoque de la investigación, modalidad
de investigación, tipo de investigación, Operacionalización de variables, técnicas y
procedimientos etc

Los cambios producidos en la economía mundial debido a la globalización, los avances

científicos y tecnológicos, el desarrollo de las comunicaciones, la demanda de productos cada
vez con mayor calidad, etc., han generado un aumento del comercio e inversión internacional,
que ha derivado en un cambio en las estrategias competitivas de las empresas, con el fin de
adaptarse a esos mercados globales.

MODELO PLANTEADO
 Sistema ERP: Planificación de Recursos Empresariales

Modulo PA: Cuenta de Nomina

Modulo PD: Desarrollo Personal

Tipo de Investigación y Enfoque Metodológico

Esta investigación está dentro del campo directivo y organizacional; por lo tanto, tiene una
explicación cualitativa, porque se analizará detenidamente el impacto de la tecnología y la
comunicación en la formación del recurso humano empresarial.

Como se ha indicado anteriormente, a efectos de conocer el impacto de las TICs en la

DRH en las organizaciones, se elaboró un cuestionario que fue remitido a una muestra
representativa de organizaciones. La información recopilada será tratada mediante la
aplicación de diversas técnicas estadísticas a efectos de garantizar la validez y fiabilidad de
los resultados, con el objetivo de garantizar la solidez de las conclusiones.

Población y Muestra

Definición de Población y Muestra

La población seleccionada para el estudio es el sector de Metalmecánica de la provincia de

Pichincha con un total de 19000 empresas relacionadas con la fabricación de productos del
mencionado sector, este sector será delimitado mediante una selección de establecimientos
que sean parte de la Cámara de la Pequeña y Mediana Empresa de Pichincha CAPEIPI.
 Tabla N.1 Cálculo de la Muestra

Parámetro Valor

Tamaño del Universo 500

Heterogeneidad 3%

Confianza 95.00%
Error 5.00%

Fuente: Elaboración Propia

Tamaño de la Muestra “n” = 42

c. Métodos para la recolección de datos

El método que utilizamos para la recolección de datos es el cuestionario, los mismos que
sirven para recolectar información mediante documentos, entrevistas verbales y
observaciones, para la recolección de datos en las 42 personas que integran el tamaño de la
muestra se realizara diferentes estrategias con el fin de que la información obtenida nos ayude
a dimensionar y cuantificar el problema planteado.

Técnica Instrumento Alcance Informante

Encuesta Cuestionario Recopilar información SECTOR
necesaria para METALMECANICO
desarrollar la variable PERTENECIENTE A
TIC LA CAMARA DE
Encuesta Cuestionario Recopilar información
LA PEQUEÑA Y
necesaria para
MEDIANA
desarrollar la variable
EMPRESA DE
Recursos Humanos
PICHINCHA

d. Métodos de análisis de datos

Para realizar el análisis de datos se realizará una tabulación de la información obtenida que
posteriormente nos permita dar un enfoque cuantitativo y por lo tanto establecer análisis de
cada factor que interviene en utilización de las TIC´S y la Formación y dirección de Recursos
Humanos.

10. Cronograma
11. Presupuesto
 12. Referencias
Alves de Almeida, M. (2005). Universidad de Sevilla. Obtenido de La Dirección de los
Recursos Humanos y Las nuevas tecnologias de la informacion y comunicación:
https://idus.us.es/xmlui/bitstream/handle/11441/46360/Original_M_TD-0540.pdf?
sequence=4&isAllowed=y
Caro, M. (2008). Universidad Politecnica de Madrid. Obtenido de El uso de las tecnologias
de informacion y comunicacion en el sector hotelero de Yucatan:
http://oa.upm.es/5300/1/MANUEL_JESUS_CARO_ENCALADA.pdf
García, L. (2014). Universidad de Léon. Obtenido de Aplicacion de las TIC en la Gestion y
Direccion de Recursos Humanos:
https://buleria.unileon.es/bitstream/handle/10612/3821/71439701E_GADE_JULIO14.
pdf?sequence=1&isAllowed=y
Gimeno, V. (2010). Universitat de Valencia. Obtenido de La influencia de las nuevas
tecnologias de la informacion y comunicacion y su repercucion en las estrategias
empresariales: https://www.tesisenred.net/bitstream/handle/10803/52170/alfonso.pdf
Guzman, T. (2008). Universitat Rovira I Virgili. Obtenido de Las Tecnologías de la
Información y la Comunicación:
https://www.tdx.cat/bitstream/handle/10803/8937/TESIS_TGF.pdf?
sequence=1&isAllowed=y
Nuñez, D. (2017). Universidad Complutense de Madrid. Obtenido de Impacto de las
Tecnologías de la Información en la productividad del establecimiento comercial
minorista: https://eprints.ucm.es/40852/1/T38264.pdf

13. Anexos
Anexo 1.
Cuestionario
 APLICACIÓN DE LAS TIC EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
A continuación, se presenta el cuestionario. Como se comentó en la carta de presentación, los
datos son totalmente anónimos. Por cuestiones de segmentación y con el objetivo de obtener
una información más precisa, las dos primeras cuestiones son referentes al sector y tamaño de
la empresa.
Sector de actividad de la empresa
_______________________________________________________________
Tamaño de la empresa
Microempresa - De 1 a 10 empleados.
PyME - De 11 a 100 empleados.
Gran empresa - Más de 100 empleados.

1. ¿Utiliza las TIC en la operativa diaria del departamento de recursos humanos?

Sí.
No.
2. ¿Desde cuándo se llevan implantando estas herramientas en la empresa?
Menos de 5 años.
Entre 5 y 10 años.
Más de 10 años.

3. ¿En qué políticas de los recursos humanos cree que tiene mayor utilidad la aplicación
de las TIC? Ordene de mayor a menor según su uso

1: Mayor Uso de las TIC

6: Menor Uso de las TIC

Componentes 1 2 3 4 5 6
Análisis del puesto de trabajo
Retribución
 Promoción
Reclutamiento y Selección
Formación
Evaluación del Desempeño

4. ¿En qué función/es de las anteriormente mencionadas cree que tiene una mayor
utilidad la aplicación de las TIC?

___________________________________________________________________________

5. ¿Cómo calificaría el uso de las Tecnologías de la Información y la Comunicación en el

departamento de RRHH?

Alto.

Medio.

Bajo.

Nulo.

6. ¿Cree que estas plataformas ayudan a mejorar la operativa, y en consecuencia, los

resultados de la empresa?

Sí.

No.

7. A la hora de implantar las TIC, ¿ha sido necesario aplicar una política de formación
al personal para su uso?

Sí.

No.

8. En el proceso de reclutamiento de personal, ¿ha optado por utilizar herramientas

online?

Sí. No.

9. ¿Qué tipo de plataforma utiliza a la hora de llevar a cabo un proceso de

reclutamiento online?
 La Web Corporativa de la empresa.

Portales de empleo.

Motores de búsqueda ó Flip Search

10. ¿Cómo calificaría la utilidad de esta herramienta?

1: Muy útil - 5: Poco práctica.

1 2 3 4 5

11. En la política de formación al personal, ¿utiliza plataformas de formación online (e

-learning)?

Sí.

No.

12. ¿Qué tipo de modalidad de e-learning se aplica en la empresa?

Pura, siendo una formación totalmente online.

Blended-learning, combinando una formación online y presencial.

Plataformas de apoyo a la formación presencial.

13. ¿Cree que estas plataformas pueden sustituir completamente a los procesos
tradicionales, o sirven de apoyo para agilizar la operativa del departamento de recursos
humanos?

Sí podrían llegar a sustituir los procesos tradicionales del departamento.

Servirán de apoyo, pero no sustituirlas completamente.

Anexo 2.
 Captura de Pantalla de Asignación de Sector de aplicación en la Cámara de la
Pequeña y Mediana Empresa de Pichincha “CAPEIPI”