TEORÍA DE LOS SISTEMAS

ORÍGENES DE LA TEORÍA DE SISTEMAS
La teoría de sistemas (TS) es un ramo específico de la teoría general de sistemas (TGS).

La TGS surgió con los trabajos del alemán Ludwig von Bertalanffy, publicados entre 1950 y 1968.
La TGS no busca solucionar problemas o intentar soluciones prácticas, pero sí producir teorías y
formulaciones conceptuales que pueden crear condiciones de aplicación en la realidad empírica.

Existe una nítida tendencia hacia la integración de diversas ciencias naturales y sociales Esa

integración parece orientarse rumbo a una teoría de sistemas Dicha teoría de sistemas puede ser
una manera más amplia de estudiar los campos no-físicos del conocimiento científico,
especialmente en ciencias sociales Con esa teoría de los sistemas, al
desarrollar principios unificadores que atraviesan verticalmente los universos particulares de las
diversas ciencias involucradas, nos aproximamos al objetivo de la unidad de la ciencia. Esto puede
generar una integración muy necesaria en la educación científica.
La TGS afirma que las propiedades de los sistemas, no pueden ser descritos en términos de sus
elementos separados; su comprensión se presenta cuando se estudian globalmente.

La TGS se fundamenta en tres premisas básicas:

1. Los sistemas existen dentro de sistemas: cada sistema existe dentro de otro más grande.
2. Los sistemas son abiertos: es consecuencia del anterior. Cada sistema que se examine,
excepto el menor o mayor, recibe y descarga algo en los otros sistemas, generalmente en los
contiguos. Los sistemas abiertos se caracterizan por un proceso de cambio infinito con su entorno,
que son los otros sistemas. Cuando el intercambio cesa, el sistema se desintegra, esto
es, pierde sus fuentes de energía.
3. El interés de la TGS, son las características y parámetros que establece para todos los
sistemas. Aplicada a la administración la TS, la empresa se ve como una estructura que se
reproduce y se visualiza a través de un sistema de toma de decisiones, tanto individual como
colectivamente.

Desde un punto de vista histórico, se verifica que:

-La teoría de la administración científica usó el concepto de sistema hombre-máquina, pero se

limitó al nivel de trabajo fabril.
 La teoría de las relaciones humanas amplió el enfoque hombre-máquina a las relaciones
entre las personas dentro de la organización. Provocó una profunda revisión de criterios
y técnicas gerenciales.
 La teoría estructuralista concibe la empresa como un sistema social, reconociendo que hay
tanto un sistema formal como uno informal dentro de un sistema total integrado.
 La teoría del comportamiento trajo la teoría de la decisión, donde la empresa se ve como
un sistema de decisiones, ya que todos los participantes de la empresa toman decisiones dentro de
una maraña de relaciones de intercambio, que caracterizan al comportamiento organizacional.
 Después de la segunda guerra mundial, a través de la teoría matemática se aplicó la
investigación operacional, para la resolución de problemas grandes y complejos con
muchas variables.
Las teorías tradicionales han visto la organización humana como un sistema cerrado. Eso ha
llevado a no tener en cuenta el ambiente, provocando poco desarrollo y comprensión de
la retroalimentación (feedback), básica para sobrevivir.

El enfoque antiguo fue débil, ya que 1) trató con pocas de las variables significantes de la situación
total y 2) muchas veces se ha sustentado con variables impropias.

El concepto de sistemas no es una tecnología en sí, pero es la resultante de ella. El análisis de

las organizaciones vivas revela "lo general en lo particular" y muestra, las propiedades generales
de las especies que son capaces de adaptarse y sobrevivir en un ambiente típico. Los sistemas
vivos sean individuos o organizaciones, son analizados como "sistemas abiertos", que mantienen
un continuo intercambio de materia/energía/información con el ambiente. La TS permite
reconceptuar los fenómenos dentro de un enfoque global, para integrar asuntos que son, en la
mayoría de las veces de naturaleza completamente diferente.

CONCEPTO DE SISTEMAS

 Un conjunto de elementos
 Dinámicamente relacionados
 Formando una actividad
 Para alcanzar un objetivo
 Operando sobre datos/energía/materia
 Para proveer información/energía/materia
Características de los sistemas

Según Bertalanffy, sistema es un conjunto de unidades recíprocamente relacionadas. De ahí se

deducen dos conceptos: propósito (u objetivo) y globalismo (o totalidad).

 Propósito u objetivo: todo sistema tiene uno o algunos propósitos. Los elementos (u
objetos), como también las relaciones, definen una distribución que trata siempre de alcanzar un
objetivo.
 Globalismo o totalidad: un cambio en una de las unidades del sistema,
con probabilidad producirá cambios en las otras. El efecto total se presenta como un ajuste a todo
el sistema. Hay una relación de causa/efecto. De estos cambio y ajustes, se derivan dos
fenómenos: entropía y homeostasia.
 Entropía: es la tendencia de los sistemas a desgastarse, a desintegrarse, para el
relajamiento de los estándares y un aumento de la aleatoriedad. La entropía aumenta con el correr
del tiempo. Si aumenta la información, disminuye la entropía, pues la información es la base de la
configuración y del orden. De aquí nace la negentropía, o sea, la información como medio o
instrumento de ordenación del sistema.
 Homeostasia: es el equilibrio dinámico entre las partes del sistema. Los sistemas tienen
una tendencia a adaptarse con el fin de alcanzar un equilibrio interno frente a los cambios externos
del entorno.
Una organización podrá ser entendida como un sistema o subsistema o un supersistema,
dependiendo del enfoque. El sistema total es aquel representado por todos los componentes y
relaciones necesarios para la realización de un objetivo, dado un cierto número de restricciones.
Los sistemas pueden operar, tanto en serio como en paralelo.

Tipos de sistemas
En cuanto a su constitución, pueden ser físicos o abstractos:

 Sistemas físicos o concretos: compuestos por equipos, maquinaria, objetos y cosas reales.
El hardware.
 Sistemas abstractos: compuestos por conceptos, planes, hipótesis e ideas. Muchas veces
solo existen en el pensamiento de las personas. Es el software.
En cuanto a su naturaleza, pueden cerrados o abiertos:

 Sistemas cerrados: no presentan intercambio con el medio ambiente que los rodea, son
herméticos a cualquier influencia ambiental. No reciben ningún recurso externo y nada producen
que sea enviado hacia fuera. En rigor, no existen sistemas cerrados. Se da el nombre de sistema
cerrado a aquellos sistemas cuyo comportamiento es determinístico y programado y que opera con
muy pequeño intercambio de energía y materia con el ambiente.
 Sistemas abiertos: presentan intercambio con el ambiente, a través de entradas y salidas.
Intercambian energía y materia con el ambiente
EL SISTEMA ABIERTO
El sistema abierto como organismo, es influenciado por el medio ambiente e influye sobre él,
alcanzando un equilibrio dinámico en ese sentido.

Al igual que los organismos vivos, las empresas tienen seis funciones primarias, estrechamente
relacionadas entre sí:

 Ingestión: las empresas hacen o compras materiales para ser procesados.

Adquieren dinero, máquinas y personas del ambiente para asistir otras funciones, tal como los
organismos vivos ingieren alimentos, agua y aire para suplir sus necesidades.
 Procesamiento: los animales ingieren y procesan alimentos para ser transformados en
energía y en células orgánicas. En la empresa, la producción es equivalente a este ciclo. Se
procesan materiales y se desecha lo que no sirve, habiendo una relación entre las entradas y
salidas.
 Reacción al ambiente: el animal reacciona a su entorno, adaptándose para sobrevivir, debe
huir o si no atacar. La empresa reacciona también, cambiando sus materiales, consumidores,
empleados y recursos financieros. Se puede alterar el producto, el proceso o la estructura.
 Provisión de las partes: partes de un organismo vivo pueden ser suplidas con materiales,
como la sangre abastece al cuerpo. Los participantes de la empresa pueden ser reemplazados, no
son de sus funciones sino también por datos de compras, producción, ventas o contabilidad y se
les recompensa bajo la forma de salarios y beneficios. El dinero es muchas veces considerado la
sangre de la empresa.
 Regeneración de partes: las partes de un organismo pierden eficiencia, se enferman o
mueren y deben ser regeneradas o relocalizadas para sobrevivir en el conjunto. Miembros de una
empresa envejecen, se jubilan, se enferman, se desligan o mueren. Las máquinas se vuelven
obsoletas. Tanto hombres como máquinas deben ser mantenidos o relocalizados, de ahí la función
de personal y de mantenimiento.
 Organización: de las funciones, es la requiere un sistema de comunicaciones para
el control y toma de decisiones. En el caso de los animales, que exigen cuidados en la adaptación.
En la empresa, se necesita un sistema nervioso central, donde las funciones de producción,
compras, comercialización, recompensas y mantenimiento deben ser coordinadas. En un ambiente
de constante cambio, la previsión, el planeamiento, la investigación y el desarrollo son aspectos
necesarios para que la administración pueda hacer ajustes.
El sistema abierto es un conjunto de partes en interacción constituyendo un todo sinérgico,
orientado hacia determinados propósitos y en permanente relación de interdependencia con el
ambiente externo.

LA ORGANIZACIÓN COMO UN SISTEMA ABIERTO

Herbert Spencer afirmaba a principios del siglo XX:

"Un organismo social se asemeja a un organismo individual en los siguientes rasgos esenciales:

 En el crecimiento.
 En el hecho de volverse más complejo a medida que crece.
 En el hecho de que haciéndose más complejo, sus partes exigen una creciente
interdependencia.
 Porque su vida tiene inmensa extensión comparada con la vida de sus unidades
componentes.
 Porque en ambos casos existe creciente integración acompañada por creciente
heterogeneidad".
MODELOS DE ORGANIZACIONES

Schein propone una relación de aspectos que una teoría de sistemas debería considerar en la
definición de organización:

 La organización debe ser considerada como un sistema abierto.

 La organización debe ser concebida como un sistema con objetivos o funciones múltiples.
 La organización debe ser visualizada como constituida de muchos subsistemas que están
en interacción dinámica unos con otros.
 Al ser los subsistemas mutuamente dependientes, un cambio en uno de ellos, afectará a
los demás.
 La organización existe en un ambiente dinámico que comprende otros sistemas.
 Los múltiples eslabones entre la organización y su medio ambiente hacen difícil definir las
fronteras de cualquier organización.

TEORÍA AMBIENTAL

Escuela Ambiental

Esta corriente administrativa fue emitida por psicólogos experimentales, se basa en la idea de que
el ser humano se desempeña mejor si las condiciones ambientales que lo rodean (luz, calor,
humedad, etc.) está en armonía con su organismo si se intenta obtener una mayor productividad
proporcionando al trabajador condiciones de trabajo más agradables. Un sinicalista LLamo
sarcásticamente a esta teoría "Escuela De la Vacas contentas".
TEORÍA SITUACIONAL

Objetivos:

• Introducir una visión relativa y situacional de las organizaciones, de su entorno y de las personas
que participan en ellas, para mostrar que no existe una única mejor manera de actuar, administrar
y organizar.

• Permitir una caracterización de los ambientes organizacionales, de sus estratos, de sus

variedades y tipologías, así como de las dificultades para realizar el análisis ambiental.

• Proporcionar una visión de la tecnología que utilizan las organizaciones y de los diversos
enfoques que existen para caracterizarlas.

• Verificar los niveles de la organización y sus interfaces con el ambiente y la tecnología.

• Introducir el enfoque situacional en el diseño organizacional.

• Definir el concepto de hombre complejo y el modelo situacional de motivación, expectativa y

liderazgo.

• Definir eficiencia y eficacia.

• Presentar una evaluación crítica de la teoría situacional.

La teoría situacional es la última novedad dentro de la teoría administrativa, y señala un paso

adelante de la teoría de sistemas. Sus orígenes se remontan a las recientes investigaciones de
Chandler, Burns y Stalken, Wood word, y Lawrence y Lursh sobre las organizaciones, sus
ambientes y tecnologías. Todas esas investigaciones revelación que la teoría administrativa
formulada hasta entonces no era suficiente para explicar los mecanismos de ajuste de las
organizaciones a sus ambientes y tecnologías de manera proactiva y dinámica.

Se verificó que gran parte de lo que acontece en las organizaciones es consecuencia de lo que
ocurre fuera de ellas, en el ambiente externo. Se empezaron a estudiar los ambientes y la
interdependencia entre la organización y el ambiente. Aunque las organizaciones escogen sus
ambientes, después son condicionadas por ellos; esto obliga adaptarse a ellos para sobrevivir y
crecer.

Se comprobó que las organizaciones son sistemas abiertos enfrentados al mismo tiempo a la
racionalidad técnica. Las organizaciones constan de tres niveles: Institucional, intermedio y
operacional.

La teoría situacional introdujo una nueva concepción sobre el ser humano; el hombre complejo,
formulado a partir de los conceptos sobre motivación y liderazgo planteados por esa teoría.
Además, aportó nuevos elementos acerca de los incentivos a través de la teoría expectativa.

Esta teoría es inminentemente ecléctica e integradora, pero al mismo tiempo relativista y

situacional, también es mucho más una manera relativa de ver las organizaciones, que una teoría
administrativa propiamente dicha.

Teoría de desarrollo organizacional.

Este movimiento de desarrollo organizacional surgió a partir de 1962 como un complejo conjunto
de ideas respecto del hombre, de la organización, y del ambiente, orientado a propiciar el
crecimiento y desarrollo según sus potencialidades, el DO. Es un resultado práctico y operacional
de la teoría del comportamiento orientada hacia el enfoque sistemático.

Un intenso movimiento que congrega a varios autores que buscan aplicar las ciencias del
comportamiento a la administración.

LOS CAMBIOS Y LA ORGANIZACIÓN

El concepto de desarrollo organizacional está íntimamente ligado a los conceptos de cambio y de

capacidad adaptativa de la organización sujeta del cambio del medio ambiente.

El DO. Parte de conceptos dinámicos como:

a) CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN

Este concepto es para los autores especialistas del desarrollo organizacional típicamente
conductista: "una organización es la coordinación de diferentes actividades de participantes
individuales con la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente". Las
contribuciones de cada participante varían en función del sistema de recompensas y contribuciones
para la organización.

Este concepto utiliza la noción tradicional del trabajo al referirse a las diferentes actividades y a la
coordinación en la organización y se refiere a personas como contribuyentes de las
organizaciones. La contribución de cada participante a la organización depende de sus diferencias
individuales y del sistema de recompensas y contribuciones de la organización.

Toda organización actúa en determinado ambiente y su existencia y supervivencia dependen de

cómo se relacione con ese medio. Por tanto debe ser estructurada y dinamizada en función de las
condiciones y circunstancias en que opera.

Se deben destacar las diferencias fundamentales existentes entre los sistemas mecánicos (típicos
del concepto tradicional) y los sistemas orgánicos (enfoque del DO.). Estos últimos logran que las
organizaciones sean colectivamente conscientes de sus destinos y de la orientación para
alcanzarlos. Desarrollan una nueva concientización social de los participantes, los cuales, al lado
de su vivencia particular, de su pasado personal y de su auto concientización, definen su rol en
relación con su organización.

b) CONCEPTO DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Es el conjunto de hábitos, creencias, valores y tradiciones, interacciones y relaciones sociales
típicos de cada organización. Representa la forma en que estamos acostumbrados a realizar las
cosas.

De la misma manera, toda organización tiene la suya. Se denomina " cultura organizacional " al
modo de vida propio que cada organización desarrolla en sus miembros. La cultura de una
organización no es estática, sino que experimenta alteraciones con el transcurso del tiempo,
dependiendo de las condiciones internas y externas. Algunas organizaciones logran renovar
constantemente su cultura manteniendo su integridad y su personalidad, en tanto que otras
permanecen con su cultura atada a patrones obsoletos y pasados de moda.

El DO. Considera que para cambiar una organización, la única manera viable es cambiar su
cultura, es decir, los sistemas en los cuales las personas viven y trabajan.

c) CLIMA ORGANIZACIONAL.

También enfatizan en el clima organizacional, el cual constituye el medio interno de una

organización y su atmósfera psicológica particular.

El clima organizacional está íntimamente ligado a la moral y a la satisfacción de las necesidades

humanas de sus miembros. El clima puede ser saludable o malsano, cálido o frío, negativo o
positivo, satisfactorio o insatisfactorio, dependiendo de cómo se sienten los participantes con
respecto a la organización.

Algunos individuos son más o menos sensibles que otros en relación con aspectos de ese clima,
además una característica que parece ser positiva para un miembro de una organización puede ser
percibida como negativa o insatisfactoria para otros.

El concepto de clima organizacional comprende diversos grados, como el tipo de organización, la

tecnología utilizada, las políticas de la compañía, las metas operacionales, los reglamentos
internos (todos ellos constituyen los factores estructurales), además de las actitudes y formas de
comportamiento social, impulsadas o castigadas (constituyen los factores sociales).

d) CAMBIO DE CULTURA Y DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Cada organización es un sistema humano complejo, con características propias, con su propia
cultura y su propio clima organizacional. Todo ese conjunto de variables debe ser continuamente
observado, analizado y perfeccionado para lograr productividad y motivación.

Para que la organización pueda cambiar la cultura y el clima organizacional, necesita tener
capacidad innovadora, representada en las características siguientes:
a) Adaptabilidad, es decir la capacidad para resolver problemas y reaccionar de manera flexible a
las cambiantes e inconstantes exigencias del ambiente.
Para poder adaptarse, la organización debe:

• Ser flexible, para poder integrar nuevas actividades

• Ser receptiva y transparente a nuevas ideas, vengan de adentro o de fuera de la organización;

b) Sentido de identidad, es decir, que los participantes conozcan y comprendan el pasado y el

presente de la organización, así como comprendan y compartan los objetivos de la misma;

c) Perspectiva exacta del medio ambiente, es decir, una percepción realista unida a una capacidad
de investigar, diagnosticar y comprender el ambiente;

d) Integración entre los participantes, de tal manera que la organización pueda comportarse como
un orgánico.
Por tanto, no basta cambiar la estructura. Es necesario cambiar la cultura de la organización.

e) CONCEPTO DE CAMBIO

El mundo actual se caracteriza por un cambio constante en el ambiente. El ambiente general que
envuelve las organizaciones es demasiado dinámico, y les exige una elevada capacidad de
adaptación como base de supervivencia. La década de los sesenta fue la " década de la explosión
" y caracterizó condiciones para el surgimiento del DO.

• El ambiente general altamente dinámico, que implica la explosión del conocimiento, de la

tecnología, de las comunicaciones y de la economía

• El ambiente empresarial, frente a la internacionalización de los mercados, a la vida más corta de

los productos, a la creciente importancia del marketing. Esto origina una serie de exigencias
completamente nuevas al administrador.

El concepto de cambio incluye tres fases a tomar en cuenta:

1. Descongelamiento del estándar actual de comportamiento. Surge cuando la necesidad de

cambio se hace tan obvia que la persona, grupo u organización puede rápidamente entenderla y
aceptarla, para que el cambio pueda ocurrir. Si no existe descongelamiento la tendencia será
retorno puro y sencillo al estándar habitual.

2. Cambio. Surge cuando se descubren y adoptan nuevas actitudes, valores y conductas. El

agente de cambio conduce a personas, grupos o a toda la organización para promover nuevos
valores, actitudes y conductas por medio de procesos de identificación e internalizacion.
3. Recongelamiento. Significa la incorporación de un nuevo estándar de conducta por medio de
mecanismos de soporte y de refuerzo, de modo que ese estándar se transforme en la nueva
norma.

f) PROCESO DE CAMBIO SEGÚN KURT LEWIN.

El proceso de cambio ocurre en un campo dinámico de fuerzas que actúan en varios sentidos. De
un lado, existen fuerzas positivas que actúan como apoyo y soporte del cambio y, de otro lado,
fuerzas negativas que actúan como oposición y resistencia al cambio.

El sistema opera dentro de un estado de de relativo equilibrio que se denomina casi-estacionario.

Este se altera cuando surge alguna presión de fuerzas ya sean positivas o negativas. El cambio es
el resultado de la competencia entre las fuerzas impulsoras y las restrictivas.

La organización debe de estar atenta a las nuevas necesidades y oportunidades que le presenta su
medio.
El cambio debe ser planeado y orientado hacia un objetivo previamente establecido.

g) CONCEPTO DE DESARROLLO

La tendencia natural de toda organización es crecer y desarrollarse. El desarrollo es un proceso

lento y gradual que conduce al exacto conocimiento de sí misma y a la plena realización de sus
potencialidades.

El desarrollo organizacional es necesario siempre que la organización compita y luche por su

supervivencia en condiciones cambiantes. Cada época desarrolla la forma organizacional más
adecuada y característica para su naturaleza. Los cambios que están ocurriendo en el mundo
moderno hacen necesario revitalizar y reconstruir nuestras organizaciones.

Mientras el cambio genérico implica alteraciones en el ambiente, el cambio organizacional es un

conjunto de alteraciones estructurales y de comportamiento en una organización. Esos dos tipos
fundamentales de alteraciones (estructurales y de comportamiento son interdependientes y se
compenetran íntimamente.

El desarrollo de una organización le permite:

1. Un conocimiento profundo y real de si misma y de sus posibilidades;

2. Un conocimiento profundo del medio ambiente en que opera;
3. Una planeación adecuada y una ejecución exitosa.

El DO. Destaca que para que una organización pueda alcanzar un cierto nivel de desarrollo deben
utilizardiferentes estrategias de cambio.
Existen tres clases de estrategias de cambio:

1. Cambio evolutivo: "cuando el cambio es mínimo y está dentro de las expectativas y las
conveniencias”. El cambio evolutivo es lento, moderado. Hay una tendencia a repetir y reforzar las
soluciones sólidas y eficientes, y abandonar las soluciones débiles y deficientes;
2. Cambio revolucionario: generalmente este cambio es rápido, intenso, brutal, sobrepasa y
rechaza las antiguas expectativas e introduce algunas nuevas.
3. Desarrollo sistemático: en este, los responsables del cambio diseñan modelos explícitos de lo
que la organización debería ser en comparación con lo que es, mientras aquellos cuyas acciones
serán afectadas por el desarrollo sistemático, estudian, evalúan y critican el modelo de cambio
para recomendar modificaciones, basadas en su propio discernimiento y comprensión.

ADMINISTRACION-AMBIENTAL

Se entiende por administración ambiental al conjunto de diligencias conducentes al manejo del

sistema ambiental. Dicho de otro modo, e incluyendo el concepto de desarrollo sostenible, es la
estrategia mediante la cual se organizan las actividades antrópicas que afectan al ambiente, con el
fin de lograr una adecuada calidad de vida, previniendo o mitigando los problemas ambientales.

La gestión o administración ambiental responde al “como hay que hacer” para conseguir lo
planteado por el desarrollo sostenible, es decir, para conseguir un equilibrio adecuado para el
desarrollo económico, crecimiento de la población, uso racional de los recursos y protección y
conservación del ambiente.
Condicionar el ambiente de trabajo y del trabajador para aumentar la eficiencia en la producción.

Su principal autor o representante es George Elton Mayo, quien fue el pionero de esta teoría, el fue
quien utilizo las técnicas psicológicas y sociológicas para obtener mejores resultados al aplicarlo a
los trabajadores.
Al mejorarse el ambiente de trabajo se mejoran las condiciones físicas del trabajador
GEORGE ELTON MAYO
Fue psicólogo, sociólogo y teórico de la organización empresarial de origen australiano, nació el 26
de diciembre de 1880 en Adelaida, Australia y falleció el 7 de septiembre de 1949.
Enseñó en la Universidad de Queensland entre 1919 y 1923, acerca de temas sociales como de
contenido del trabajo. Surgieron algunas tensiones por lo que se trasladó a la Universidad de
Pennsylvania.
Entre 1926 y 1947 fue profesor de investigación industrial en la Harvard Business School.
Es sobre todo conocido por su investigación que incluye los estudios de Hawthorne o "Hawthorne
Estudies" de 'la lógica del sentimiento' de los trabajadores y la 'lógica del coste y la eficiencia' de
los directivos que podría conducir a conflictos dentro de las organizaciones.
Afirma que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo requiere la integración de varias
perspectivas.